252. 11160810000124 ABDUL HARIS SONI

PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS

KARYAWAN

(Study Kasus Pada PT. Bank Syariah Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

Abdul Haris Soni NIM: 11160810000124

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Abdul Haris Soni

NIM 11160810000124

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya.buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 13 Maret 2023 Yang Menyatakan

(Abdul Haris Soni)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

Nama : Abdul Haris Soni

Tempat, Tanggal Lahir : Bogor, 22 Mei 1998 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Warga Negara Indonesia

Alamat : Kp. Sadeng Pasar, RT/RW 04/03, Desa Babakan Sadeng, Kac. Leuwisadeng, Kab.

Bogor

Email : Abdulharissoni42@gmail.com

II. Pendidikan

2004 – 2010 : SDN 02 Babakan Sadeng 2010 – 2013 : SMPN 1 Leuwisadeng 2013 – 2016 : SMAN 1 Ciampea

2016 – 2023 : S1 Manajemen – UIN Syarif Hidayatullah Jakarta III. Pengalaman Organisasi

2016 – 2017 : HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2016 – 2019 : Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)

Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2018 – 2020 : DEMA Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan dampaknya terhadap Loyalitas Karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan subjek penelitian pada kantor pusat PT. Bank Syariah Indonesia. Sampling pada penelitian ini menggunakan Sampling Incidental, teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan dapat digunakan sebagai sampel apabila dipandang orang kebetulan ditemui itu sesuai dengan sumber data dan menggunakan rumus slovin untuk menentukan jumlah respomden sehingga yang dijadikan sampel penelitian ini hanya pada karyawan tetap sebanyak 84 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang kemudian di analisis dengan menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pada jalur atau sub struktural 1 yaitu Beban Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja baik secara simultan maupun parsial. Hasil dari jalur atau sub struktural 2 adalah bahwa Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan baik secara simultan dan parsial.

Kata Kunci: Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas

Karyawan.

ABSTRACT

This study aims to determine how the effect of workload and work environment on job satisfaction and the impact on employee loyalty. This study uses a quantitative approach with research subjects at the head office of PT.

Indonesian Sharia Bank. Sampling in this study used Incidental Sampling, a sampling technique based on coincidence, that is, anyone who by chance meets the researcher and can be used as a sample if it is seen that the person met by chance corresponds to the data source and uses the Slovin formula to determine the number of respondents so that the sample is used as a research sample. This is only for permanent employees of 84 people. Data collection used a questionnaire which was then analyzed using path analysis. The results of this study indicate that on path or sub structural 1, namely Workload and Work Environment have a significant effect on Job Satisfaction either simultaneously or partially. The result of path or sub- structural 2 is that Workload, Work Environment, and Job Satisfaction have a significant effect on Employee Loyalty both simultaneously and partially.

Keywords: Workload, Work Environment, Job Satisfaction, Employee Loyalty.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillaahi robbil ‘aalamiin, as-sholaatu wassalaamu ‘alaa asyrofil anbiyaa-i wal mursaliin, sayyidina muhammadin, wa’ala alihi wa’ashabihi aj’ma’iin, Amma ba’du. Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan” dengan baik.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam proses penyusunan penelitian ini ini saya menjumpai berbagai hambatan, namun berkat dukungan moril maupun materil dari berbagai pihak, akhirnya saya dapat menyelesaikan penelitian ini dengan cukup baik, oleh karena itu melalui kesempatan ini saya menyampaikan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada semua pihak terkait yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini terutama kepada:

1. Terimakasih kepada kedua orang tua, Bapak Rachman Sony dan Ibu Juju Juhaeriah yang telah tanpa henti- hentinya memberikan dukungan baik moril maupun materil serta selalu sabar mendoakan saya untuk dapat menyelesaikan pendidikan di jenjang S1 saya.

2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi.

3. Ibu Murdiyah Hayati, M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan kesehatan.

4. Ibu Amalia, S.E., MSM., selaku Sekertaris Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta dosen

akademik penulis yang senan tiasa memberikan nasihat – nasihat yang bermanfaat selama penulis kuliah dan juga menjadi orang tua kedua di kampus. Semoga ibu senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.

5. Ibu Leis Suzanawaty SE., M.Si. selaku pembimbing akademik yang selalu memberikan bimbingan dan wejangan untuk dapat menjadi manusia yang bertanggung jawab dalam melaksanakan pendidikan dengan baik hingga akhir pendidikan saya.

6. Bapak Hemmy Faujan, SE., MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah berkenan memberikan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan serta kesulitan dalam proses bimbingan dan arahan untuk selesainya penyusunan skripsi ini.

7. Kepada seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, pengalaman dan selalu mengajarkan etika kepada saya untuk selalu mengingat dan bertanggung jawab dari ilmu yang saya dapati selama di perkuliahan. Dan juga kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak membantu saya ketika beraktifitas dalam menuntun ilmu sebagai Mahasiswa selama di kampus.

8. Kepada Syafril terimakasih telah memberikan dan mempersilahkan tinggal bareng dikosannya dalam perencanaan menyelesaikan skripsi ini, dan sahabat- sahabat kosan radit, andhika, cimeng, alvian iben, dan abang-abangan bsi nico terimakasih telah memberikan dukungan moral maupun materil.

9. Kepada Asmadin, Adit, Faujan dan orang-orang yang telah mau meluangkan waktu untuk menjelaskan pertanyaan-pertanyaan penulis dikala penulis kebingungan dalam mengerjakan skripsi ini.

10. Kepada Seluruh Family Shark doo-doo Kebersamaan dan kenangan serta

pembelajaran yang pernah kita lewati semoga teringat selalu dan bermakna

untuk kita. Axel, Yola, Adit, Utari, Lissa, Rayhan, Madin, Roni, Bayu, Ainun,

Akbar, Arum, Ismi, Citra, Dinda, Redja, Zubadhil, Endang dan Adhit. Semoga

kalian sukses dunia dan akhirat dan dapat terus berkembang dengan jalan

hidup yang kalian pilih.

11. Terimakasih kepada teman-teman Manajemen angkatan 2016 khususnya untuk teman-teman Manajemen kelas C yang telah menjadi saksi dalam setiap perjalanan semasa kuliah.

12. Terima kasih kepada jajaran HRD PT. Mount Scopus Indonesia yang telah memberikan izin serta bantuan kepada penulis untuk menyelesaikan penelitian. Semoga penelitian yang dilakukan bisa bermanfaat bagi PT. Mount Scopus Indonesia dan seluruh jajaran HRD PT. Mount Scopus Indonesia selalu dalam lindungan Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan dalam mencapai kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 13 Maret 2023

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING...i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF...ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI...iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH...iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP...v

ABSTRAK... vi

ABSTRACT...vii

KATA PENGANTAR...viii

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL... xiv

DAFTAR GAMBAR...xvi

DAFTAR LAMPIRAN... xvii

BAB I...1

PENDAHULUAN... 1

A.

Latar Belakang...1

B.

Rumusan Masalah...11

C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian...11

BAB II... 13

TINJAUAN PUSTAKA...13

A.

Landasan Teori... 13

1. Manajemen Sumber Daya Manusia...13

2. Perilaku Organisasi...15

3. Beban Kerja... 17

4. Lingkungan Kerja...22

5. Kepuasan Kerja... 27

6. Loyalitas Karyawan...32

B.

Penelitian Terdahulu...35

C.

Hubungan Antar Variabel...49

D.

Kerangka Penelitian...59

E.

Hipotesis...60

BAB III... 62

METODE PENELITIAN...62

A.

Ruang Lingkup Penelitian...62

1. Lokasi Penelitian...62

2. Fokus Penelitian... 62

3. Waktu Penelitian... 62

B.

Populasi dan Sampel...62

1. Populasi...62

2. Sampel...63

C.

Metode Pengumpulan Data...64

1. Data Primer... 64

2. Data Sekunder...65

D.

Metode Analisis Data...66

1. Analisis Statistik Deskripsi...66

2. Uji Kualitas Data... 66

3. Uji Asumsi Klasik... 67

4. Analisis Jalur (Path Analysis)...69

5. Uji Hipotesis...72

E.

Operasional Variabel Penelitian... 75

BAB IV...80

TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...80

A.

Gambaran Umum Objek Penelitian...80

1. Sejarah PT. Bank Syariah Indonesia...80

2. Logo Bank Syariah Indonesia...81

3. Visi Misi Bank Syariah Indonesia...81

B.

Temuan Hasil Penelitian...82

1. Karakteristik Profil Responden...82

C.

Distribusi Jawaban...84

1. Distribusi Jawaban Responden Variabel Beban Kerja (X1)...84

2. Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)...85

3. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)...87

4. Distribusi Jawaban Responden Variabel Loyalitas Karyawan (Z)...89

D.

Pembahasan... 90

1. Hasil Statistik Deskripsi... 90

2. Uji Kualitas Data...91

3. Uji Asumsi Klasik...96

4. Uji Hipotesis...103

BAB V... 117

PENUTUP...117

A.

Kesimpulan... 117

B.

Saran...118

DAFTAR PUSTAKA...120

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Tingkat Turnover Karyawan Bank Syariah Indonesia Tahun

2021...4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...35

Tabel 3.1 Tabel Skala Likert... 65

Tabel 3.2 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi...72

Tabel 3.3 Operasional Variabel...76

Tabel 4.1 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin...82

Tabel 4.2 Deskripsi Berdasarkan Usia...82

Tabel 4.3 Deskripsi Berdasarkan Masa Kerja...83

Tabel 4.4 Deskripsi Berdasarkan Pendidikan Terakhir...83

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Beban Kerja (X1)...84

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)...85

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)...87

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Loyalitas Karyawan (Z)...89

Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif...91

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Beban Kerja...92

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja...93

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja...94

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan...95

Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas...96

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas Struktur I...98

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Struktur II...99

Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas Sruktur I...100

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas Sruktur II...101

Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Korelasi...103

Tabel 4.20 Hasil Penggujian Hubungan Antar Variabel...104

Tabel 4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur I...104

Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur II...105

Tabel 4.23 Hasil Uji F Persamaan Struktur I...106

Tabel 4.24 Hasil Uji F Persamaan Struktur II...107

Tabel 4.25 Hasil Uji t Persamaan Struktur I...108

Tabel 4.26 Hasil Uji t Persamaan Struktur II...109

Tabel 4.27 Hasil Persamaan Struktural I...110

Tabel 4.28 Hasil Persamaan Struktural II...112

Tabel 4.29 Hasil Rekapitulasi Persamaan Struktural I dan II...113

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian...59

Gambar 3.1 Diagram Jalur...70

Gambar 3.2 Diagram Persamaan Struktural I...71

Gambar 3.3 Diagram Persamaan Struktural II...71

Gambar 4.1 Logo Bank Syariah Imdonesia...81

Gambar 4.2 P-plot Hasil Uji Normalitas Struktur I...97

Gambar 4.3 P-plot Hasil Uji Normalitas Struktur II...98

Gambar 4.4 Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas Struktur I...102

Gambar 4.5 Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas Struktur II...102

Gambar 4.6 Diagram Jalur Persamaan Struktur I...111

Gambar 4.7 Diagram Jalur Persamaan Struktur II...112

Gambar 4.8 Diagram Jalur Persamaan Struktural...113

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian...125 Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden...135 Lampiran 3: Hasil Uji SPSS...151

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan bank syariah di Indonesia sendiri menurut Nofinawati (2016) dalam penelitiannya mengatakan bahwa perkembangan industri lembaga keuangan perbankan syariah semakin menunjukan keunggulannya dalam memperkuat stabilitas sistem keuangan nasional. Jika dilihat dari jumlah bank umum syariah di indonesia dari tahun 2000 s.d. 2014 perkembangan perbankan syariah mengalami pertumbuhan pesat, ini dapat dilihat dari banyak berdirinya bank syariah seperti, Bank Muamalat Indonesia (BMI), Bank Syariah Mandiri (BSM), Bank Syariah Mega Indonesia (BSMI), Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS), Bank Negara Indonesia Syariah (BNIS) dan masih banyak lagi bank syariah yang bermunculan. Banyaknya berdiri bank syariah di indonesia tidak terlepas dari di sahkannya UU nomor 21 tahun 2008 yang bertujuan untuk meyakinkan kepada masyarakat yang masih meragukan sistem oprasional perbankan syariah, yang mana isi didalam UU nomer 21 tahun 2008 mengatur kegiatan usaha seusai dengan syariat islam yaitu tidak mengandung unsur-unsur Riba, Maisir, Gharar, Haram, dan Zalim.

Dalam perkembangannya yang begitu cepat di jaman sekarang bank syariah di indonesia lebih berkembang lagi, yang mana tiga bank syariah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) melakukan Merger atau penggabungan diantaranya iyalah Bank BRI Syariah (BRIS), Bank BNI Syariah (BNIS), dan Bank Syariah Mandiri (BSM) (indonesiabaik.id 2021). Hal ini dilakukan menurut presiden indonesia yaitu Joko Widodo industri keuangan syariah di indonesia memiliki potensi yang besar, melihat indonesia sebagai penduduk muslim terbesar didunia,

maka dari itu perkembangan keuangan syariah harus menjadi perhatian dari pemerintah saat ini (Kompasiana.com 2021).

Untuk menghadapi perkembangan dan persaingan bank syariah di indonesia, menuntut manajeman perusahaan harus memperhatikan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten agar terciptanya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan diungkapkan dalam penilitian yang dilakukan oleh Mahendrawan & Indrawati (2016) perusahaan dituntut untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) karena didalam pengelolaan perusahaan SDM berperan sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan. SDM menjadi sangat penting bagi sebuah perusahaan pada hakikatnya sumber daya manusia yang menjalankan suatu perusahaan sebagai pemikir perencanaan serta strategi perusahaan.

Sebagai perusahaan yang baru Merger pada 1 Febuari 2021 yang mana penggabungan bank syariah milik BUMN yaitu, Bank Syariah Mandiri, BNI Syariah, dan BRI Syariah menjadi satu entitas yaitu PT. Bank Syariah Indonesia (BSI) agar dapat menyediakan layanan bank syariah yang lebih baik (ir.bankbsi.co.id 2021). Oleh karena itu sebagai perusahaan yang terhitung masih baru Bank Syariah Indonesia harus memperhatikan manajemen sumber daya yang baik, karena BSI baru saja menggabungkan tiga perusahaan besar sekaligus.

Seperti yang dijelaskan Senior Faculty LPPI Moch. Amin Nurdin dalam (Bisnis.com 2021) pengelolaan sumber daya manusia di BSI harus lebih diperhatikan karena itu akan berpengaruh pada kinerja perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) pada dasarnya merupakan hal yang tidak bisa dilupakan oleh perusahaan, karena SDM itu sendirilah yang menjalankan perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan, hal yang paling penting yang

dibutuhkan perusahaan adalah karyawan yang loyal terhadap perusahaan dalam situasi apapun karena kunci dari sebuah keberhasilan organisasi adalah sumber daya manusianya. Terlebih lagi melihat kondisi Bank Syariah Indonesia yang baru terbentuk dan menggabungkan beberapa perusahaan bank syariah BUMN yang mana itu artinya terjadi penggabungan karyawan pula, maka dari itu perusahaan harus memutar otak untuk mempertahankan SDM karena dari penggabungan karyawan tersebut pasti banyak yang berbeda dengan perusahaan yang sebelumnya, dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada, itu artinya perusahaan harus menumbuhkan rasa loyalitas karyawan. Menurut Safitri (2015) loyalitas adalah sebagai kesetiaan dan keinginan dalam setiap individu untuk berbuat setia terhadap kelompok, pekerjaan, perusahaan, dan atasan.

Berdasarkan hasil dari observasi dan wawancara kepada beberapa karyawan Bank Syariah Indonesia ditemukan fenomena yang terjadi di BSI dikarnakan setelah adanya merger, banyak karyawan BSI yang memilih keluar dari pekerjannya, dikarnakan terjadinya perubahaan sistem kerja, lingkungan kerja dan budaya organisasi yang berbeda dari sebelum merger tersebut, mereka lebih memilih keluar dari BSI dibandingkan bertahaan. Menurut Hendrix dan Arbian (2022) dalam penelitiaanya menyatakan tinggi dan rendahnya loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari angka turnover (Perputaran Karyawan). Berikut data karyawan Bank Syariah Indonesia yang memilih untuk berhenti dari pekerjaannya dengan alasan yang beragam pada tahun 2021 sebagai berikut:

Tabel 1.1

Data Tingkat Turnover Karyawan Bank Syariah Indonesia Tahun 2021

Penyebab Karyawan Keluar

Pensiun Alami 60

Meninggal Dunia 35

Mengundurkan Diri 509

Jumlah 604

Sumber: laporan tahunan BSI 2021

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat tingkat turnover dilaporan tahunan Bank Syariah Indonesia 2021 dengan berbagai alasan. Pensiun alami memiliki 60 karyawan yang keluar, meninggal dunia 35 karyawan, dan mengundurkan diri 509. Dengan demikian jumlah total yang turnover pada tahun 2021 604 karyawan. Dengan fenomena yang ada dimana sistem kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi yang berbeda dari sebelumnya yang dirasakan oleh karyawan, ini menunjukan bahwa karyawan BSI tidak memiliki rasa loyalitas terhadap perusahaan, dengan begitu perusahaan harus lebih memperhatikan lebih memperhatikan loyalitas karyawan terutama dari indikator loyalitas itu sendiri untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Menurut Hasibuan (2016) Kepuasan kerja adalah keadaan psikis

atau tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang dalam suatu lingkungan

pekerjaan atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan

kerja seseorang akan menumbuhkan rasa loyalitas pada perusahaan seperti

yang dijelaskan oleh Larastrini & Adnyani (2019) dalam

penelitiannnya

menjelaskan kepuasan kerja yang dialami karyawan dapat menumbuhkan rasa loyalitas terhadap perusahaan dan menimbulkan kecintaan terhadap pekerjaan yang dimiliki karyawan, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor pendukung karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Terlebih lagi BSI perusahan yang terbilang baru, maka akan banyak hal baru pula yang akan ditemui oleh setiap keryawan. Fenomena kepuasan kerja menurut salah satu pegawai tetap BSI yaitu Adi Fenico Pratama mengatakan masih banyak kepuasan kerja yang kurang diberikan oleh BSI salah satunya perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawannya yang mana ini menjadi penyebab karyawan BSI kurang puas terhadap pekerjaannya.

Seseorang dapat diartikan mengalami penurunan kepuasan kerja

terhadap pekerjaanya itu diakibatkan kondisi lingkungan atau bahkan

organisasi dimana individu itu berada. Menurut Robbins dalam Wibowo

(2015) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan dan

kecenderungan tindakan dan sikap sesorang terhadap pekerjaan. Oleh

sebab itu, permasalahan kepuasan kerja perlu mendapatkan perhatian

khusus, karena pada dasarnya loyalitas seorang karyawan dapat

ditingkatkan dengan meningkatkan rasa kepuasan kerja dalam

pekerjaanya. Karena kepuasan dalam bekerja merupakan salah satu hal

yang dapat mendukung tingginya produktivitas karyawan dalam bekerja

dan ini dapat mempengaruhi tingkat keberhasilan sebuah perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan tentunya memiliki nilai yang tidak sama disetiap individu karyawan, yang mana itu sesuai dengan apa yang dirasakan terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Berdasarkan pra survei yang telah dilakukan terhadap karyawan yang bekerja di Bank Syariah Indonesia sebanyak 30 orang yang terkait indikator kepuasan kerja, sebanyak 80% mengalami ketidak puasan terhadap lingkungan sosial dalam bekerja, karena setelah terjadinya merger masih terdapat lingkungan sosial yang sesuai tempat kerja yang lama atau sebelum merger, itu menjadikan sebuah rekan kerja yang tidak utuh sebagai sesama karyawan BSI karena satu sama lain masih memiliki ikatan atas rekan kerja yang lama dari perusahaan yang berbeda sehingga susah untuk bekerja sama dan berkomunikasi dengan baik. selanjutnya sebanyak 65% mengaku tidak puas terhadap atasan mereka, itu karena atasan mereka kurang memberikan apresiasi atau dukungan moril secara langsung terhadap karyawan atas apa yang telah dicapai sebelumnya, itu menjadikan karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.

Salah satu solusi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan yakni dengan memberikan yang sesuai beban

kerja dengan kemampuan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja

yang baik. Seperti yang dijelaskan oleh Ajimat dan Nuraini (2020) dalam

penelitiannya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat tidak hanya saat

melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti beban

kerja karyawan yang sesuai dan lingkungan kerja yang mendukung.

Menurut kasmarani (2012, 767–776) beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari suatu interaksi antara tuntutan tugas – tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku dan presepsi bekerja. Melihat kondisi perusahaan yang masih terbilang baru oleh karna itu beban kerja di bank syariah indonesia ini harus diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang ada. Di BSI sendiri masih terdapat kelebihan tugas yang diberikan kepada karyawan sehingga tidak ada waktu untuk bersantai bagi karyawan, dan bahkan harus melakukan lembur untuk menyelesaikan tugasnya.

Menurut Iskandar S (2016) beban kerja yang berlebih akan mempengaruhi ketegangan pegawai di dalam pekerjaannya karena tidak sesuai dengan tuntutan organisasi, ini akan berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu perilaku tidak efektif dalam bekerja, seperti malas, menghindari tugas, dan terlihat rendahnya kinerja yang dihasilkan. Setelah terjadinya merger beban kerja memiliki pengaruh yang cukup besar bagi karyawan PT. Bank Syariah Indonesia. Dikarenakan masih baru merger ini karyawan merasakan sistem kerja yang berbedan dan bertambahnya tugas – tugas yang diberikan yang berbeda dari sebelumnya, hal ini menyebabkan karyawan terkadang harus pulang lebih lambat karena harus menyelesaikan tugasnya terlebih dahulu.

Memberikan beban kerja secara efektif dan efisien yang

memperhatikan beban kerja fisik, mental dan waktu. Apabila beban kerja

yang diberikan kepada karyawan terlalu berat maka karyawan tersebut

mengalami penurunan kesehatan secara fisik maupun mental sehingga akan mengakibatkan hambatan dalam bekerja nantinya. Berdasarkan hasil dari pra survei yang telah dilakukan kepada 30 orang karyawan Bank Syariah Indonesia terkait indikator beban kerja yaitu sebanyak 70%

karyawan merasa target pekerjaan yang diberikan terlalu banyak sehingga membutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaannya, yang membuat sering kali karyawan pulang terlambat karena pekerjaan yang diberikan tidak sebanding dengan waktu yang telah ditetapkan untuk menyelesaikan pekerjaannya, karena pekerjaan yang diberikan terlalu banyak itu karyawan merasa untuk menyelesaikan pekerjaannya membutuhkan konsentrasi yang tinggi. Sedangkan 56% lainnya merasa untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya membutuhkan tingkat konsentrasi yang tinggi agar dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.

Selain beban kerja, lingkungan kerja juga menjadi faktor yang

dapat mempengaruhi meningkat dan menurunnya kepuasan kerja

karyawan. Lingkungan yang kondusif akan memberikan rasa aman bagi

karyawan serta akan membuat karyawan tenang dan optimal dalam

bekerja. Menurut Khaled Al-Omari (2017:15544-15550) mengungkapkan

bahwa lingkungan kerja menjadi kunci penentu kualitas pekerjaan seorang

karyawan dan tingkat produktifitasnya. Sedangkan menurut Serdamayanti

(2007) bahwa salah satu peranan penting yang harus diperhatikan oleh

perusahaan agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan

lingkungan kerja

yang baik secara fisik maupun lingkungan non fisik. Berdasarkan pemahaman tersebut, lingkungan kerja yang baik dapat membuat seorang karyawan nyaman dalam bekerja.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara beberapa karyawan yang telah dilakukan, terdapat fenomena fasilitas kerja di kantor pusat PT.

Bank Syariah Indonesia masih banyak kekurangan. Berikut ini lingkungan kerja fisik yang masih terdapat kekurangannya. Masih kurangnya pencahayaan di beberapa departemen, Masih adanya penempatan berkas – berkas/barang – barang yang kurang tepat sehingga terlihat berantakan Sebanyak 245 komputer yang belum up grade yang masih menggunakan spesifikasi lama Wifi yang kurang memadai, karena kecepatan koneksi internet yang lambat dan tidak stabil. Tata tempat kurang baik, kurang adanya space untuk saling berbaur antar karyawan.

Namun, selain kondisi lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga terdapat kekurangan, berikut beberapa kondisi lingkungan kerja non fisik di Bank Syariah Indonesia. Masih adanya conflict of interest di beberapa karyawan Masih terjadinya miss komunikasi antar divisi disebabkan karena masih adanya pengembangan divisi di kantor pusat Bank Syariah Indonesia.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan beban

kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan yang dapat

menentukan keberhasilan perusahaan. Maka dari itu, penelitian ini

mencoba menganalisis kompensasi, beban kerja, lingkungan kerja dan

yang ada diperusahaan dan mengetauhi pengaruhnya kepada loyalitas karyawan PT. Bank Syariah Indonesia.

Berdasarkan uraian diatas, maka dari itu penulis menarik kesimpulan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Loyalitas Karyawan”, (Study Kasus PT. Bank Syariah Indonesia).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang penelitian yang telah dijelaskan, maka rumusan masalah penelitaian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara beban kerja terhadap kepuasan kerja PT. Bank Syariah Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT. Bank Syariah Iindonesia?

3. Apakah terdapat pengaruh antara beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT. Bank Syariah Indonesia?

4. Apakah terdapat pengaruh antara beban kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Bank Syariah Indonesia?

5. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Bank Syariah Indonesia?

6. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap loyalitas

karyawan PT. Bank Syariah Indonesia?

7. Apakah terdapat pengaruh antara beban kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja PT. Bank Syariah Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:

a. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja PT.

Bank Syariah Indonesia.

b. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT. Bank Syariah Indonesia.

c. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT. Bank Syariah Indonesia.

d. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Bank Syariah Indonesia.

e. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Bank Syariah Indonesia.

f. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Bank Syariah Indonesia.

g. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja PT. Bank Syariah Indonesia.

2. Manfaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pihak yang berkaitan, manfaat penelitian ini dapat dijabarkan secara terperinci sebagai berikut:

a. Manfaat bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi informasi bagi PT. Bank Syariah Indonesia dalam mengambil kebijakan perusahaan untuk dapat meningkatkan rasa loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

b. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi reverensi bagi peneliti berikutnya yang akan melakukan penellitian dibidang sumber daya manusia, terkhusus yang berkaitan dengan kompensasi, beban kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan.

c. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan pengalaman yang berharga karna dapat mengaplikasikan teori manajemen sumber daya manusia yang telah di dapat dalam perkuliahan ke dalam penelitian di sebuah perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2016:10) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja karyawan secara efektif dan efesien untuk mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Hamali (2016:4) manajemen sumber daya manusia merupakan bagian manajemen keorganisasian yang fokus pada unsur sumber daya manusia yang mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaanya. Manajemen sumber manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dangan maksud untuk mencapai organisasi perusahaan secara terpadu. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:6) manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi maupun individu.

Berdasarkan pengertian para ahli diatas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang dapat digunakan untuk mengatur orang atau karyawan agar dapat sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Dan juga suatu proses,

perencanaan, pemeliharaan, dan pelaksanaan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan secara efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2016:21), yaitu meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengadilan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

1)

Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2)

Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3)

Pengarahaan, adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4)

Pengadilan, adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5)

Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6)

Pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7)

Kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8)

Pengi ntegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9)

Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10)

Kedisiplinan, merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

11)

Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

2. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Wijaya (2017:1) mengemukakan bahwa perilaku organisasi suatu disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual, kelompok ataupun organisasi. Sedangkan teori umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2016:6) perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-orang lakukan dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi.

Sementara itu menurut Tewal (2017:4), Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki perilaku manusia dalam kerjasama organisasi yang didasarkan pada metode ilmiah (scientific method). Pengetahuan perilaku organisasi dapat digunakan untuk memahami, memprediksi dan mengelola perilaku manusia dalam kerjasama organisasi guna meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan individu.

Menurut beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dilihat bahwa perilaku organisasi adalah sikap terhadap orang yang diharapkan hal ini dapat mempengaruhi baik secara individu maupun organisas. peran individu dalam organisasi sangat penting karena dapat membantu meningkatkat kinerja dalam sebuah organisasi.

b. Tujuan Perilaku Organisasi

Menurut Nur Asni (2020:33) Perilaku organisasi menunjukan bahwa pemahaman sikap dan perilaku individu pada akhirnya akan dibawa pada saat individu tersebut bekerja dalam suatu organisasi.

Dengan demikian, tujuan organisasi adalah sebagai berikut:

1)

Menjelaskan bagaimana perilaku organisasi, baik individu maupun kelompok dalam organisasi

2)

Menganalisis atau menguraikan berbagai sebab dan akibat dari suatu perilaku individual atau kelompok dalam organisasi, serta hubungannya dengan produktivitas personal dan kinerja organisasi.

3)

Memprediksi dan memecahkan berbagai persoalaan yang muncul pada interaksi manusia dalam organisasi. Baik interaksi dengan orang maupun dengan lingkungannya.

3. Beban Kerja

a. Pengertian Beban Kerja

Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.

Koesomowidjojo (2017:21) mengemukakan bahwa beban kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan beban kerja dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12/2008 yang menjelaskan bahwa beban kerja yakni besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Apabila kemampuan pegawai lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang diberikan kepada karyawan maka dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi dan beban kerja yang terlalu rendah.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat dilihat bahwa beban kerja adalah sesuatu yang muncul karena jumlah kegiatan atau tugas - tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan secara

sistematis dengan menggunakan keterampilan dan harus diselesaikan berdasarkan waktu yang telah ditetapkan.

b. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) perusahaan hendaknya memperhatikan faktor - faktor yang mempengaruhi Beban kerja, antara lain:

1)

Faktor Internal

Faktor Internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal seperti berupa jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan, keinginan, atau persepsi (faktor psikis).

2)

Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti:

a) Lingkungan kerja b) Tugas fisik c) Organisasi kerja c. Dampak Beban Kerja

Menurut Irawati (2017) beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan dampak negatif bagi karyawan, yaitu:

1)

Kualitas Kerja Menurun

Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi,

pengawasan diri, akurasi kerja sehingga kerja tidak sesuai dengan standar.

2)

Keluhan Pelanggan

Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan. Seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.

3)

Kenaikan Tingkat Absensi

Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

d. Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran beban kerja menurut Irawati (2017) telah digolongkan secara garis besar ada tiga kategori pengukuran beban kerja.

Tiga kategori tersebut yaitu:

1)

Pengukuran Subjektif

Pengukuran subjektif, yakni pengukuran yang didasarkan kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakan dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya meng- gunakan skala penilaian (rating scale).

2)

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap aspek-aspek perilaku/akti- vitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur ber-

dasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupa- kan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.

3)

Pengukuran Fisiologi

Pengukuran fisiologis, yaitu pengu- kuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan mengetahui suatu tu- gas/pekerjaan tertentu.

Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon tubuh lainnya.

e. Manfaat Pengukuran Beban Kerja

Menurut Irawati (2017) dijelaskan bahwa dalam melakukan pengukuran beban kerja dapat memberikan beberapa manfaat kepada organisasi, yaitu:

1)

Penataan/penyempurnaan struktur organisasi

2)

Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit

3)

Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja

4)

Sarana peningkatan kinerja kelembagaan

5)

Penyususan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural

6)

Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi

7)

Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan

8)

Program promosi pegawai

9)

Reward and punishment terhadap unit atau pejabat

10)

.Bahan penetapan kebijakan bagi pemimpin dalam rangka peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia

f. Dimensi dan Indikator Beban Keja

Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari suatu interaksi antara tuntutan tugas – tugas dari sebuah pekerjaan. Menurut Munandar dalam Dwipayana (2022) terdapat 3 (tiga) dimensi untuk mengukur beban kerja, yaitu:

1)

Beban Kerja Fisik

Beban kerja fisik yaitu beban kerja yang berdampak pada gangguan kesehatan seperti pada sistem faal tubuh, jantung, pernapasan serta alat indera pada tubuh seseorang yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan. Adapun indikator diri bahwa fisik yaitu:

a) Adanya gangguan kesehatan fisik b) Gangguan daya tahan tubuh

2)

Beban Mental

Beban mental merupakan beban kerja yang timbul saat pegawai melakukan aktivitas mental atau praktis dilungkungan kerjanya.

Adapun indikator dari beban mental yaitu:

a) Tingkat konsentrasi b) Adanya rasa bingung

3)

Beban Waktu

Beban waktu merupakan beban kerja yang timbul saat pegawai dituntut untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Adapun indikator beban waktu yaitu:

a) Kecepatan dalam mengerjakan pekerjaan b) Target yang harus dicapai

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2016:74), lingkungan kerja adalahsegala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Menurut Herman sofyandi (2018:38), Lingkungan kerja didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja fungsi atau kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang dihasilkan dalam organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2017:25), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kinerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Sementara itu, menurut Afandi (2018:66) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan lingkungan kerja ialah sesuatu yang berada disekitar yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga hasil dari pekerjaannya dapat maksimal.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2017:19) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

1)

Lingkungan Kerja Fisik

Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembabab, sirkulasi udara, penchayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain- lain.

2)

Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan kerja yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok

dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:

a) Faktor lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

b) Faktor status sosial

Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

c) Faktor hubungan kerja dalam perusahaan

Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.

d) Faktor sistem informasi

Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik di antara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain menghilangkan perselisihan salah paham.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:26) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

1)

Penerangan/pencahayaan

Penerangan dan pencahayaan sangat besar mamfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

2)

Temperatur

Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda.

3)

Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4)

Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Sehingga tidak adanya sirkulasi udara yang baik, dapat mengganggu fokus pegawai dalam bekerja.

5)

Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Karena tata warna dapat mempengaruhi suasana di tempat kerja.

6)

Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja

7)

Musik

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

8)

Keamanan

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya.

Menurut Sedarmayanti (2017:27) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah:

1)

Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan perhatian serta menghargai mereka.

2)

Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.

d. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:30) dimensi dan indikator lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yaitu:

1)

Dimensi Lingkungan Kerja Fisik, dengan indikator antara lain:

a) Penerangan cahaya b) Temperatur

c) Sirkulasi udara d) Kebisingan e) Tata warna f) Dekorasi tata letak g) Keamanan

2)

Dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik dengan indikator antara lain:

a) Hubungan kerja antara bawahan dan atasan b) Hubungan kerja antar rekan kerja

5. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Afandi (2018 :74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Sedangkan menurut Hamali (2016:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal lain yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri inidividu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Berdasarkan definisi para ahli di atas dapat dilihat kepuasan kerja ialah perasaan karyawan, seperti perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya, seperti senang dengan imbalan yang diberikan, senang terhadap kerjasama antar karyawan, dan hal-hal lainnya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2016:203) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1)

Balas jasa yang adil dan layak

Balas jasa yang adil dan layak, pemberian balas jasa diterapkan atas asas adil dan layak dan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Akses adil maksudnya pemberian balas jasa kepada karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan asas layak maksudnya adalah balas jasa yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Jadi, prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan baik, agar

balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

2)

Penempatan yang tepat sesuai keahlian

Penempatan yang tepat sesuai keahlian, penempatan kerja (placement) adalah penempatan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan sekaligus mendelegasikan wewenang (authority) kepada orang tersebut.

3)

Berat-ringannya pekerjaan

Berat ringannya pekerjaan mempengaruhi karyawan untuk menyelesaikan tugas secara tepat waktu. Semakin banyak dan berat kualitas pekerjaan akan berimbas pada kepuasan kerja yang menurun sebab menguras banyak tenaga dan pikiran.

4)

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

Suasana dan lingkungan kerja merupakan segala kondisi yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan karyawan. Semakin kondusif suasana dan lingkungan kerja maka karyawan akan merasakan senang hati dan bersemangat saat menjalankan pekerjaan.

5)

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

Peralatan dan perlengkapan kantor dibutuhkan untuk menunjang kegiatan perkantoran. Kegiatan perkantoran akan terhambat bahkan terhenti jika tidak mempunyai peralatan dan perlengkapan yang tidak cocok untuk menunjang kegiatan perkantoran tersebut. Peralatan kantor harus berkembang sesuai dengan perkembangan zaman dan

teknologi agar kantor berkembang dan dapat menyelesaikan tugas- tugas seefektif dan seefisien mungkin.

6)

Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

Cara seorang pemimpin untuk mengarahkan bawahannya agar dapat bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

7)

Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Sifat pekerjaan monoton atau tidak, pekerjaan monoton dapat diartikan melakukan kegiatan yang sama secara berulang-ulang. Pekerjaan yang monoton inilah dapat membuat kondisi karyawan merasakan bosan.

c. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2016:18) menyatakan bahwa ada lima dimensi kepuasan kerja:

1)

Pekerjaan itu sendiri (work it self), adalah sumber utama sebuah kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, pekerjaan yang tidak membosankan, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Berikut indikator dari pekerjaan itu sendiri adalah sebagai berikut :

a) Kepuasan karyawan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan.

b) Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang beragam

2)

Gaji/Upah (pay), adalah faktor multidimensi dalam sebuah kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal tersebut bias dipandang sebagai hal yang

dianggap pantas dan layak. Berikut indikator dari Gaji/upah adalah sebagai berikut :

a) Sistem penggajian b) Tingkat gaji

3)

Promosi (promotion), adalah kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.

Berikut indikator dari promosi adalah sebagai berikut : a) Kebijakan promosi

b) Kesempatan promosi

4)

Pengawasan (supervision), adalah kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama yaitu berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyedia meggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua yaitu iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Berikut indikator dari pengawasan adala sebagai berikut :

a) Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan b) Kepuasan atas dukungan moril yang diberikan oleh atasan

5)

Rekan kerja (workers), adalah rekan kerja yang kooperatif

merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan pada anggota individu.

Berikut indikator dari rekan kerja adalah sebagai berikut : a) Kepuasan atas kerjasama dalam tim

b) Kepuasan atas lingkungan sosial dalam pekerjaan 6. Loyalitas Karyawan

a. Pengertian Loyalitas Karyawan

Menurut Heryati (2016:60) loyalitas karyawan merupakan perusahaan yang loyalitasnya tinggi akan lebih gampang dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan terlebih dahulu kepada owner perusahaan. Sedangkan Menurut Onsardi, Asmawi, & Abdullah (2017) loyalitas karyawan artinya seseorang harus berkomitmen atas segala kesuksesan yang akan diraih oleh perusahaan dan juga menanamkan kepercayaan bahwa mereka akan bekerja demi perusahaan merupakan pilihan terbaik.

Poerwopoespito (2016: 214) menyatakan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2016;214) juga menjelaskan bahwa sebagai bagian dari perusahaan sikap karyawan yang paling utama adalah loyalitlas. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat dilihat loyalitas karyawan adalah kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas, mengerahkan kemampuan tenaga dan pikirannya untuk membantu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya, dan sikap loyalitas

tercermin dari suasana kerja yang menyenangkan, nyaman bagi karyawan sehingga dapat bekerja dalam jangka waktu yang panjang bagi perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Menurut Swadarma & Netra (2020) faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan sebagai berikut:

1)

Faktor Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu imbalan yang didapatkan oleh karyawan atas kerja yang telah dilakukan, memberikan kompensasi yang tinggi dan baik, maka karyawan akan memberikan rasa loyalitasnya kepada sebuah organisasi atau perusahaan.

2)

Faktor Motivasi

Motivasi dari perusahaan juga dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, dimana pemberian motivasi yang baik dapat membuat karyawan merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja tentunya karyawan akan memberikan rasa loyalitasnya dengan sepenuh hati kepada sebuah organisasi atau perusahaan.

3)

Faktor Lingkungan Kerja

lingkungan kerja yang baik juga dapat membuat timbulnya rasa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, dimana faktor lingkungan kerja ini akan mempengaruhi kenyamanan seorang karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi atau perusahaan.

c. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan merupakan perilaku, yang mana proses seorang karyawan untuk tidak meninggalkan perusahaan dan tetap setia pada pekerjaanya, jika tidak melakukan kesalahan yang fatal dalam pekerjaanya atau merugikan perusahaan. Menurut Saydam dalam penelitian Widi (2018) terdapat empat dimensi loyalitas karyawan sebagai berikut:

1)

Ketaatan atau Kepatuhan

Ketaatan atau kepatuhan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan pekerjaan yang berlaku dan mentaati perintah pekerjaan yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang sudah ditentukan. Indikator ketaatan, yaitu:

a) Mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku.

b) Menaati perintah pekerjaan yang diberikan atasan yang berwenang.

c) Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

2)

Tanggung Jawab

Tanggung jawab yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Indikator tanggung jawab, yaitu:

a) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.

b) Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang pekerjaan dengan baik.

c) Mengutamakan kepentingan pekerjaan.

d) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

3)

Pengabdian

Indikator pengabdian, yaitu:

a) sumbangan pemikiran dan tenaga secara tulus kepada perusahaan.

4)

Kejujuran

Kejujuran yaitu keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Indikator kejujuran, yaitu:

a) Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan.

b) Tidak menyalah gunakan wewenang yang ada padanya.

c) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.

B. Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian ini tidak terlepas dari penelitian terdahulu yang sudah dilakukan, karena penelitian terdahulu menjadi acuan menyusun rangka dalam membuat penyusunan penelitian ini. Oleh karena itu berikut ini penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul

Nama Peneliti

(tahun) Hasil Persamaan Perbedaan

1.

Pengaruh Kompensasi dan Beban

Agustina Heryati

- Hasil penelitian dan hipotesis

menunjukkan bahwa

- Variabel X (beban kerja).

- Variabel

Y

(loyalitas

No Judul

Nama Peneliti (tahun)

Hasil Persamaan Perbedaan

kerja Terhadap Loyalitas Karyawa di Departemen Operasi PT.

Pupuk Sriwidjaja Palembang.

JURNAL Ecoment Global.

S.Kom,MM (2016)

secara simultan dan parsial kompensasi dan beban kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

Para pemimpin Departemen Operasi, harus memperhatikan kompensasi dan beban kerja untuk hasil yang optimal dalam mencapai tujuan organisas.

- Metode yang digunakan berbeda (regresi).

- Waktu dan objek penelitian yang berbeda - Variabel X

(kompensa si).

2.

Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Rika Wahyuni dan Hadi Irfani (2019)

- Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

- beban kerja berdampak negatif

- Variabel X (beban kerja) - Variabel Y

(kepuasan kerja)

- Variabel mediasi (kinerja karyawan).

- Waktu dan

objek

No Judul

Nama Peneliti (tahun)

Hasil Persamaan Perbedaan

Dalam Meningkatk an Kinerja Karyawan PT.

Kepsindo Indra Utama Padang.

Jurnal PSYCHE.

dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

- Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

- Beban kerja berdampak negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

- Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

- Persamaan dalam analisis data yaitu menggunak an analisis jalur (path analysis).

penelitian berbeda.

- Variabel X (kompensa si).

3.

Pengaruh Kompensasi dan Beban

Anik Hermingsih dan Desti

- Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja tidak

- Variabel X (beban kerja)

- Variabel

moderator

(motivasi)

No Judul

Nama Peneliti (tahun)

Hasil Persamaan Perbedaan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Pemoderasi.

Study di Bank BJB Cabang BSD.

Dimensi.

Purwanti (2020).

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

- Kompensasi

berpengaruh negative signifikan terhadap kepuasan kerja.

- motivasi kerja terhadap pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan.

- motivasi kerja menunjukkan bahwa motivasi kerja memoderasi

pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja secara negative dan signifikan,

- Variabel Y (kepuasan kerja)

- Variabel X

(kompensa si)

- Waktu dan objek penelitian yang berbeda.

- Metode

analisis

yang

digunakan

dalam

penelitian

adalah

regresi

linier

berganda.

No Judul

Nama Peneliti (tahun)

Hasil Persamaan Perbedaan

dimana motivasi kerja memperlemah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.

4.

Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan pada PT.

Artha Gita Sejahtera Medan. Stie IBMI

Medan.

Chandra Lumban Gaol (2019)

- Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

- Beban kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

- Variabel X (beban kerja).

- Variabel Y

(loyalitas karyawan) - Variabel

X

(kompensa si)

- Metode

analisis

menggunak

an analisis

regresi

linier

berganda

- Waktu dan

No Judul

Nama Peneliti (tahun)

Hasil Persamaan Perbedaan