BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.4. Hasil Analisis Data
4.4.5. Uji Model Keseluruhan
4.4.5.1. Pengukuran Goodness of Fit ( GOF)
Tahap uji model keseluruhan bertujuan untuk mengevaluasi secara umum derajat kecocokan atau Goodness of Fit (GOF) antara data dengan model. Menilai GOF suatu SEM secara menyeluruh (overall) tidak dapat dilakukan secara langsung seperti teknik multivariat yang lainnya. SEM tidak mempunyai satu uji statistik terbaik yang dapat menjelaskan kekuatan prediksi model. Sebagai gantinya, para peneliti telah mengembangkan beberapa ukuran GOF yang dapat digunakan secara bersama-sama atau kombinasi.
Tabel 4.5 di bawah ini menunjukkan beberapa fit index untuk kecocokan model keseluruhan berdasarkan perhitungan SEM dengan menggunakan tool AMOS 20.
Tabel 0.2 Hasil Indeks Goodness of Fit
Sumber: hasil pengolahan data dilakukan oleh peneliti dengan AMOS 2O Tabel 4.5 memberikan gambaran bahwa 3 ukuran GOF yang terdiri dari CMIN/DF, RMSEA, dan CFI menunjukan tiga ukuran dengan kriteria good fit, Menurut Hair, et al (2010) jika ada satu atau lebih parameter yang telah fit maka model dinyatakan fit. Sehingga, model dalam penelitian ini dinyatakan fit.
4.4.5.2.Hasil Pengujian Hipotesis dalam Struktural Model (Structural Model Fit)
Model keseluruhan adalah seluruh hubungan antar konstruk yang mempunyai hubungan kausal (sebab akibat) maka dari itu akan ada variabel laten eksogen dan variabel endogen. Analisis model keseluruhan berhubungan terhadap koefisien- koefisien atau parameter-parameter yang menunjukkan hubungan kausal atau
GOF Tingkat Kecocokan Hasil
Perhitungan Kesimpulan Absolute-Fit Measures
CMIN/DF CMIN/DF ≤ 3,00 (good fit) 1.593 Good fit
RMSEA
RMSEA ≤ 0,08 (good fit) 0,08 ≤ RMSEA ≤ 0,10
(marginal fit) RMSEA ≥ 0,10 (poor fit)
0,068 Good fit
Incremental Fit Measure
CFI
CFI≥ 0,90 (good fit) 0,80 ≤ CFI ≤ 0,90 (marginal
fit)
CFI ≤ 0,80 (poor fit)
0,912 Good fit
pengaruh variabel laten terhadap variabel laten lainnya, sesuai dengan rerangka konseptual penelitian. Kemudian, pada analisis model keseluruhan akan diketahui tingkat signifikansi dengan cara melihat nilai p. Jika nilai estimasi paramater menunjukkan hasil positif dengan tingkat signifikansi p < 0,05 maka hipotesis yang diajukan berarti didukung data. Namun, jika nilai estimasi parameter menunjukkan hasil yang negatif dengan tingkat signifikansi p > 0,05 maka hipotesis yang diajukan berarti tidak didukung data. Hasil pengujian hipotesis pada model keseluruhan dapat dilihat pada tabel 4.6 di bawah ini.
Tabel 0.3Output regression Weight
Sumber: Hasil pengolahan data dilakukan oleh peneliti dengan AMOS 20 Berdasarkan tabel 4.6 diatas, terdapat 3 hipotesis yang terbukti yaitu H1, H3, dan H5. Sedangkan hipotesis yang menghasilkan pengaruh tetapi tidak sesuai dengan hipotesis terdapat pada H2 dan H4. Hasil dari tabel tersebut bisa di urutkan bahwa
Hipotesis Path Estimasi P Kesimpulan
1 Motivasi<--- Stress Kerja -0,304 0,017 Didukung Data 2 Motivasi <---Dukungan Sosial 0,074 0,684 Tidak Didukung
Data 3 Kepuasan Kerja<--- Motivasi 0,536 0,026 Didukung Data
4 Kepuasan Kerja<--- Stress Kerja
-0,217 0,155
Tidak Didukung Data
5
Kepuasan Kerja<--- Dukungan Sosial
0,529 0,027 Didukung Data
variabel yang memiliki signifikansi tertinggi dan hubungan yang erat antar variabel yaitu sebagai berikut;
a. Stress Kerja dengan Motivasidengan nilai p 0,017 dan nilai estimasi -0,304 b. Dukungan Sosialdengan Motivasidengan nilai p 0,684 dan nilai estimasi 0,074 c. Motivasidengan Kepuasan Kerjadengan nilai p 0,026 dan nilai estimasi 0,536 d. Stress Kerja dengan Kepuasan Kerjadengan nilai p0,155 dan nilai estimasi -
0,217
e. Dukungan Sosial dengan Kepuasan Kerja dengan nilai p 0,027 nilai estimasi 0,529
4.4.5.3. M
4.6. Pem H semua v
Model Hasil
bahasan Hasil analisi
variable tel
Penelitian
is data den ah memen
ngan mengg nuhi syarat
gunakan m validitas
metode SEM dan reliab
M, yang m bilitas. Mod
menujukkan del secara
diajukan pada model penelitian ini, ada tiga hipotesis memiliki hubungan yang signifikan dan dua hipotesis lainnya tidak terbukti dalam penelitian ini. Pembahasan dari hasil pengujian masing-masing hipotesis penelitian dibahas pada sub-bab dibawah ini :
4.6.1. Hasil Uji Stress Kerjaterhadap Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian data, diperoleh nilai estimasi sebesar -0,304 dengan nilai P 0,017. Nilai estimasi tersebut menunjukkan hasil yang negatif dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 sehingga mendukung hipotesis. Maka dari itu, Stress Kerja memiliki pengaruh negatif terhadap Motivasi dan hipotesis dapat diterima.
Luthans (Yulianti, 2000) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.Dapat dipastikan bahwa semua karyawan pernah mengalami stress kerja. Karyawan yang dapat menanggulangi stress atas pekerjaannya akan memiliki dampak positif terhadap pekerjaannya. Tingkat stress yang dialami oleh masing-masing karyawan tentunya berbeda-beda. Hal ini tergantung dari jumlah pekerjaan dan beban pekerjaan (berat atau ringan) pekerjaan yang harus dikerjakannya. Stress yang dialami keryawan tentunya akan berdampak pada berbagai macam hal. Manzoor, et al (2011)
menyatakan bahwa stress yang dialami karyawan akan memberikan pengaruh pada stress pada pekerjaan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa adanya pengaruh negatif antara Stress Kerja terhadap Motivasi. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Martini dan Fadli (2011) yang berpendapat bahwa stress kerja secara signifikan dapatberdampak merugikan organisasi dimana karyawan tersebut bekerja, sehingga motivasi kerjanya menurun dan menggangu pelaksanaan tugas-tugasnya, sehingga tidak mampu mengambil keputusan dengan baik.
4.6.2. Hasil Uji Dukungan Sosial terhadapMotivasi
Berdasarkan output regression weights, diperoleh nilai estimasi sebesar 0,074 dengan nilai P 0,684. Nilai estimasi tersebut menunjukkan hasil yang positif tetapi tidak didukung data dengan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Hal ini menyatakan Dukungan Sosialmemiliki pengaruh yang positifterhadap Motivasi sehingga hipotesistidak dapat diterima dan tidak didukung oleh data.
Menurut Johnson dan Johnson (Rambe & Tarmidi, 2011) dukungan sosial merupakan keberadaan orang lain yang dapat diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu mengalami kesulitan.Dukungan sosial berasal dari keluarga, teman, dan lingkungan terdekat. Sedangkan motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan atau daya penggerak yang ada dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan atau aktifitas (Elliot, 2000). Motivasi terbagi menjadi 2 yaitu: motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik (Hamzah, 2007) adalah dorongan yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga seseorang berbuat sesuatu . Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik berasal dari: keluarga, lingkungan, dan media, sehingga dapat dikatakan bahwa dukungan sosial memiliki peran yang positif terhadap motivasi.Hasil tersebuttidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2011) yang berpendapat bahwa Dukungan sosial yang diterima murid akan membuat seorang murid termotivasi dalam belajar.
4.6.3. Hasil Uji Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil dari pengujian data, diperoleh nilai estimasi sebesar 0,536 dengan nilai P 0,026. Nilai estimasi tersebut menunjukkan hasil yang positif dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Maka dari itu, Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan hipotesis dapat diterima.
Kovach (1987) mencoba untuk mengidentifikasi hubungan antara kemampuan perusahaan untuk menyediakan kebutuhan dasar karyawannya sehingga dapat memotivasi karyawan lebih giat dalam bekerja. Penelitian tersebut membuktikan bahwa karyawan yangkebutuhannya terpenuhiakan merasa puas terhadap pekerjaan mereka (Munandar, 2014). Brown (1996) juga menemukan bahwa ketika sebuah organisasi memiliki beberapa karyawan yang puas atau senang,dapat berdampak terhadap kepuasan karyawannya
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan olehKartika dan Kaihatu (2010) yang berpendapat bahwa bahwa ketika atasan peduli dan memusatkan perhatian mereka terhadap faktor-faktor yang mendukung motivasi, hasilnya adalah karyawan akan berperilaku positif terhadap pekerjaannya.
4.6.4. Hasil Uji Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan output regression weights, diketahui nilai estimasi sebesar -0,217 dengan nilai P 0,155. Nilai estimasi tersebut menunjukkan hasil yang negatif dengan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05.Hal ini menyatakan, Stress Kerja memiliki pengaruh yang negatif tetapitidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja sehingga hipotesis tidak dapat diterima dan tidak didukung oleh data.
Fincham & Rhodes (1988) mendefinisikan Stress kerja sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif (Munandar, 2014). Griffin dan Moorhead (2013) membedakan antara distress, yang memiliki dampak negatif dan merusak dan eustres merupakan dampak positif.
Eustres dapat menjadi motivasi dan dorongan untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Menurut Robbins dan Coulter (2007) karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka, sehingga mereka akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan yang tepat dengan tugas dari pekerjaanya, memungkinkan karyawan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka. Hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan olehMansoor dkk(2011) yang menunjukan bahwa stress kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
4.6.5. Hasil Uji Dukungan Sosial terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan output regression weights, diketahui nilai estimasi 0,529 dengan nilai P 0,027. Nilai estimasi tersebut menunjukkan hasil yang positif dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini menyatakan, Dukungan Sosial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan hipotesisditerima.
Dukungan sosial sangat diperlukan oleh karyawan untuk mengurangi stress kerja. Semakin besar dukungan sosial yang diterima maka semakin rendah tingkat stress kerjanya. Selain berpengaruh negatif terhadap stress kerja, dukungan sosial juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki dukungan sosial yang tinggi akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi (Yuliasia dkk, 2012).
Dukungan sosialbisa datang dari berbagai sumber (Cobb,1976), seperti seseorang yang dicintai, keluarga, teman, rekan kerja, atau komunitas dalam suatu organisasi.Menurut As’ad (2004) terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah satunya adalah faktor sosial,. Dimana, faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan
yang memiliki kepuasan kerja yang baik memiliki interaksi sosial yang baik dalam lingkungan kerjanya sehingga karyawan tersebut memiliki dukungan sosial yang mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa adanya pengaruh positif Dukungan Sosial terhadap Kepuasan Kerja.Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan olehYuliasia dkk (2012) yang berpendapat bahwa disamping kepuasan gaji, dukungan sosial juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4.7.Implikasi Manajerial
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari Stress Kerja terhadap Motivasi, Dukungan Sosial terhadap Motivasi, Motivasi terhadap Kepuasan Kerja, Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja, dan Dukungan Sosial terhadap Kepuasan Kerja. Implikasi manajerial dalam penelitian ini diambil berdasarkan hasil perhitungan Stress Kerja, Dukungan Sosial, Motivasi, Kepuasan Kerja.Sebagai dasar implikasi manajerial dilihat pada tabel 4.7 berikut.
Tabel 0.4 Rata-Rata Variabel Dominan
Variable Measurement Average Value
Kepuasan Kerja
Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan 5,49 Saya merasa puas terhadap promosi yang
dilakukan
5,46 Saya merasa puas terhadap rekan kerja disini 5,39 Saya merasa puas terhadap atasan 5,4 Saya merasa puas terhadap pekerjaan itu sendiri 5,33
Variable Measurement Average Value
Motivasi
Gaji yang memadai dan sesuai satandar hidup memotivasi anda dalam bekerja
5,25 Adanya tunjangan dan bonus memotivasi anda
dalam bekerja
5,47 Adanya jaminan hari tua memotivasi anda
dalam bekerja
5,48 Pemberian penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi, akan memberikan motivasi bagi karyawan
5,55
Dengan fasilitas yang mencukupi memotivasi anda dalam bekerja
5,54 Komunikasi dengan teman sekerja yang baik
memotivasi anda dalam bekerja
5,37 Sumber : Data diolah menggunakan Ms. Excel
Variable Measurement Average Value
Stress Kerja
Banyaknya tugas yang harus saya kerjakan
5,42 Atasan berpengaruh besar dalam
pengambilan keputusan
5,46 Banyaknya saya menghadiri rapat 5,42 Seberapa besar ketidakhati-hatian saya
dalam bekerja
5,43 Lama saya menyelesaikan pekerjaan 5,43 Hubungan jenjang karier dengan
kerapihan dalam bekerja
5,51 Banyaknya tekanan yang diterima. 5,43 Adanya target dalam mengerjakan tugas 5,4 Tanggung jawab akan tugas yang kurang 5,48
Jenjang karier yang pendek 5,44
Seberapa banyak liburan yang dapat saya lakukan
5,43 Sumber : Data diolah menggunakan Ms. Excel
Variabel Stress Kerja dominan yang mempengaruhi pegawai Bank X Area Bogor dan Sekitarnyadengan measurement terendah berdasarkan Average Valueada tiga indikator yang perlu ditingkatkan yaitu: Adanya target dalam menyelesaikan tugas banyaknya tugas yang harus saya kerjakan, dan banyaknya saya menghadiri rapat. Berdasarkan hasil tersebut perusahaan sebaiknya melakukan review terhadap pekerjaan, target dari perusahaan sebaiknya harus pas dan realistis agar bisa dicapai oleh karyawannya, target yang ingin diraih harus jelas dan rinci sehingga hasilnya akan baik, dan adanya batas waktu dalam setiap pekerjaan sehingga karyawan bisa mengatur waktu kerjanya. Apabila target sudah sesuai maka tingkat stress karyawan akan menurun dan kepuasan kerjanyaakan meningkat.
Variabel Motivasi dengan measurement terendah adalah:gaji yang memadai dan sesuai standar hidup dan komunikasi dengan teman kerja yang baik. Ketika gaji yang diberikan mencukupi standar hidup maka tingkat kepuasan kerja terhadap gaji akan meningkat sehingga motivasi kerja karyawan akan meningkat juga. Komunikasi dengan teman kerja yang baik akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan terhadap rekan kerja di perusahaan, ketika motivasinya berpengaruh positif maka akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pada model structural 5(lima) hipotesis penelitian yang diajukan dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Stress kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap Motivasi dan terbukti pada penelitian ini
b. Dukungan Sosialmemiliki pengaruh positiftidak signifikan terhadapMotivasi c. Motivasimemiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan
terbukti pada penelitian ini
d. Stress Kerja memiliki pengaruh negatiftidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja
e. Dukungan Sosial memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan terbukti pada penelitian ini
5.2 Saran
Penelitian ini tentu saja masih jauh dari kata sempurna dan tentunya masih memiliki keterbatasan sehingga masih memerlukan penyempurnaan untuk penelitian di masa yang akan datang. Berikut ini beberapa saran yang memungkinkan dapat di berikan untuk pihak manajemen PT Bank X Tbk Area Bogor dan Sekitarnya.
a. Sebaiknya karyawan lebih mencintai pekerjaan yang dilakukan, agar karyawan bisa merasa puas dan nyaman terhadap pekerjaannya.
b. Sebaiknya pihak keluarga karyawan memberikan dukungan penuh terhadap karier yang sedang di bangun. Agar karyawan lebih terpacu lagi dalam bekerja, dan motivasi kerjanya meningkat.
Daftar Pustaka
Abdulla, Jassem, Ramdane Djebarni, Kamel Mellahi, (2011), Determinants of Job Satisfaction in the UEA: A Case Study of the Dubai Police, Personnel Review, Vol 40 No. 1, pp. 126-146
A.H.Maslow. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review. Vol.
50. No. 4
Ajala, Emmanuel Majekodunmi. (2012). The Influence of Workplace Environment on Workers’ Welfare, Performance and Productivity. The African Symposium, 12 (1).
Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.
Remaja Rosda Karya, Bandung.
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4.
Liberty, Yogyakarta.
A.W.Widjaja. (2006). Administraasi Kepegawaian. Jakarta: Rajawali.
Bemana, Simin., Moradi, Hamideh., Ghasemi, Mohsen. (2013). The Realationship Among Job Stress and Job Satisfaction in Municipality Personnel in Iran.
Volume 22 No. 2 . World Applied Sciences Journal.
Brown, Gillian & Yule, George. (1996). Analisis Wacana (terjemahan Soetikno,I).
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Chandraiah. K., Agrawal, S.C., Marimuthu, P., dan Manoharan, N. (2003).
Occupational Stress and Job Satisfaction Among Managers. Volume 7, No. 2.
Indian Journal Of Occupational and Environmental Medicine.
Cummings & Worley. (2005). Organization Development & Change, Eight Edition, Thomson South-Western.
Munandar, Ashar unyoto. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Davis, Keith dan John W., Newstorm. (1996). Perilaku Dalam Organisasi, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Dhania D. Rama. (2010). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus. Volume 1, No. 1. Jurnal Psikologi. Universitas Muria Kudus.
DiMatteo, M. Robin. (1991). The Psychology of Health, Illness, and Medical Care:
An Individual Perspective. California: Brooks/Cole Publishing Company.
Elbert, Ronald J. & Ricky W. Griffin (2009). Business. New Jersey: Prentice – Hall Elliot, S.N, et al (2000). Educational Psychology: Effective Teaching, Effective
Learning. Singapore: Mc Graw-Hill Book
Fuad Mas’ud,2004, Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan penerbit Universitas Diponegoro
George, J.M., Jones, G.R. (2005). Understanding and Managing Organizational Behavior (4thed). New Jersey: Upper Saddle River.
Giga, et. al (2003). The Development of Framework for a Comprehensive Approach to Stress Management Interventions at Work. International Journal of Stress Management, 10, 280-296.
Girdano, F.J. (2005). Oxygen, oxidative stress, hypoxia, and heart failure. J.Clin.
invest. 115:500-508
Greenberg, Jerald dan Robert Baron ( 2003 ). Behavior in Organizations ( understanding and managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall
Hasibuan, Malayu S.P.(2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Hair, J. F., Black, Babin, & Anderson. (2010). Multivariate Data Analysis. Pearson.
Hamzah B. Uno. (2007), Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta
Hancock, P. A., & Meshkati, N. (1988). Human Mental Workload. Amsterdam:
North Holland.
Harian Digital Tempo. Edisi 3 Juni 2014. Tingkat Stres Karyawan Bank Tinggi.
https://m.tempo.co/read/news/2014/06/03/087582224/tingkat-stres-karyawan- bank-tinggi. Diakses pada tanggal 15 juni 2016.
Herzberg, F, (1996), Work and the Nature of man, Cleaveland, OH: World
Herzberg. (1959). The Motivation to Work New York: John Willey and Sons.
Hidayati, S. (2011). Hubungan Dukungan Orang Tua Dengan Prestasi Belajar Siswa Kelas VII MTs AlMukarromin Wadak kidul Duduksampeyan Gresik. Diunduh Dari http://lib.uinmalang.ac.id/thesis/chapter_ii/07410109-suci-hidayati.ps ( 5 mei 2016)
International Labour Organization. (2013). Can Better Working Conditions Improve The Performance of SMEs An International Literature Review. PRODOC ILO : Geneva.
Judge, T.A., Boudreau, JW., and Bretz, R.D. (1994). Job and Life Attitudes of Male Executives. Journal of Applied Psychology Vol. 79 No. 5.
Kartika, E. Wijaya & Kaihatu, Thomas. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasn Kerja. Volume 12, No. 1. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Universitas Kristen Petra.
Keith Davis and Newstrom, John W. (1997). Organizational Behavior – Human Behavior at work. Tenth Edition McGraw-Hill. International Edition, New York.
Kharismawati, Dewa, Ayu, Putu, & Dewi, I Gusti, Ayu, Manuati. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional, Dukungan Sosial, dan Iklim Etika terhadap Turnover Intention. Volume 5, No. 2 Jurnal Manjemen. Universitas Udayana Lu, Lou. (1999). Work Motivation, Job Stress, and Employee’s Well-Being. Volume
8, No. 1. Journal of Applied Management Studies. Institute of Behavioral Sciences
Luthans, Fred (1997). Organizational Behavior, Third Edition. New York: The McGraw-Hill Companies Inc.
Mahardiani, Y. & Pradhanawati, A. (2013). Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. bank jateng cabang koordinator dan cabang pembantu wilayah kota semarang. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 2, No.1.
Malhotra, N. K. (2010). Marketing Research: An Applied Orientation. Upper Saddle:
Pearson/Prentice Hall.
Mansoor, Muhammad., Fida, Sabtain., Nasir, Saima., dan Ahmad, Zubair. (2011).
The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study on
Telecommunication Sector of Pakistan. Volume 2, No. 3. Journal of Business Studies Quarterly.
Manzoor, Hafiz, Murad, Zulqarnain. 2011. Effect of Teamwork on Employee Performance. International Journal of Learning and Development 1(1): 110- 126.
Martini, Nelly., Fadli D. Ahmad. (2010). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Struktural. Volume 9, No. 17. Universitas Singaperbangsa.
Karawang
Mckenna, Eugene dan Nic Beech. (2001). The Essence of Human Resource Management, Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit ANDI
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Munandar, A.S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Nelson, D.L., dan Quick, J.C. (2013). Organization Behavior: Science, the Real World, and You. 8th Edition. Cengage Learning.
Nursalam. (2002). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika, Jakarta.
Parasuraman, A, Berry, LL dan Zeithaml, VA (1990). An Empirical Examination of Relationships in An Extended Service Quality Model. Report. No.90- 122.
Marketing Sciences Institute, Cambridge, MA
Putu, E.V. J. Putri, (2011). Lingkungan Kerja, Stress, Konflik : Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sinar Harapan Bali, Unud, Bali.
Rafferty dan Griffin. (2004). Enabled sustainablecompetitive advantage in financial services. retailing and manufacturing. Journal of Strategic Information Systems.
13: 29-59.
Rambe, A. R. R & Tarmidi. (2011). Hubungan Antara DukunganSosial Orang Tua DenganKemandirian Belajar Pada SiswaSekolah Menengah Atas. Diunduh dari http://repository.usu.ac.id/bitstream /123456789/30170/4/Chapter%20II .pdf (23 Maret 2016)
Rao, S. & Borkar, S. (2012). Development of Scale for Measurement of Stress and Performance Status of Public and Private Sector Bank Employees. Indian Stream, Res. (2 (7), 1-7.
Riduwan, Malik. (2002). Teori motivasi dan Aplikasi. Cetakan Kedua. Jakarta:
Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall, Jakarta.
Robbins,Stephen P. (2002). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Rollinson, Paul. (2005). Using peer-feedback in the ESL writing Class. ELT Journal Vol. 59 No. 1, 2005,
Safaria, Triantoro. (2011). Peran religius coping sebagai moderator dari job insecurity terhadap stres kerja pada staf akademik. Jurnal Humanitas, Vol. VIII No. 2.
Santoso, Singgih. (2012). Analisis SEM Menggunakan Amos, Gramedia: Jakarta.
Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B., dan Sarason, B. R. (1983). Assesing social support: The Social Support Questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology
Sarafino, Edward P. (1990). Health Psychology. Singapore: John Willey & Sons.
Sarafino,E.P.(1994), Health Psychology (2.Ed). New York; willey.
Siti Fauziah. (1999) Hubungan antara Kemampuan Manajemen Waktu dan Dukungan Suami dengan Tingkat Stress pada Ibu Berperan Ganda. Jurnal Anima.