BAB III METODE PENELITIAN
G. Etika Penelitian
Menurut Nursalam (2003) secara umum prinsip etika dalam penelitian dapat dibedakan menjadi 3, yaitu :
1. Prinsip Manfaat
a. Bebas dari penderitaan
Penelitian harus dilakukan tanpa mengakibatkan penderitaan kepada subjek/responden, khususnya jika menggunakan tindakan khusus.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan
kuesioner sehingga tidak akan mengakibatkan penderitaan bagi responden.
b. Bebas dari eksploitasi
Partisipasi subjek dalam penelitian, harus dihindarkan dari keadaan yang tidak menguntungkan. Responden diyakinkan dengan pernyataan bahwa partisipasinya dalam penelitian atau informasi yang sudah diberikan, tidak akan dipergunakan dalam hal-hal yang bisa merugikan responden dalam bentuk apapun. Selama penelitian berlangsung, responden dalam keadaan sesadar-sadarnya.
c. Resiko
Peneliti harus secara hati-hati mempertimbangkan resiko dan keuntungan yang akan berakibat kepada responden pada setiap tindakan.
Karena penelitian yang dilakukan bukan eksperimen dan instrument yang digunakan adalah kuesioner, maka resiko dapat dihindarkan seminimal mungkin dari subjek penelitian.
2. Prinsip Menghargai Hak Asasi Manusia ( Respect Human Dignity ) a. Hak untuk ikut/tidak menjadi responden ( right to self determination )
Subjek harus diperlakukan secara manusiawi. Semua perawat yang dijadikan subjek penelitian mempunyai hak memutuskan apakah mereka bersedia menjadi subjek atau tidak, tanpa adanya sanksi apapun. Dalam penelitian ini semua subjek memutuskan untuk bersedia menjadi responden.
b. Hak untuk mendapatkan jaminan dari perlakuan yang diberikan ( right to full disclosure )
Peneliti memberikan penjelasan secara tinci dan tidak ada yang ditutup-tutupi. Sebelum melakukan penelitian, peneliti akan melakukan pemberian informasi terlebih dahulu agar tujuan dari penelitian dapat tercapai.
c. Inform consent
Subjek telah mendapatkan informasi secara lengkap tentang tujuan penelitian yang akan dilaksanakan, mempunyai hak untuk bebas berpartisipasi atau menolak menjadi responden. Pada inform consent juga telah dicantumkan bahwa data yang diperoleh hanya akan dipergunakan untuk pengembangan ilmu.
3. Prinsip Keadilan ( Right to Justice )
a. Hak untuk mendapatkan perilaku adil ( right in fair treatment )
Subjek harus diperlakukan secara adil baik sebelum, selama dan sesudah keikutsertaanya dalam penelitian tanpa adanya diskriminasi.
Apabila ternyata mereka tidak bersedia sebagai responden maka peneliti tidak memperlakukan tidak adil.
b. Hak dijaga kerahasiaannya ( right to privation )
Subjek mempunyi hak untuk meminta bahwa data yang diberikan harus dirahasiakan, untuk itu perlu adanya anonymity ( tanpa nama ) dan confidentiality ( rahasia ).
Penelitian ini tidak melangar etika karena telah dirancang sesuai dengan petunjuk dan aturan yang telah ditetapkan serta mendapatkan izin dan rekomendasi dari pihak kampus maupun pihak rumah sakit. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian menekankan pada masalah etika meliputi lembar persetujuan dan kesediaan menjadi responden penelitian dengan tujuan agar responden mengetahui maksud dan tujuan penelitian serta dampak yang diteliti selama penelitian. Jika perawat bersedia menjadi responden, maka perawat menandatanganipersetujuan menjadi responden. Apabila perawat menolak menjadi responden maka peneliti tidak akan memaksakan.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji terletak di bagian selatan Kecamatan Mamajang Kota Makassar tepatnya di Jalan Dr.Ratulangi No. 81 Makassar. Adapun batas-batas geografis RSUD Labuang Baji adalah sebagai berikut:
a. Sebelah utara berbatasan dengan Jalan Landak Lama b. Sebelah timur berbatasan dengan Jalan Tupai
c. Sebelah selatan berbatasan dengan Perumahan Pendeta Ekss d. Sebelah barat berbatasan dengan Jalan Dr. Ratulangi
RSUD Labuang Baji Makassar didirikan pada tahun 1938 oleh Zending Gereja Genoformaf Surabaya, Malang dan Semarang sebagai rumah sakit Zending. RSUD Labuang Baji diresmikan pada tanggal 12 Juni 1938. Pada masa perang dunia ke II, rumah sakit ini digunakan oleh pemerintah Kotapraja Makassar untuk menampung penderita korban perang.
Pada tahun 1946-1948, RSUD Labuang Baji mendapat bantuan dari pemerintah Negara Indonesia Timur (NIT) dengan merehabilitasi gedung- gedung yang hancur akibat perang.
Kapasitas tempat tidur yang tersedia pada saat diresmikan adalah 25 tempat tidur. Pada tahun 1949- 1951, Zending mendirikan bangunan 2 permanen sehingga kapasitas tempat tidur menjadi 170 tempat tidur (TT).
Pada tahun 1952-1955, oleh pemerintah daerah Kotapraja Makassar diberikan tambahan beberapa bangunan ruangan, sehingga kapasitas tempat tidur bertambah menjadi 190 TT. Sejak saat itulah (1955) RSUD Labuang Baji dibiayai oleh pemerintah daerah tingkat I Sulawesi Selatan.
Pada tahun 1960, oleh Zending RSUD Labuang Baji diserahkan kepada pemerintah daerah tingkat I Sulawesi Selatan dan dikelola oleh Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan dengan akreditasi rumah sakit tipe C. Terhitung mulai tanggal 16 januari 1996, melalui Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan No. 2 Tahun 1996, kelas rumah sakit ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas B.
Tugas pokok RSUD Labuang Baji adalah pelayanan kesehatan dan penyembuhan penderita serta pemulihan keadaan cacat badan dan jiwa sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya tersebut maka dilakukan usaha-usaha sebagai berikut:
a. Melaksanakan usaha pelayanan medis b. Melaksanakan usaha rehabilitasi medic
c. Melaksanakan usaha pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan d. Melaksanakan usaha perawatan
e. Melaksanakan system rujukan
f. Melaksanakan usaha pendidikan serta latihan medis dan paramedic g. Sebagai tempat penelitian
2. Analisa Univariat
a. Karakteristik Responden 1) Jenis kelamin
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48
Jenis kelamin f %
Laki-laki Perempuan
7 41
14,6 85,4
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa perawat yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 41 orang (85,4%), lebih banyak dibandingkan perawat yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 7 orang (14,6%).
2) Usia
Tabel 5.2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48
Usia f %
≥ 32 tahun
< 32 tahun
26 22
54,2 45,8
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa perawat yang berusia ≥ 32 tahun yaitu sebanyak 26 orang (54,2%), lebih banyak dibandingkan perawat yang berusia <32 tahun yaitu sebanyak 22 orang (45,8%).
3) Tingkat Pendidikan
Tabel 5.3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48 Tingkat Pendidikan f % D3
S1 Ners
28 16 4
58,3 33,3 8,3
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Table 5.3 menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan sampai D3 yaitu sebanyak 28 orang (58,3%), lebih banyak
dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan sampai S1 sebanyak 16 orang (33,3%) dan Ners sebanyak 4 orang (8,3%).
4) Masa Kerja
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48
Masa Kerja f %
≥ 5 tahun
< 5 tahun
29 19
60,4 39,6
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Tabel 5.4 menunjukkan bahwa perawat dengan masa kerja ≥ 5 tahun yaitu sebanyak 29 orang (60,4%), lebih banyak dibandingkan perawat dengan masa kerja < 5 tahun yaitu sebanyak 19 orang (39,6%).
b. Iklim Organisasi
Tabel 5.6
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Iklim Organisasi di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48
Iklim Organisasi f %
Baik
Kurang Baik
46 2
95,8 4,2
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Table 5.6 menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan iklim organisasi yang baik yaitu sebanyak 46 orang (95,8%), lebih banyak dibandingkan perawat yang mempersepsikan iklim organisasi yang kurang baik yaitu sebanyak 2 orang (4,2%).
c. Kepuasan Kerja Perawat
Tabel 5.7
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48
Kepuasan Kerja f %
Puas
Kurang Puas
45 3
93,8 6,2
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Table 5.7 menunjukkkan bahwa perawat yang menyatakan kepuasan kerja puas yaitu sebanyak 45 orang (93,8%), lebih banyak dibandingkan perawat yang menyatakan kepuasan kerja kurang puas yaitu sebanyak 3 orang (6,2%).
3. Analisa Bivariat
a. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.8
Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n=48 Iklim Organisasi Kepuasan Kerja Perawat Total
Puas Kurang Puas
f % f % f % Baik
Kurang Baik
44 95,7 1 50,0
2 4,3 1 50,0
46 100 2 100 Total 45 93,8 3 6,3 48 100 Sumber : Data Primer 2014 p value = 0,009 α = 0,05
Tabel 5.8 menunjukkan hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat RSUD Labuang Baji Makassar.
Dapat dilihat, dari hasil penelitian didapatkan p value = 0,009 dengan α = 0,05 yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat.
B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar yang dilakukan mulai pada Tanggal 10 Juni sampai 5 Juli 2014.
Dalam penelitian ini, digunakan Uji Chi-Square.
Tabel 5.8 menunjukkan bahwa hasil penelitian yang didapatkan yaitu dengan p value = 0,009 < α = 0,05, yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar.
Menurut Robbins & Judge (2008), didalam organisasi karyawan akan menunjukkan suatu sikap yang mencerminkan bagaimana seseorang akan merasakan mengenai sesuatu. Sikap adalah keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya. Dalam perilaku organisasi ada tiga sikap yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini secara total, didapatkan sebanyak 44 orang (95,7%) perawat mempersepsikan iklim organisasi baik dengan kepuasan kerja puas. Ini disebabkan karena iklim organisasi yang ada di ruangan tersebut sudah cukup baik. Jika iklim organisasi dalam suatu organisasi dirasa baik, maka akan tercipta kepuasan kerja bagi anggota organisasi tersebut.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dyah Rahmawatie Ratna Budi Utami (2007) yang menunjukkan bahwa Ada hubungan
yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasankerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS PKU Muhammadiyah Karanganyar. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rosnaniar, dkk (2014) menunjukkan bahwa imbalan, struktur, kepemimpinan,komunikasi, lingkungan fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan variable yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah kondisi fisik lingkungan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian Herry Farjam, dkk (2013) menunjukkan bahwa ada pengaruh kesesuaian, tanggung jawab, penghargaan, kejelasan dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RSUD I. A. Moeis Samarinda.
Iklim organisasi yang dinilai cukup baik di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar, yaitu struktur. Dimana di ruangan tersebut sangat jelas struktur organisasinya, mulai dari kepala ruangan, ketua tim, sampai perawat pelaksana. selain struktur, warmth (kondisi kerja dan hubungan interpersonal) juga dinilai cukup baik. Ruangan tempat perawat bekerja dan berinteraksi dengan sesama rekan terdapat berbagai macam fasilitas yang dapat menunjang pekerjaan perawat tersebut. Hubungan antar perawat juga sudah terjalin dengan baik. Akan tetapi, ruangan perawat (nurse station) masih dinilai kurang luas dan juga masih kurang bersih.
Hasil penelitian ini menggambarkan betapa pentingnya sebuah organisasi dengan iklim organisasi yang baik. Hal ini dapat menunjang kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. Jika pelayanan kesehatan
yang diberikan oleh perawat dirasa baik, pasien juga akan merasa puas. Hal ini cukup bagus bagi rumah sakit.
Menurut Gibson (1997), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, meliputi faktor-faktor pribadi, sosial, budaya, organisasi, dan lingkungan. Berdasar dari teori Herzberg dalam teori dua faktor, yaitu faktor kesehatan (hygiene factor) dan faktor motivasi, dikatakan bahwa terdapat beberapa pendekatan yang digunakan terhadap lingkungan yang menjadi faktor- faktor utama secara khusus dalam mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Beberapa faktor utama tersebut diantaranya frustasi dan pengasingan, ciri-ciri teknologi, kebermaknaan kerja, sifat-sifat supervise, pekerjaan dan kesejahteraan psikologis, dan ketidaksesuaian peran dan konfik peran.
Berdasarkan hasil penelitian ini, didapatkan hasil sebanyak 2 orang (4,3%) perawat yang mempersepsikan iklim organisasi baik dengan kepuasan kerja kurang puas. Bisa saja, iklim organisasi sudah baik, tapi anggota organisasi tersebut masih merasa kurang puas. Ini disebabkan karena bukan hanya faktor organisasi saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Hal ini bisa disebabkan karena faktor usia dan juga masa kerja. Dari data yang didapatkan, perawat yang mempersepsikan iklim organisasi baik dengan kepuasan kerja kurang puas berada pada rentang usia < 32 tahun dengan masa kerja < 5 tahun.
Hasil penelitian Ardi Wahyudi (2011) menunjukkan bahwa perawat berusia lebih tua lebih merasakan kepuasan dalam bekerja, hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2009) yang menjelaskan adanya kecenderungan
pegawai yang tua lebih merasakan kepuasan daripada yang lebih muda.
Asumsinya bahwa pegawai tua lebih berpengalaman dalam menyesuaikan diri sedangkan pegawai yang muda lebih ideal dalam dunia kerjanya sehingga jika terjadi perbedaan harapan dan kenyataannya mengakibatkan ketidakpuasan.
Selain itu, juga dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan Hasil penelitian yang dilakukan oleh Darwito (2008) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja dengan koefisien sebesar 0,88. Semakin tinggi dan kuat gaya kepemimpinan membentuk karakter pimpinan (atasan) maka semakin tinggi kepuasan kerja. Di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar, ada juga perawat yang mengeluh dan merasa terbebani oleh pekerjannya. Perawat tersebut merasa pekerjaannya sangat banyak dan membutuhkan waktu dan tenaga yang besar untuk menyelesaikannya.
Hasil penelitian ini menggambarkan masih ada perawat yang merasa kurang puas dengan pekerjaanya. Meskipun iklim organisasinya baik, akan tetapi setiap perawat memiliki tingkat harapan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, peran pemimpin dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan. Dalam hal ini kepala ruangan. Kepala ruangan harus mampu memberikan motivasi yang tinggi bagi para bawahannya, sehingga bawahannya tersebut bisa melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa merasa terbebani.
Menurut As’ad (2003) ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, diantaranya faktor fisiologis, faktor psikologis, faktor sosial, dan faktor finansial. Faktor psikologis itu sendiri meliputi minat, ketenteraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat, intelejensi, dan keterampilan atau pengalaman seseorang. Komunikasi terapeutik sebagai salah satu bentuk keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang perawat. Jadi, seorang perawat yang memiliki keterampilan komunikasi terapeutik yang baik, kemungkinan lebih besar untuk merasa puas terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan hasil dari penelitian ini, didapatkan sebanyak 1 orang (50,0%) perawat yang mempersepsikan iklim organisasi kurang baik dengan kepuasan kerja puas. Hal ini disebabkan karena beberapa hal, seperti bakat, minat dan keterampilan perawat, sikap perawat terhadap pekerjaanya serta komitmen perawat itu sendiri. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Dari hasil penelitian Ardi Wahyudi (2011) menunjukkan adanya hubungan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja perawat. Perawat di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar, memiliki komitmen yang cukup tinggi terhadap pekerjaannya. Selain itu, sebagian besar perawat memiliki tingkat pendidikan sampai D3 Keperawatan.
Dimana tingkat pendidikan D3 Keperawatan merupakan pendidikan yang
mengutamakan keterampilan teknis yang lebih banyak, sehingga perawat tersebut memiliki keterampilan yang baik.
Hasil dari penelitian ini menggambarkan bahwa meskipun iklim organisasi dirasa masih kurang baik, perawat bisa merasa puas atas pekerjaannya karena keterampilan yang dimiliki oleh perawat itu sendiri. Akan tetapi, lebih baik lagi jika diciptakan iklim organisasi yang tepat sehingga kepuasan kerja perawat bisa lebih meningkat.
Sebanyak 1 orang (50,0%) perawat mempersepsikan iklim organisasi kurang baik dengan kepuasan kerja kurang puas. Perawat tersebut merasa iklim organisasi yang ada masih kurang tepat, sehingga tingkat kepuasannya kurang.
Iklim organisasi yang dinilai kurang baik, yaitu Responsibility (pengawasan) dan Support (dukungan). Ini menggambarkan bahwa peran seorang kepala ruangan sangat diperlukan. Kemudian, perawat juga merasa kurang puas atas gaji/kompensasi yang mereka terima. Ini bisa disebabkan karena lamanya masa kerja perawat, sedangkan gaji yang mereka dapatkan tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.
Dari hasil penelitian diatas, menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan iklim organisasi yang baik dan merasa puas, lebih banyak dibanding perawat yang mempersepsikan iklim organisasi yang baik dan merasa kurang puas. Kemudian, perawat yang mempersepsikan iklim organisasi yang kurang baik dan merasa puas, sebanding dengan perawat yang mempersepsikan iklim organisasi kurang baik dan merasa kurang puas.
Hasil penelitian Ini menggambarkan bahwa iklim organisasi yang ada di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar sudah ukup baik, akan tetapi belum optimal. Masih ada iklim organisasi yang belum sesuai dengan keinginan dan kebutuhan seorang perawat.
Oleh karena itu, iklim organisasi yang ada di rumah sakit harus lebih ditingkatkan agar tercipta iklim kerja yang tepat dengan kepuasan kerja perawat yang tinggi. Dengan ini, pemberian pelayanan kesehatan akan lebih optimal.
Iklim organisasi yang baik akan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi bagi perawat. Jika suasana tempat kerja bagus, interaksi antar sesama perawat terjalin dengan baik, serta sikap atasan yang baik, maka akan tercipta kepuasan kerja perawat sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat itu sendiri.
Sebagaimana tercantum dalam Q.S Ali Imran : 159 berikut :
Terjemahnya :
“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu[246]. kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.” (Q.S Ali Imran : 159)
Ayat di atas menjelaskan bahwa hanyalah karena rahmat Allah, Rasulullah saw dapat memiliki sikap lemah lembut dan tidak kasar terhadap para pengikutnya (para sahabat) meskipun mereka melakukan kesalahan dalam perang uhud, dengan meninggalkan posisi strategis di atas bukit, hal ini menyebabkan kegagalan dipihak kaum muslimin. Dengan sikap ini, orang-orang yang ada di sekelilingnya tidak akan menjauh dan akan semakin dekat dengannya.
Jika seorang atasan memiliki sikap yang lemah lembut dan tidak kasar terhadap bawahannya meskipun mereka melakukan kesalahan, bawahan tersebut tidak akan menjauh atau bermalas-malasan, bahkan mereka akan lebih meningkatkan kinerja mereka karena kepuasan kerja yang tercipta. Dalam pengambilan keputusan, dilakukan secara bermusyawarah agar dalam melakukan tindakan tidak terjadi kesalahan. Hasil kerja yang maksimal, akan memberikan kepuasan tersendiri bagi seorang perawat.
Selain sikap seorang atasan, sikap perawat itu sendiri sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerjanya. Perawat harus memiliki komitmen yang tinggi, serta perasaan suka yang tinggi terhadap pekerjaannya. Jika perawat merasa pekerjaannya merupakan beban bagi mereka, maka tidak akan tercipta kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika perawat merasa pekerjaannya itu adalah pekerjaan yang menyenangkan, maka perawat tersebut akan merasa puas.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Iklim organisasi yang ada di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II sudah cukup baik, akan tetapi belum optimal. Iklim organisasi yang dinilai masih kurang yaitu Responsibility (pengawasan) dari atasan dan juga Support (dukungan).
2. Perawat di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi, kebanyakan perawat merasa kurang puas dengan gaji yang mereka terima.
3. Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar.
B. Saran
Adapun saran-saran berdasarkan hasil penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1. Bagi Perawat dan Rumah Sakit
a. Iklim organisasi yang dirasa baik dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat, oleh karena itu penting untuk dapat mewujudkan iklim organisasi yang kondusif bagi perawat.
b. Kepuasan kerja perawat dapat berdampak pada peningkatan kinerja perawat, karena itu perlu peningkatan kepuasan kerja dengan cara menciptakan iklim organisasi organisasi yang tepat bagi perawat maupun rumah sakit.
c. Sebaiknya perawat serta rumah sakit dapat meniptakan iklim kerja dengan langkah-langkah yang operasional.
2. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan penelitian yang bukan hanya mengenai iklim organisasi saja melainkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, dan dilakukan dengan lebih teliti.
61
DAFTAR PUSTAKA
Andriani, Lembah. 2012. “Kepuasan Kerja Perawat pada Aplikasi Metode Tim Primer dalam Pelaksanaan Tindakan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Dr. Saiful Anwar Malang.”
Atmaji, Luthfan. 2011. “pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RSI Sultan Agung Semarang.” Skripsi Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Darwito. 2008. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Tesis, Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Farjam, Herry. 2013. “Pengaruh Dimensi Iklim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD I. A Moeis Samarinda.” JJurnal Penelitian, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin, Makassar.
Fatimah. 2013. “Hubungan Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Labuang Baji Makassar.”
Jurnal Penelitian, Akper Aning Mammiri, Makassar.
Ferdinand, Augusty. 2006. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Badan Penenrbit Universitas Diponegoro.
Gibson, dkk. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Lussier, Robert N. 1999. Human Relations in Organizations : A Skill Building Approach. 3th ed. USA : IRWIN.
Mangkunegara, A. A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosdakarya.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit, BP-UNDIP, Semarang.
Meylandani, Dharing. 2014. “Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Organizational Citizens Behavioral (OCB) pada Perawat RSUD Kanjuruhan Kepanjen Kabupaten Malang.” Artikel, Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang, Malang.
Muninjaya, Gde. 2004. Manajemen Kesehatan. Jakarta : EGC
Noor Afiah. 2013. “Budaya dan Efektifitas Organisasi Rumah Sakit di RSUD Haji Makassar dan RSUD Labuang Baji Mkassar.” Jurnal Penelitian, Fakultas Kesehatan Masyarakat Unuversitas Hasanuddin, Makassar.