Laporan Hasil Penelitian PT. Hilon Felt

(1)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 1. Gambaran Umum PT. Hilon Felt

PT. Hilon merupakan salah satu perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang Non Woven Needle Punch dengan menggunakan teknologi dari German, China dan Korea. Perusahaan PT. Hilon dibagi menjadi tiga bagian yaitu PT. Hilon Felt, PT. Hilon Group dan PT. Hilon Indonesia. Perusahaan ini memiliki kantor pusat yang berada di Tangerang dan memiliki empat belas cabang perusahaan yang tersebar di beberapa wilayah di Indonesia (Medan, Palembang, Lampung, Bandung, Salatiga, Semarang, Klaten, Surakarta, Surabaya, Denpasar, Lombok, Banjarmasin, Balikpapan dan Makasar). PT. Hilon mempunyai dua kantor pemasaran di Soul Korea Selatan, dan Sidney Australia. Produk dari Hilon banyak digunakan untuk aplikasi Otomotif, Garmen, Furnitur, Konstruksi dan Agrikultur. Visi dari perusahaan ini selalu memprioritaskan pada pelayanan pelanggan. Itulah alasannya kenapa PT. Hilon bisa terus melayani kebutuhan customer dan mendapatkan kepercayaan dari nasional maupun internasioanal.

Mr. Choi Jung Hyo, pendiri Hilon, telah mengemban tanggung jawab yang besar sejak awal masa hidupnya. Sebagai pengungsi perang Korea, dan seorang yatim, beliau menanggung hidup seluruh keluarganya sejak masih berumur sangat muda. Beliau menjalankan tanggung jawabnya dengan serius, dan visi serta komitmen beliau tidak pernah tergoyahkan.

(2)

Pada tahun 1970, Mr. Choi mencoba membuat terobosan baru. Di masa itu, Korea terbiasa dengan bahan non woven polypropylene. Mr. Choi dapat meramalkan potensi tersembunyi non woven polyester fiber. Meskipun harganya lebih mahal, namun bahan produk non woven memiliki kualitas yang jauh lebih baik, khususnya dalam produksi perlengkapan tidur (pillow Set) dan soft furnishing.

Di awal tahun 1970-an, beliau mulai memproduksi non woven polyester fiber, secara eksklusif dengan para produsen fiber terkemuka. Beliau aktif mempromosikan keunggulan kualitas produk ini dan mulai mendidik pasar dengan menunjukan perbandingan biaya dan keuntungannya. Berbekal produk yang unggul kesuksesan pun terbukti dengan meningkatnya reputasi Mr. Choi dan juga merk dagang Hilon. Nama beliau dan Hilon telah menjadi jaminan kualitas di industri non woven Korea. Kesuksesan beliau dalam perlengkapan tidur (pillow and bedding goods) dan soft furnishing, mulai merambah ke jenis industri non woven lainnya, seperti produksi garmen, perakitan otomotif, konstruksi, hingga filtrasi. Hilon berhasil masuk dalam daftar Korean Stock Exchange (KOSDAQ), dan berhasil memuaskan banyak penanammodal di Korea.

Di tahun 1997, seperti banyak perusahaan lainnya, Hilon pun terkena dampak krisis keuangan di Asia. Meskipun begitu, komitmen Mr Choi tak tergoyahkan untuk memproduksi bahan-bahan berkualitas untuk pasar Indonesia yang sedang berkembang terus berlanjut. Beliau terus berinvestasi besar-besaran di Indonesia, di masa kekacauan tersebut, hingga saat ini. Hilon telah menjadi yang terdepan dalam industri non woven polyester di Indonesia, dan ikut

(3)

mendukung berbagai jenis industri, pelanggan, dan pemasok yang beragam.

Reputasi, pengalaman, dan jejaringnya yang kuat di bidang industri, membawa banyak teknisi dan professional di industry ini bergabung bersamanya, untuk membantu menggarap negara dengan pertumbuhan paling besar dan cepat di Asia Tenggara ini. Langkah kami untuk menjaga kepuasan pelanggan telah kami buktikan dengan memperoleh ISO 14001 dan ISO 9001-2008.

Sumber : HRD PT. Hilon Felt Surakarta Nov 2015

Gambar 2

Struktur Organisasi Kepemilikan PT. Hilon Tahun 2015 Ket erangan:

* Di setiap PT. Hilon Group, Hilon Felt, dan Hilon Indonesia ada Manager Produksi di tiap bagian

* Jika ada jabatan wakil maka sebagai contoh Wakil Presedir, Wakil Direktur Utama dan seterusnya

Perusahaan PT. Hilon Felt Surakarta merupakan kantor cabang PT. Hilon Felt Tangerang. Namun PT. Hilon Felt Surakarta memiliki jenis produksi yang berbeda. Di Tangerang dan cabang-cabang yang lain mereka memproduksi barang

(4)

jadi namun PT. Hilon Felt Surakarta memproduksi barang setengah jadi yaitu serat fiber. Serat Fiber ini selain di jual untukperusahaan cabang-cabang PT. Hilon Felt juga di jual untuk perusahaan lain seperti Toyota, U.D. Charles, PT.

Tienmien, PT. Herculon Carpet, Alpha Toy,dan lain sebagainya. PT. Hilon Felt Surakarta sendiri memiliki struktur organisasi untuk para pemegang saham seperti Gambar 3.

Sumber : HRD PT. Hilon Felt Surakarta Nov 2015

Gambar 3

Struktur Organisasi PT. Hilon Felt Surakarta Tahun 2015

Direktur utama PT. Hilon Felt Surakarta dipegang oleh Mr.Won Choi selaku anak kedua dari Presedir atau Chairman Mr.Choi Jung Hyo. Kemudian untuk Senior Direktur yang memegang perusahaan di wilayah Jawa Tengah adalah Mr. Park Jong Ho. Sedangkan yang memegang kendali penuh mengenai menajemen dan produksi di PT. Hilon Felt Surakarta adalah Mr. Cho Jung Ho yang di bantu oleh Manager Mr. Ann Sejin untuk bagian staff kantornya.

(5)

Perusahaan PT. Hilon Felt cabang Surakarta ini berdiri pada tahun 2010 dan mulai melakukan aktifitas produksi pada tanggal 30 Mei 2012. Jumlah karyawan di PT.

Hilon Felt Surakarta sendiri adalah 348 karyawan yang terdiri dari staff kantor 58 karyawan, produksi Fiber 102 karyawan, produksi PET 147 karyawan dan bagian support 41 karyawan. Sebagian karyawan PT. Hilon Felt Surakarta masih relative muda dan sebagian sudah lama berpengalaman bekerja di cabang perusahaan PT.

Hilon yang lain.

PT. Hilon Felt Surakarta memiliki dua bagian produksi yaitu produksi PET dan produksi Fiber. Bagian produksi PET merupakan bagian pengolahan bahan bakumentah yang berupa botol plastic bekas (polietilen tereftalat/PET) yang dibersihkan dan dipotong kecil-kecil. Setelah bahan baku siap maka akan dibawa ke produksi Fiber untuk proses selanjutnya. Kemudian untuk bagian produksi Fiber adalah pengolahan botol plastic yang sudah dipotong kecil-kecil menjadi serat benang yang bisa digunakan untuk pembuatan fiber. Fiber tersebut kemudian dikirim ke semua cabang perusahaan dan customer PT. Hilon yang akan diolah kembali menjadi barang jadi siap jual seperti peralatan tidur, boneka, kain, jaket, pedding dan lain sebagainya.

2. Responden Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah 72 pekerja karyawan bagian produksi PET dan produksi Fiber di PT. Hilon Surakarta. Responden penelitian terdiri dari 29 karyawan bagian produksi Fiber dan 43 karyawan bagian produksi PET. Penelitian ini, menggunakan kuesioner untuk pengumpulan data.

Pengambilan data dilakukan dua kali, pertama pengambilan data untuk uji

(6)

validitas dan reliabilitas (30 responden), kedua pengambilan data untuk analisis data (72 responden).

Peneliti membagikan kuesioner secararandom sehingga diperoleh data yang sesuai dengan keinginan peneliti. Data responden yang terkumpul sebanyak 100 karyawan kemudian diklasifikasikan dan ditabulasikan berdasarkan jenis kelamin, masa kerja, pendidikan dan usia. Hal ini dilakukan untuk mengetahui profil responden yang diteliti dan dapat memberikan gambaran komposisi responden. Berikut ini merupakan tabel distribusi mengenai responden beserta penjelasannya.

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 51 70,8

Perempuan 21 29,2

Jumlah 72 100,0

Sumber : data diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa responden laki-laki yaitu 51 orang (70,8%) dan perempuan 21 orang (29,2%). Berdasarkan Tabel tersebut jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibanding dengan debitur perempuan.

Pekerjaan di bagian produksi Fiber dan PET banyak dilakukan oleh laki-laki, sehingga dengan sendirinya jumlah pekerjanya juga akan lebih banyak.

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja Frekuensi Persentase (%)

<5 tahun 53 73,6

5 – 10 tahun 8 11,1

>10 tahun 11 15,3

Jumlah 72 100,0

(7)

Komposisi responden berdasarkan lama bekerja adalah 53 karyawan (73,6%) telah bekerja kurang dari 5 tahun, 8 karyawan (11,1%) telah bekerja 5 sampai 10 tahun dan 11 karyawan (15,3%) telah bekerja lebih dari 10 tahun.

Mayoritas karyawan dalam penelitian ini memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun. Hasil analisis data karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMA/sederajad 57 79,2

Diploma 7 9,7

Sarjana 8 11,1

Jumlah 72 100,0

Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa karyawan yang berpendidikan SMA/sederajad sebanyak 57 orang (79,2%), karyawan yang berpendidikan Diploma sebanyak 7 orang (9,7%) dan karyawan yang berpendidikan Sarjana sebanyak 8orang (11,1%). Mayoritas karyawan dalam penelitian ini berpendidikan SMA/sederajad. Hasil analisis data karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase (%)

< 30 tahun 50 69,4

30 – 40 tahun 10 13,9

> 40 tahun 12 16,7

Jumlah 72 100,0

Komposisi responden berdasarkan usia adalah 50 karyawan (69,4%) berusia kurang dari 30 tahun, 10 karyawan (13,9%) berusia 30 sampai 40 tahun

(8)

dan 12 karyawan (16,7%) berusia lebih dari 40 tahun. Mayoritas karyawan dalam penelitian ini berusia kurang dari 30 tahun.

B. Analisis Data 1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Hasil uji validitas

Uji validitas dilakukan pada kuisioner yang dibagikan kepada 30 responden. Validitas dinyatakan secara empiris oleh koefisien validitas yang disebut pearson correlation (rhitung), kemudian nilaiini dikonsultasikan dengan nilai rtabel yaitu 0,361 (n=30). Jika nilai rhitung rtabel maka pernyataan tersebut valid, tetapi jika nilai rhitung< rtabel maka pernyataan tersebut tidak valid (Wiyono, 2011: 113). Berikut ini adalah hasil uji validitas dari penelitian ini :

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Soft Skill (X1) Item r hitung p (sig.) r tabel keterangan

X1.1 0,578 0,001 0,361 valid

X1.2 0,564 0,001 0,361 valid

X1.3 0,685 0,000 0,361 valid

X1.4 0,716 0,000 0,361 valid

X1.5 0,586 0,001 0,361 Valid

X1.6 0,564 0,001 0,361 Valid

X1.7 0,530 0,003 0,361 Valid

X1.8 0,608 0,000 0,361 Valid

X1.9 0,658 0,000 0,361 Valid

X1.10 0,572 0,001 0,361 Valid

X1.11 0,650 0,000 0,361 Valid

X1.12 0,533 0,002 0,361 Valid

X1.13 0,571 0,001 0,361 Valid

X1.14 0,485 0,007 0,361 Valid

X1.15 0,501 0,005 0,361 Valid

(9)

Lanjutan Tabel 6

X1.16 0,487 0,006 0,361 Valid

X1.17 0,517 0,003 0,361 Valid

X1.18 0,621 0,000 0,361 Valid

X1.19 0,453 0,012 0,361 Valid

X1.20 0,495 0,005 0,361 Valid

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan dengan variabel soft skill mempunyai nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, hal ini menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tersebut adalah valid.

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Hard Skill (X2) Item r hitung p (sig.) r tabel Keterangan

X2.1 0,699 0,000 0,361 Valid

X2.2 0,685 0,000 0,361 Valid

X2.3 0,701 0,000 0,361 Valid

X2.4 0,695 0,000 0,361 Valid

X2.5 0,673 0,000 0,361 Valid

X2.6 0,732 0,000 0,361 Valid

X2.7 0,559 0,001 0,361 Valid

X2.8 0,695 0,000 0,361 Valid

X2.9 0,622 0,000 0,361 Valid

X2.10 0,606 0,000 0,361 Valid

X2.11 0,645 0,000 0,361 Valid

X2.12 0,657 0,000 0,361 Valid

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan dengan variabel hard skill mempunyai nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, hal ini menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tersebut adalah valid.

(10)

Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (Z) Item r hitung p (sig.) r tabel keterangan

Z.1 0,797 0,000 0,361 Valid

Z.2 0,640 0,000 0,361 Valid

Z.3 0,566 0,001 0,361 Valid

Z.4 0,667 0,000 0,361 Valid

Z.5 0,719 0,000 0,361 Valid

Z.6 0,842 0,000 0,361 Valid

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yangberkaitan dengan variabel pelatihan mempunyai nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, hal ini menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tersebut adalah valid.

Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Item r hitung p (sig.) r tabel Keterangan

Y.1 0,673 0,000 0,361 Valid

Y.2 0,577 0,001 0,361 Valid

Y.3 0,500 0,005 0,361 Valid

Y.4 0,593 0,001 0,361 Valid

Y.5 0,511 0,004 0,361 Valid

Y.6 0,541 0,002 0,361 Valid

Y.7 0,487 0,006 0,361 Valid

Y.8 0,502 0,005 0,361 Valid

Y.9 0,516 0,003 0,361 Valid

Y.10 0,582 0,001 0,361 Valid

Y.11 0,715 0,000 0,361 Valid

Y.12 0,606 0,000 0,361 Valid

Y.13 0,590 0,001 0,361 Valid

Y.14 0,622 0,000 0,361 Valid

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan dengan variabel kinerja karyawan mempunyai nilai rhitung lebih besar dari nilai

(11)

rtabel, hal ini menunjukkan mbahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tersebut adalah valid.

b. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat apakah hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Teknik yang digunakan peneliti dalam uji reliabilitas penelitian ini adalah Cronbach’s Alpha dengan bantuanprogram komputer SPSS 15 for Windows. Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha> 0,60.

Berikut ini adalah rangkuman uji reliabilitas dari penelitian ini dan untuk pengujian selengkapnya dapat dilihat dalam lampiran.

Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel Alpha Kriteria Keterangan

Soft skill (X1) 0,888 0,6 Reliable

Hard skill (X1) 0,881 0,6 Reliable

Pelatihan (Z) 0,803 0,6 Reliable

Kinerja karyawan (Y) 0,837 0,6 Reliable Sumber : data diolah, 2015

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan criteria minimal, sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan variabel dari soft skill, hard skill, pelatihan dan kinerja karyawan dalam keadaan reliabel.

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari soft skill,hard skill, pelatihan dan kinerja karyawan. Penentuan kategori penilaian dilakukan dengan terlebih dahulu

(12)

menentukan interval berdasarkan kategori. Penentuan interval skor nilai jawaban responden adalah sebagai berikut:

Range/interval = Jumlahkategori terendah Nilai

tertinggi Nilai

Penentuan 4 kategori dengan kriteria sebagai berikut.

Range/interval = ⁴ 1 4

= 0,75 Kategori ditentukan sebagai berikut:

1 – 1,74 = sangat rendah 1,75 – 2,49 = rendah 2,50 – 3,24 = tinggi 3,25 4 = sangat tinggi

Tanggapan responden terhadap pertanyaan variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel berikut ini.

Tabel 11. Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Tentang Soft Skill (X1)

No Pertanyaan S KS TS STS Juml Rata2

1 Saya dapat berkomunikasi

dengan baik 21 48 3 0 72 3,25

(29,2%) (66,7%) (4,2%) (0,0%) (100%) 2 Saya tidak dapat berkomunikasi

dengan orang yang belum dikenal

3 20 41 8 72 2,75

(4,2%) (27,8%) (56,9%) (11,1%) (100%) 3 Saya bersikap sopan dengan

semua orang

14 47 10 1 72 3,39

(19,4%) (65,3%) (13,9%) (1,4%) (100%) 4 Saya tidak dapat bersikap sokap

dengan orang yang telah menyakiti

7 14 42 9 72 2,74

(9,7%) (19,4%) (58,3%) (12,5%) (100%) 5 Saya dapat bekerja dengan

fleksibel

22 44 6 0 72 3,14

(30,6%) (61,1%) (8,3%) (0,0%) (100%) 6 Saya hanya dapat bekerja sesuai

dengan jadwal yang ditentukan 8 27 32 5 72 2,47

(11,1%) (37,5%) (44,4%) (6,9%) (100%) 7 Saya mempunyai integritas

terhadap perusahaan 29 39 4 0 72 3,04

(40,3%) (54,2%) (5,6%) (0,0%) (100%) 8 Saya akan meninggalkan

perusahaan apabila sedang mengalami masalah

3 14 43 12 72 2,89

(4,2%) (19,4%) (59,7%) (16,7%) (100%)

(13)

9 Saya mempunyai kemampuan interpersonal

15 53 4 0 72 3,03

(20,8%) (73,6%) (5,6%) (0,0%) (100%) 10 Saya tidak dapat mengeluarkan

seluruh kemampuan yang dimiliki

4 24 36 8 72 2,67

(5,6%) (33,3%) (50,0%) (11,1%) (100%) 11 Saya bersikap positif pada setiap

perintah atasan

17 46 9 0 72 3,03

(23,6%) (63,9%) (12,5%) (0,0%) (100%) 12 Saya selalu menanyakan apabila

disuruh kerja lebih 9 42 17 4 72 2,22

(12,5%) (58,3%) (23,6%) (5,6%) (100%) 13 Saya dapat bekerja dengan

penuh profesionalisme 0 0 0 0 0 3,22

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 14 Saya akan mendahulukan

pekerjaan yang memberikan imbalan lebih besar

9 20 35 8 72 2,58

(12,5%) (27,8%) (48,6%) (11,1%) (100%) 15 Saya bekerja dengan penuh

tanggung jawab 7 37 25 3 72 3,35

(9,7%) (51,4%) (34,7%) (4,2%) (100%) 16 Saya akan mengesampingkan

pekerjaan untuk pekerjaan lain yang memberikan keuntungan

3 17 41 11 72 2,83

(4,2%) (23,6%) (56,9%) (15,3%) (100%) 17 Saya dapat bekerja sama dengan

teman sekantor 4 44 20 4 72 3,15

(5,6%) (61,1%) (27,8%) (5,6%) (100%) 18 Saya mengalami kesulitan

bekerjasama dengan teman yang tidak satu visi

1 25 35 11 72 2,78

(1,4%) (34,7%) (48,6%) (15,3%) (100%) 19 Saya selalu bekerja dengan

penuh etika 11 39 19 3 72 3,11

(15,3%) (54,2%) (26,4%) (4,2%) (100%) 20 Saya tidak mengindahkan

perasaan teman saat bekerja 3 17 36 16 72 2,90

(4,2%) (23,6%) (50,0%) (22,2%) (100%) 2,93

Sumber: data diolah, 2015

Nilai rata-rata dari 20 item pertanyaan pada variabel soft skill sebesar 2,93 sehingga termasuk dalam kategori tinggi. Item soft skill yang mempunyai nilai terendah adalah sikap positif yaitu karyawan masih sering bertanya apabila disuruh kerja lebih. Sedangkan item soft skill yang mempunyai nilai tertinggi adalah kesopanan yaitu karyawan bersikap sopan pada semua orang.

Tabel 12. Tanggapan Responden Terhadap PertanyaanHard Skill (X2)

1 Saya mempunyai keahlian

teknis yang baik 5 54 12 1 72 2,88

(6,9%) (75,0%) (16,7%) (1,4%) (100%) 2 Saya merasa kesulitan dengan

teknologi yang baru 3 25 37 7 72 2,67

(4,2%) (34,7%) (51,4%) (9,7%) (100%)

(14)

3 Saya dapat berpikir analitis 7 54 8 3 72 2,88 (9,7%) (75,0%) (11,1%) (4,2%) (100%) 4 Saya tidak dapat berpikir

secara runtut 4 20 44 4 72 2,67

(5,6%) (27,8%) (61,1%) (5,6%) (100%) 5 Saya mempunyai kemampuan

manajerial yang baik 0 0 0 0 0 2,68

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 6 Saya tidak dapat

mengendalikan bawahan saya 3 19 39 11 72 2,81

(4,2%) (26,4%) (54,2%) (15,3%) (100%) 7 Saya dapat berkomunikasi

dengan surat 0 0 0 0 0 2,81

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 8 Saya merasa kesulitan

memahami tugas tertulis

10 14 44 7 75 2,75

(13,9%) (19,4%) (61,1%) (9,7%) (104%) 9 Saya dapat merencanakan

pekerjaan dengan tepat 0 0 0 0 0 3,01

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 10 Pekerjaan yang saya lakukan

sering mengalami keterlambatan

2 15 42 13 72 2,92

(2,8%) (20,8%) (58,3%) (18,1%) (100%) 11 Saya mempunyai perencanaan

konseptual yang baik 0 0 0 0 0 2,90

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 12 Pemikiran konseptual yang

saya usulkan jarang diterima 3 27 38 4 72 2,60

(4,2%) (37,5%) (52,8%) (5,6%) (100%)

Rata-rata 2,80

Berdasarkan Tabel 12 dapat diketahui bahwa hard skill karyawan bagian produksi Fiber dan PET PT. Hilon Felt Surakarta mempunyai nilai rata-rata dari 6 item pertanyaan pada variabel pelatihan sebesar 2,80 sehingga termasuk dalam kategori tinggi. Item hard skill yang mempunyai nilai terendah adalah pemikiran konseptual yaitu usulan konseptual yang diusulkan jarang diterima. Sedangkan item hard skill yang mempunyai nilai tertinggi adalah perencanaan yaitu karyawan dapat merencanakan pekerjaan dengan tepat.

Tabel 13. Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Pelatihan (Z)

1 Saya telah mengikuti banyak

pelatihan 3 38 28 3 72 2,57

(4,2%) (52,8%) (38,9%) (4,2%) (100%) 2 Frekuensi pelatihan yang saya

ikuti jauh lebih sedikit dibandingkan teman sekantor

2 30 35 5 72 2,60

(2,8%) (41,7%) (48,6%) (6,9%) (100%)

3 Kualitas instruktur sudah baik 0 0 0 0 0 2,78

(15)

4 Kualitas materi pelatihan kurang baik

0 26 43 3 72 2,68

(0,0%) (36,1%) (59,7%) (4,2%) (100%) 5 Pelatihan yang saya ikuti

memberikan manfaat 0 0 0 0 0 2,97

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 6 Pelatihan yang saya ikuti tidak

memberikan nilai tambah terhadap pekerjaan

2 21 38 11 72 2,81

(2,8%) (29,2%) (52,8%) (15,3%) (100%)

Rata-rata 2,73

Berdasarkan Tabel 13 dapat diketahui bahwa pelatihan karyawan bagian produksi Fiber dan PET PT. Hilon Felt Surakarta mempunyai nilai rata-rata dari 6 item pertanyaan pada variabel pelatihan sebesar 2,73 sehingga termasuk dalam kategori tinggi. Item pelatihan yang mempunyai nilai terendah adalah frekuensi pelatihan yaitu karyawan belum banyak mengikuti pelatihan. Sedangkan item pelatihan yang mempunyai nilai tertinggi adalah manfaat yaitu karyawan dapat merasakan secara langsung manfaat pelatihan yang diadaan perusahaan.

Tabel 14. Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Kinerja Karyawan (Y)

1 Bekerja sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan

15 56 1 0 72 3,19

(20,8%) (77,8%) (1,4%) (0,0%) (100%) 2 Bekerja tidak mengutamakan

kualitas 4 10 46 12 72 2,92

(5,6%) (13,9%) (63,9%) (16,7%) (100%) 3 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan jumlah yang dibebankan

11 45 12 4 72 2,93

(15,3%) (62,5%) (16,7%) (5,6%) (100%) 4 Saya telah bekerja dengan

cermat

10 56 6 0 72 1,94

(13,9%) (77,8%) (8,3%) (0,0%) (100%)

5 Selalu datang tepat waktu 14 44 12 2 72 3,13

(19,4%) (61,1%) (16,7%) (2,8%) (100%) 6 Selalu pulang sebelum waktu

yangditentukan

2 8 45 17 72 3,07

(2,8%) (11,1%) (62,5%) (23,6%) (100%)

7 Saya bekerja dengan efektif 0 0 0 0 0 3,11

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 8 Saya sering menunda-nunda

pekerjaan

0 10 44 18 72 3,11

(0,0%) (13,9%) (61,1%) (25,0%) (100%) 9 Saya dapat menyelesaikan

tugas tanpa bantuan orang lain 0 0 0 0 0 2,63

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 10 Saya sering bertanya

mengenai pekerjaan yang dibebankan

6 37 28 1 72 2,33

(8,3%) (51,4%) (38,9%) (1,4%) (100%)

(16)

11 Saya bekerja tanpa mengenal lelah untuk menyelesaikan pekerjaan

0 0 0 0 0 2,89

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 12 Saya sering meninggalkan

pekerjaaan yang terasa sulit 4 12 45 11 72 2,88

(5,6%) (16,7%) (62,5%) (15,3%) (100%) 13 Saya bekerja dengan penuh

tanggung jawab 0 0 0 0 0 3,33

(0,0%) (0,0%) (0,0%) (0,0%) (0%) 14 Saya akan mengesampingkan

pekerjaan untuk kepentingan yang lain

2 12 44 14 72 2,97

(2,8%) (16,7%) (61,1%) (19,4%) (100%)

Rata-rata 2,89

Berdasarkan Tabel 14 dapat diketahui bahwa kinerja karyawan bagian produksi Fiber dan PET PT. Hilon Felt Surakarta mempunyai nilai rata-rata dari 14 item pertanyaan pada variabel kinerja karyawan sebesar 2,89 sehingga termasuk dalam kategori tinggi.Item kinerja karyawan yang mempunyai nilai terendah adalah produktivitas yaitu tidak semua karyawan dapat bekerja dengan cermat. Sedangkan item kinerja karyawan yang mempunyai nilai tertinggi adalah tanggungjawab yaitu sebagian besar karyawan dapat bekerja dengan penuh tanggungjawab.

3. Uji hipotesis

Analisis regresi linear berganda digunakan mengacu pada penelitian Baron dan Kenny (1986) dengan menggunakan empat kriteria sebagai berikut.

a. Pengaruh variabel independen pada variabel dependen 1). Pengaruh Soft Skill pada kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana yang menggambarkan pengaruh/hubungan soft skill terhadap kinerja karyawan di PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

(17)

Tabel 15. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (PengaruhSoft Skill pada Kinerja Karyawan)

Variable

Unstandardized coefficients

Standardized coefficients

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 20,388 4,386 4,757 0,000

Soft skill (X1) 0,342 0,073 0,489 4,692 0,000

Fhitung = 22,013 (sig. = 0,000)

R = 0,489; R² = 0,239; AdjR²= 0,228 Sumber: data diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 15 dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear sederhana berdasarkan tabel di atas adalah :

Y= 20,388 + 0,489 X1

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 20,388. Nilai koefisien regresi dari soft skill (X1) yaitu sebesar 0,489. Tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Apabila soft skill meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat secara positif, sebaliknya apabila soft skill menurun maka kinerja karyawan juga akan turun.

2). Pengaruh Hard Skill terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana yang menggambarkan pengaruh/hubungan hard skill terhadap kinerja karyawan di PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

(18)

Tabel 16. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (PengaruhHard Skill pada kinerja karyawan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 27,325 4,386 9,379 0,000

Hard skill (X2) 0,391 0,073 0,476 4,531 0,000

Fhitung = 20,528 (sig. = 0,000)

Berdasarkan Tabel 16 dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear sederhana berdasarkan tabel di atas adalah :

Y= 27,325 + 0,476X2

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 27,325. Nilai koefisien regresi dari hard skill (X2) yaitu sebesar 0,476. Tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa hard skill memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Apabila hard skill meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat secara positif, sebaliknya apabila hard skill menurun maka kinerja karyawan juga akan turun.

3). Pengaruh Soft Skill dan Hard Skill terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang menggambarkan pengaruh/hubungan soft skill dan hard skill terhadap kinerja karyawan di PT.

Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

(19)

Tabel 17. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda (PengaruhSoft Skill dan Hard Skill pada kinerja karyawan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 16,026 4,228 3,790 0,000

Soft skill (X1) 0,255 0,073 0,364 3,479 0,001

Hard skill (X2) 0,283 0,086 0,344 3,285 0,002

Fhitung = 17,943 (sig. = 0,000)

Berdasarkan Tabel 17 dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear berganda adalah :

Y= 16,026 + 0,364X1+ 0,344X2

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 16,026. Nilai koefisien regresi dari soft skill (X1) yaitu sebesar 0,364 dan tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,001 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Apabila soft skill meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat, sebaliknya apabila soft skill menurun maka kinerja karyawan juga akan turun.

Nilai koefisien regresi dari hard skill (X2) yaitu sebesar 0,344. Tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,002 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa hard skill memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Apabila hard skill meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat, sebaliknya apabila hard skill menurun maka kinerja karyawan juga akan turun. Tingkat signifikansi pada nilai Fhitungsebesar 0,000 atau lebih kecil

(20)

dari 0,05. Hasil tersebut dapatdikatakan bahwa soft skill dan hard skill memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan, dengan kata lain, peningkatan soft skill dan hard skill akan memberikan efek pada kinerja karyawan PT. Hilon Surakarta.

b. Pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi 1). Pengaruh Soft Skill terhadap pelatihan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana yang menggambarkan pengaruh/hubungan soft skill terhadap pelatihan di PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

Tabel 18. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (Pengaruh Soft Skill pada pelatihan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 3,024 2,948 1,026 0,309

Soft skill (X1) 0,229 0,050 0,478 4,554 0,000

Fhitung = 20,735 (sig. = 0,000)

Berdasarkan Tabel 18 dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear sederhana adalah :

Z= 3,024 + 0,478 X1

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 3,024. Nilai koefisien regresi dari soft skill (X1) yaitu sebesar 0,478 dengan tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill memiliki pengaruh

(21)

positif dan signifikan pada pelatihan. Apabila soft skill meningkat maka hasil pelatihan juga akan meningkat, sebaliknya apabila soft skill menurun maka hasil pelatihan juga akan turun.

2). Pengaruh Hard Skill pada pelatihan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana yang menggambarkan pengaruh/hubungan hard skill terhadap pelatihan di PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

Tabel 19. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (PengaruhHard Skill pada pelatihan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 7,665 2,004 3,825 0,000

Hard skill (X2) 0,261 0,059 0,465 4,393 0,000

Fhitung = 19,297 (sig. = 0,000)

Berdasarkan Tabel 19 dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear sederhana adalah :

Z= 7,665 + 0,465X2

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 7,665. Nilai koefisien regresi dari hard skill (X2) yaitu sebesar 0,465 dan tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa hard skill memiliki pengaruh positif dan signifikan pada pelatihan. Apabila hard skill meningkat maka hasil pelatihan

(22)

juga akan meningkat, sebaliknya apabila hard skill menurun maka hasil pelatihan juga akan turun.

3). Pengaruh Soft Skill dan Hard Skill pada pelatihan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang menggambarkan pengaruh/hubungan soft skill dan hard skill terhadap pelatihan di PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

Tabel 20. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda (Pengaruh Soft Skill dan Hard Skill pada pelatihan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 0,117 2,922 0,040 0,968

Soft skill (X1) 0,170 0,051 0,356 3,362 0,001

Hard skill (X2) 0,188 0,059 0,336 3,167 0,002

Fhitung = 16,722 (sig. = 0,000)

Berdasarkan Tabel 20 dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear berganda adalah :

Z= 0,177 + 0,356 X1+ 0,336 X2

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 0,177. Nilai koefisien regresi dari soft skill (X1) yaitu sebesar 0,356 dan tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,001 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pelatihan, dengan kata lain, peningkatan soft skill akan memberikan efek pada hasil pelatihan yang diselenggarakan oleh PT. Hilon

(23)

Surakarta. Apabila soft skill meningkat maka hasil pelatihan juga akan meningkat, sebaliknya apabila soft skill menurun maka hasil pelatihan juga akan turun.

Nilai koefisien regresi dari hard skill (X2) yaitu sebesar 0,336. Tingkat signifikansi pada nilai thitungsebesar 0,002 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa hard skill memiliki pengaruh yang signifikan pada pelatihan, dengan kata lain, peningkatan hard skill akan memberikan efek terhadap hasil peningkatan yang diselenggarakan oleh PT. Hilon Surakarta.

Apabila hard skill meningkat maka hasil pelatihan juga akan meningkat, sebaliknya apabila hard skill menurun maka hasil pelatihan juga akan turun.

Tingkat signifikansi pada nilai Fhitungsebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill dan hard skill memiliki pengaruh yang signifikan pada pelatihan, dengan kata lain peningkatan soft skill danhard skill akan memberikan efek pada hasil pelatihan yang diselenggarakan oleh PT. Hilon Surakarta.

c. Pengaruh Variabel Mediasi terhadap Variabel Dependen

Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana yang menggambarkan pengaruh/hubungan pelatihanterhadap kinerja karyawan di PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

Berdasarkan Tabel 21, dapat diketahui bahwa model regresi linear tersebut dapat dianalisis berdasarkan koefisien-koefisiennya. Model persamaan regresi linear sederhana adalah :

(24)

Tabel 21. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (Pengaruh pelatihan pada kinerja karyawan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 27,173 2,416 11,247 0,000

Pelatihan (Z) 0,808 0,146 0,552 5,540 0,000

Fhitung = 30,688 (sig. = 0,000)

R = 0,552; R² = 0,305; AdjR²= 0,295 Sumber: data diolah, 2015 Y= 27,173 + 0,552 Z

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 27,173. Nilai koefisien regresi dari pelatihan (Z) yaitu sebesar 0,552. Tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan, dengan kata lain, peningkatan hasil pelatihan akan memberikan efek pada kinerja karyawan PT. Hilon Surakarta. Apabila pelatihan meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat, sebaliknya apabila pelatihan menurun maka kinerja karyawan juga akan turun.

d. Full/Perfect Mediation

1). Pengaruh Soft Skill, Hard Skill dan Pelatihan pada Kinerja Karyawan Dengan mengoperasikan variabel kinerja karyawan (dependent variabel) dengan tiga variabel bebas (independent variabel) yang terdiri dari variabel soft skill, hard skill dan pelatihan, maka dapat dianalisis pengaruhnya dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis regresi lear berganda yang menggambarkan pengaruh/hubungan soft skill, hard skill dan pelatihan pada kinerja karyawan PT. Hilon Surakarta adalah sebagai berikut.

(25)

Tabel 22. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

(Pengaruh Soft Skill,Hard Skill dan Pelatihan pada Kinerja Karyawan)

Variable

(beta)

Nilai

thitung Sig.

B Std. error

(Constant) 15,970 4,024 3,968 0,000

Soft skill (X1) 0,174 0,075 0,249 2,316 0,024

Hard skill (X2) 0,193 0,088 0,236 2,207 0,031

Pelatihan (Z) 0,474 0,166 0,323 2,856 0,006

R = 0,642; R² = 0,413; AdjR²= 0,387 Fhitung = 15,922(sig. = 0,000)

Berdasarkan Tabel 22 dapat diketahui bahwa persamaan regresi model yang dihasilkan adalah:

Y = 15,970 + 0,249X1+ 0,236X2+ 0,323Z

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta regresi sebesar 15,970. Nilai koefisien regresi dari soft skill (X1) yaitu sebesar 0,249 .Tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,024 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan, dengan kata lain, peningkatan soft skill akan memberikan efek terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hilon Surakarta. Apabila variabel soft skill meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat, sebaliknya jika soft skill menurun maka kinerja juga akan turun. Jadi soft skill berpengaruh pada kinerja karyawan (H1 didukung).

Nilai koefisien regresi dari hard skill (X2) yaitu sebesar 0,236. Tingkat signifikansi pada nilai thitung sebesar 0,031 ataulebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa hard skill memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan, dengan kata lain, peningkatan hard skill akan memberikan efek pada

(26)

peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hilon Surakarta. Apabila variabel hard skill meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat, sebaliknya jika hard skill menurun maka kinerja juga akan turun. Jadi hard skill berpengaruh pada kinerja karyawan (H2 didukung).

Tingkat signifikansi pada nilai Fhitungsebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa soft skill, hard skill dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain, peningkatan soft skill, hard skill dan pelatihan akan memberikan efek terhadap kinerja karyawan PT. Hilon Surakarta.

2). Pengaruh Soft Skill dan Hard Skill terhadap Kinerja Karyawan dengan Pelatihan sebagai Variabel Mediasi

Model regresi hirarkis diterapkan untuk menganalisis hubungan tidak langsung antara variabel-variabel yang terdapat dalam model. Berdasarkan model yang dibangun dalam penelitian ini, terdapat hipotesis yang menggambarkan hubungan/pengaruh tidak langsung, yaitu:

H3 : Terdapat pengaruh soft skill dan hard skill pada kinerja karyawan dengan pelatihan sebagai variabel mediasi

Pendekatan ini digunakan untuk mengidentifikasi efek mediasi dari model yang dibangun. Untuk tujuan ini, pendekatan Baron dan Kenny (1986) digunakan untuk pembuktian hipotesis hubungan/pengaruh tidak langsung pada penelitian ini.

(27)

Tabel 23. Pelatihan Memediasi Pengaruh Soft Skill dan Hard Skill pada Kinerja Karyawan

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 16,026 4,228 3,790 0,000

X1= soft skill 0,255 0,073 0,364 3,479 0,001

X2= hard skill 0,283 0,086 0,344 3,285 0,002

2 (Constant) 15,970 4,024 3,968 0,000

X1= soft skill 0,174 0,075 0,249 2,316 0,024

X2= hard skill 0,193 0,088 0,236 2,207 0,031

Z= pelatihan 0,474 0,166 0,323 2,856 0,006

Tabel 23 menunjukkan bahwa secara signifikan pelatihan memediasi pengaruh soft skill pada kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi soft skill 0,364 dengan nilai signifikansi pengaruh langsung pada kinerja karyawan sebesar 0,001 (p< 0,05) sehingga dinyatakan signifikan dengan titik signifikasi 0,006 yang lebih kecil dari 0,05.

Kemudian setelah dimasukkan variabel pelatihan sebagai pemediasi dapat dilihat bahwa koefisien regresinya turun menjadi 0,249 dengan nilai signifikansi sebesar 0,024 (p< 0,05) sehingga tetap signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pelatihan memediasi secara parsial pengaruh soft skill pada kinerja karyawan. Berdasarkan Tabel 20 dan Tabel 23 dapat digambarkan hubungan soft skill pada kinerja karyawan dengan pelatihan sebagai variabel mediasi.

Pembuktian mediasi parsial pelatihan diantara variabel soft skill pada kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menggunakan Uji Sobel sesuai Gambar 4. Nilai thitung (2,123) lebih besar dari ttabel (1,997) sehingga soft skill berpengaruh

(28)

terhadap kinerja karyawan melalui pelatihan (lampiran Uji Sobel). Dengan demikian, dapat disimpulkan terjadi partial mediation, dimana Pengaruh variabel independen (soft skill) pada variabel dependen (kinerja karyawan) signifikan baik secara langsung maupun tidak langsung adalah signifikan

Gambar 4. Pengaruh Pelatihan sebagai Variabel Mediasi hubungan Soft Skill pada Kinerja karyawan

Tabel 23 menunjukkan bahwa secara signifikan pelatihan memediasi pengaruh hard skill pada kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi hard skill 0,344 dengan nilai signifikansi pengaruh langsung pada kinerja karyawan sebesar 0,002 (p< 0,05) sehingga dinyatakan signifikan dengan titik signifikasi 0,006 yang lebih kecil dari 0,05.

Kemudian setelah dimasukkan variabel pelatihan sebagai pemediasi dapat dilihat bahwa koefisien regresinya turun menjadi 0,236 dengan nilai signifikansi sebesar 0,031 (p< 0,05) sehingga tetap signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pelatihan memediasi secara parsial pengaruh hard skill pada kinerja karyawan. Berdasarkan Tabel 20 dan Tabel 23 dapat digambarkan hubungan hard skill pada kinerja karyawan dengan pelatihan sebagai variabel mediasi.

p5 = 0,474 Soft skill

(X1)

Pelatihan (Z)

Kinerja karyawan (Y) p1 = 0,170

p3 = 0,174

(29)

Gambar 5. Pengaruh Pelatihan sebagai Variabel Mediasi hubungan Hard Skill pada Kinerja karyawan

Pembuktian pengaruh variabel pelatihan diantara variabel hard skill pada kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menggunakan Uji Sobel. Nilai thitung

(2,065) lebih besar dari ttabel (1,997) sehingga hard skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan melaui pelatihan (lampiran Uji Sobel). Bila dikaitkan dengan metode dari Baron dan Kenny (1986), maka dapat disimpulkan terjadi partial mediation dimana pengaruh variabel independen (hard skill) pada variabel dependen (kinerja karyawan) signifikan baik secara langsung maupun tidak langsung adalah signifikan

C. Pembahasan 1. Pengaruh soft skill pada kinerja karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa soft skill mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Islami dan Ferdinand (2012) serta Widayanti (2010) yang menyatakan bahwa soft skill berpengaruh pada kinerja karyawan. Soft skills adalah kemampuan mengelola diri secara tepat dan kemampuan membangun relasi dengan orang lain secara efektif.

p5 = 0,474 Hard skill

(X2)

Pelatihan (Z)

Kinerja karyawan (Y) p3 = 0,188

p4 = 0,193

(30)

Agustian (2004) juga menyatakan bahwa EQ (Emotional Intelligence) memegang peran begitu penting dalam membangun hubungan antar manusia yang efektif sekaligus peranannya dalam meningkatkan kinerja. Soft skill sendiri hampir sama dengan EQ. Soft skill dalam penelitian ini yang mempunyai peran besar dalam meningkatkan kinerja adalah kecerdasan emosional seperti komunikasi, sopan santun, fleksibel, integritas, kemampuan interpersonal, bersikap positif, profesionalisme, bekerjasama dan beretika.

2. Pengaruh hard skill pada kinerja karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hard skill mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Islami dan Ferdinand (2012) serta Widayanti (2010) serta yang menyatakan bahwa hard skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Shuayto (2013) menyebutkan hard skill yang harus dimiliki oleh seorang pekerja yaitu keahlian teknis, berpikir analitis, manajerial, komunikasi tertulis, perencanaan, dan pemikiran konseptual.

Robbin (2008) menyatakan bahwa kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Seorang karyawan yang memiliki hard skill yang tinggi akan mampu melakukan pekerjaan dengan baik tanpa mengalami kesulitan, memiliki wawasan sangat luas berkaitan dengan bidang pekerjaannya dan memiliki banyak cara untuk pemecahan masalah, akan dengan mudah menangani setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Jika diberi kesempatan, dia memiliki kemampuan sangat baik dalam mengeluarkan ide-ide pikiran yang

(31)

berkaitan dengan bidang pekerjaannya. Dengan disertai kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan, pengetahuan secara pasti, cara dan perilaku yang benar dan mampu meningkatkan kwalitas atau performa kerja dengan ciri-ciri tersebut di atas cenderung mampu memberikan mutu atau hasil pekerjaan yang memuaskan pada bidang pekerjaannya.

Pengaruh variabel bebas hard skill terhadap variabel terikat kinerja karyawan adalah positif dan signifikan. Semakin tinggi hard skill semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hard skill merupakan aspek kemampuan seseorang yang meliputi pengetahuan dan keterampilan yang memungkinkan pekerja mencapai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka melalui pencapaian hasil atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Shuayto (2013) menyebutkan hard skill yang harus dimiliki oleh seorang pekerja yaitu keahlian teknis, berpikir analitis, manajerial, komunikasi tertulis, perencanaan, dan pemikiran konseptual.

Perusahaan dalam menempatan karyawan akan melihat kemampuan karyawan dalam keahlian teknis, berpikir analitis, manajerial, komunikasi tertulis, perencanaan, dan pemikiran konseptual. Keseimbangan antara hard skill dan tugas yang sesuai akan menghasilkan kinerja karyawan, artinya apabila hard skill karyawan tepat pada tempat serta tugasmaka kinerjanyapun juga akan baik.

Kriteria-kriteria tersebut perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk pengembangan hard skill sehingga dapat meningkatkan kemajuan perusahaan.

(32)

3. Pengaruh soft skill dan hard skill pada Pelatihan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa soft skill dan hard Skill mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Robbles (2013) yang menyatakan bahwa soft skill dan hard skill berpengaruh terhadap pelatihan. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

Soft skill dan hard skill akan meningkatkan kemampuan kinerja karyawan dengan adanya pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Agusta dan Sutanto (2013), Elnaga dan Imran (2013) menyebutkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Apabila pelatihan terhadap karyawan ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

4. Pengaruh Soft Skill dan Hard Skill pada Kinerja Karyawan dengan Pelatihan sebagai Variabel Mediasi

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa soft skill dan hard skill mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan dengan pelatihan sebagai variabel mediasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan Agusta dan Sutanto (2013) serta Elnaga dan Imran (2013) menyebutkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Soft skill dan hard skill akan meningkatkan kemampuan kinerja karyawan dengan adanya pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Pelatihan akan membantu karyawan untuk mengerti apa dikerjakan dalam bekerja dan memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan dan keahlian. Setiap orang memiliki kemampuan masing-masing,

(33)

akan tetapi kemampuan (ability) yang dimiliki belum tentu sesuai dengan spesifikasi yang dicari dan dibutuhkan oleh perusahaan, maka dari itu penting bagi perusahaan untuk melaksanakan pelatihan agar karyawan tahu apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya. Pelatihan berarti proses membantu karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan (Nawawi, 2003).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara signifikan pelatihan memediasi pengaruh soft skill dan hard skill pada kinerja karyawan. Pelatihan mempengaruhi hubungan antara soft skill dan hard skill dengan kinerja karyawan dengan didukung pada Tabel 20 dan Tabel 23. Penelitian ini juga menghasilkan temuan bahwa soft skill dan hard skill itu bisa secara langsung dapat meningkatkan kinerja tetapi bisa juga dengan pelatihan. Maka dapat disimpulkan terjadi partial mediation dimana pengaruh variabel independen (Soft Skill dan Hard Skill) pada variabel dependen (Kinerja Karyawan) signifikan baik secara langsung maupun tidak langsung adalah signifikan

Soft skill dan hard skill mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung atau melalui pelatihan, sehingga pelatihan disini menjadi mediator parsial. Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,

(34)

strategi, dan lain sebagainya (Dessler, 2009). Resuben et al. (2013) menyebutkan ada tiga parameter untuk melihat kinerja karyawan yaitu kualitas, produktivitas dan responsibility. Sedangkan Srimannarayana (2013) menyebutkan pelatihan dapat dilihat dari frekuensi, kualitas dan manfaat.