PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN DAN REWARD TERHADAP KINERJA PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG PEGAWAI DI KABUPATEN POLEWALI MANDAR. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh (1) secara parsial motivasi, kepemimpinan dan penghargaan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Polewali Mandar (2) pengaruh simultan motivasi, kepemimpinan dan penghargaan. terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar (3) variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar.
UJI RELIABILITAS 3. ANALISIS DESKRIPTIF
UJI NORMALITAS
UJI MULTIKOLINEARITAS 3) UJI HETEROSKEDASTISITAS
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Handoko (2012) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya. Organisasi bertujuan untuk memberikan kejelasan kepada setiap unit kerja dan setiap orang tentang tujuan yang ingin dicapai dan apa yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Rumusan Masalah
Pengaruh Motivasi, Manajemen Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Perencanaan Fisik Kabupaten Polewali Mandar. Apakah motivasi, manajemen dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar.
Manfaat Penelitian
Variabel manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar. Kabupaten Polewali Mandar mengenai variabel yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai yaitu motivasi, kepemimpinan dan gaji.
Motivasi
- Teori Motivasi
Hasil pengujian dengan menggunakan model analisis regresi berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan akan rasa aman (needs for security) merupakan kebutuhan kedua setelah terpenuhinya kebutuhan pertama, kebutuhan ini mencakup perlindungan dan stabilitas. Semakin tinggi status gizi maka semakin besar kebutuhan akan pengakuan, rasa hormat, harga diri dan lain-lain.
Teori ERG dari Clayton Alderfer
Aldefer cenderung beranggapan bahwa walaupun kebutuhan seseorang bersifat hierarkis namun tidak tetap, artinya jika kebutuhan seseorang sudah mencapai kebutuhan keterikatan setelah sebelumnya kebutuhan eksistensinya terpenuhi, maka ada kemungkinan orang tersebut akan membutuhkan kebutuhan eksistensinya. lagi.
Teori Hygiene Factor Herzberg
Teori Harapan Vroom
Pengharapan. Pengharapan berkaitan dengan keyakinan individu mengenai kemungkinan atau kemungkinan subjektif (subjective probability) bahwa
Instrumentalitas. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa suatu tindakan menuju kepada hasil kedua dan merupakan persepsi individu
Valensi. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil tertentu dan berkenaan dengan preferensi hasil sebagaimana yang dilihat oleh
- Hubungan Motivasi terhadap Kinerja
- Kepemimpinan
- Pengertian Kepemimpinan
- Perkembangan Teori Kepemimpinan
- Gaya Kepemimpinan
- Kompensasi
- Pengertian Kompensasi
- Indikator Kompensasi
- Kinerja
Gaya kepemimpinan delegatif merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal serupa juga diungkapkan Mathis dan Jackson (2012): kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi sejauh mana kontribusinya terhadap organisasi, meliputi: a) kuantitas keluaran, b) kualitas keluaran, c) jangka waktu keluaran, d) kehadiran kerja, e) dan sikap kooperatif.
Penilaian Kinerja Secara Formal
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh usaha, motivasi dan kemampuan pegawai, serta peluang dan kejelasan tujuan kinerja yang diberikan organisasi kepada seorang pegawai. Tinjauan kinerja formal biasanya dilakukan dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu atau dua kali setahun.
Penilaian Kinerja Secara Informal
Manajer langsung dari pegawai yang dievaluasi tidak mempunyai peranan dalam proses penilaian prestasi kerja pegawai. Tim penilai yang meminta penilaian harus menyadari bahwa penilaian mereka dan penilaian terhadap karyawan dapat menyebabkan penyimpangan yang signifikan dari standar yang diterapkan secara resmi. Dengan demikian, jelas bahwa harus ada interaksi yang positif dan berkesinambungan antara manajer dan departemen HR dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
Interaksi positif ini tidak hanya menjamin syarat objektivitas dan dokumentasi yang rapi, namun juga memuaskan pegawai yang dinilai secara bergantian. Pegawai baru seringkali dinilai oleh pegawai lama sebagai bentuk penilaian informal (Flippo, 2014).
Persiapan Penilaian Kerja
Langkah-Langkah Penilaian Kinerja
- Kerangka Konseptual
- Hipotesis
- Definisi Operasional Variabel
- Desain Penelitian
- Lokasi dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Skala dan Pengukuran data
- Pengujian Instrumen Penelitian
- Uji Validitas Instrumen (test of validity)
- Uji Reliabilitas Instrumen (Test Of Relibiality)
- Metode Pengumpulan Data
- Teknik Analisa Data
- HASIL PENELITIAN .1 Deskripsi Objek Penelitian .1 Deskripsi Objek Penelitian
- Karakteristik Responden
Motivasi, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar. Motivasi, manajemen dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar. Motivasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar yang berjumlah 130 orang. Banyaknya pegawai atau sumber daya manusia yang ditugaskan pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 130 orang.
Jenis Kelamin
Di bawah ini akan diuraikan karakteristik umum responden ditinjau dari jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja responden yang bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Polewali Mandar. Berdasarkan Tabel 1 di atas terlihat bahwa dari 130 responden pada penelitian ini adalah laki-laki dan sisanya perempuan. Komposisi seperti ini diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan karena responden laki-laki lebih leluasa fokus pada tugas HR tanpa memikirkan pekerjaan rumah tangga.
Dengan adanya tingkat usia produktif maka akan mempengaruhi kinerja pegawai yang tentunya akan berdampak pula pada kualitas pelayanan yang diberikan. Hal ini menunjukkan komposisi usia responden terkonsentrasi pada usia 31-50 tahun atau masih dalam kategori usia produktif.
Tingkat Pendidikan
Dengan asumsi semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai maka semakin besar kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi program kerja yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pendidikan formal merupakan salah satu indikator yang dapat mengukur kepemimpinan pegawai dalam bekerja. Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Polewali Mandar agar meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Pada Tabel 3 diatas, tingkat pendidikan responden Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Polewali Mandar menunjukkan sebanyak 21 orang (16,15%) merupakan lulusan Magister (lulusan S dengan gelar Sarjana (S1), dan 44 karyawan dengan ijazah SMA). tingkat pendidikan (33,85%) Selain itu, terdapatnya pegawai yang bergelar sarjana merupakan modal yang sangat baik dalam membimbing pegawai lainnya guna meningkatkan motivasi dan kepemimpinan sebagai wahana peningkatan kinerja pegawai Rijkswaterstaat Mandarin Kabupaten Polewali pada tahun umum.
Tentunya dengan didukung oleh tingkat pendidikan pegawai, atau dengan kata lain pendidikan yang dimiliki pegawai dapat mempengaruhi motivasi dan kemampuan dalam menjalankan tugas pokoknya, yang pada akhirnya akan berdampak kuat terhadap kinerja pegawai tersebut. Berdasarkan data pendidikan pegawai formal Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Polewali Mandar saat ini sangat mendukung motivasi pegawai dan manajemen untuk meningkatkan kinerja pegawai dan menduduki peringkat sangat mendukung.
Masa Kerja
- Deskripsi Data Hasil Penelitian
Semakin lama masa kerja karyawan, maka semakin besar kemungkinan ia untuk berkinerja lebih baik, begitu pula sebaliknya. Dengan masa kerja yang relatif panjang, diharapkan pengalaman, keahlian dan produktivitas karyawan akan semakin tinggi. Apabila dicantumkan masa kerja responden dapat ditampilkan pada Tabel 4. Deskripsi responden menurut masa kerja.
9,23%) dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, hal ini menunjukkan komposisi masa kerja responden terkonsentrasi diatas 5 tahun. Kondisi ini akan sangat menguntungkan, karena masa kerja yang relatif lama akan menimbulkan tingkat pemikiran dan kematangan dalam proses peningkatan kualitas kerja atau kinerja.
Motivasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
Kompensasi (X3)
Berdasarkan tabel diatas maka tanggapan responden terkait unsur budaya organisasi dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Para pegawai menyadari bahwa keterampilan yang dimilikinya membantu mereka dalam melakukan pekerjaannya, secara umum responden setuju dan sangat setuju dengan persentase 78,5%, ragu-ragu 20% dan sangat tidak setuju 1,5%. Pegawai mempunyai tingkat pendidikan berdasarkan uraian tugasnya, secara keseluruhan responden setuju dan sangat setuju dengan persentase 78,5%, ragu-ragu 13,1% dan tidak setuju 8,5%.
Kinerja pegawai
Dari instrumen yang diuji, ditentukan koefisien korelasinya dengan menggunakan analisis korelasi berbantuan komputer (SPSS-25) yang ternyata menunjukkan bahwa seluruh item instrumen dinyatakan valid (sig.rhit< dengan hasil selengkapnya sebagai berikut: Tabel 9. Dari instrumen diuji, koefisien korelasi ditentukan dengan menggunakan analisis korelasi berbantuan komputer (SPSS-25), diperoleh seluruh item instrumen dinyatakan valid (sig.rhit< dengan hasil selengkapnya sebagai berikut: Tabel 10. Dari perhitungan Hasil uji reliabilitas setiap variabel dengan menggunakan program SPSS Versi 25 menunjukkan bahwa seluruh variabel reliabel karena nilai crobacht alpha melebihi 0,60.
Hasil uji heteroskedastisitas pada akuntan dengan menggunakan uji Glejser ditunjukkan pada Gambar 3 berikut. Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser diketahui bahwa data tersebar di atas dan di bawah titik nol pada sumbu Y.
Uji Statistik
Dari Tabel 16 diperoleh nilai F-statistic sebesar 853,544 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05. Dapat diketahui bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, manajemen dan remunerasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perencanaan Fisik Kabupaten Polewali Mandar. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (motivasi, manajemen dan kompensasi) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar pada taraf signifikansi α = 5 persen secara terpisah atau sebagian. Penataan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Polewali Mandar berdasarkan tabel diatas memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka disimpulkan H2 diterima yang artinya manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perencanaan Fisik Polewali. Kabupaten Mandar.
Uji Beta dan Koefisien Determinasi (R 2 )
- Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisis statistik secara simultan menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2) dan kompensasi (X3) terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Polewali Mandar. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,418. Koefisien ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Umar (2012) yang menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,206, koefisien tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dilakukan oleh Achua (2001) yang menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang Paling Dominan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel-variabel
Handoko (2009) mengatakan bahwa pegawai yang ada akan terus dipertahankan, jika tingkat kompensasi tidak kompetitif pasti akan banyak pekerja yang baik yang keluar. Davis dan Werther (2007) mengemukakan bahwa beberapa tujuan penghargaan mencakup mempertahankan karyawan yang ada, menghargai perilaku yang sesuai untuk organisasi, dan memotivasi karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan Berdasarkan hasil nilai standardized beta diketahui variabel.
Flippo (1981) menyebutkan beberapa tanda semangat kerja pegawai yang baik, yaitu motivasi kerja pegawai; Motivasi berkaitan dengan perilaku manusia yang mana motivasi kerja hanya dapat terwujud apabila faktor-faktor pendorongnya dipahami. Pengukuran variabel motivasi kerja pada penelitian ini menggunakan teori ekspektasi Vroom karena perilaku karyawan dalam bekerja pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu.
Simpulan
Saran
