ANALISIS KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
KECAMATAN TALLO
Hariati1, Sukardi2, Rohani3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1kikifiorelaimran@gmail.com, 2harryyuliantto,stie-ypup@gmail.com, 3ihsanbaso23@gmail.com
ABSTRACT
This study aims to see without a major influence on human resource competence on improving the performance of high district office staff in Makassar when the research was carried out in September- October 2020.The population in the study were all employees in the sub-district office and in the field of employees and government using 30 people with a sample of 30 people, in this study the authors used quantitative methods with descriptive research approaches and associative analysis, the data obtained through questionnaires were tested through data quality, namely validity and reliability and hypothesis testing using simple linear regression, data analysis techniques used in the study. This uses interactive analysis.The validity test is carried out by comparing the value ratio with the table, the table value can be seen with the degrees of freedom (df) = n-2 (n is the number of samples. Simple linear regression analysis to process the extent where and the direction of the influence of the independent variable on the dependent variable. The independent variables in this study are education (X1) and age, while the dependent variable is productivity. From the f and t tests it can be seen that all elements of the human resource competency variable have an effect on improving performance.
Keywords: Human Resource Competency, Performance Improvement.
PENDAHULUAN
Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu organisasi tidak terlepas dari kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki. Kualitas yang baik akan diperoleh jika organisasi secara sungguh-sungguh memperhatikan serta mengetahui kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawainya. Untuk mencapai tujuannya, suatu organisasi harus memiliki individu-individu dengan memiliki kualitas yang sesuai, jelas tugas, wewenang, tanggung jawab hubungan dan tata kerjanya.
Kecamatan di Indonesia masih banyak memberikan pelayanan publik yang tidak sesuai dengan SOP (Standar operasional prosedur) yang dimaksud dengan SOP yaitu suatu pedoman atau atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instansi kinerja pemerintah berdasarkan indikator- indikator teknis administrasi dan prosedural sesuai tata kerja, prosedur kerja.
Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, apabila tercapai barulah dapat dikatakan berhasil. Untuk
mencapai keberhasilan, diperlukan sumber daya manusia yang kompeten. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya. Kompotensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia.
Pelayanan administrasi merupakan tanggung jawab pemerintah baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah atas kegiatan yang ditujukan untuk kepentingan publik atau masyarakat. Rasa puas masyarakat dalam pelayanan publik akan terpenuhi ketika apa yang diberikan oleh pegawai sesuai dengan apa yang mereka harapkan selama ini, dimana dalam pelayanan tersebut terdapat tiga unsur pokok yaitu biaya yang relatif murah, waktu untuk mengerjakan relatif cepat dan mutu yang diberikan relatif lebih bagus.
Sumber daya manusia yang berbasis kompotensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi perusahaan karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompotensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi pengetahuan,
keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya.
Kompotensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompotensi menunjukan keterampilan dan pengetahuan yang diicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengembangan SDM berbasis kompotensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan sandar kinerja yang telah ditetapkan. Kompotensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompotensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen, dengan kata lain kompotensi yang dimiliki individual dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.
Penentuan tingkat kompotensi yang berbasis SDM dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau kinerja yang diharapkan unruk kategori baik atau rata-rata.
Penentuan kompotensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja. Kompotensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan atau memperoleh suatu hasil yakni kinerja karyawan.
Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia
memastikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam kesuksesan organisasi. Kompetensi kini telah menjadi bagian dari bahasa manajemen pengembangan. Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan kualifikasi ketrampilan.
Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan standsar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan.
Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.
Semakin kompetitifnya persaingan saat ini Pegawai menuntut untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam memenuhi kebutuhan akan pelayanan yang bermutu tinggi. Sehingga, tersebut dapat bersaing. Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan pegawai dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah kompetensi. Hal ini didukung oleh pendapat Wibowo yang menyatakan bahwa kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, selain itu kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja
.
Kompetensi Pegawai dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran lembaga dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, telah dijelaskan bahwa dalam penyelenggaraan otonomi, daerah mempunyai kewajiban meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat serta mengembangkan sumber daya produktif di daerah. Pemberian kewenangan otonomi pada Kabupaten/Kota lebih dekat dan langsung berhubungan dengan masyarakat, sehingga diharapkan akan lebih mengerti dan menangkap dengan cepat segala
aspirasi masyarakat lokal serta tepat pula mengimplementasikannya dalam bentuk kebijakan atau program-program pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
Apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pada kantor kecamatan tallo di Makassar?
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :Untuk mengetahui kompetensi sumber daya manusia sangatlah berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pada Kantor Kecamatan Tallo. Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :1.
Manfaat Teoritis, Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh kompotensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, serta dapat menjadi bahan kajian ilmiah dalam bidang perbankan syariah. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapakan dapat menjadi masukan bagi perbankan syariah untuk menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan.
TINJAUAN LITERATUR
Menurut Hasibuan (2016) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
.
Menurut Mangkunegara (2015) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang sudah ada pada individu (Pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dalam pengembangan individu pegawai.
Dari beberapa definisi menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2016) Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a. Perencanaan Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b.
Pengorganisasian Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagan organisasi. c. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. d.
Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila dapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. e. Pengadaan Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Edison (2016) Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada halhal yang menyangkut pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude).
Menurut Kadek Desiana Wati dkk (2014) menyatakan bahwa Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan dan lingkungan pekerjaannya. Tingkat kompetensi yang dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja dapat yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.
Penentu ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi, suksesi perencanaan, evaluasi, kinerja dan pengembangan sumber daya manusia.
Menurut Mardin Amin (2015) mengatakan bahwa yang mendorong organisasi untuk fokus pada kompetensi adalah organisasi harus selalu meningkatkan kompetensi pegawai agar berprestasi dan sukses. Sekarang organisasi-organisasi melakukan upaya besar-besaran agar berkinerja unggul yang hanya dapat dicapai dengan berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten. Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja pegawai seperti profesional dan fungsional.
Instansi pemerintah akan memberikan kenaikan pangkat jabatan lebih tinggi bila memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan sesuai tugas utama. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. Kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan menejerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan bekerja semakin baik dan berkualitas.
Menurut Indrawati (2017) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu persyaratan kemampuan dalam melaksanakan jabatan. Biasanya kemampuan ini dikaitkan dengan keahlian, keterampilan atau profesionalisme, kompetensi jabatan fungsional, demikian juga dengan kompetensi jabatan negara/politik jauh berbeda dengan jabatan struktural, perbedaan ini menunjukkan karena tugas pokok, fungsi, wewenang dan tanggungjawabnya amat berbeda satu sama lain. Menurut Syahroni mengemukakan
bahwa, kompetensi adalah sekumpulan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai. Menurut Wibowo (2016) kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan dan tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Marwansyah (2016) kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bias diukur dengan menggunakan standar yang telah di sepakati, dan yang dapat di tingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.
Ismainar (2015) berpendapat bahwa manajemen adalah suatu proses yang dilakukan oleh satu orang atau lebih untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan orang lain guna mencapai hasil tujuan yang tidak dapat dicapai oleh hanya satu orang saja. Menurut Hasibuan (2016) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2015) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Menurut Wibowo (2016) kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil kerja pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja
.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu jawaban smentara dari rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu:H1 : Dalam penelitian ini bahwa terdapat Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Kepegawaian Kantor Kecamatan Tallo
.
Gambar 1. Model Penelitian
H1
Sumber: Hartati (2020).
METODE PENELITIAN
Metode penelitian menurut Sugiyono (2017) diartikan sebagai cara ilmiah untuk meendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.
Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Kecamatan Tallo Makassar. Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan yaitu pada bulan September dan Oktober 2020.
Adapun sumber dan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survey langsung di kantor kecamatan tallo kota Makassar. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data secara akurat.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara : Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan dan penyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu variabel yang diukur dan tahu apa yang diharapkan responden.
Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup dan 63 terbuka dapat diberikan kepada responden secara langsung maupun dikirim lewat pos atau internet.
Populasi dalam peneliti ini adalah bagian kepegawaian seksi pemerintahan dikantor kecamatan tallo kota Makassar .Jumlah populasi adalah sebanyak 30 orang.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Nonprobability Sampling, sedangkan teknik pengambilan sampel yang di gunakan adalah sampling jenuh. yaitu teknik penentuan
sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Menurut Sugiyono (2018) variabel penelitian ini terdiri atas dua variabel yaitu : 1).Variabel Independen. Variabel independen penelitian ini adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel independen. Adapun variabel independennya yaitu disiplin dan motivasi kerja.2) Variabel Dependen. Variabel dependen penelitian ini adalah variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun variabel dependennya yaitu kinerja pegawai.
HASIL DAN PEMBAHASAN
An Analisis regresi linear sederhana untuk menguji sejauh mana dan arah pengaruh variabel-variabel independen terhadap dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pendidikan (X1) dan usia sedangkan variabel dependen adalah produktivitas. Pengujian yang dimaksud untuk menguji variasi dari model regresi yang digunakan dalam mejelaskan variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dengan cara meguji koefisiensi regresi.
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.813 .930 6
Kompete
nsi SDM Peningkata
n kinerja
Berdasarkan data pada tabel 4.9 yang diperoleh dari hasil analisis spss, maka persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2+e=22,816+0,337x0+
0,656x2
Keterangan: Y= produktivitas a = koantanta x1 = pendidikan x2 = pelatihan
b1,b2,b3 = koefisien regresi e = standar deviasi
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X_1 4.0000 .74278 30
X_2 3.7667 .67891 30
X_3 3.8333 .53067 30
X_4 3.9000 .54772 30
X_5 4.0333 .71840 30
TOTAL 19.5333 2.70036 30
Persamaan regresi linier sederhana pada tabel 4.9 memiliki makna sebagai berikut: 1. Kostanta (a) = 24,170 artinya jika semua variabel independen memiliki nilai nol (0) maka nilai variabel dependen sebesar 24,170 2. Koefisien regresi pendidikan (X1) sebesar 0,330, hal ini berarti bahwa setiap peningkatan pendidikan maka produktivitas kerja naik sebesar 0,330 dengan asumsi variabel independen yang lain adalah tetap. 3.
Koefisien regresi pelatihan (X2) sebesr 0,598, hal ini berarti setiap peningkatan pelatihan maka produktivitas kerja naik sebesar 0,598.
Dengan asumsi bahwa variabel independen yang lain dengan model regresi adalah tetap.
Uji T Hitung T Hitung pendidikan = 2,755. Ttabel sebesar 2,005. oleh karena itu T
Hitung > TTabel maka pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai dan hipotesis diterima T Hitung Pelatihan = 3,095. T tabel
sebesar 2.005 Oleh karena itu T Hitung >TTabel
maka pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas pegawai dan hipotesis diterima.
Uji F Hitung Dari penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pendidikan dan pelatihan secara
bersama-sama terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan, uji F dilakukan dengan membandingkan F Hitung dengan F Tabel
Summary Item Statistics Me
an Mi
n Ma
x Ran
ge Maxi mum
/ Mini mum
Varia nce
N of Items
Item Means
6.5 11
3.7 67
19.
533 15.
767 5.18
6 40.70
9 6
Item Varianc es
1.5 67
.28 2
7.2 92
7.0 10
25.8
94 7.878 6
Dari hasil pehitungan analisis dengan bantuan program SPSS diperoleh F Hitung sebesar 7,501 dengan tingkat probabilitas 0,001 (singnifikan) sedangkan F Tabel sebesar 3,17 suatu pengaruh dikatakan signifikasi jika F Hitung> F Tabel, karena F Hitung> F Tabel sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi bahwa variabel pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. Untuk mengetahui berapa persen korelasi atau hubungan yang diberikan variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel terikat dapat dilihat pada tabel berikut
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlatio
n
Cronbach 's Alpha if
Item Deleted
X_1 35.0667 22.409 .883 .756 X_2 35.3000 23.459 .798 .774 X_3 35.2333 25.357 .660 .800 X_4 35.1667 24.557 .794 .787 X_5 35.0333 22.999 .820 .767 TOT
AL 19.5333 7.292 1.000 .888
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai koefisien regresi dengan model summary yang menunjukan bahwa semua variabel
independen pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan, sebesar 22,4%, sedangkan sisanya 100%- 22,4%=0,776% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan telah ditemukan sebelumnya. Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Prov. Sul.Sel, yang dalam artian bahwa semakin tinggi pendidikan maka semakin baik dan meningkat produktivitas yang dihasilkan pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Prov. Sul.Sel. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Dan Tata Ruang Prov.Sul.Sel, karena jika pegawai selalu diberikan pelatihan maka akan membuat produktivitas yang dihasilkan pegawai semakin meningkat dan baik untuk mencapai sebuah tujuan.
Adapun saran yang dapat peneliti berikan yang mungkin bermanfaat bagi kantor kecamatan tallo kota Makassar yaitu: 1.
Kantor kecamatan tallo kota makassar harus
mampu mempertahankan dan
mengembangkan kinerja pegawai yang sudah baik ini agar semua masyarakat dan tujuan kantor mampu dicapai secara maksimal. 2.
Untuk mendorong kompetensi yang tinggi, hendaknya pimpinan dapat mensupport pegawai untuk lebih memiliki kompetensi diri dengan cara memberikan pelatihan-pelatihan terkait tugas dan tanggung jawabnya seperti diikutkan diklat, seminar maupun pendidikan keahlian, sebagai wujud kepedulian organisasi memberikan motivasi kepada pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. (2015). Prosedur Penelitian Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka.
Bintoro dan Daryanto (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetak 1.
Yogyakarta: Gava Media
Edison. E. (2016). Manajemen ssumber daya manusia. Bandung: Alfabeta
Hasibuan, M.S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara
Indrawati. N. (2017). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada kantor pertanahan kota kendari. Kendari:
skripsi, fakultas ekonomi dan bisnis, universitas halu oleo.
Ismainar.H. (2015). Manajemen unit kerja .yogyakarta,deepublish
Kandula. R. Srinivas.(2013) competency based human resource managemen, gate corporation,bangalore,delhi
Mangkunegara, A.P. (2015). Manajemen sumber daya manusia.Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya Marwansyah.(2016). Manajemen sumber daya
manusia.Edisi dua.Cetakan keempat.
Bandung: alfabeta,CV
Megarani.S, (2016). Peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan sogan batik rejodani, sleman, Yogyakarta, skripsi.Yogyakarta : UIN sunan kalijaga Novelisa P.B, Ivonne S.S, dan Greis.M.S.
(2016). Pengaruh kompetensi, motivasi, dan dsiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Studi pada PT.Hasjrat abadi tendean manado, jurnal emba,vol. 4hal 329-330.
STIE YPUP. (2019). Pedoman Penulisan Proposal Skripsi. Makassar :Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta. CV
Sunyoto, D (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru
Yulianto, H. (2017). Kajian Penerapan Financial Quotient Pada Wirausaha Pemula. Jurnal Equity. 12 (1): 48-62.
Yulianto, H. (2018). Peningkatan Partisipasi Riset Dosen. Jurnal Caradde. 1 (1): 23-29.
Diakses pada tanggal 8 April 2019 melalui website
https://journal.ilininstitute.com/index.php/c aradde/article/view/16/8
Yulianto, H., & Yahya, S.D. (2018). Pengaruh Dimensi Kualitas Layanan Publik Terhadap Kepuasan Masyarakat Pengguna Trans Mamminasata. Prosiding Seminar Nasional dan Call for Papers Manajemen, Akuntansi, dan Perbankan. Malang.
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Oktober: 1234-1251. Diakses pada
tanggal 8 April (2019). melalui website http://conferences.uin-
malang.ac.id/index.php/semnasfe/article/vi ew/796.
