analisis pengaruh kepemimpinan dan kecerdasan emosional

(1)

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT TAMALATE

KOTA MAKASSAR

Karolina Lis¹, Sry hamdyani², Muhammad Idris³

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1[email protected], ²[email protected], ³[email protected]

ABSTRACT

The research aims to determine the correlation of the effect and emotional quotient on employees performance at Tamalate subdistrict office Makassar. The population was 66 employees at Tamalate subdistrict office Makassar. The technique of analyzing data used validity test, reliability, and hypothesis tests. The result showed that the the effect variable and emotional queotient correlates and significant with the employees performance. It was known from the calculation, which describes the result of the Spearman test with 0.590 and the significant level 0.000. So, it can be concluded that there was a positive correlation with the intense closeness between the effect and emotional queotient variables on employees performance at Tamalate subdistrict office Makassar.

Keywords: Leadership Style, Emotional queotient, Employees Performance.

PENDAHULUAN

Tidak bisa dipungkiri sumber daya manusia adalah elemen paling penting dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai aset terpenting yang dimiliki perusahan, karena sumber daya manusai sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi demi kelancaran segalah kegiatan didalamnya.

Dalam era globalisasi saat ini, dimana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga instutisi di kantor kecamatan tamalate dituntut untuk mengadakan penyesuain-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut.

Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkan sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan dan teknologi.

Oleh karena itu menuntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun maupun tujuan organisasional.

Kepegawaian merupakan sumber daya manusia sebagai kunci keberhasilan penggerak dalam berbagai usaha atau kegiatan yang bersifat pelayanan. Dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, pegawai tidak terlepas dari aturan- aturan yang telah dibuat dan ditetapkan oleh organisasi dimana pegawai tersebut mengembang keahliannya. Dengan mematuhi peraturan yang berlaku dalam organisasi, diharapkan dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang dimiliki individu tersebut

Gaya kepemimpinan kerja yaitu seberapa jauh organisasi pimpinan tersebut berhasil menenuaikan tugas pencapaian sasaranya. Menegakan gaya kepemimpinan kerja sangat penting bagi perusahaan atau kantor. Adanya gaya kepemimpinan kerja akan menjamin terpiliharanya kelancaran pelakasaan kegiatan suatu organisasi, sehingga memperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai, gaya kepemimpinan kerja memberikan dampak suasana kerja yang menyenyangkan sehingga akan menambah semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Darmadi (2017) Kecerdasan emosional diartikan sebagai suatu keadaan yang bergejolak pada diri individu yang berperan sebagai penyesuaian dari dalam terhadaplingkunan untuk mencapai kesejahteraan dan keselamatan individu.

Kecerdasan emosional dapat muncul dari dalam diri sendiri maupun dari orang lain.

Adanya kecerdasan emosional menyebabkan seseorang dengan dapat mengerjakan sesuatu

(2)

dengan baik. Kecerdasan emosional juga dapat meningkatkan kinerja dari karyawan, ada berbagai macam faktor penyebab timbulnya kecerdsan emosional diantaranya faktor internal dan faktor eksternal.

Dalam kecerdasan emosional terkandung adanya adanya keinginan untuk mengaktifkan, menggerakan, menyalurkan sikap dan perilaku individual belajar. Kartono memandang kecerdasan emosional sebagai dorongan mental yang menggerak dan mengarahkan perilaku manusia. Kecerdasan emosional kerja merupakan faktor psikis yang bersifat non intelektual. Kecerdasan emosional yang kas adalah dalam hal penambahan gairah, merasa senang dan semangat dalam kerja.

Pegawai yang memiliki pikiran yang kuat, akan memiliki banyak energi untuk melakukan kegiatannya. Setiap pegawai pasti pernah mengalami kepenatan dan kejenuhan dalam menghadapi rutinitas kerja sehari-hari.

Semakin banyaknya tugas dan tanggung jawab yang di berikan, deadline menumpuk, target yang harus dicapai seringkali menjadi beban bagi pegawai dalam bekerja. Pemberian motivasi yang tepat akan menimbulkan semangat kemauan, dan keikhlasan untuk bekerja dalam diri seorang pegawai.

TINJAUAN LITERATUR

Menurut Thoha (2016) Gaya kepemimpinan diartikan sebagai pelaksaan otoritas dan pembuatan keputusan. Sedangkan menurut Nyoto (2019) gaya kepemimpinan merupakan racikan yang paling kritis bagi keberhasilan kinerja organisasi secara komprehensif.

Jadi gaya kepemimpinan merupakan suatu aturan perilaku yang mengikat seorang pemimpin dalam membimbing staf atau bawahan dalam mempengarhuinya, mengajak bekerja sama secara efisien demi tercapainya kinerja optiml sesuai sasaran tercapainya organisasi yang baik. Menurut Robert R.

Blake & Jane S. Mouton (2019) ada empat macam-macam gaya kepemimpinan, yaitu gaya taat otoritas, gaya country club, gaya lemah, gaya jalan tengah.

Menurut Siagian (2016) Ada beberapa tipe kepemimpinan, yaitu: tipe otokratik, tipe paternalistic, tipe kharismatik, tipe laissez faire, tipe demokratik. Menurut Mukhtar (2016) Tujuan utama disiplin adalah untuk menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam

rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan berlama.

Kepemimpinan merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik. salah satu proses untuk membentuk kepemimpinan tersebut dilakukan melalui proses pelatiahan.

Latihan tersebut dilaksanakan bersama anatara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut.

Menurut Erbin & Sukarman (2020) beberapa hal yang memengaruhi gaya kepemimpinan kerja karyawan adalah: 1. Peraturan Jelas dan Tertulis. Untuk dapat menegakan pimpinan sebaiknya perushaan harus membuat aturan yang tertulis dan menginformasikan kepada karywan. Jika tidak ada peraturan yang tertulis, pimpinan akan sulit untuk ditegakan. Karena peraturan yang didasarkan pada instruksi secara lisan bisa berubah kapan saja sama dengan keadaan dan suasana sehingga tidak dapat dijadikan sebagai pegangan. Penegakan pimpinan harus berdasarkan peraturan yang tertulis dan sudah menjadi kesepakatan antara pemimpin dan karywan beserta dengan konsekuensi yang diterima jika terjadi pelanggaran. Dengan demikian memahami siapa saja dapat dikenakan sanksi jika melanggar peraturan yang ada tanpa pandang bulu.

2. Kompensasi Ialah setiap cara perusahaan mengharagai usaha karyawan yang dianggap sebagai umpan balik dari yang telah diberikan karyawan. Kompensasi berpengaruh terhadap secara langsung terhadap pimpinan kerja seseorang. Jika ia merasa imbalan yang didapatkan sama dengan kontribusi yang sudah diberikan oleh perusahaan, sehingga ia akan mematuhi peraturan yang ada dan akan memiliki semangat semangat kerja yang tinggi. Sebaliknya jika imbalan yang diberikan perusahaan dinilai tidak mencukupi, karyawan akan mencari pekerjaan tamabahan diluar untuk menambah penghasilan. Maka ia akan terkadang absen, sesekali permisi untuk keluar, tidak semangat untuk bekerja. Tetapi kompensasi yang memadai juga tidak dapat menjamin tegaknya pimpinan. Karena kepuasan akan pemberian imbalan merupakan cara yang digunakan perusahaan untuk mengurangi rasa gelisah karyawan, selain kompensasi masih banyak hal yang dapat mendorong tegakanya gaya kepemimpinan. 3.

Pimpinan sebagai teladan seorang pemimpin

(3)

harus mampu menjadi teladan ditengah karyawan, karena seorang pemimpin akan selalu dilihat oleh karyawan baik dalam perkataan, perbuatan serta sikap. Contohnya terkait dengan jam kehadiran dikantor, bila jam kerja dimulai pukul 08:00 sebaiknya pemimpin datang lebih awal dan tidak terlambat. Peranan keteladaan dari seorang pemimpin berpengaruh sangat besar dalam suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penentuan untuk karyawan.

Pemimpin akan menjadi contoh bagi karyawan dengan melihat sikap serta perkataannya setiap harinya, karyawan akan mencontoh sikap dari pemimpinnya. Maka jika seorang pemimpin ingin membangun gaya kepemiminanya maka dia harus mnjadi seorang pemmpin yang baik dahulu. 4. Pemberian Sanksi atas pelanggaran yang dilakukan karyawan. Untuk membuat kepuasan serta tindakan disiplin atas pelanggaran seorang karyawan dibutuhkan keberanian dari pemimpin. Dengan adanya pemberian ganjaran pada karyawan yang melakukan pelanggaran, membuat karyawan merasa aman dan tidak melakukan hal yang sama. Sebaliknya jika seorang pemimpin tidak memiliki keberanian untuk mengambil tindakan atas pelanggaran yang sudah jelas dilakukan karyawan, maka ini akan memengaruhi pendangan suasana kerja serta sikap karyawan terhadap peraturan yang ada.

5. Pengawasan pada setiap aktivitas yang ada didalam perusahaan memerlukan pengawasan Dengan adanya pengawasan mengarahkan karyawan untuk dapat bekerja sama dengan prosedur yang sudah ditentukan perusahaan.

Dasar dilakukannya pengawasan adalah aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Peraturan memiliki peranan untuk dapat mengembalikan karyawan yang bekerja, mengingat pada hakikatnya manusia memiliki karakterstik serta pandangan yang berbeda sebagian karyawan mungkin memiliki kesadaran yang tinggi akan disiplin tetapi sebagian lagi ada yang tidak peduli sehingga memerlukan pengawasan dengan adanya sanksi akan pelanggaran peraturan maka pihak yang tepat untuk melakukan pengawasan atasan atau pimpinan langsung karyawan, yaitu orang yang memiliki hubungan yang paling dekat dan mengenal karakterstik dan karyawan perindividu. 7. Menciptakan Kebiasan Yang Mendukung Penegak disiplin.

Dalam menegakan disiplin, pemimpin dapat membangun serta menciptakan kebiasan-

kebiasan positif dilingkungan peusahaan.

Misalnya menyapa karyawan saat bertemu dikantor, memberikan pujian pada karyawan pada waktu yang tepat, mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, saling menghormati, dan memberikan informasi pada karyawna jika ingin keluar kantor.

Menurut Harmadi (2017) Pengertian kecerdasan emosional warrna efektif yang menyertai setiap keadaan atau perilaku individu.

Menurut Malayu (2014) Kecerdasan emosional penting karaena dengan kecerdasan emosional ini diharapkan setiap individu karyawan mau berkerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan Menurut Makmun Mubayidh (2015) kecerdasan emosional sebagai suatu kecerdasan sosial yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam memantau baik emosi dirinya maupun orang lain.

Menurut E.Edoison, Y. Anwar dan I. Ko mariyah (2018) studi tentang kecerdasan emosional merupakan usaha untuk menemukan jawaban atas pertanyaan seperti, mengapa seseorang berusaha lebih keras dari yang lain, mengapa beberapa karyawan mencari level tanggungjawab yang lebih tinggi dan beberapa orang lainnya tidak, serta mengapa sejumlah insentif upah merangsang berapa karyawan tapi yang lainnya tidak.

Sedangkan Menurut M. Kadarisman (2017) dalam istilah kecerdsan emosional tercakup berbagai aspek tingkah manusia yang mendorongnya untuk berbuat atau tidak berbuat.

Menurut Hasibuan (2018) di dalam kecerdasan emosional bawahan, seorang pimpinan harus menggunakan teknik atau cara terbaik yang dapat digunakan, secara garis besar.

Menurut Arsan (2015) Ffaktor yang mempengaruhi kecerdasan emosionl dapat dibagi kedalam dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Sedangkan menurut Goleman (2015) kecerdasan emosional terdiri dari lima aspek, yaitu mengenal emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenal emosi orang lain, dan membina hubungan.

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau actual performance (prestasi kerja atau pretsasi sesungguhannya yang dicapai seseorang).

(4)

Menurut A.A. A.P. Mangkunegara (2017) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Menurut Benardin & Russel (2017) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu selama priode waktu tertentu.

Jadi kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapakan.

Pada perinsipnya kinerja unit-unit organisasi di mana seseorang atau sekelompok orang berada di dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja sumber daya manusia bersangkutan.

Definisi penilaian prestasi kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam organisasi atau instasi yang dilakukan secara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang pegawai oleh orang-orang yang diberi wewenang instansi sebagai landasan pengembangan.

Menurut Afandi (2018) Faktor yang mempengaruhi kinerja anatara adalah: 1.

Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. 2.

Kejelasan dan penerima atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya. 3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahanka n perilaku. 4. Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai 5. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional perusahaan 6. Budaya kerja yaitu perilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovatif . 7. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua pegawai ikut mematuhinya agar tujuan tercapai.

Hipotesis adalah penjelasan sementara tenteng keadaan tertentu yang telah terjadi.

Dalam penelitian hipotesis diduga bahwa:

Gaya kepemimpinan dan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Tamalate Kota Makassar.

Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: karolinsa Lis (2020).

METODE PENELITIAN

Desain penelitian pada hakikatnya merupakan suatu strategi untuk mencapai tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai pedoman atau penuntun peneliti pada seluruh proses penelitian, (Siyoto, 2015).

Penelitian ini dilaksankana di Kantor Camat Tamalate yang beralamat di Jl. Danau Tanjung Bunga Utara No.181 Makassar 90224 Telp. +52411-879249. Waktu penelitian ini di laksanakan selama dua bulan.

Jenis Data: data kualitatif dan data kuantitatif, sumber data: data primer dan data sekunder.

Populasi adalah keseluruhan pegawai yang diteliti pada Kantor Camat Tamalate Kota Makassar. Sedangkan Sampel adalah sebagian dari jumlah ciri yang dimiliki oleh populasi.

Variabel bebas (variabel independen) merupakan jenis variabel yang emnjadi penyeba adanya perubahan pada variabel yang lainnya. Variabel bebas (independen) yaitu kedisiplinan kerja dan motivasi.

Variabel terikat (variabel dependen) merupakan jenis variabel di pengaruhin oleh adanya perubahan pada variabel yang lain.

Variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai.

Populasi adalah keseluruhan unit analisis yang akan digunakan sebagai objek penelitian, sedangkan Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Teknik Pengumpulan Data: Observasi, Kuesioner

Variabel independen adalah variable yang mempengaruhi atau sebab perubahan timbulnya variable terikat (variabel dependen).

Dapat dikatakan variabel bebas karena dapat mempengaruhi variabel lainnya. Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi, akibat adanya variabel bebas.

Gaya Kepemimpinan X1

Kecerdasan Emosional X2

Kinerja Pegawai Y

(5)

Dikatakan sebagai variabel terikat dipengaruhi oleh variabel independen.

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukuran itu mengukur apa yang ingin diukur. Berdasarkan hasil olah data pada seluruh item peryataan dari setiap variable kedisiplinan, motivasi dan kinerja dinyatakan valid. Ouput SPSS ditabuasikan sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pertayaan r Tabel

(α = 0,05)

Signifik ansi

Keteran gan Gaya

Kepemimpin an (X1)

Item 1 0,220 1

0,000 Valid Item 2 0,220

1

0,000 Valid Item 3 0,220

1

0,000 Valid Item 4 0,220

1

0,000 Valid Item 5 0,220

1

0,000 Valid Kecerdasan

Emosional (X2)

Item 1 0,220 1

0,000 Valid Item 2 0,220

1

0,000 Valid Item 3 0,220

1

0,000 Valid Item 4 0,220

1

0,000 Valid Item 5 0,220

1

0,000 Valid Kinerja

Pegawai(Y)

Item 1 0,220 1

0,000 Valid Item 2 0,220

1

0,000 Valid Item 3 0,220

1

0,000 Valid Item 4 0,220

1

0,000 Valid Item 5 0,220 0,000 Valid

1

Sumber: data primer diolah (2020).

Berdasarka hasil SPSS menunjukkan bahwa variabel korelasi item pernyataan dari ketiga variabel tersebut diatas memiliki nilai rxy > r Tabel dengan signifikan < 0,05 sehinggan seluruh item pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Uji Realibilitas

Item peryataan yang telah di uji validtasnya dan dinyatakan valid baru bisa diuji reliabilitasnya. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara pengukuran sekali saja.

Uji reliabilitas dilakukan dengan program SPSS dengan statistic cronbach Alpha. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat diliat sebagai berikut:

Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas N

o

Variabel Penelitian

Cronbac h Alpha

Keterang an

1 Gaya

Kepemimpin an (X1)

0,830 Reliabilita s 2 Kecerdasan

Emosional (X2)

0,828 Reliabilita s 3 Kinerja

Pegawai(Y)

0,837 Reliabilita s Sumber: data primer diolah (2020).

Berdasarkan hasil analisis SPSS menunjukkkan bahwa nilai cronbach Alpha semua variabel penelitian lebih besar dari 0,6 maka dikatakan reiabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

Pengujian Hipotesis 1

Pada hasil uji korelasi diperlukan pedoman untuk derajat hubungan dengan ketentuan yang digunakan. Nilai koefisien korelasi berkisaran antar -1 sampai dengan +1 yang berkriteria pemanfaatannya sebagai berikut: 1.Jika nilai r > 0, artinya terjadi hubungan positif. Semakin besar nilai variable independen maka semakin besar pula nilai variabel dependennya. 2. Jika nilai r < 0, artinya terjadi hubungan linier negatif.

Semakin besar nilai variable independen

(6)

semakin kecil nilai variable dependennya. 3.

Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variable idependen dengan dependen. 4. Jika nilai r = 0 atau r = -1 telah terjadi hubungan yang sempurna yaitu berupa garis lurus. Untuk r yang semakin mengarah ke 0, garis semakin tidak lurus.

Tabel 3. Tingkat Keeratan Antara Varabel Independen dan Dependen

Nilai Korelasi Tingkat Pengaruh 0,00 - 0,199 Sanagt Rendah 0.20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,00 Sangat Kuat Sumber: data primer diolah (2020).

Untuk Menguji hipotesis 1 pada penelitian ini menggunakan uji spearman Rank dengan tujuan untuk mengetahui keeratan hubungan variabel kedisiplinan terhadap kinerja pegawai.. Berdasarkan olah data SPSS diperolah hasil sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Searman Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations Gaya Kepemi mpinan

Kinerja Pegawai

Spear man's

rho

Gaya Kepe mimpi

nan

Correlatio n Coefficien

t

1.000 .590^**

Sig. (2-

tailed) . .000

N 57 57

Kinerj a Pegaw

ai

Correlatio n Coefficien

t

.590^** 1.000

Sig. (2-

tailed) .000 .

N 57 57

**.Correlation is significant at the 0.01 level(2 tailed)

Dari hasil analisis korelasi spearman terdapat korelasi antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai sebesar 0,590.

Menurut tingkat keeratan hubungan menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sedang. Kemudian arah hubungannya adalah positif karena nilai r positif yang berarti semakin tinggi kedisiplinan maka semakin meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Camat Tamalte Kota Makassar.

Tabel 5. Hasil Uji Signifikansi Korelasi Gaya Kepemimpinan

Variabel rxy

hitung

rxy

tabel

Kesimpul an Gaya

Kepemim pinan

2.421 1.673 Ada Penagrau

h Sumber: data primer diolah (2020).

Berdasarkan tabel 4.12 diatas menunjukkkan variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai rxy

hitung > rxy tabel (2.421 > 1.673) maka terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai pada Kantor Camat Tamalate Kota Makassar.

Pengujian Hipotesis 2

Untuk menguji hipotesis 2 masih menggunakan uji korelasi spearman untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja pegawai Pada Kantor Camat Tamalate Kota Makassar dilihat pada tabel dibawa ini. Berdasarkan olah data SPSS diperlah hasil sebagai berikut:

Tabel 6. Hasil Uji Korelasi Spearman Variabel Kecerdasan

Emosional

Kecerd asan Emosio

nal

Kinerja Pegawai

Spear man's

rho

Kecerda san Emosion

al

Correlation

Coefficient 1.000 .701^**

Sig. (2-

tailed) . .000

N 57 57

Kinerja Pegawai

Correlation

Coefficient .701^** 1.000

(7)

Sig. (2-

tailed) .000 .

N 57 57

**.Correlation is significant at the 0.01 level(2 tail)

Dari hasil analisis korelasi spearman Rank terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,701.

Menurut tingkat keeratan menunjukkkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai. Kemudian arah hubungannya adalah positif karena nilai r postif yang berarti semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Camat Kota Makasssar.

Tabel 7. Hasil Uji Signifikansi Korelasi Kecerdasan Emosional

Variabel rxy hitung rxy tabel Kesimpul an Kecerda

san Emosio nal

3.649 1.673 Ada

Pengaruh

Pada tabel diatas menunjukkkan variabel motivasi terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai rxy hitung > rxy tabel (3.649 >

1.673) maka terdapat pengaruh kecerdasan emosional dengan kinerja pegawai pada Kantor Camat Tamalate Kota Makassar.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpimpinan Kerja dan kecerdasan emosional berpengaruh dan signifikan dengan kinerja pegawai. Untuk gaya kepemimpinan secara individual bepengaruh dan signifikan dengan kinerja pegawai. Hal tersebut dapat diketahui dari perhitungan uraian yang dijabarkan dari hasil uji spearman dengan nilai 0,590 dengan signifikansi 0,000.

Dengan demikian, apabila kedisiplinan pegawai yang diterapkan Kantor Camat Tamalate Kota Makassar dengan baik maka secara otomatis kinerja pegawi akan selalu memberikan hasil yang memuaskan.

Untuk variabel motivasi yang diperolah dari hasil SPSS menunjukkan bahwa memiliki

keeratan yang berhubungan dengan kinerja pegawai.

PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka beberapa hal dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.Terdapat hubungan yang positif dengan keeratan sedang antara variabel Kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Tamalate Kota Makassar. 2.Terdapat hubungan yang positif dengan keeratan kuat antara variable Motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Tamalate Kota Makassar.

Saran dari berbagai temuan yang diperoleh peneliti dalam skripsi ini yang dapat diaplikasikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Camat Tamalate Kota Makassar adalah sebagai berikut:

Sebaiknya pemimpin mengelola organisasi lebih baik lagi kedepannya terutama gaya kepemimpinan dan dalam bekerja serta menggunakan waktunya secara prodiktif agar selalu memberikan kinerja yang diharapkan organisasi. Diharapkan pimpinan memperhatikan kesejahteraan dan keinginan yang dibutuhkan para pegawai agar selalu menjaga gaya kepemimpinan dan kecerdasan emosional dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi.(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Konsep dan Indikator.

Yogyakarta:Cetakan ke-1. Zanafa Publishing.

Arsan.(2015). Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Cabang Sidrap. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

Blake, R.R. dan Mouton, J.S.(2019). Macam- macam Gaya Kepemimpinan.

Edison, Emron, Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas.(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung:Cetakan ke-2 Alfabeta.

Goleman, D.(2015). Emotional Intelligence, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Harmadi, Andriani. H., Ustiawaty. J., Utami.

E.F., Istiqomah. Istiqomah R.R., Fardani. R.A., Sukmana. R.J., Aualiya.

N.H., dan Bitech, G.C.( 2020). Metode

(8)

Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif.

Yogyakarta:Cetakan pertama.CV.

Pustaka Ilmu Group..

Harinaidi. (2005). Prinsi-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Erlangga. PT Gelora Aksara Pratama. Depertemen Teknik Mesin, Fakultas Universitas Indonesia.

Hasibuan. S.P. Malayu. H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manausia.Jakarta:

Cetakan ke-18. PT Bumi Aksara.

Mangkunegara. A.A.A.P. 2016. Manajemen S umber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung:Cetakan 1 S.D. PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara. A.A. A.P. (2017). Evaluasi Ki nerja SDM. Bandung:Cetakan kedelapan. PT Refika Aditama.

Malayu. H., Malayu, Hasibuan. (2017). Manaj emen sumber daya manusia.Jakarta:Ce takan kedua puluh satu. PT Bumi Aksara.

Nyoto. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia.

Thoha, Miftha. (2015). Kepemmipinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Siagian. (2016). Kepemimpinan Transformatif dan Komitmen Organisasi.

Yogyakarta: Deepublish..

STIE YPUP. (2019). Pedoman Penulisan artikel ilmiah. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang.