Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Keperawatan Jurusan Keperawatan
pada Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar
Oleh
KHUSNAWATI SUBAIR NIM. 70300110055
FAKULTAS ILMU KESEHATAN UIN ALAUDDIN MAKASSAR
2014
iii
PENGESAHAN SKRIPSI
Skripsi yang berjudul, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Labuang Baji Makassar”, yang disusun oleh Khusnawati Subair, NIM:
70300110055, mahasiswi Jurusan Keperawatan pada Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar, telah diuji dan dipertahankan dalam siding munaqasyah yang diselenggarakan pada hari Selasa, tanggal 12 Agustus 2014 M, bertepatan dengan 16 Syawal 1435 H, dinyatakan telah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana dalam Ilmu Kesehatan, Jurusan Keperawatan.
Makassar, 12 Agustus 2014 M 16 Syawal 1435 H DEWAN PENGUJI :
Ketua : Prof. Dr. H. Ahmad M. Sewang, M.A. (………..) Sekretaris : Dra. Hj. Faridha Yenny Nonci, M.Si., A.Pt (……….……….) Munaqisy I : Dr. Nur Hidayah, S.Kep.,Ns.,M.Kes (………..)
Munaqisy II : Dr. Nurman Said, M.A (………..)
Pembimbing I : Saenab Dasong, SKM.,M.Kep (………..……) Pembimbing II: Mardiah, S.kep, Ns, M.Kep (……….….)
Diketahui oleh :
Pjs. Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Alauddin Makassar,
Prof. Dr. H. Ahmad M. Sewang, M.A.
NIP. 19520811 198203 1 001
ii
PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Khusnawati Subair
NIM : 70300110055
Judul Penelitian : Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
Dengan ini menyatakan bahwa hasil penelitian ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di kemudian hari penelitian ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan atas karya orang lain, maka saya bersedia bertanggung jawab sekaligus menerima sanksi.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaaan sadar dan tidak dipaksakan.
Samata, 8 Agustus 2014
Khusnawati Subair 70300110055
iv
“Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Labuang Baji Makassar”. Dan tak lupa pula kita kirimkan salawat serta salam kepada Nabi Muhammad saw karena beliaulah yang membawa kita dari zaman kebodohan kezaman moderen seperti saat ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, masih banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu, penulis harapkan pembaca dapat memakluminya.
Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. A. Qadir Gassing HT., M.S selaku Rektor Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar .
2. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad M. Sewang, M. A selaku Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Alalauddin Makassar.
3. Wakil Dekan I, II dan III, Ibunda Fatmawaty Mallapiang, SKM., M. Kes, Ibunda Dra. Hj. Faridha Yenny Nonci, M. Si., A. Pt dan Ayahanda Drs. Wahyuddin G, M. Ag.
4. Ibunda Dr. Nur hidayah, S. Kep, Ns, M. Kes selaku Ketua Jurusan Ilmu Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Uiniversitas Islam Negeri Alauddin
v
Ibunda Mardiah, S. Kep, Ns, M. Kep yang telah membimbing dan memberikan masukan kepada penulis.
6. Penguji II, Ayahanda DR. Nurman Said, M.A yang telah banyak memberikan masukan-masukan dan saran kepada penulis.
7. Kedua orang tua saya yang tersayang, Bapak Bahri Lawa, S. Pd dan Ibu Sumiati Kanang, serta Adik Saya Muh. Khusain Subair yang senantiasa dan tak henti- hentinya memberikan do’a dan dukungan kepada penulis.
8. Kakak sepupuku yang paling cantik Rina Anriani Tacok, yang telah banyak memberikan bimbingan kepada penulis dalam segala hal dalam penulisan skripsi ini, serta keluarga besarku yang telah banyak memberikan perhatian kepada penulis selama penulis dalam proses penyelesaian study.
9. Teman-teman Keperawatan B yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, sahabat-sahabat penulis Kakak Ira, Mami Mariyanti, Ayha dan juga Abhi.
Terima Kasih telah menjadi teman dan sahabat yang baik bagi penulis.
10. Teman-teman posko KKN-49 Kel. Tumampua, Kec. Pangkajene, Kab. Pangkep : Bang Cuke’, Sule Usmang, Nunu, dan juga Nining terima kasih atas kebersamaan dan kekeluargaan yang telah terjalin dengan baik.
11. Teman-teman seperjuanganku Kiki, Cia, Nur dan Dilla. Terima Kasih atas semua kesetia kawanan kalian selama ini.
vi
semua, dan dapat mendukung berkembangnya pendidikan. Amin.
Samata, 4 Agustus 2014
Penulis
vii
PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN. ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
KATA PENGANTAR. ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR. ... x
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR LAMPIRAN. ... xii
ABSTRAK. ... xiii
ABSTRACT ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Hipotesis ... 5
D. Definisi Operasional... 6
E. Tujuan Penelitian. ... 7
F. Manfaat Penelitian. ... 7
G. Kajian Pustaka. ... 8
viii
C. Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja Perawat ... 26
D. Kerangka Konsep Penelitian. ... 33
E. Kerangka Kerja ... 34
F. Variable yang diteliti ... 35
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 36
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36
C. Populasi dan Sampel. ... 36
D. Instrumen Pengumpulan Data ... 38
E. Teknik Pengolahan data ... 38
F. Analisis data. ... 39
G. Etika Penelitian. ... 40
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian. ... 44
B. Pembahasan. ... 51
ix
DAFTAR PUSTAKA ... 61 LAMPIRAN
x
Gambar 2.2 Kerangka Kerja Penelitian ... 34
xi
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang
Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar. ... 46 Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia di Ruang Rawat
Inap RSUD Labuang Baji Makassar. ... 47 Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di
RSUD Labuang Baji Makassar... 47 Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Ruang
Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar. ... 48 Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Iklim Organisasi di
Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar. ... 48 Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja di
Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar. ... 49 Tabel 5.7 Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar. ... 50
xii
Lampiran II : Kuesioner Penelitian. ... 66
Lampiran III : Hasil Analisa Data Kuesioner. ... 73
Lampiran IV : Master Tabel Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Perawat... 75
Lampiran V : Hasil Analisis SPSS ... 79
Lampiran VI : Surat Izin Penelitian dari Fakultas ... 82
Lampiran VII : Surat Izin Penelitian dari Badan Koordinasi dan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sulawesi Selatan ... 83
Lampiran VIII : Surat Rekomendasi Penelitian dari RSUD Labuang Baji Makassar ... 84
Lampiran IX : Surat Keterangan Telah Meneliti dari RSUD Labuang Baji Makassar. ... 85
xiii
Judul : Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multidisiplin termasuk tim keperawatan. Tim keperawatan merupakan tim kesehatan garda depan yang menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus-menerus. Oleh karena itu diperlukan iklim kerja yang kondusif untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dari perawat sehingga akan memunculkan perbaikan kerja perawat itu sendiri yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan dari rumah sakit itu sendiri.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan rancangan Cross Sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat yang bertugas di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik purposive sampling, dengan jumlah sampel 48 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner.
Data yang diperoleh dianalisis menggunakan analisis univariat dan analisis bivariat, yang menggunakan uji chi-square untuk menguji hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat.
Hasil penelitian didapatkan p value = 0,009 dimana α = 0,05. Ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
Rumah sakit perlu meningkatkan iklim organisasi yang baik sehingga tercipta iklim kerja yang baik pula. Dengan itu, kepuasan kerja perawat akan tercipta. Iklim organisasi yang perlu ditingkatkan yaitu pengawasan serta dukungan dari atasan atau kepala ruangan. Selain itu, imbalan atau gaji yang diberikan kepada perawat harus sesuai.
xiv
nurses in hospitals Labuang Baji Makassar.
Health service in hospitals is a form of service provided to the client by a multidisciplinary team including nursing team. The nursing team is a frontline health team who face health problems clients for 24 hours continuously. Therefore we need a conducive working environment to be able to increase the job satisfaction of nurses that will bring improved nurse work itself that will ultimately improve the quality of health care from the hospital itself. This study aims to determine the relationship of organizational climate and job satisfaction of nurses in hospitals Labuang Baji Makassar.
This research is a descriptive analytic cross sectional design. The population in this study was anurse who served in Space Inpatient Baji Pamai I, II and Baji Kamase I, II Hospital Labuang Baji Makassar. The sampling technique used is purposive sampling technique, the sample size of 48 people. Data was collected through questionnaire method. Data were analyzed using univariate analysis and bivariate analysis, which uses the chi-square test to examine the relationship of organizational climate and job satisfaction of nurses.
The results obtained p-value = 0.009, where α = 0.05. this shows that there is significant relationship between organizational climate and job satisfaction of nurses in hospitals Labuang Baji Makassar.
Hospitals need to improve the organizational climate so as to create a good working environment is also good. With that, the job satisfaction of nurses will be created. Organizational climate need to be improved, namely supervision and support from the supervisor or head room. In addition, remuneration or salary given to the nurse to be appropriate.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di antara berbagai tenaga profesional yang ada, perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang mempunyai peranan penting dan strategis dalam rangka memberikan pelayanan yang berkualitas. Hal ini disebabkan 90% layanan kesehatan di rumah sakit adalah layanan keperawatan, sehingga jumlah perawat lebih besar yaitu 50%-60% dari seluruh tenaga yang ada, oleh karena itu perawat dianggap ujung tombak pelayanan kesehatan (Huber, 2006 dalam Asmuji, 2011).
Di institusi Rumah Sakit, tenaga perawat merupakan unsur manusia yang menempati posisi strategis dibandingkan tenaga kesehatan lain, harus diakui bahwa upaya memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu masih perlu mendapat perhatian (Farjam, Herry. 2013).
Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multidisiplin termasuk tim keperawatan.
Tim keperawatan merupakan tim kesehatan garda depan yang menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus-menerus. Oleh karena itu diperlukan iklim kerja yang kondusif untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dari perawat sehingga akan memunculkan perbaikan kerja perawat itu sendiri yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan dari rumah sakit itu sendiri.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari iklim organisasi. Strategi-strategi perbaikan iklim organisasi dengan prinsip dan praktik peningkatan kualitas akan menghasilkan organisasi yang lebih unggul dalam persaingan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Setiap organisasi mempunyai profil iklim organisasi yang menjadi ciri khas organisasi tersebut bila dibandingkan dengan yang lainnya.
Rumah sakit sebagai organisasi yang menyediakan pelayanan kesehatan memiliki karakteristik yang tidak sama dengan organisasi lainnya. Iklim kerja keperawatan disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat klinis yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan tersebut iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasa baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kerja perawat pelaksana.
Hasil penelitian Darwito (2008) menyatakan bahwa dari segi persepsi responden berdasarkan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja ditunjukkan bahwa pegawai pada kelompok jenis kelamin laki-laki mempunyai tanggapan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan adalah tinggi (31,7%), demikian juga dengan jenis kelamin perempuan mempunyai persepsi terhadap kepuasan kerja yang juga tinggi (32,9%). Dari segi persepsi responden berdasarkan umur terhadap kepuasan kerja, ditunjukkan bahwa pegawai pada kelompok umur 23-34 tahun mempunyai persepsi terhadap kepuasan kerja yang dirasakan tinggi (32,3%), pada kelompok umur 35-46 tahun menyatakan kepuasan kerja tinggi (36,2%) dan pada kelompok umur 47-58 tahun mempunyai persepsi yang tinggi pada kepuasan kerja yang dirasakan (20%).
Persepsi responden berdasarkan masa kerja terhadap kepuasan kerja ditunjukkan bahwa pegawai dengan masa kerja antara 7-12 tahun mempunyai persepsi bahwa kepuasan kerja yang dirasakan lebih tinggi (42,9%) dibandingkan dengan kelompok masa kerja yang lain. Kelompok masa kerja 12-18 tahun sebanyak 30,2% sedangkan pada kelompok masa kerja 1-6 tahun sebanyak 20,0% (Darwito. 2008).
Hasil penelitian Lembah Andriani (2012) menyatakan bahwa kondisi kerja sangat mempengaruhi kepuasan kerja, hal ini terbukti dari hasil penelitian pre dan post penerapan metode tim primer, indikator kondisi kerja mendapat nilai rata-rata kepuasan tertinggi (9,9-11) dengan kepuasan kerja (64,3%), sedangkan kepuasan terendah terdapat pada indikator pekerjaan sendiri (8,8-10) dengan nilai kepuasan kerja 57,1%.
Hasil penelitian Dyah Rahmawatie Ratna Budi Utami (2007) menunjukkan bahwa sebanyak 62,2% mempersepsikan iklim organisasi baik dan 37,8% mempersepsikan iklim organisasi sedang. Dan, sebanyak 70,3% perawat mempunyai kepuasan kerja sedang, 24,3% mempunyai kepuasan kerja tinggi dan 5,4% mempunyai kepuasan kerja rendah.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji merupakan salah satu rumah sakit umum milik pemerintah provinsi Sulawesi Selatan dengan akreditasi B. RSUD Labuang Baji didukung oleh tenaga medis dan non medis baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun swakelola. Sebanyak 226 (36,3%) perawat bertugas di ruang rawat inap keperawatan non intensive. Beberapa ruang
perawatan masih menerapkan metode penugasan Fungsional. Metode Fungsional merupakan pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan berdasarkan pembagian tugas menurut jenis pekerjaan yang dilakukan. Penerapan metode Fungsional menyebabkan pelayanan keperawatan terpilah-pilah sehingga proses keperawatan sulit dilakukan. Selain itu, setelah pekerjaannya selesai, perawat cenderung meninggalkan klien dan melakukan tugas non keperawatan dan perawat hanya melihat asuhan keperawatan sebagai keterampilan saja (Sumijatun, 2008).
Hasil penelitian Riany Noor Afiah (2013) menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan di rumah sakit Labuang Baji dinilai sedang sebanyak 56,7%. Nilai- nilai inti dari rumah sakit Labuang Baji menunjukkan intensitas sedang yaitu 63,3% dari responden. Namun, dalam nilai indikator kesepahaman menunjukkan tingkat yang tinggi sebesar 53,3% namun sebaliknya dalam indikator koordinasi dan integritas menunjukkan tingkat yang sedang yaitu 46,7%. Tingkat konsistensi yang tinggi pada rumah sakit Labuang Baji ditentukan oleh tingkat kesepahaman yang tinggi sebesar 53,3%. Dimensi adaptasi menjadi intensitas tinggi dari tanggapan responden karena dinilai cukup yaitu 76,7%. Berdasarkan tanggapan responden rumah sakit Labuang Baji menunjukkan dimensi misi yang tinggi sebesar 83.3%.
Hasil penelitian Fatimah (2013) menunjukkan bahwa dari 81 orang responden, sebanyak 27 orang (33,3%) responden yang kepuasan kerjanya tinggi
dengan kinerja tinggi, sedangkan sebanyak 26 orang (32,1%) responden yang kepuasan kerjanya rendah dengan kinerja rendah.
Faktor dominan dari isi pekerjaan yang menyebabkan kepuasan kerja perawat yaitu faktor penghargaan dan otonomi, sedangkan faktor dominan di lingkungan pekerjaan berkaitan dengan faktor hubungan dengan rekan, hubungan dengan atasan langsung dan kondisi tempat kerja. Oleh karena itu, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka rumusan masalah adalah :
“Bagaimana hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar”?.
C. Hipotesis
1. Hipotesis Nol
Tidak ada hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
2. Hipotesis Alternative
Ada hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
D. Definisi Operasional
Tabel 1.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Kriteria Objektif Skala Ukur 1. Iklim
Organisasi
Karakteristik
tersendiri yang menjadi cirri khas dari suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lainnya. Iklim organisasi ini terdiri dari structure, responsibility, reward, warmth, support, dan risk
• Baik : apabila jumlah skoring
≥ 150
• Kurang Baik : apabila jumlah skoring < 150
Ordinal
2. Kepuasan Kerja
Perasaan yang menyokong untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, serta seberapa besar responden menyukai pekerjaannya.
• Puas : apabila jumlah skoring
≥ 113
• Kurang Puas : apabila jumlah scoring < 113
Ordinal
E. Tujuan penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Tujuan umum
Diketahuinya hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
2. Tujuan khusus
a. Diketahuinya iklim organisasi yang ada di RSUD Labuang Baji Makassar.
b. Diketahuinya kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
c. Diketahuinya hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Labuang Baji Makassar.
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat aplikatif
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak Rumah Sakit sebagai bahan evaluasi kinerjanya sehingga dapat merancangkan langkah yang konkrit untuk menentukan kepuasan kerja perawat.
2. Manfaat keilmuwan
Diharapkan penelitian ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen keperawatan khususnya mengenai pentingnya iklim organisasi yang kondusif dalam praktek keperawatan.
3. Manfaat metodologi
Diharapkan penelitian ini dapat menambah jumlah jenis penelitian tentang keperawatan. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi peneliti.
G. Kajian Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Dyah Rahmawatie Ratna Budi Utami (2007) diperoleh hasil sebanyak 62,2% mempersepsikan iklim organisasi baik dan 37,8% mempersepsikan iklim organisasi sedang. Dan, sebanyak 70,3%
perawat mempunyai kepuasan kerja sedang, 24,3% mempunyai kepuasan kerja tinggi dan 5,4% mempunyai kepuasan kerja rendah.
Penelitian yang dilakukan Herry Farjam, dkk (2013) diperoleh hasil ada pengaruh kesesuaian, tanggung jawab, penghargaan, kejelasan dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RSUD I. A. Moeis Samarinda.
Penelitian yang dilakukan oleh Darwito (2008) diperoleh hasil gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja dengan koefisien sebesar 0,88.
Semakin tinggi dan kuat gaya kepemimpinan membentuk karakter pimpinan (atasan) maka semakin tinggi kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Riany Noor Afiah (2013) diperoleh hasil tingkat keterlibatan di rumah sakit Labuang Baji dinilai sedang sebanyak 56,7%.
Nilai-nilai inti dari rumah sakit Labuang Baji menunjukkan intensitas sedang yaitu 63,3% dari responden. Namun, dalam nilai indikator kesepahaman
menunjukkan tingkat yang tinggi sebesar 53,3% namun sebaliknya dalam indikator koordinasi dan integritas menunjukkan tingkat yang sedang yaitu 46,7%. Tingkat konsistensi yang tinggi pada rumah sakit Labuang Baji ditentukan oleh tingkat kesepahaman yang tinggi sebesar 53,3%. Dimensi adaptasi menjadi intensitas tinggi dari tanggapan responden karena dinilai cukup yaitu 76,7%. Berdasarkan tanggapan responden rumah sakit Labuang Baji menunjukkan dimensi misi yang tinggi sebesar 83.3%.
Penelitian yang dilakukan oleh Fatimah (2013) diperoleh hasil dari 81 orang responden, sebanyak 27 orang (33,3%) responden yang kepuasan kerjanya tinggi dengan kinerja tinggi, sedangkan sebanyak 26 orang (32,1%) responden yang kepuasan kerjanya rendah dengan kinerja rendah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Organisasi 1. Definisi Organisasi
Istilah organisasi berasal dari kata organum, yang berarti alat, bagian atau komponen-komponen. Di dalam pendekatan manajemen, istilah organisasi mempunyai dua arti umum. Arti pertama mengacu pada suatu lembaga (institusi) atau kelompok fungsional. Arti kedua mengacu pada proses pengorganisasian, yaitu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara anggota organisasi, sehingga organisasi diharapkan melaksanakan fungsi penting untuk membantu ketidakmampuan anggota sebagai individu dalam rangka mencapai tujuan yang sulit atau bahkan tidak mungkin dicapai sendiri (Husein umar. 2007).
Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.
Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-prasarana,
data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Jadi secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
2. Latar belakang organisasi rumah sakit
Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung pada kemampuan manajemen dalam menyerasikan unsur-unsur karyawan dengan system, struktur organisasi, teknologi, tugas, budaya organisasi, dan lingkungannya
Telah didasari pula bahwa sumber daya manusia sering kali menjadi penyebab kegagalan organisasi. Penyebab kegagalan organisasi dari sisi sumber daya manusia sekurang-kurangnya dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a. Sikap serta pola pikir yang negatif b. Tingkat penggantian staf yang tinggi c. Program insentif yang buruk
d. Program pelatihan yang buruk
e. Rendahnya kemampuan mengembangkan dan memotivasi karyawan
Saat ini, keberhasilan sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kretivitas, dan motivasi staf dan karyawan. Di samping itu, setiap rumah sakit memiliki lingkungan dan atmosfer keorganisasian yang berbeda tergantung pada visi, misi, nilai-nilai, dan filosofi yang dianutnya. Oleh karena itu, dapat terjadi seorang perawat yang sama memiliki perilaku yang berbeda pada saat bekerja di suatu rumah sakit tertentu yang memiliki visi, misi, nilai dan filosofi yang berorientasi profit dan pada saat bekerja pada rumah sakit pemerintah yang bersifat nonprofit.
Perilaku perawat akan sangat tergantung pada berbagai hal, misalnya individu, pengaruh lingkungan hidup, nilai-nilai pribadi atau kelompok yang dianut, system kompensasi, dan lingkungan organisasi tempat perawat tersebut bekerja (Soeroso, Santoso. 2003).
3. Langkah Pengorganisasian
Secara garis besar, langkah-langkah pengorganisasian dimulai dari merencanakan, melaksanakan dan memantau kerja organisasi. Secara garis besar adalah :
a. Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan organisasi agar sesuai dengan misi dan visinya.
b. Membagi beban kerja ke dalam aktivitas-aktivitas yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang.
c. Mengkombinasikan pekerjaan anggota organisasi dengan cara yang logis dan efisien.
d. Menetapkan mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis.
e. Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuain untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.
Perlu diketahui, ada sejumlah faktor spesifik yang menentukan struktur organisasi, diantaranya pemakaian teknologi, lingkungan organisasi dan pandangan hidup para anggotanya. Struktur yang paling sesuai adalah sesuatu yang bersifat khusus dan akan berbeda dari satu organisasi dengan organisasi. Bahkan tiap organisasi pun strukturnya dapat berbeda dari waktu ke waktu.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan antara bagian dan posisi dalam perusahaan. Struktur organisasi menjelaskan pembagian aktivitas sampai batas-batas tertentu (Husein umar. 2007).
Struktur organisasi menentukan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan komunitas organisasi bisa tetap bertahan (Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. 2008).
Ada empat elemen dalam struktur, yaitu :
a. Spesialisasi aktivitas, mengacu pada spesifikasi tugas-tugas perorangan dan kelompok kerja di seluruh organisasi (pembagian kerja) serta penyatuan tugas-tugas tersebut ke dalam unit kerja.
Hal ini sebagaimana tercantum dalam QS. Ash Shaff Ayat 4 :
َّ نِإ
َّه للّا
َّ بِحيُ
َّهنيِذ لا
َّهنوحلِتاهقح ي
َِّف
َِّهِليِبهس اًّفهص
َّ مح نَّهأهك
َّ ناهي نح ب
ََّّ
َّ صوحص رهم
Terjemahnya : “Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.” (QS Ash Shaff : 4).
Surat As shaff ini juga tergolong surat Madaniyah. Dan dalam ayat ini dengan jelas dinyatakan bahwa Alloh itu mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh. Maksud “barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh”, adalah jelas terorganisir dengan rapi. Dengan demikian berarti orang-orang yang berorganisasi itu adalah orang-orang yang dicintai oleh Allah SWT. Inilah di antara pandangan Al Qur-an terhadap adanya organisasi.
Sebagaimana yang dikatakan Sayyidina Ali : “Kebenaran yang diusahakan yang tidak terorganisir akan dikalahkan oleh kejahatan yang terorganisir”. Ini sangat jelas, bahwa dalam sebuah organisasi,
membutuhkan seorang pemimpin yang baik sehingga organisasi tersebut juga dapat terorganisir dengan baik.
b. Standarisasi aktivitas, adalah prosedur yang digunakan organisasi untuk menuju kelayakdugaan aktivitas-aktivitasnya.
c. Koordinasi aktivitas, adalah prosedur dalam memadukan fungsi-fungsi sub-unit dalam organisasi. Mekanisme standarisasi aktivitas akan memudahkan pengkoordinasian aktivitas khususnya dalam organisasi yang tidak memiliki pola rumit.
d. Besar unit kerja, berhubungan dengan jumlah pegawai yang berada dalam suatu kelompok kerja.
Seseorang yang mewakili perusahaan akan menyusun struktur organisasi dan sub-unitnya sedemikian rupa agar sesuai dengan tujuan dan kemampuan organisasi.
5. Fungsi pengorganisasian
Pengorganisasian adalah salah satu fungsi manajemen yang juga mempunyai peranan penting seperti halnya fungsi perencanaan. Melalui fungsi pengorganisasian, seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi akan diatur penggunaannya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
a. Batasan fungsi pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian merupakan alat untuk memadukan dan mengatur semua kegiatan yang ada kaitannya dengan personil, finansial, material dan tata cara untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati bersama. Berdasarkan penjelasan tersebut, organisasi juga dapat dipandang sebagai wadah kerja sama sekelompok orang. Organisasi juga dapat dikaji dari sisi proses kerja sama.
b. Pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi adalah upaya pihak manajer untuk mengembangkan stafnya dengan harapan akan lebih meningkatkan kapasitas organisasi yang dipimpinnya untuk memecahkan masalah.
Pengembangan organisasi dapat dilakukan melalui kegiatatan untuk mengefektifkan gaya kepemimpinan manajer, hubungan harmonis antara pimpinan dengan stafnya, meningkatkan kepuasan kerja staf dan semangat kelompok, kejelasan penyusunan tujuan, dan perbaikan system pencatatan dan pelaporan (Muninjaya, Gde. 2004).
6. Organisasi yang Baik
Suatu organisasi dikatakan baik, jika memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Memiliki anggota yang kuantitas dan identitasnya jelas
Dalam suatu organisasi, seperti yang kita ketahui, memiliki anggota (minimal dua orang) yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan
tertentu dan tentunya dengan cara-cara tertentu. Suatu organisasi yang baik, pasti memiliki jumlah anggota yang jelas dan identitas yang jelas.
Misalnya dalam suatu perekrutan, telah terpilih anggota sebanyak 50 orang, dan masing-masing anggota ditandai dengan suatu surat keputusan atau pun kartu tanda anggota. Serta mempunyai aturan dalam perekrutan anggota yang jelas.
b. Organisasi memiliki identitas yang jelas
Suatu organisasi yang baik memiliki identitas yang jelas, seperti namanya, latar belakang berdirinya, anggaran dasar/anggaran rumah tangga, bergerak di suatu bidang tertentu, dan alamatnya jelas serta lambang organisasi yang jelas.
c. Memiliki Struktur organisasi yang jelas
Di dalam organisasi yang baik, terdapat suatu struktur yang memiliki pembagian dan tugas yang jelas. Paling tidak terdapat ketua, sekretaris, dan masing-masing divisi. Sehingga dalam organisasi tersebut jelas arah koordinasinya.
d. Mengacu pada manajemen yang sehat
Dalam manajemen organisasi sekurang-kurangnya memiliki :
1) Planning (perencanaan), langkah-langkah yang akan diambil dengan suatu pertimbangan yang matang.
2) Action (aksi), pelaksanaan dari sesuatu yang telah direncanakan sebelumnya.
3) Evaluation (evaluasi), penilaian terhadap kekurangan-kekurangan yang telah terjadi pada tahap pelaksanaan, serta ditemukannya solusi agar kedepannya dapat semakin baik dan berkembang.
e. Memiliki manfaat bagi lingkungan
Organisasi yang baik tidak hanya memberikan keuntungan dan manfaat bagi anggota-anggotanya, tapi juga manfaat yang positif bagi lingkungan.
Dalam arti suatu organsasi tidak hanya baik dari segi internnya, tapi juga ekstern dari organisasi tersebut. Misalnya, suatu organisasi mahasiswa hukum, yang memberikan penyuluhan hukum kepada masyarakat sekitar dengan tujuan membantu meningkatkan kesadaran hukum dalam masyarakat awam. Sehingga Organisasi tersebut dapat diterima dan diakui oleh masyarakat disekitarnya (Stephen P. Robbins & Timothy A.
Judge. 2008).
Hal ini sebagaimana tercantum dalam QS. An-Nisa’ Ayat : 58
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
ََّّ
َّ
َّ
Terjemahnya :
“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil.
Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu.
Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat”. (QS.
An-Nisa’ : 58)
Ayat di atas menjelaskan bahwa, Allah swt melebihkan sebagian orang terhadap yang lain, dalam artian dalam sebuah organisasi ada pemimpin/atasan dan ada bawahan. Ayat di atas juga menjelaskan bahwa Allah swt memerintahkan kepada setiap orang untuk bekerja secara professional dalam bidangnya masing-masing, dan bekerja sesuai ajaran Islam semata-mata karena Allah swt. Organisasi yang baik, adalah organisasi yang memiliki seorang pemimpin yang mampu membagi tugas- tugas organisasi kepada bawahannya sesuai dengan kemampuan bawahannya masing-masing.
B. Tinjauan Umum Tentang Iklim Organisasi 1. Definisi Iklim Organisasi
Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang- orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tiagiuri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions).
Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara
rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Swansburg (2001) menyatakan bahwa salah satu iklim kerja di rumah sakit adalah iklim kerja keperawatan. Iklim kerja keperawatan disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat klinik yang berpraktek dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan.
Iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasakan baik dan dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana, antara lain:
a. Dihargai oleh manajer dan pasien.
b. Pembagian otoritas yang jelas diantara diantara sejawat dengan manajer perawat.
c. kondisi kerja yang baik.
d. Gaji tinggi.
e. Kesempatan pengembangan karier yang meningkatan kemampuan perawat propesional untuk mengembangkan diri mereka melalui aktualisasi diri mereka melalui aktualisasi diri.
f. Dukungan administratif yang mencakup pengaturan staf adekuat dan pilihan waktu dinas (shift).
g. Peningkatan komunikasi dan saling percaya antara manajer perawat dengan perawat pelaksana.
h. Manajer perawat harus membuat strategi manajemen untuk mendukung perawat baru dan melibatkannya dalam pembuatan keputusan.
i. Manajer perawat membuat suatu iklim dimana disiplin diterapkan dengan adil dan sama.
Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan) akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota organisasi.
Menurut Lussier (1999) dimensi iklim organisasi, meliputi:
a. Structure
Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun . Tujuan organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari
mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.
b. Responsibility
Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan dirasakan oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.
c. Reward
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer, pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
d. Warmth
Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
e. Support
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
f. Risk
Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan (Fatimah. 2013).
3. Faktor-Faktor yang Memperngaruhi Iklim Organisasi
Ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah- masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik- teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang
dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan
keuntungan sekurang- kurangnya sama dengan tingkat inflasi (Meylandani, Dharing. 2014).
4. Pengukuran Iklim Organisasi
Pengukuran iklim organisasi dalam beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan dengan observasi terhadap rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non komunikatif.
Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui orang-orang dalam organisasi. Apa yang mungkin diberikan orang-orang yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan bagaimana mereka memandang lingkungan sosial umumnya.
C. Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja
Yang dimaksud dengan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Ini berarti kepuasan kerja
seseorang tergantung bagaimana penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah membuat dirinya merasa puas atau tidak.
Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaanya. Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang terhadap pekerjaanya (Soeroso, Santoso. 2003).
Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan (Darwito. 2008).
Kepuasan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada keluaran-keluaran yang dihasilkannya.
Pengertian dari kepuasan kerja dijelaskan dalam QS. At-Taubah Ayat 105.
َّهنوحنِم ؤحم لاهوَّحهحلوحسهرهوَّ محكهلهمهعَّح للّاَّىههيَهسهفَّاوحلهم عاَِّلحق َّهو
ََّّ ۖ
َّ محت نحكَّاهِبَِّ محكحئِ به نح يه فَِّةهداهه شلاهوَِّب يهغ لاَِِّلِاهعَّٰهلَِإَّهنو دهحتُهسهو
َّهنوحلهم عه ت ََّّ
Terjemahnya :
Dan katakanlah :”Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang- orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS. At-Taubah : 105)
Ayat di atas menjelaskan bahwa, apa yang kita kerjakan adalah apa yang akan kita peroleh, dalam artian jika kita bekerja dengan baik, maka hasil dari pekerjaan kita akan baik pula dan orang-orang dalam hal ini adalah pasien akan menilai dan akan merasakan kepuasan tersendiri. Jika pasien merasa puas dengan apa yang kita berikan (pelayanan kesehatan), maka akan menimbulkan perasaan puas pada diri kita. Ayat di atas juga menjelaskan bahwa Kita diperintahkan untuk bekerja sesuai dengan ajaran Islam semata- mata karena Allah swt.
Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Sedangkan Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Atmaji, Luthfan. 2011).
Kepuasan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen pendekatan, yaitu pendekatan psikologi sosial, pendekatan ekonomi non- klasik, dan pendekatan sosiologi. Pendekatan psikologis, terutama berkaitan dengan bagaimana persepsi individu terhadap kerja itu sendiri, sedangakan pendekatan ekonomi non-klasik berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui pekerjaan tersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya, serta pendekatan sosiologis menekankan bagaimana kondisi hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial. Ini berarti kepuasan kerja seorang individu dipengaruhi banyak faktor. Oleh karena itu, untuk mengetahui kepuasan kerja seseorang atau sekelompok individu, kita harus melihat dari berbagai perspektif pemikiran.
Menurut Robbins dalam bukunya Organizational Behaviour (1991) kepuasan kerja sekurang-kurangnya memiliki lima dimensi berikut :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri b. Kepuasan terhadap penyelia
c. Kepuasan terhadap teman sekerja d. Kepuasan terhadap promosi
e. Kepuasan kompensasi.
Karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang memberikan arti bagi individu, yang memberikan kewenangan untuk membuat keputusan, kesempatan untuk memecahkan persoalan, pekerjaan yang bervariasi, menantang, memberikan kesempatan belajar, kesempatan untuk maju, membentuk kerja sama tim, saling menghargai dan saling mendukung, menimbulkan penghargaan atau pengakuan, dan memberikan umpan balik bagi kinerja (Soeroso, Santoso. 2003).
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (1997), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, meliputi faktor-faktor pribadi, sosial, budaya, organisasi, dan lingkungan.
a. Faktor pribadi.
Faktor pribadi mencakup faktor kepribadian, pendidikan, intelejensi dan kemampuan, usia, jenis kelamin, masa kerja, status kepegawaian, dan orientasi kerja.
b. Faktor sosial
Faktor sosial meliputi hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal.
c. Faktor budaya
Faktor budaya meliputi sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan, dan nilai-nilai.
d. Faktor organisasi
Faktor organisasi diantaranya iklim organisasi, sifat dan ukuran, struktural formal, kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.
e. Faktor lingkungan
Faktor lingkungan meliputi faktor ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh- pengaruh pemerintah.
Selain faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara khusus, terdapat juga beberapa faktor utama lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, diantaranya organisasi kerja dan rencana kerja, tugas dan karakteristik pekerjaan, konteks organisasi yang lebih luas, kualitas kehidupan kerja, unit penelitian kerja, dan lingkaran kualitas (The, Feni. 2014).
3. Indikator Kepuasan Kerja Perawat
a. Perawat yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi Perawat yang menghasilkan kinerja baik, mempunyai sifat-sifat antara lain :
1) Merasa senang 2) Rasional
3) Punya harga diri sebagai manusia 4) Punya visi dan cita-cita
b. Perawat yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif
Perawat yang mempunyai motivasi tinggi akan menyenangi pekerjaannya sehingga akan lebih produktif daripada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya.
c. Perawat yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam perusahaan Banyak kejadian tentang kepindahan seorang perawat dari perusahaan yang memberikan gaji lebih besar ke perusahaan lain yang memberikan gaji lebih sedikit. Hal ini disebabkan karena penyebab kepuasan bukan hanya menyangkut gaji atau pendapatan, tetapi terpenuhinya kebutuhan lain sesuai teori kebutuhan Maslow. Terpenuhinya kebutuhan ini akan menyebabkan perawat menjadi betah betah di rumah sakit tempat kerjanya.
d. Perawat yang puas cenderung dapat menciptakan pasien yang puas
Kepuasan pasien berarti pengakuan/penghargaan pasien atas kinerja yang telah dilakukan oleh perawat. Pengakuan prestasi kerja ini dapat dilihat dari ungkapan yang paling sederhana dari pasien yaitu ucapan terima kasih.
D. Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian yaitu suatu uraian singkat hubungan antarvariabel yang akan diteliti, rumusan hipotesis dan definisi operasional dari variable yang akan diukur.
Kerangka konsep penelitian pada dasarnya adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian- penelitian yang akan dilakukan.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
Variabel independen Variabel dependen
Keterangan : = Variabel yang diteliti Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja Perawat Faktor Individu
Faktor Sosial Faktor Budaya Faktor Lingkungan
= Variabel yang tidak diteliti
Konsep ini dilakukan modifikasi dari dimensi iklim organisasi (Lussier, 1999) dan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Gibson, 1997). Skema diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh iklim organisasi. Selain iklim organisasi, kepuasan kerja perawat juga dipengaruhi oleh faktor individu, faktor sosial, faktor budaya dan faktor lingkungan. Dalam penelitian ini, yang diteliti adalah iklim organisasi. Dengan sesuainya perawat dengan iklim organisasi yang ada, maka akan menciptakan kepuasan kerja bagi perawat. Jika perawat merasa puas dalam bekerja, maka pemberian pelayanan kesehatan akan lebih optimal.
E. Kerangka Kerja Penelitian
Gambar 2.2 Kerangka Kerja Penelitian Populasi
Seluruh perawat di ruang rawat inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II
Sampel
Ketua Tim dan Perawat pelaksana di Ruang rawat inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II
Pengumpulan Data (Kuesioner)
F. Variabel yang Diteliti
1. Variabel Dependen (terikat)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Perawat yang bertugas di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar.
2. Variable Independen (bebas)
Variabel independen dalam penelitian ini adalah iklim organisasi yang ada di RSUD Labuang Baji Makassar.
Variabel independen (Iklim Organisasi)
Pengolahan dan Analisa Data
Variabel dependen (Kepuasan Kerja Perawat)
Menarik Kesimpulan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan desain penelitian deskriptif analitik dengan rancangan Cross Sectional. Pendekatan kuantitatif pada dasarnya menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nol. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikasi hubungan antara variable yang diteliti (Nursalam. 2012).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Ruang Rawat Inap Baji Pamai I, II dan Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar. Penelitian ini dilaksanakan mulai Tanggal 10 Juni sampai 5 Juli 2014.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keselurahan obyek penelitian atau obyek yang diteliti (nursalam, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat di ruang rawat inap RSUD Labuang Baji Makassar. Perawat-perawat yang
diikutkan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di Ruang Baji Pamai I, II dan Ruang Baji Kamase I, II RSUD Labuang Baji Makassar yang berjumlah 52 orang.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi yang dapat mewakili populasi yang ada (Nursalam, 2008). Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi (Augusty Ferdinand, 2006). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik purposive sampling, dimana sampel yang diambil adalah sebagian dari populasi. Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh perawat pelaksana yang bertugas di Ruang Baji Pamai I, II dan Ruang Baji Kamase I, II yang berjumlah 48 orang.
a. Kriteria Inklusi
Perawat yang menjadi responden dalam penelitian ini, yaitu :
1) Seluruh perawat yang bertugas di Ruang Baji Pamai I, II dan Ruang Baji Kamase I, II yang terdiri dari ketua tim, dan perawat pelaksana.
2) Seluruh perawat tanpa memandang pendidikan dan status kepegawaian.
3) Tidak sedang libur dinas/cuti.
b. Kriteria Eksklusi
Perawat yang tidak dijadikan responden yaitu kepala ruangan dan perawat yang sedang libur dinas/cuti.
D. Instrumen Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan kuesioner yaitu memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang digunakan berisi pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja yang dijawab langsung oleh responden. Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert (likert scale ), yaitu dengan rentangan 1 sampai dengan 5. Tanggapan yang paling positif (sangat setuju) diberi nilai paling tinggi dan tanggapan paling negatif (sangat tidak setuju) diberi nilai paling rendah (Fuad Mas’ud, 2004).
E. Teknik Pengolahan
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Editing
Pada tahap ini dilakukan pengecekan isi kuesioner sudah lengkap, jelas, relevan, dan konsisten.
b. Koding
Pada tahap ini dilakukan kegiatan merubah data berbentuk huruf menjadi data berbentuk angka atau bilangan. Kegunaan dari koding adalah untuk mempermudah pada saat analisis data dan juga mempercepat saat entry data.
c. Processing
Pada tahap ini dilakukan pemrosesan data agar dapat dianalisis.
Pemrosesan ini dilakukan dengan memasukkan data dari kuesioner ke dalam program komputer.
d. Cleaning
Yaitu kegiatan pengecekan kembali data yang sudah dimasukkan untuk menentukan ada atau tidaknya kesalahan.
F. Analisa Data a. Analisa Univariat
Analisa univariat dilakukan terhadap tiap variabel dari hasil penelitian.
Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi dan presentase dari tiap variabel. Dalam penelitian ini analisis univariat digunakan untuk mengetahui proporsi dari masing-masing variabel penelitian yakni iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.
b. Analisa Bivariat
Analisis bivariat yaitu analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan 2 variabel. Pada penelitian ini analisis hubungan dilakukan dengan menggunakan uji kai kuadrat (chi square). Penggunaan uji kai kuadrat dikarenakan pada penelitian ini akan dilakukan uji mengenai perbedaan proporsi atau presentasi antara beberapa kelompok untuk mengetahui hubungan antara variabel yang ada. Selain itu, juga karena variabel bebas, terikat dan perancu merupakan data kategorik (Rahmawatie, Dyah. 2007).
Untuk memutuskan apakah terjadi hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat maka menggunakan p value yang dibandingkan dengan tingkat kesalahan (alpha) yang digunakan yaitu 5 % atau 0,05. Apabila p value
< 0,05 maka hipotesis penelitian terbukti, yang berarti ada hubungan antara variabel bebas dan terikat. Sedangkan bila p value > 0,05 maka hipotesis penelitian ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara variabel bebas dan terikat. Prosesnya akan dilakukan dengan pembuktian uji chi square yang menggunakan rumus ( Teori Yates) sebagai berikut :
𝜒2 = N (AD − BC)2
(𝐴 + 𝐵)(𝐶 + 𝐷)(𝐴 + 𝐶)(𝐵 + 𝐷) Keterangan :
𝜒2 = Nilai Chi Squere
N = Jumlah Subjek Penelitian A, B, C, D = Skor sel dalam table G. Etika Penelitian
Menurut Nursalam (2003) secara umum prinsip etika dalam penelitian dapat dibedakan menjadi 3, yaitu :
1. Prinsip Manfaat
a. Bebas dari penderitaan
Penelitian harus dilakukan tanpa mengakibatkan penderitaan kepada subjek/responden, khususnya jika menggunakan tindakan khusus.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan
kuesioner sehingga tidak akan mengakibatkan penderitaan bagi responden.
b. Bebas dari eksploitasi
Partisipasi subjek dalam penelitian, harus dihindarkan dari keadaan yang tidak menguntungkan. Responden diyakinkan dengan pernyataan bahwa partisipasinya dalam penelitian atau informasi yang sudah diberikan, tidak akan dipergunakan dalam hal-hal yang bisa merugikan responden dalam bentuk apapun. Selama penelitian berlangsung, responden dalam keadaan sesadar-sadarnya.
c. Resiko
Peneliti harus secara hati-hati mempertimbangkan resiko dan keuntungan yang akan berakibat kepada responden pada setiap tindakan.
Karena penelitian yang dilakukan bukan eksperimen dan instrument yang digunakan adalah kuesioner, maka resiko dapat dihindarkan seminimal mungkin dari subjek penelitian.
2. Prinsip Menghargai Hak Asasi Manusia ( Respect Human Dignity ) a. Hak untuk ikut/tidak menjadi responden ( right to self determination )
Subjek harus diperlakukan secara manusiawi. Semua perawat yang dijadikan subjek penelitian mempunyai hak memutuskan apakah mereka bersedia menjadi subjek atau tidak, tanpa adanya sanksi apapun. Dalam penelitian ini semua subjek memutuskan untuk bersedia menjadi responden.
b. Hak untuk mendapatkan jaminan dari perlakuan yang diberikan ( right to full disclosure )
Peneliti memberikan penjelasan secara tinci dan tidak ada yang ditutup-tutupi. Sebelum melakukan penelitian, peneliti akan melakukan pemberian informasi terlebih dahulu agar tujuan dari penelitian dapat tercapai.
c. Inform consent
Subjek telah mendapatkan informasi secara lengkap tentang tujuan penelitian yang akan dilaksanakan, mempunyai hak untuk bebas berpartisipasi atau menolak menjadi responden. Pada inform consent juga telah dicantumkan bahwa data yang diperoleh hanya akan dipergunakan untuk pengembangan ilmu.
3. Prinsip Keadilan ( Right to Justice )
a. Hak untuk mendapatkan perilaku adil ( right in fair treatment )
Subjek harus diperlakukan secara adil baik sebelum, selama dan sesudah keikutsertaanya dalam penelitian tanpa adanya diskriminasi.
Apabila ternyata mereka tidak bersedia sebagai responden maka peneliti tidak memperlakukan tidak adil.
b. Hak dijaga kerahasiaannya ( right to privation )
Subjek mempunyi hak untuk meminta bahwa data yang diberikan harus dirahasiakan, untuk itu perlu adanya anonymity ( tanpa nama ) dan confidentiality ( rahasia ).
Penelitian ini tidak melangar etika karena telah dirancang sesuai dengan petunjuk dan aturan yang telah ditetapkan serta mendapatkan izin dan rekomendasi dari pihak kampus maupun pihak rumah sakit. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian menekankan pada masalah etika meliputi lembar persetujuan dan kesediaan menjadi responden penelitian dengan tujuan agar responden mengetahui maksud dan tujuan penelitian serta dampak yang diteliti selama penelitian. Jika perawat bersedia menjadi responden, maka perawat menandatanganipersetujuan menjadi responden. Apabila perawat menolak menjadi responden maka peneliti tidak akan memaksakan.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Labuang Baji terletak di bagian selatan Kecamatan Mamajang Kota Makassar tepatnya di Jalan Dr.Ratulangi No. 81 Makassar. Adapun batas-batas geografis RSUD Labuang Baji adalah sebagai berikut:
a. Sebelah utara berbatasan dengan Jalan Landak Lama b. Sebelah timur berbatasan dengan Jalan Tupai
c. Sebelah selatan berbatasan dengan Perumahan Pendeta Ekss d. Sebelah barat berbatasan dengan Jalan Dr. Ratulangi
RSUD Labuang Baji Makassar didirikan pada tahun 1938 oleh Zending Gereja Genoformaf Surabaya, Malang dan Semarang sebagai rumah sakit Zending. RSUD Labuang Baji diresmikan pada tanggal 12 Juni 1938. Pada masa perang dunia ke II, rumah sakit ini digunakan oleh pemerintah Kotapraja Makassar untuk menampung penderita korban perang.
Pada tahun 1946-1948, RSUD Labuang Baji mendapat bantuan dari pemerintah Negara Indonesia Timur (NIT) dengan merehabilitasi gedung- gedung yang hancur akibat perang.
Kapasitas tempat tidur yang tersedia pada saat diresmikan adalah 25 tempat tidur. Pada tahun 1949- 1951, Zending mendirikan bangunan 2 permanen sehingga kapasitas tempat tidur menjadi 170 tempat tidur (TT).
Pada tahun 1952-1955, oleh pemerintah daerah Kotapraja Makassar diberikan tambahan beberapa bangunan ruangan, sehingga kapasitas tempat tidur bertambah menjadi 190 TT. Sejak saat itulah (1955) RSUD Labuang Baji dibiayai oleh pemerintah daerah tingkat I Sulawesi Selatan.
Pada tahun 1960, oleh Zending RSUD Labuang Baji diserahkan kepada pemerintah daerah tingkat I Sulawesi Selatan dan dikelola oleh Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan dengan akreditasi rumah sakit tipe C. Terhitung mulai tanggal 16 januari 1996, melalui Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan No. 2 Tahun 1996, kelas rumah sakit ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas B.
Tugas pokok RSUD Labuang Baji adalah pelayanan kesehatan dan penyembuhan penderita serta pemulihan keadaan cacat badan dan jiwa sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya tersebut maka dilakukan usaha-usaha sebagai berikut:
a. Melaksanakan usaha pelayanan medis b. Melaksanakan usaha rehabilitasi medic
c. Melaksanakan usaha pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan d. Melaksanakan usaha perawatan
e. Melaksanakan system rujukan
f. Melaksanakan usaha pendidikan serta latihan medis dan paramedic g. Sebagai tempat penelitian
2. Analisa Univariat
a. Karakteristik Responden 1) Jenis kelamin
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar, n= 48
Jenis kelamin f %
Laki-laki Perempuan
7 41
14,6 85,4
Total 48 100
Sumber : Data Primer 2014
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa perawat yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 41 orang (85,4%), lebih banyak dibandingkan perawat yang
