BAB 4 KONSEP THE RIGHT MAN AND THE RIGHT PLACE
E. Perencanaan pengembangan karier pegawai
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan karier dapat saja direduksidikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Prinsip dari manajemen pengembangan karier adalah bagaimana proses-proses pengembangan karier tersebut dapat disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan khusus yang berhubungan langsung dengan hal- hal yang sangat subtansial dengan kepentingan organisasi. Manajemen karier tidak semata-mata yang kebanyakan dan sering dilakukan oleh banyak lembaga misalnya program pengembangan karier dijadikan sebagai suatu proyek yang menghasilkan uang bagi penyelenggaranya.
Kasus semacam ini sudah menjadi rahasia umum, seolah-olah setiap program pengembangan karier itu adalah jalan untuk mendapatkan uang bagi pihak-pihak tertentu.
perencanaan awal dari manajemen karier SDM pegawai yang mempu- nyai nili-nilai yang efektif dan efisien dalam sebuah perencanaan.
Dalam penetapan perencanaan karier SDM tersebut tidak harus bersifat kaku oleh aturan organisasi itu sendiri tetapi harus lebih leluasa, sehingga sesuatu yang dilakukan tidak bersifat berokrasi kaku.
Proses demi proses pengembangan karier pegawai berjalan lancar, tidak merasa dibelenggu aturan yang sifatnya dibuat-buat oleh sendiri organisasi. Misalnya aturan birokrasi organisasi, kecuali ada hal yang membuat pertimbangan yaitu program menyesuaikan dengan aturan perundang-undangan yang berlaku. Dan ini, tinggal hanya disesuaikan oleh masing-masing organisasi atau perusahaan.
Suatu perencanaan karir merupakan bagian yang sangat penting, bahkan ikut menentukan dinamika organisasi, dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut :16
1. Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu karyawan/ anggota organisasi.
2. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi.
Oleh Susilo, menekankan bahwa; kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, karena keduanya saling berkaitan. Karena jelas bahwa seseorang dijenjang karirkan justru untuk menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organsiasi yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu setiap perencanaan karir pasti mengarah kepada
tercapainya kepentingan-kepentingan atau tujuan-tujuan organisasi.
Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi sesuai persyaratan yang ada, dan makin membuat dinamis organisasi yang bersangkutan.17
Departemen personalia harus mengambil peran aktif dalam perencanaan karier karyawan (pegawai). Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumberdaya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi dari waktu yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier. Di samping itu, manajer personalia selalu berkepentingan dengan kesempatan- kesempatan latihan atau pengembangan. Berbagai manfaat yang akan diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier adalah :18
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan.
4. Mendorong pertumbuhan (memotivasi agar karier karyawan tumbuh dan berkembang).
5. Mengurangi penimbunan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Dalam praktek, departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan tiga cara: melalui pendidikan karier, penyediaan
informasi, dan konseling.19 Lebih jelasnya akan dipaparkan sebagai berikut:
1. Pendidikan Karier
Dalam kenyataannya, banyak karyawan yang kurang atau tidak tahu tentang perencanaan karier. Mereka sering tidak mengetahui kebutuhan dan keuntungan-keuntungan perencanaan karier. Karyawan juga sering kurang mempunyai informasi yang diperlukan untuk membuat rencana-rencana kerier mereka secara sukses. Department personalia bertugas untuk mengatasi kedua keterbatasan tersebut.
Departemen personalia dapat meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan karier melalui berbagai macam teknik pendidikan. Sebagai contoh, pidato-pidato pengarahan, edaran-edaran, dan memorandum dari para manajer puncak bisa menstimulasi minat karyawan pada biaya rendah. Di samping itu berbagai keindahan lokakarya dan seminar tentang perencanaan karier meningkatkan minat karyawan dengan mengemukakan konsep-konsep pokok yang berhubungan dengan perencanaan karier. Pertemuan-pertemuan semacam itu membantu karyawan untuk menetapkan sasaran-sasaran karier, mengidentifikasikan jalur-jalur karier, dan mengungkapkan kegiatan-kegiatan perkembangan karier. Kegiatan-kegiatan pendidikan karier ini bisa dilengkapi dengan informasi perencanaan karier yang dicetak atau direkam. Bila departemen personalia tidak mempunyai staf yang diperlukan untuk melaksanakan program-program pendidikan, perusahaan dapat menggunakan koonsultan.
2. Informasi Pada Perencanaan Karier
Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan karier. Sebagian informasi telah tersedia sebagai bagian system informasi sumberdaya manusia. Sebagai contoh, deskripsi dan spesifikasi jabatan adalah informasi yang sangat berguna bagi seorang karyawan yang sedang mencoba untuk mengestimasi sasaran-sasaran kariernya. Departemen personalia juga dapat mengidentifikasikan lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang melalui rencana-rencana kepegawaian.
Bila pekerjaan yang berbeda memerlukan keterampilan yang sama, maka disebut job families. Jalur karier dalam suatu “keluarga”
pekerjaan membutuhkan tambahan latihan sedikit karena keterampilan-keterampilan setiap pekerjaan sangat berkaitan. Dengan tersedianya informasi tentang “keluarga” pekerjaan, maka para karyawan dapat menemukan berbagai jalur karier yang feasible.
Mereka kemudian dapat mengevaluasi jalur-jalur karier tersebut dengan bertanya kepada karyawan lain yang pernah memegang jabatan-jabatan yang ada sepanjang jalur.
Departemen personalia juga dapat mendorong perencanaan karier melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternatif jalur karier. Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.
3. Konseling Karier
Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier. bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh seorang pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan.
Pembimbing karier harus menyadari bahwa suatu karier hanyalah merupakan bagian dari rencana hidup seseorang, sehingga rencana karier yang disarankan seharusnya dalah bagian integral rencana hidup itu. Ini berarti rencana karier mencakup penilaian diri karyawan. Di samping rencana hidup, penilaian diri juga meliputi persediaan diri. Komponen-komponen persediaan diri menyangkut semua bakat dan minat kerja, serta berbagai keterampilan dan kecakapan karyawan. Bila pembimbing karier dapat memperoleh hasil evaluasi diri yang terinci dan jujur, maka hal ini akan membantu untuk memusatkan pemikiran mereka tentang kekuatan dan kelemahan dirinya. Kemudian para karyawan dapat memadukan kemampuan dan keinginan mereka dengan informasi karier yang tersedia.
Suatu rencana karier yang memadukan keinginan karyawan dengan jalur karier yang paling sesuai dengan kenyataan bisa
merugikan bila faktor-faktor lingkungan diabaikan. Oleh karena itu, pembimbing karier perlu menginformasikan kepada karyawan kemungkinan perubahan-perubahan lingkungan yang akan mempengaruhi karier mereka. sebagai contoh, perubahan teknologi pemrosesan kata (words processing) akan mempengaruhi karier karyawan pengetik.