ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN PROVINSI SULAWESI
SELATAN
Riska Pranita1, Backamil Djafar2, Sukardi 3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1riskapranita010117@gmail.com, 2Bahkamil@yahoo.com, 3sukardisempd@gmail.com
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation and work discipline on employee performance in the sount Sulawesi provincial industry office.this research is a questionnaire, interview, overvasi,end documentation in the form of agency reports that are considered supportive in data in this study 76 people use multiple linear the rwsult of this study state that (1) compensation has a positive and significan effect on the performance of employees in the province sout Sulawesi, (2) work discipline has positive and significan effect on the performance of employees at the sount Sulawesi province office of industry,(3) based on the result of the tast ( coefficient) show that the speed of the linear,relationship between the dependent variable is is very cloce,namely R ( coefficient) : 0,801 or 80,1% end the value of R (coefficient) of determination shows that the process or percentange of influence exerted by all independent variable is R squar ( coefficient of determination) 0,642 or 64,2 %
Keyword : compensation, work discipline, employee performance
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi baik institusi maupun perusahaan. Pada hakikatnya Sumber Daya Manusia berupa manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir sampai tahap perencanaan untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Dewasa ini perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka melainkan lebih berupah modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Sumber Daya Manusia sangat diminati oleh setiap kalangan agar bisa bersaing dalam dunia kerja maupun dalam pasar global. Bukan hanya dalam kalangan akademisi namum juga para praktisi bisnis. salah satu alasan yang paling mendasar disebabkan keinginan yang begitu besar untuk membangun sumber daya manusia yang mampu mendukung perusahaan untuk bisa bersaing secara maksimal di pasar global.
Maka sebaiknya setiap pimpinan dalam suatu organisasi harus melaksanakan kegiatan berupa pengembangan pendidikan, pelatihan- pelatihan pegawai atau karyawan sesuai
dengan bidang masing-masing agar kinerja dapat miningkat dalam instansi maupun perusahaan tersebut untuk bisa bersaing dengan instansi lainnya. Dan bukan hanya dari pimpinan perusahaan tetapi ada faktor-faktor yang mendorong untuk meningkatkan sebuah kineja berupa pengalaman kerja, pendidikan yang cukup, kedisiplinan, kepemimpinan yang baik, lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian kompensasi. Untuk melihat kinerja yang baik dari setiap pegawai atau karyawan dalam sebuah Istansi maupun Perusahaan yang harus di perhatikan adalah mengenai pemberian kompensasi yang adil bagi setiap pegawai atau karyawan.
Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai unsur tepenting dalam setiap organisasi. Kompensasi adalah semuah extrinsic reward yang diterapkan oleh karyawan dalam, bentuk upah atau gaji insentif, atau bonus, dan beberapa tunjangan benefits. Extrinsic rewards adalah imbalan yang di kontrol dan distribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya terwujud. Upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang di terima karyawan secara bulanan, mingguan atau setiap jam sebagai
hasil dari pekerjaan mereka dalam dunia kerja, semakin tinggi kompensasi seseorang maka semakin tinggi nilai jual orang tersebut. Untuk memperoleh nilai kompensasi tersebut maka ia dituntut untuk melakukan pengembangan diri baik dari segi education (pendidikan) maupun pengalaman, yang semua ini sering disebut dengan kinerja yang baik dan berkualitas.
Suatu Istansi maupun Perusahaan manapun, tidak terlepas dari adanya Sumber Daya Manusia yang mendukung yang bisa bekerja secara maksimal sesuai dengan keinginan Istansi maupun Perusahan untuk mengerjakan tujuan organisasi seperti visi dan misi dari organisasi tersebut.
Produktifitas karyawan di dukung oleh kesesuaian kompensasi serta kedisiplinan kerja sehinggah kompensasi dan kedisiplinan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara historis. Karyawan yang mendapatkan kompensasi hingga mendapatakan kepuasan kinerja, akan meningkatkan kedisiplinanya dalam menjalankan kinerjanya dengan lebih baik. Yang perlu di perhatikan dalam sumber daya manusia ialah bagaimana mengkomunikasikan strategi organisasi yang baik sehingga kedisipilinan kinerja karywawan dapat ditingkatkan. Kompensasi yang kurang sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan kinerja pegawai karna akan menimbulkan ketidak puasan kerja yang bedampak pada turunnya daya tarik pekerjaan.
Dengan dilakukannya penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan kedisiplinan kinerja pegawai, maka kita perlu mengetahui bahwa kompensasi sangatlah bermanfaat bila diterapkan dalam sebuah organisasi agar bisa meningkatkan kedisiplinnan kinerja pegawai dalam Istansi maupun Perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka perlu dilakukan penelitian yang mendalam menegenai judul: “Pengaruh Kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas perindustrian provinsi sulawesi selatan
”.
TINJAUAN LITERATUR
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterimah oleh setiap pegawai pada suatu Istansi maupun Perusahaan atas apa yang telah mereka berikan baik melalui tenaga, pikiran, untuk melakukan pekerjaan yang telah dipercayakan kepada setiap karyawan dalam
satu waktu tertentu. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya, kompensasi itu bukan hanya berupa gaji atau upah, kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji, pemberian kompensasi dapat meningkatan prestasi kerja dan motivasi karyawan serta dapat mendatangkan kepuasan kerja mereka. Oleh karena itu perhatian suatu organisasi atau perusahan terdapat pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
Menurut Siswanto dan Donni P.J (2013) kompensasi terdiri dari kompensasi secara langsung dan kompensasi pelengkap.
Kompensasi secara langsung ialah upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung misalkan insentif, jasa- jasa atau karyawan jaminan sosial, serta asuransi.
Menurut Hasibuan (2014) menjelakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karywan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan perusahaan.
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebägai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.
Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan–karyawan karena mereka telah memberi sumbangan terhadap pencapain organisasi.
Dengan demikian, kompensasi mempunyai arti yang luas. Selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung ditrima oleh karyawan secarah tetap.
Menurut Supormo dan Nurhayat Eti (2018) menjelaskan pula bahwa organisasi atau instansi dalam memeberikan balas jasa atau kompensasi bertujuan untuk kepentingan organisasi, karyawan dan masyarakat. Agar tujuan tersebut tercapai dan memberikan semua pihak, handaknya program kompensasi di terapkan bardasarkan pronsip keadilan dan kewajiban undang-undang perburuhan, serta
memperhatikan internal dan external organisasi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertaanyaan yang mendorong seorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sementara ada orang yang bekerja sedang-sedang
saja dan
cenderung bermasalah.Menurut Handoko, H.T (2015) kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu: (a) Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayar karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif berupa bonus dan komisi; (b) Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan bagi karyawan kecuali jika memang dibutuhkan seperti cuti kehamilan; (c) Kompensasi non finansial, yaitu kompensasi yang berikan hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovatif.
Kompensasi adalah bentuk penghargaan bagi karyawan atau anggota perusahaan yang penting untuk mendapatkan kebijakan khusus.
Tanpa adanya kompensasi bisa menurunkan nilai sumber daya manusia dalam perusahaan karena berkurangnya antusias dan ambisi untuk bersaing. Apabila gaji pokok yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan effort pekerjaan, tentu akan banyak karyawan memilih mencari pekerjaan lain. padahal merekrut pegawai itu lebih sulit dari pada pengembangkan apa yang sudah dimiliki perusahaan.
Menurut Hasibun,(2016) bahwa suatu organisasi atau instansi dalam pemberian kompensasi terhadap pegawai atau karyawan menggunakan metode atau cara. Adapun yang lazim instansi menggunakan metode yang tunggal dan metode jemak: (a) Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi gaji pokok seorang karyawan ditentukan dari ijazah karyawan; (b) Metode jamak yaitu suatu metode yang gaji pokonya didasarkan atas beberapa pertimbangan,
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Menurut Badriyah. M, (2015) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi: (a) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan),kompensasi relatif kecil, sebaliknya jika pencarian kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, kompensasi relatif semakin besa daripada lowongan pekerjaan; (b) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar. Bahwa ukuran besar- kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawan; (c) Serikat buruh atau organisasi karyawan.
Pentingnya eksitensi karyawan dalam perusahaan maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dan rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memperdayayakan karyawan, dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang di gunakan para manajer berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedian untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upayah untuk meningkatkan kesadarandan kesediaan seseorang, menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma yang berlaku.
Disiplin tidak mungkin dapat digunakan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi dengan adanya aturan tertulis. Para pegawai akan mendapatkan kepastian mengenai pedoman apa saja yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan.
Menurut Sutrisno (2017) disipiplin merupakan hal yang sangat penting bagi pegawai agar dapat menyelasaikan pekerjaanya dengan baik. Karyawan mengerti bahwa dengan disiplin kerja yang baik, bararti akan dicapaai pula suatu keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan di dalam kehidupan sehari-hari.
disiplin adalah kesediaan dan kerelahan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat tercapainya tujuan perusahaan. Disiplin merupakan fungsi operating keenam dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting, seseorang karyawan yang tidak mempunyai sifat disiplin kerja sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuanya.
disiplin keraja adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah suatu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya hal ini akan mendorong orang kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer dapat dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahan berdisiplin tinggi. Tujuan khusus yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja ialah sebagai berikut: (a) Agar tenaga kerja menaati segalah peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaaan yang berlaku; (b) Tenaga kerja mampu menghasilakan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang; (c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Siagian P.S (2018) menjelaskan bahwa disiplin kerja ialah suatu bentuk pencapaian tujuan organisasi atau instansi sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan berbagai macam disiplin. Siagian juga menjelaskan bahwa disiplin kerja itu ada bermacam-macam, yaitu: (a) Pendisiplinan preventif, dimana tindakan yang mendrong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah di tetapkan; (b) Pendisiplinan korektif, jika terdapat karyawan yang nyata- nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan –ketentuan organisasi yang berlaku
atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitatif yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai sangat penting bagi suatu perusahaan sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha, maka keuntungan perusahaan juga semakin tinggi. Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
Menurut Sinambela (2017) mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah suatu aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan tugas- tugas, sedangkan hakikat pegawai adalah suatu aktivitas yang di lakukan berhubungan dengan kecakapan prestasi seseorang pegawai atau pemegang sesuatu jabatan.
Adapun tujuan dan manfaat kinerja adalah sebagai berikut: (a) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya peyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kerja, mutu dan hasil kerja; (b) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi, penilaian pegawai pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan mutu kepegawaian; (3) Mengetahui kondisi secara keseluruhan bidang kepegawaian khusnya kinerja dalam bekerja.
Menurut Hasibuan (2014 ) kedisiplinan merupakan fungsi operating MSDM yang terpenting karna semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi maupun perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena iru setiap manajer selalu berusaha agar para bawahanya mempunyai disiplin yang baik, namun sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Betdasarkan latar belakang rumusan masalah, maka hipotesis penelitian ini adalah, kompensasi dan disiplin kerja berpengaaruh terhadap kinerja pegawa pada kantor dinas perindustrian provinsi Sulawesi selatan.
Gambar 1. Metode Penelitian
S
METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini berawal dari masalah yang bersifat kuantitatif yang membatasi permasalahan yang ada pada rumusan masalah. Rumusan masalah dinyatakan dalam kalimat pernyataan.
Menurut Sugiono (2014) menyatakan bahwa ”Metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif yang diolah melalui statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang diolah dengan memakai data Spss dalam rangka membuktikan hipotesis
Penelitian ini dilaksanakan di kantor dinas perindustrian provinsi sulawesi selatan yang berlokasi di Jalan Manunggal No 22 Maccini Sombala. Waktu penelitian ini berlangsung selama (±) dua bulan.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dan jenis data kualitatif. Data penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, observasi, dokumen dan kuesioner.
Menurut Sugiono (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
Obyek dan Subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di kantor Dinas Perindustrian Provinsi sulawesi –selatan yang berjumlah 76 0rang. Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karasteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, sehinga akan diambil keseluruhan pegawai, maka jumlah responden dalam penelitian ini adalah 76 orang pegawai dengan memakai sampel jenuh.
Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu, variabel independen yang berkedudukan sebagai variabel bebas dan yang berfungsi sebagai variable pengaruh adalah, kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) dan variabel dependen adalah, yang berkedudukan sebagai variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y).
Teknik analisisi data yang digunakan peneliti ini dalah analisis regresi linear berganda, digunakan untuk mengetahui analisis kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan, dalam persamaan regresi linear berganda menggunakan rumus sebagai berikut.
Y = a+b1x1+b2x2+e Dimana :
Y = Kinerja Pegawai X1 = Kompensasi X2 = Disiplin Kerja b1-b2 = Koefisien Regresi e = Faktor Kesalahan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menujukan bahwa variabel yang diikuti memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.Menurut Zulganef (2014) Untuk mengetahui kevalidan item pertanyaan yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian, maka digunakan uji validitas. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharunya diukur.
Apabila Sig. < α tabel, maka dapat dikatakan bahwa suatu instrumen dikatakan valid. Dari hasil pengujian validitas pada tabel Hasil Uji Validitas Variabel keseluruhan dapat di lihat bahwa keseluruhan item variabel penelitian mempunyai Sig. < α tabel menunjukkan bahwa dari 15 item pertanyaan yang diuji, ternyata semua item pertanyaan valid (sah) karena memiliki nilai rata-rata Sig.
0.000.
Kompensasi X1
Disiplin Kerja X2
Kinerja Pegawai Y
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Reliabel suatu test merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi dan akurat. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliable (Ghozali, 2013).
Meunurut Sugiyono (2014) apabila nilai alpha positif dan lebih besar dari 0,60 maka suatu instrumen dapat disebut reliabel.
Berdasarkan data pada Tabel diatas, yakni hasil olahan data mengenai uji reliabilitas yang menunjukkan bahwa angka-angka dari nilai alpha cronbach’s pada variabel independen dan dependen dalam penelitian ini, menunjukkan kosfisien cronbach alpha sebesar 0,848 maka disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.
Uji Regresi linier berganda digunakan untuk melakukan pengujian hubungan antara sebuah variabel dependen (terikat) dengan tiga atau beberapa variabel independen (bebas) yang dapat ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi.
Berdasarkan tujuan penelitian ini maka yang pertama akan dianalisis yaitu kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan. Analisis selanjutnya untuk mengetahui faktor mana diantara dua faktor tersebut yang dominan berpengaruh.
Dari hasil uji analisis melalui perangkat lunak SPSS versi 22 (Statistical Product and Service Solutions) artinya Solusi Produk dan Layanan Statistik, diperoleh hasil lengkapnya seperti terlampir. Namun demikian, hasil rekapanya seperti tabel dibawah ini:
Tabel 1
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std.
Error Beta
1 (tant) .096 .355 .271 .787
x.1 1.604 .202
1.248 7.955 .000
x.2
.573 .166 .541 3.449 .001
a. Dependent Variable: y
Sumber: Data setelah diolah, 2019 Y = 0,096 + 1,604 X1 + 0,573 X2
“Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda penelitian sebagai berikut :”
a= 0.096 menunjukan bahwa jika X2 (kompensasi dan disiplin kerja) maka kinerja adalah sebesar 0.096
b1 = 1,604 menunjukan bahwa setiap perubahan kompensasi akan meningkatkan kinerja sebesar 1,604
b2 = 0.573 menunjukan bahwa setiap perubahan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0.573
Uji T(t-student) Parsial atau tersendiri Hasil dari pengujian uji T pada program SPSS23(Statistical Product andService Solutions) artinya Solusi Produk dan Layanan Statistik.untuk variabel independen dan depeden dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:
Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan α dengan Sig. Dimana nilai Sig. harus lebih kecil dari nilai α.
Berdasarkan tabel diatas yang di peroleh dari hasil pengolahan data SPSS versi 23
menunjukkan bahwa dari hasil pengujian pengaruh kompensasi dan disiplin kerja adalah sebagai berikut: (a) Kompensasi (X1) menunjukkan Sig.: 0.000 dan α: 0.05 maka Sig. < α, yang berarti kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.(b) Disiplin kerja (X2) menunjukkan Sig.: 0.001 dan α: 0.05 maka Sig. < α, yang berarti disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Dari hasil uji analisis perangkat lunak SPSS 22 ,(Statistical Product andService Solutions) artinya Solusi Produk dan Layanan Statistik, diperoleh hasil lengkapnya seperti terlampir pada lampiran, namun demikian, hasil rekapnya seperti tabel di bawah ini:
Tabel 2 Hasil Uji Koefisien
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .801a .642 .632 .32528
a. Predictors: (Constant), x.2, x.1
Sumber: Data setelah diolah, 2019
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, nilai R (koefisien korelasi) menunjukkan bahwa keeratan hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel bebas adalah sangat erat, yaitu R (koefisien korelasi):
0,801 atau 80,1% dan nilai R square (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa prosisi atau presentase pengaruh yang diberikan oleh seluruh variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat yaitu R square (koefisien determinasi): 0,642 atau 64,2%.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan telah dikemukakan sebelunya maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Kompensasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian Privinsi Sulawesi Selatan. Artinya semakin tinggi kompensasi
maka semakin baik peningkatan kinerja pegawai dikantor Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan (2) Disiplin kerja dan kompensasi diantara dua variabel ini mempunyi kepentingan yang sama secara simultan berhubungan berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan, jika kinerja pegawai ditingkatkan dengan baik maka semakin baik pula kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan.
DAFTAR PUSTAKA Afifuddin. 2015. Sumber Daya Manusia.
Bandung : Pustaka Setia
Badriyah Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT BumiAksara
Nurhayati Ety dan Supormo . 2018.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Yrama Widya
Handoko,H.T. (2015). Manajemen. Edisi ke 2. Yogyakarta: Universitas Gaja Mada
.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisis. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, P.S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Samsudin Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Cv Pustaka Setia
Sugiono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Bandung:
Alfabeta
Daya Manusia. Bandung:
Kencana
Siswanto & Donni P.J. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,Dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Jakarta: Bumi Aksara
Siagian P.S . 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sinambela P.J. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Bumi Alsara
Zulganef. 2017. Metode Penelitian Biasns Dan Manajemen. Bandung: PT Rafika Adilama
