ANALISIS PENGARUH PELAKSNAAN DAN PENILAIAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAIA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH KOTA MAKASSAR
Elvansius Syukur1, Manda HM2, Andi Badrussaman3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aimed to analiyze of implementation and work assessment on the employees’ performance in Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Makassar. The method of collecting data was traugh a questionaure. The method of data analysis was descriptive quantitative and qualitative analysis by using the statistics test, namely T-test, F-test, multiple linear regression analysis, and dtermination coefficient with SPPS. The result sowed that the implementation and work assessment influence significantly towards the employees performance in Badan kepegawain dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Makassar positively with the coefficient 82.9%
Keywords: The Implementation, Assessment, The Employees Performance
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakan aset-aset lainya. Sehingga organisasi perlu untuk berhati-hati dalam merekrut sumber daya manusiayang berkualitas agar organisasi tersebut bisa terus berjalan dan berkembang.
Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi karna memiliki bakan, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuannya, kinerja yang dicari perusahaan atau organisasi adalah seseorang yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima.
Pelaksanaan dan penilaian kinerja juga merupakan hal yang sangat penting dalam suatu instansi. Penilaian biasanya dilakukan kepada pihak manajemen baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Penilaian yang dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan berkelanjutan.
Hal-hal tersebut bisa memicu konflik dilingkungan kerja dimana lingkungan kerja
menjadi tidak baik, pegawai menjadi tidak nyaman dalam bekerja yang tentu sja berdampak pada pegawai dan menurunya kinerja dan produktifitas pegawai sehingga perusahaan akan dirugikan.
Setiap perusahaan atau organisasi mengharapkan sumber daya manusia dapat bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi positif terhadap perkembangan organisasi. Kinerja mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standar atau kriteria yang sudah ditetapkan organisasi.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
Kinerja merupakan gambaran umum mengenai tingkat pencapaian pelksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi maka antara kinerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang sangat erat karna kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan lingkungan kerjanya yang nyaman untuk melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawai memiliki semangat kerja danmeningkatkan kinerjanya. Setiap prusahaan atau organisasi harus menyediakan lingkungan
kerja yang baik karna dengan begitu keharmonisan antara sesama karyawan terjaga dengan baik, pegawai merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya masing-masing, tidak merasa bosan dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Banyak perusahaan yang memberikan fasilitas yang tidak lengkap dan kurang mendukung, insentif atau jasa pelayanan kurang memuaskan, jenjang karir yang tidak jelas atau transparan, dan pengawasan dari atasan yang tidak optimal serta banyak lagi alasan pegawai yang menyebabkan mereka tidak termotivasi dan memberikan kinerja yang optimal dan terbaik. Sebagai instansi pemerintah, Kantor Balai Kota Makassar dituntut untuk lebih memprhatikan harapan, keinginan, dan kebutuhan pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai, yang akhirnya mendorong semangat kerja dan motivasi kerja pegawai supaya mereka bekerja dengan lebih baik lagi dan terus menerus menyempurnakan hasil kerjanya dalam menghasilkan kinerja yang optimal.
Sebagai instansi pemerintah, Kantor Balai Kota Makassar dituntut untuk lebih memprhatikan harapan, keinginan, dan kebutuhan pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai, yang akhirnya mendorong semangat kerja dan motivasi kerja pegawai supaya mereka bekerja dengan lebih baik lagi dan terus menerus menyempurnakan hasil kerjanya dalam menghasilkan kinerja yang optimal.
Sesuai dengan uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti tentang Pengaruh Pelaksanaan Dan Penilaian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar.
Bedasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah Pelaksanaan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar. 2) Apakah Penilaian Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar.
3) Apakah Pelaksanaan Dan Penilaian Kerja Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar.
Berdasarkan rumusan malasah diatas maka tujuan penelitianya adalah sebagai berikut: 1) Untuk Menguji pengaruh Pelaksanaan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar. 2) Untuk Menguji Penilaian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar. 3) Untuk Menguji pengaruh Pelaksanaan dan Penilaian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar.
Widodo (2017) manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Manfaat praktis.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak instansi khususnya bagi pegawai dalam hal meningkatkan kinerja dalam bekerja dengan adanya bantuan atau dorongan dari atasan dan senantiasa terciptanya kondisi kerja yang nyaman. 2) Manfaat teoritis. Peneliti ini diterakan sebagai sumber informasi dan bahan acuan untuk peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian tentang pelaksanaa, penilaian, dan kinerja pegawai agar dapat memperbaiki dan menyempurnakan penelitian ini.
TINJAUAN LITERATUR
Menurut Larasati (2018), sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi, apapun bentuk serta tujuanya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi, misi dan tujuan untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelolah dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Menurut Suryani dan John (2018), manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dilingkungan suatu oerganisasi, sebagai penggerak dalam pencapaian tujuannya.
Menurut Marjuni (2015), sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal persaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Dewi dan masher (2016) mengungkapkan bahwa pelaksanaa kinerja merupakan realisasi dari perencanaan berbentuk aktivitas nyata.
Edison (2017) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja sama dengan manajemen kinerja .penilaian kinerja dapat diartikan sebagai penilaian formal dan individu yang dilakukan oleh manajer mereka melalui sebuah pertemuan kajian tahuanan.
Bintoro dan Daryanto (2017) mengungkapkan bahwa Penilaian kinerja adalah suatu proses yang memugkikan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota- anggotanya secara secara tepat dan akurat.
Kegiatan ini sangat pengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktifitas-aktifitas sumber daya manusia dalam perusahaan seperti promosi, kompensasi, pelatihan, pengembangan manajemen karir dan lain-lain Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampua.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseoranng sepatutnya memiiki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Yani (2012)
Manfaat penilaian kinerja, Bintaro dan Daryanto (2017), adalah sebagai berikut: 1) Perbaikan kinerja. 2) Penyesuaian kompensasi.
3) Penempatan karyawan 4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 5) Perencanaan dan pengembangan karir. 6) Mendeteksi ketidaktepatan informasi. 7) Mendeteksi kesalahan desain jabatan. 8) Menjamin kesempaan kerja yang setara. 9) Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja.
10) Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakuakannya penilaian kinerja. Fahmi (2015), Manfaat penilaian kinerja yaitu: 1) Mengelolah oprasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotifasian karyawan secara maksimum. 2) Meembantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti:
promosi, transfer, dan pemberhentian. 3) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenal bagaiman atasan mereka menilai kinerja
mereka. 5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Menurut Badriyah (2017), Penilaian prestasi kerja atau kinerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka. 2) Mengembagkan data yang valid untuk pembayaran upah bonus dan keptusan promosi serta menyedakan media kounikasi untuk keputusan tersebut. 3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
Menurut Elbadiansah (2019), penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengadakan evaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap suatu organisasi untuk memiliki penilaian kinerja.
Abas (2017), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masingdalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Pengertian kinerja lainya adalah kesuksesan seeorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Noor (2013), kinerja merupakan fondasi bagi kinerja suatu orgtanisasi. Oleh karna itu untuk menciptakan manajemen yang efektif, memahami kinerja sangat penting. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ivancevich (2008) bahwa kinerja adalah kontribusi individu baik baik positif maupun negatif yang diberikan individu pada organisasinya. Pengertian ini menunjukan bahwa seorang karyawan dapat sajamemberikan kontribusi negatif atau sering dikenal sebagai kontraproduktif kepada satuan unit kerjanya, berupa kedisiplinan yang rendah, ketelitian kerja yang dibawah standar yang diharapkan.
Menurut Amir (2015), kinerja adalah konsep yang sagat abstrak dan memerlukan pendefinisian tertentu dengan menyebutkan atributnya secara rinci dan lengkap. Yang menjadi masalah adalah bahwa konsep kinerja kinerja lebih banyak bersifat kontekstual, pada
hal setiap konteks mempunyai indikator yang berbeda-beda.
Adapun penelitian terdahulu membahas tentang pengaruh pelaksanaan dan penilaian kerja terhadapa kinerja. Berikut ini penelitian terdahulunya adalah: 1) Penelitian Karyana (2013) dengan judul: Pengaruh Pelaksanaan Dan Penilaian Prestasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Siaga Raya.
Dalam penelitiannya, peneliti menyimpulkan bahwa pelaksanaan dan penilaian prestasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Siaga Raya. 2) Penelitian Asdarini (2015) dengan judul:
pengaruh pelaksanaan dan penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitiannya, peneliti menyimpulkan bahwa pelaksanaan dan penilaian prestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka yang telah ditemukan sebelumnya,maka rumusan hipotesis yang diajukan adalah: H1: pelaksanaa kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumberdaya manusia Daerah Kota Makassar.
H2: penilaian kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia Daerah Kota Makassar. H3: pelaksanaan dan penilaian kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia Daerah Kota Makakssar.
METODE PENELITIAN
Menurut Sujarweni (2015) desain penelitian adalah pedoman penelitian yang berguna sebagai panduan untuk membangun strategi yang menghasilkan model atau blue print penelitian. Pada penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif yang diproleh melalui kousioner dan dokumentasi, dimana peneliti menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh pelaksanaan dan penilaian kerja terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia Daerah Kota Makassar.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Balai Kota Makassar yang beralamat di Jalan Jendral Ahmad Yani No 02 Makassasr. Jangka waktu dua (1) bulan, dari September sampai Oktober
Menurut Misbahudin dan Hasan (2013) Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data kualitatif, analisis data yang terbatas pada teknik pengolahan datanya, seperti pengecekan data dan tabulasi. Dalam hal ini, sekedar membaca tabel-tabel dan grafik kemudian melakukan penafsiran. 2) Data kuantitatif, yaitu data yang berupa angka- angka, misalnya: alat analisis yang menggunakan model-model, sperti model matematika, model statistik ekonometrik.
Hasil analisis disajikan dalam angka-angka yang kemudian dijelaskan dan diinterprestasikan dalam suatu uraian.
Adapun sumber data penelitian adalah data yang bersumber dari: 1) Data Primer.
Menurut Misbahudin dan Hasan (2013) data yang dikumpulkan secara langsung dengan cara dikumpulkan melalui angket atau daftar pertanyaan kepada responden. 2) Data Sekunder. Menurut Misbahudin dan Hasan (2013) data yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literature dan bacaan yang berkaitan dengan tulisan ini.
Menurut Widodo (2017), studi lapangan meliputi penyebaran kuesioner, wawancara, observasi, dan penelusuran dokumen.
Menurut Sugiyono (2016) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kepegawaian daerah Kota Makassar yang berjumlah sebanyak 122 Pegawai.
Menurut Sunyoto (2013) variabel penelitian merupakan petunjuk untuk mencari data maupun segala informasi dilapangan, baik dengan menggunakan data sekunder, observasi maupun pengumpulan data primer dengan metode survey. Jenis-jenis variabel adalah sebagai berikut: 1) Variabel bebas, adalah variabel yang besar kecilnya tidak di pengaruhi variabel lain. (Sunyoto 2013).
Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari pelaksanaan (X1) dan penilaian (X2). 2) Variabel terikat, adalah variabel yang besar kecilnya dipeng aruhi oleh variabel lainya (Sunyoto 2013). variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja (Y)
Menurut Widodo (2017) Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Uji validitas, digunakan untuk mengukur sah,
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner. Cara menguji validitas adalah dengan menggunakan SPSS 20 for windows. 2) Uji reabilitas, digunakan untuk suatu instrumen yang digunakan dalam penelitian untuk memperoleh informasi yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat pengumpulan data dan mampu mengungkap informasi yang sebenarnya dilapangan. Program statistic SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan melihat uji statistik Cronbach’s alpha (a). 3)Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode statistik dimana variabel bebas atau variabel independen lebih dari satu. Regresi linear berganda dimana digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel bebas yaitu pelaksanaan (X1), Peniulaian (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = bo + b1x1 + b2x2+e
Dimana:
Y = Variabel dependen X1 = Pelaksanaan kerja X2 = Penilaian kerja O = konstanta b = Koefisien regresi e = Eror
Defenisi operasional menurut Widodo (2017) yaitu kegiatan pengukuran variabel penelitian dilihat berdasarkan ciri-ciri spesifik yang tercermin dalam dimensi-dimensi atau indikator variabel penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil uji analisis data melalui perangkat lunak SPSS 20 for windows (Statistical Product and Service Solutions) artinya Solusi Produk dan Layanan Statistik diperoleh hasil lengkapnya seperti tabel dibawah ini.
Uji validitas di lakukan untuk mengetahui tingkat kevaliditan suatu kuesioner sebagai suatu intrumen. Validitas intrumen di tentukan dengan mengkorelasikan skor setiap butir pernyataan dengan skor total. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Product Moment Dengan bantuan SPSS versi 23.
Pada penelitian in, jumlah sampel (n) sebesar 55 dan α= 5% diperoleh rtabel sebesar 0,2609. Nilai rtabel ini selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner.
apa bila rhitung > rtabel maka butir instrument dapat dikatakan valid. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan tabel 1 Diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian terhadap variabel pelaksanaan kerja (x1) dan penilaian kerja (x2) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan valid, hal ini dilihat dari tingkat rhitung > tingkat rtabel sehingga dapat dikatakan semua variabel penelitian dikatakan valid, dan penelitian ini dapat dilanjutkan.
Uji realiabiltas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang merupakan gabungan dari pernyataan yang ada dinyatakan reliabel atau tidak. Pengujian reliabiltas intrumen dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha ≥ 0,60.
Dari hasil table 2 di atas pengujian reliabilitas menghasilkan angka Cronbach’s Alpha untuk variabel Pelaksanaan Kerja sebesar 0,643, untuk variabel penilaian kerja menghasilkan angka Cronbach’s Alpha sebesar 0,655 dan variabel kinerja pegawai menghasilkan angka Cronbach’s Alpha sebesar 0,668, maka dapat di simpulkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliable.
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel pelaksanaan dan penilaian kerja terhadap kinerja pegawai yang dirumuskan dalam persamaan:
Y = b0 + b1x1 + b2 x2 + e
Tabel 3 Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan table 3. di atas mengenai regresi linear berganda diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y= 28.411 + 0,334 X1 + 0,414X2 +e
Uji F dilakukan untuk menguji model regresi atas variabel independen yaitu pengaruh pelaksanaan dan penilaian secara bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai konsumen. Uji F digunakan untuk menguji hipotesis H3 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Berdasarkan table 4 diketahui bahwa Fhitung lebih besar dari Ftabel (7,04 > 3,10) maka HO diterima dan Ha ditolak maka dapat di simpulkan H3 diterima artinya pelaksanaan dan penilaian kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia Daerah Kota Makassar.
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen (X1, dan X2) secara individual terhadap variabel dependen (Y).
Hasil uji t dapat dilihat dari table berikut:
Berdasarkan hasil uji t di atas, maka dapat di tarik kesimpulan bahwa secara individual variabel pelaksanaan (X1) dan penilaian kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) pada badan kepegawaian dan pengembangan SDM Daerah kota Makassar. Maka hipotesis di terima, dan yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah penilaian kerja dengan thitung
sebesar (3.146) dan tingkat signifikan 0,03.
Uji koefisien determinasi (R2) dati hasil regresi berganda menunjukan seberapa besar variabel dependen (kinerja pegawai ) di pengaruhi oleh variabel dependen (pelaksanaan dan penilaian kerja) terintegrasi.
Hasil Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan tabel 6. diatas koefisien determinasi (R2) sebesar 0,829 atau 82.9%.
Hal ini menunjukan bahwa 82.9% kinerja pegawai responden dipengaruhi oleh pelaksanaan dan penilaian kerja terintegrasi.
Sedangkan 0,171 atau 17.1 % (100%-82.9%) lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Hasil pengujian H1 Variabel Pelaksanaan kerja (x1) dengan koefisien regresi 0.334 menunjukan thitung (1,680) > ttabel
(0.2681) Dengan nilai signifikan sebesar 0,02
< 0,05 maka dapat disimpulkan H1 diterima dengan demikian variabel pelaksanaan mempengaruhi kinerja pegawai (Y) pada badan kepegawaian dan pengembangan SDM Daerah kota Makassar. 2) Hasil pengujian H2
Variabel penilaian kerja (x2) dengan koefisien regresi 0,414 menunjukan thitung (3.146) > ttabel
(0.2681) Dengan nilai signifikan sebesar 0,03
< 0,05 maka dapat disimpulkan H2 diterima dengan pelaksanaan dan penilaian kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan SDM Daerah kota Makassar. 3) Berdasarkan hasil pengujian H3 diketahui bahwa Fhitung lebih besar dari Ftabel (7,04 > 3,10) maka HO diterima dan Ha ditolak maka dapat di simpulkan H3
diterima artinya pelaksanaan dan penilaian kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia Daerah kota Makassar.
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka perlu diberikan saran Kepada pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia Daerah kota Makassar yaitu: 1) Badan Kepegawaian Dan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Makassar khususnya bagi ketua atau pimpinan agar senantiasa memberikan masukan-masukan kepada para pegawai agar dapat menciptakan
kesadaran tentang pentingnya tanggung jawab yang tinggi terhadap suatu tugas atau tanggung jawab yang diberikan. Pimpinan harus memiliki sikap keterbukaan terhadap pegawai dan tidak hanya memprioritaskan satu atau dua pegawai saja dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam instansi tersebut namun harus melibatkan seluruh pegawai sesuai dengan bidangnya masing-masing 2) Untuk meningkatkan kinerja, harus lebih memperhatikan setiap pegawaimemahami sikap dan perilaku mereka, serta harus memperhatikan lingkungan kerja, karena lingkungan kerja yang nyaman dan aman maka akan tercipta kondisi kerja yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abas, E. (2017). Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasa Terhadap Kinerja Guru.
Cetakan Pertama. Jakarta: Gramedia.
Amir, F. (2015). Manajemen Evaluasi Kinerja Karyawan, Jakarta: Mitra Wacana Media.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung:
Pustaka Setia.
Bintoro & Dayanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gava Media.
Dewi, K., & Mashar, A. (2019). Nilai-Nilai Profetik Dalam Kepemimpinan Modern Pada Manajemen Kinerja. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gre Publishing.
Edison, E., Anwar, Y., & Komaryah, I. (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta.
Elbadiansah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Malang:
CV. IRDH.
Fahmi, I. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Cetakan Keepmat. Bandung:
Alfabeta.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusian, Cetakan Pertama. Yogyakarta:
Deepublish.
Marjuni, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Makassar: CV.
Sah Media.
Misbahudin & Hasan. I, (2013). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Jakarta: PT Bumu Aksara
Noor, J. (2013). Penelitian Ilmu manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis, Cetakan Kedua. Jakarta: Prenamedia Group.
Sugiyono. (2016). metode penelitian manajemen, Cetakan kelima. Bandung:
Afabeta.
Sunyoto, D. (2013). Teori Koesioner dan Proses Analisis Data Prilaku Orgaisasonal, Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
SujarWeni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi.
Yogyakarta: Pustaka Barupress.
Widodo. (2017). Metoedologi Penelitian Populer dan Praktis, Jakarta: PT Raja Grafindo.
Yani, H. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
