BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Lingkungan Kerja
Dalam lingkungan kerja terdapat banyak kelompok yang diantaranya terdapat beberapa organisasi pendukung yang dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan (Sedarmayanti, 2013). Menurut Mangkunegara (2013), lingkungan kerja adalah segala aspek fisik pekerjaan, psikologi kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas. Heizer and Render (2015) menggambarkan lingkungan kerja sebagai lingkungan fisik tempat kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja, keselamatan dan kualitas kehidupan kerja mereka. Sedangkan manfaat bekerja dengan karyawan yang memiliki motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat yang artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam jangka waktu yang ditentukan. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah penerangan di tempat kerja, suhu kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, bau di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja dan keselamatan di tempat kerja.
Lingkungan kerja fisik di tempat kerja sangat penting untuk kinerja, kepuasan, hubungan sosial karyawan dan kesehatan karyawan. Menurut Sedarmayanti (2013: 19), lingkungan kerja fisik mengacu pada semua kondisi fisik di sekitar tempat kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja non fisik merupakan suatu kondisi lingkungan kerja pegawai berupa suasana kerja yang harmonis, di dalamnya terdapat hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan, atau hubungan vertikal dengan hubungan atau hubungan horizontal antara karyawan (Sedarmayanti, 2013:
21). Menurut hasil penelitian dan pendapat banyak ahli, faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik meliputi pencahayaan, suhu / suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara
dan kebisingan, sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja. Hubungan atasan dan bawahan serta antar rekan kerja akan mempengaruhi suasana kerja dan kinerja karyawan (Robbins (2002); Sedarmayanti (2013);
Samson, Waiganjo & Koima (2015); Hamid & Hassan (2015); Nitisemito (2008)). Berikut penjelasannya:
1. Pencahayaan
Pencahayaan merupakan hal penting dan utama dalam aktivitas bekerja. Lingkungan kerja tanpa pencahayaan yang baik dan sesuai akan menjadi alasan utama rendahnya kualitas dan efisiensi kerja.
2. Suhu Udara
Jika perbedaan individu besar, suhu adalah variabel. Suhu memegang peranan penting dalam lingkungan kerja, terutama bagaimana tubuh manusia berhasil menjaga suhu yang ideal. Temperatur atau temperatur udara harus diperhatikan karena mempengaruhi temperatur tubuh karyawan (Badayai, 2012). Menurut Sukoco (2007:
219), temperatur ideal untuk penggunaan ruang kantor adalah 23-24oC di luar. Suhu udara yang nyaman bagi sebagian besar pekerja adalah 25,6oC dan nilai kelembaban 45%.
3. Kelembaban
Kelembaban adalah jumlah air di udara, yang dinyatakan sebagai persentase.
Kelembaban berhubungan dan dipengaruhi oleh suhu udara.Suhu, kelembaban, kecepatan gerak udara dan radiasi panas di udara akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia saat menyerap panas atau melepaskan panas dari tubuh manusia. Menurut Menteri Kesehatan Nomor 1077 / Menkes / PER / V / 2011, tingkat kelembaban ruangan yang dibutuhkan adalah 40% -60% Rh
4. Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan dalam organisasi, karena karyawan menghabiskan sebagian besar waktunya di area kerja. Sebagian besar, ventilasi menentukan kesehatan karyawan. Dalam ruang kerja diperlukan pertukaran udara yang cukup.Jika terjadi ketidakseimbangan antara ruang kerja dengan luas pekerja di ruang kerja maka ruang kerjanya sempit tetapi jumlah karyawan sangat banyak (Sedarmayanti, 2013 : 26).
5. Tingkat Kebisingan
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia 1405 / MENKS / SK / XI / 2002, kebisingan adalah terjadinya kebisingan yang merugikan, sehingga mengganggu atau membahayakan kesehatan. Menurut undang-undang di atas, langkah-langkah untuk menghilangkan kebisingan adalah pengurangan, isolasi, pemindahan, pemeliharaan, penanaman pohon, perbukitan buatan, dll. Berdasarkan peraturan tersebut, ambang batas tingkat kebisingan bagi pekerja yang bekerja 8 jam sehari adalah 85 db.
6. Hubungan Karyawan dengan Atasan
Sikap atasan terhadap bawahan berpengaruh terhadap aktivitas karyawan, sikap bersahabat, saling menghormati dan menghargai sangat penting untuk pencapaian tujuan perusahaan. Sikap ramah yang dibangun oleh atasan akan membuat karyawan lebih betah dalam bekerja dan dapat menciptakan semangat kerja bagi karyawan (Nitisemito, 2008: 171-173).
7. Hubungan Kerja dengan Sesama Karyawan
Hubungan kerja antar karyawan sangat diperlukan dalam bekerja, terutama bagi karyawan yang bekerja dalam tim. Jika terjadi konflik akan membayangi suasana kerja dan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara
satu karyawan dengan karyawan lainnya akan meningkatkan moral karyawan dan memungkinkan mereka untuk bekerja sama atau saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan (Nitisemito, 2008: 171-173).
2.1.2 Stres Kerja
Menurut Pamungkas (2017), stres adalah suatu keadaan ketegangan yang dapat menyebabkan ketidakseimbangan fisik dan psikologis, yang selanjutnya mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan. Jika karyawan berada di bawah tekanan yang terlalu besar, mereka akan mengancam kemampuannya dalam menangani lingkungan. Karyawan yang berada di bawah tekanan akan lebih khawatir, sehingga menjadi lebih agresif dan tidak dapat bersantai, atau karyawan mungkin menunjukkan sikap tidak kooperatif. Stres merupakan keadaan ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2008: 200). Kondisi tersebut dapat diperoleh di lingkungan selain manusia dan diri sendiri. Menurut Anorga (2009: 108) stres kerja merupakan salah satu bentuk respon fisik dan psikologis masyarakat terhadap perubahan lingkungan yang dianggap mengganggu dan menyebabkan mereka terancam. Stres dapat berdampak negatif pada kondisi psikologis dan fisik karyawan. Dari sudut pandang organisasi, pemimpin mungkin tidak memperhatikan ketika karyawan mengalami stres rendah hingga sedang. Alasannya, tingkat tekanan ini dapat berperan dan menyebabkan kinerja karyawan lebih tinggi. Namun tekanan tinggi jangka panjang atau bahkan tekanan rendah akan menurunkan kinerja karyawan, sehingga manajemen perlu mengambil tindakan.
2.1.3 Motivasi
Menurut Winardi (2007), motivasi berasal dari kata motivaton yang berarti “menggerakan”.
Motivasi merupakan hasil dari sejumlah proses yang bersifat internal maupun eksternal seseorang, yang menyebabkan timbulnya sikap semangat dan kegigihan dalam menjalankan aktivitas tertentu. Sedangkan motivasi kerja merupakan kekuatan potensial yang ada dalam
diri manusia, yang dapat dikembangkan dengan sendirinya atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan eksternal yang pada intinya berkisar pada imbalan moneter dan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif maupun negatif, hal ini tergantung situasinya. dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang memberikan harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk berprestasi akan mendorong sesorang untuk mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Biasanya sesorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik. Menurut Trianingsih (2003) dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya upayanya (Manulang,2002) Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2010) ada 2 (dua) metode motivasi:
A. Motivasi langsung adalah memberikan motivasi secara langsung kepada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya, sehingga bersifat spesifik, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang
B. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya untuk menunjang dan menunjang fasilitas semangat kerja / kelancaran tanggung jawab, agar karyawan betah dan rajin bekerja misalnya kursi empuk, mesin bagus, ruang kerja terang dan nyaman, bekerja. dengan suasana yang serasi, Dan lokasi yang benar. Motivasi tidak langsung
berdampak besar dalam menstimulasi semangat kerja karyawan, yang dapat meningkatkan efisiensi kerja.
Menurut Hasibuan (2010) ada dua jenis motivasi:
1. Motivasi positif. Motivasi ini berarti bahwa manajer memotivasi bawahan mereka dengan memberi penghargaan kepada mereka yang berkinerja di atas standar kinerja.
Dengan motivasi positif maka moral bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia suka menerima hal-hal yang baik.
2. Motivasi negatif. Motivasi ini berarti manajer memotivasi bawahannya dengan standar yang akan dihukum. Di bawah pengaruh motivasi negatif ini, semangat kerja jangka pendek bawahan akan meningkat karena takut dihukum, namun dalam jangka panjang dapat menimbulkan konsekuensi negatif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Maslow (1943) mengajukan teori motivasi yang disebut Maslow's Hierarchy of Needs Theory atau Maslow's Hierarchy of Needs. Hirarki kebutuhan mengikuti multiple theory, yaitu perilaku / perilaku seseorang didasarkan pada pemenuhan berbagai kebutuhan Impulse.
Kebutuhan yang diinginkan bersifat hierarkis, artinya apabila kebutuhan pertama terpenuhi maka kebutuhan kedua akan menjadi kebutuhan utama. Selain itu, jika permintaan kedua terpenuhi maka permintaan ketiga akan menjadi permintaan utama, begitu seterusnya hingga permintaan tingkat kelima. Kebutuhan masyarakat diatur menurut tingkatan / hierarki, yaitu:
a. physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
b. Safety and security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) c. Affilation or acceptance Needs or belongingness (kebutuhan sosial) d. Esteem or status Needs (kebutuhan akan penghargaan)
e. Self actualization (aktualisasi diri)
2.1.4. Kinerja
Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Fahmi (2013: 2) Kinerja merupakan hasil yang diperoleh suatu organisasi baik yang berorientasi profit maupun non profit, keduanya diproduksi dalam kurun waktu tertentu.
Mangkunegara (2013: 67) Kinerja merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan secara akurat ketika menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas yang diberikan. Oleh karena itu, dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan ketika mereka melaksanakan tugas dan tolok ukur.Dalam tugas dan tolok ukur tersebut, karyawan didasarkan pada rasa tanggung jawab, pengalaman, keterampilan, ketelitian dan ketelitiannya sendiri. ketulusan Melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab perusahaan sasaran.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Wibowo (2015) ada 7 (tujuh) indikator kinerja, kaitan antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Harsey, Blanchard, dan Johnson dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Tujuan adalah keadaan unik yang ingin dicapai oleh individu atau organisasi secara aktif. Definisi ini berarti bahwa tujuan bukanlah persyaratan atau keinginan, melainkan untuk mencapai keadaan yang lebih baik di masa depan. Oleh karena itu, tujuan menunjukkan arah terjadinya kinerja.
2. Standar penting karena memberi tahu kapan tujuan dapat dicapai. Standar adalah ukuran apakah tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Tanpa standar, mustahil untuk menentukan kapan tujuan akan tercapai.
3. Umpan balik antara tujuan, standar dan umpan balik saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan kualitatif dan kuantitatif dalam mencapai tujuan yang ditentukan oleh standar. Umpan balik sangat penting ketika kita mempertimbangkan
"tujuan nyata" atau tujuan nyata. Tujuan yang dapat diterima pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik adalah masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik, kinerja dapat dievaluasi, yang dapat meningkatkan kinerja.
4. Alat atau sarana adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu mencapai tujuan dengan sukses. Alat atau sarana adalah faktor tambahan untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau sarana, tidak mungkin untuk melakukan tugas tertentu, atau mencapai tujuan seperti yang diharapkan. Tanpa alat, mustahil untuk menyelesaikan tugas ini.
5. Kemampuan adalah syarat utama kinerja. Kemampuan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan benar. Kompetensi memungkinkan seseorang untuk mencapai tugas-tugas terkait pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
6. Motif adalah alasan atau motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer menggunakan insentif uang untuk memotivasi karyawan, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan yang menantang, menetapkan standar yang terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan kerja termasuk jam kerja, menyediakan sumber daya yang diperlukan, dan menghilangkan kerugian.
7. Pekerja perlu memiliki kesempatan untuk membuktikan kinerja pekerjaan mereka.
Ada dua faktor yang menyebabkan peluang berprestasi tidak mencukupi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan memenuhi persyaratan.
2.1.6 Hubungan antara lingkungan kerja, stres kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan :
1. Lingkungan kerja terhadap kinerja (X1>Y). Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang mendukung produktivitas karyawan, yang pada akhirnya
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dibedakan menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik 2 (dua) (Sedarmayanti, 2001: 21). Contoh lingkungan kerja fisik antara lain pencahayaan, warna dinding, sirkulasi udara, musik, kebersihan, dan keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi struktur tugas, desain kerja, model kerjasama, model kepemimpinan dan budaya organisasi.
2. Stres kerja terhadap kinerja (X2>Y). apabila karyawan terdapat beban masalah yang dapat menghambat kinerja perusahaan maka secepatnya pimpinan dapat mengurangi dan menyelesaikan beban karyawan tersebut, terutama mengenai stres kerja yang semestinya harus dikelola dengan penuh berkesinambungan supaya tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan.
3. Motivasi kerja terhadap kinerja (X3>Y). Perilaku dan kinerja yaitu semakin tinggi motivasi kerja seseorang maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya, sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut.
Begitu pula semakin tinggi motivasi seseorang akan menentukan kualitas perilakunya..
2.2 Tinjauan Empiris
Tinjauan empiris merupakan hasil penelitian terdahulu yang mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan sikap dan perilaku konsumen. Beberapa studi empiris maupun deskriptif yang menjadi acuan penulisan proposal skripsi ini antara lain
Berikut ini kajian berdasarkan penelitian terlebih dahulu :
Tabel 2.1 Kajian Empiris
No Peneliti Judul Penelitian
Tahun Metode Penelitian Hasil Penelitian
1. Cahya Widuri Wulan
Pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan (studi empiris pada kantor regional PT. Bima Palma Nugraha)
2019 mengunakan metode kuantitatif untuk penelitian asosiasi kausal.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kantor wilayah PT.
Sampel Bima Palma Nugraha sebanyak 86 responden.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan teknik pengambilan sampel yaitu simple random sampling.
Analisis data menggunakan regresi linier berganda.
lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel stres kerja
dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan adanya
pengaruh negatif tekanan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berbeda dengan variabel tekanan kerja, variabel motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Perusahaan harus menjaga tingkat tekanan kerja saat ini dan
meningkatkan semangat karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Indah Liana Sari
Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Wenangcemerla ng Press
2017 sampel sebanyak 70. Pengujian yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji hipotesis, di antaranya uji F dan uji t adalah uji hipotesis, dan analisis data
Stres kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan taraf
menggunakan uji ganda.
Menggunakan uji regresi,
menggunakan program komputer SPSS 21 untuk perhitungan
statistik.
signifikansi p-.
Nilai = 0,000
<0,05. Beberapa variabel stres kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dengan tingkat signifikansi p- value 0,000
<0,05. Dari taraf signifikansi nilai p 0,012 <0,05 maka variabel lingkungan kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
3 Dina Riskha Ariani, Sri Langgen
Pengaruh motivasi,
lingkungan kerja dan pengalaman kerja terhadap
2020 Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Superbox Industries
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
perolehan t
g Ratnasar i, Rona Tanjung
kinerja
karyawan PT Super Box Industries
berjumlah 65 orang, dan sampel terdiri dari 65 orang yang diwawancarai.
Metode saturasi digunakan untuk analisis. Analisis data menggunakan regresi berganda dan pengujian hipotesis, serta menggunakan SPSS 23 versi.
hitung 6,516>
1,670 t tabel, signifikansi t tabel
0,0001,670, dan
t tabel
signifikansi 0,0071,670.
Tingkat efektif 0,0282.76 f- tabel adalah 0,000.
4. Dwi Sepianto
Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan studi pada PT. Pataya Raya Semarang
2010 Penelitian ini dilakukan melalui survei terhadap karyawan dan melakukan analisis regresi.
pertama Tahap uji validitas dan reliabilitas masing-masing variabel. bahwa Tahap kedua adalah membuat
Lingkungan kerja
signifikan Penurunan kinerja
karyawan. Dan variabel
tekanan kerja sangat penting Hal tersebut berdampak negatif terhadap
variabel regresi untuk lingkungan kerja dan tekanan kerja Tentang kinerja karyawan.
penurunan kinerja karyawan.
Namun, tekanan
pekerjaan terus berlanjut level rendah hingga menengah akan
menciptakan kinerja
karyawan yang baik, jika karyawan bekerja terlalu keras dari waktu ke waktu 5. K.Chand
ra sekar
Lingkungan tempat kerja dan dampaknya terhadap kinerja organisasi disektor publik
2011 Peneliti menggunakan metode stratified random sampling.
Bagilah total populasi menjadi
Lingkungan tempat kerja memainkan peran penting dalam
memotivasi
organisasi beberapa kelompok dan kumpulkan sampel acak dari kelompok ini.
Dengan mengadopsi
distribusi yang proporsional diantara ketiga departemen yaitu gedung teknik, gedung
administrasi dan gedung bengkel, maka peneliti memilih ukuran sampel. Penelitian dilakukan di antara 285 karyawan dan kesimpulan diambil darinya.
karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
Karena uang tidak cukup untuk
mendorong kinerja tempat kerja yang dibutuhkan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini. Manajer dan supervisor harus merasa nyaman dengan semua faktor tempat kerja yang mempengaruhi motivasi karyawan.
Keterampilan yang diperlukan termasuk
kemampuan untuk melibatkan karyawan dalam penetapan tujuan bersama, mengklarifikasi ekspektasi peran, dan memberikan pengembalian kinerja secara teratur. Juga membutuhkan waktu dan energi untuk memberikan insentif terkait kinerja,
manajemen proses, dan menyediakan sumber daya yang memadai dan panduan tempat kerja.
6. Khalik Stres kerja dan 2011 bankir di wilayah Pekerjaan yang
Latif, Dr nadieem Sohail, Muham mad Aleem Ashraf
kinerja
karyawan di sektor
perbankan bukti dari kabupaten Faisallabad, Pakistan
Faisalabad
mengisi 150 kuesioner.
terlalu stres akan
menurunkan kinerja karyawan
7. Aris Munand ar, Said Musnadi , Sulaima n
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingungan Kerja pada Kepuasan Kerja Dan
Implikasinya pada Kinerja Karyawan
2018 Sampel penelitian adalah 138 sipil pegawai institusi.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner, dan persamaan
struktural model (SEM)
dioperasionalkan untuk menganalisis data.
Penelitian menemukan bahwa stres memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Sedangkan beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan, selain
itu kepuasan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adanya
kepuasan kerja mengatur pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, variabel ini tidak akan memediasi dampak tekanan kerja terhadap kinerja
karyawan.
8. Franly J Rauan, Bernhar d Tewal
Pengaruh motivasi,
lingkungan kerja fisik, terhadap
2019 Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja
kepuasan kinerja karyawan pada PT Tropica Coco Prima Di Lelema
Kabupaten Minahasa Selatan
berganda. Populasi penelitian adalah 290 karyawan dan sampel yang digunakan
sebanyak 75 responden.
fisik dan stres kerja secara simultan
berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
9. Yeti Kuswati
Pengaruh motivasi terhadap kinerja
2020 Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif
danmetode survei dengan
pengolahan dan analisis data kuantitatifmelalui pendekatan statistik
parametrik, yaitu perhitunganmeng gunakan alat program SPSS 16.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai cukup baik.
10. Ilyas Pengaruh 2019 Penelitian ini Penelitian ini
Wira Dirga dan Aryati Arfah
kepuasan kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
menggunakan data primer melalui survei terhadap 79 orang.
menemukan bahwa secara simultan dan parsial terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepuasan kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.
2.3 Pengambangan Hipotesis
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan. Di sini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan (Rahmawanti, 2014: 2). Hal ini didukung secara teoritis oleh Sedarmayati (2009:21) menyebutkan lingkungan kerja adalah semua alat dan bahan yang dihadapi di sekitar pekerja, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerja, serta sistem kerja baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Mekanisme psikologis dapat terbantu untuk dijelaskan oleh sebuah teori besar yang digunakan sebagai dasar untuk meneliti lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, yaitu teori perspektif psikologis (Luthans, 1985: 23). Teori ini merupakan sintesis dari berbagai pandangan ilmiah yang berkaitan dengan psikologi perilaku dan psikologi kognitif. Luthans (1985:23) melalui kajiannnya mengenai perilaku organisasi, mengatakan bahwa panduan untuk mempelajari perilaku di dalam organisasi adalah dengan menggunakan pendekatan stimulus-response. Model ini kemudian dikembangkan Luthans menjadi S-O-B-C (Stimulus- Organism-Behavior-Consequences) dengan asumsi yang sama dengan model S-O-R.
Kelebihan yang diberikan model S-O-B-C adalah adanya consequences yang menunjukkan orientasi yang akan dicapai melalui prilaku kerja. Setiap perilaku diarahkan kepada peningkatan kinerja. Berdasarkan teori perspektif psikologis yang menganut model S-O-R yang kemudian dikembangkan oleh Luthans menjadi model S-O-B-C maka motivasi dan lingkungan kerja dapat ditempatkan stimulus (S) bagi terbentuknya kinerja pegawai sebagai respon (R/B) yang dilandasi oleh motif dan sikap yang berkembang dalam organisasi (O)
individu pegawai. Hal ini berarti semakin baik penerapan lingkungan kerja semakin baik pula kinerja karyawan. Selain itu penelitian Budianto dan Katini (2015) tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasakan uraian diatas, maka hipotesisnya adalah :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
Pengaruh stres kerja pada kinerja karyawan
Stres kerja adalah perasan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Beban kerja berlebihan akan membuat karyawan merasa tertekan dengan pekerjaanya, mereka merasa pekerjaan yang dibebankan terlalu berat sehingga kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan tidak maksimal. Selain itu waktu kerja yang terlalu pendek dan kurangnya rasa tanggung jawab karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sehingga karyawan sering melakukan kerja lembur untuk meyelesaikan pekerjaan. Karyawan yang telah melakukan pekerjaan ingin mendapatkan respon yang baik dari atasan maupun teman sekerja, akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon tersebut maka karyawan akan merasa pekerjaannya tidak dihargai dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya.
(Sari,2015:71).
Mekanisme psikologisnya tuntutan yang tinggi terhadap karyawan dapat meningkatkan tingkat stres dalam pekerjaannya. Menurut Gibson dan Ivancevich (2001: 280–281) stres dalam penampilan optimal adalah kondisi stres yang positif karena dapat mendorong karyawan untuk bekerja pada tingkatan yang lebih tinggi, sedangkan stres karena terlalu sedikit dan terlalu banyak beban adalah kondisi stres yang negatif karena dapat menyebabkan menurunnya kinerja para karyawan. Selain itu penelitian Oemar dan Gangga (2017) tentang
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Motivasi mencangkup bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagi pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegritas pada tujuan yang diinginkan perusahaan.
Perusahaan bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja yang maksimal Hasibuan (2013:21). salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya Hakim (2016:86) . Selain itu penelitian Luthfi, Susilo, dan Riza (2014) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
2.4 Model Kerangka Penelitian
Berdasarkan uraian diatas dapat digambarkan suatu kerangka pemikiran yang menyatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. Oleh karna itu kerangka konseptual penelitian ini adalah :
H1 (+) H2 (+)
H3 (+)
Gambar 1.1 Kerangka Kerja
Keterangan :
X1 : Lingkungan Kerja X2 : Stres Kerja
X3 : Motivasi Kerja Y : Kinerja
LINGKUNGAN KERJA (X1)
STRES KERJA (X2)
MOTIVASI KERJA (X3)
KINERJA (Y)
