Beberapa penelitian mengenai etika kerja Islam kaitannya dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja telah dilakukan, hubungannya dengan konflik peran dan ambiguitas peran serta hubungannya dengan sikap terhadap perubahan organisasi (Yousef, 2000) juga telah dilakukan. Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi cenderung bekerja lebih keras (Tang & Baumeister, 1984) dan menjadi lebih rajin dalam segala aspek karirnya serta menjadi karyawan yang sangat produktif (Weber, 1958). Jika sikap terhadap kerja meningkat maka etos kerja yang baik pun akan terbentuk.
Etos kerja yang kedua muncul karena motivasi dipengaruhi oleh sikap mendasar terhadap pekerjaan.
Kapabilitas Inovasi
Membangun proses kemampuan inovasi melalui penelitian dan pengembangan, kemampuan sumber daya manusia, interaksi dan komunikasi dengan pihak eksternal, strategi teknologi, pengembangan produk baru, kemampuan pemasaran, serta kemampuan produksi dan operasi. Baldwin et al., (1999), menemukan dalam penelitiannya bahwa perusahaan besar lebih inovatif dibandingkan perusahaan kecil, karena mereka memiliki akses lebih mudah terhadap keuangan, dapat menyebarkan biaya tetap inovasi pada volume penjualan yang lebih besar, manfaat yang diperoleh dari perekonomian. skala, dan saling melengkapi antara penelitian dan pengembangan serta aktivitas lain dalam perusahaan. Pemilihan faktor penelitian dan pengembangan didasarkan pada keyakinan banyak peneliti sebagai faktor yang berperan besar dalam meningkatkan kemampuan inovasi suatu perusahaan.
Dukungan teoritis dan empiris yang cukup menyebabkan faktor penelitian dan pengembangan diusulkan sebagai salah satu dari beberapa faktor penelitian.
Penelitian terdahulu
Konsep etos kerja Protestan pertama kali diungkapkan oleh Weber (1958) yang mengemukakan adanya hubungan sebab akibat antara etika Protestan dengan perkembangan kapitalisme di masyarakat Barat. Dalam konteks Islam, seperti dijelaskan Ali (1987), etos kerja Islam bersumber dari Al-Qur'an dan Sunnah Nabi Muhammad SAW. Penelitian yang dilakukan oleh Syafiq dan Wahyuningsih (2009) menyelidiki hubungan antara religiusitas dan etos kerja Islami pada dosen Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
Penelitian yang dilakukan Putti dkk. 1989) mengenai hubungan antara etos kerja dan komitmen organisasi di Asia menyimpulkan ada.
Hipotesis
Pegawai sektor publik biasanya merupakan faktor yang memotivasi mereka: stabilitas dan keamanan di masa depan, kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru, kesempatan untuk memberikan kepuasan dan tingkat gaji yang tinggi. Sementara itu, pekerja sektor swasta biasanya dipengaruhi oleh tingkat gaji yang tinggi, peluang untuk melatih kepemimpinan, peluang untuk maju dan berkembang, stabilitas dan keamanan di masa depan, serta peluang untuk berkontribusi dalam pengambilan keputusan penting. Memperluas temuan model tahun pertama dengan memasukkan nilai-nilai spiritual dalam peningkatan kinerja pegawai dan organisasi khususnya organisasi pelayanan publik kota semarang melalui nilai-nilai religiusitas, manifestasi kebutuhan dan IWE.
Untuk menguji secara empiris pengaruh nilai-nilai relioness terhadap kebutuhan manifestasi karyawan yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi, kekuasaan dan keterhubungan, pengaruh kebutuhan akan prestasi, kekuasaan dan keterhubungan terhadap etos kerja Islami (IWE) dan pengaruh IWE. tentang peningkatan kapasitas inovasi organisasi dalam memperkaya teori dan penelitian di bidang sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang telah ada selama ini.
Manfaat Penelitian
Tujuan lainnya adalah agar hasil penelitian empiris tersebut menjadi masukan bagi penyusunan buku teks bidang perilaku organisasi.
Bagi perusahaan, dapat digunakan dalam pengembangan sumber daya manusianya dengan menekankan nilai-nilai spiritual
Cara Perolehan Data
Kuesioner yang disampaikan responden terdiri dari dua bagian, bagian pertama berisi gambaran umum responden seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, jam kerja, jabatan dalam organisasi dan pendapatan per bulan dan bagian kedua berisi pertanyaan-pertanyaan. tentang penerapan variabel penelitian seperti religiusitas, kebutuhan acara, IWE dan kemampuan organisasi. Kuesioner yang diajukan terdiri dari pertanyaan tertutup, dimana responden memilih skor dari pilihan jawaban yang tersedia, dan pertanyaan terbuka, dimana responden memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Analisis data menggunakan analisis faktor dan model Partial Least Square (PLS), Langkah-langkah pengujian model empiris berdasarkan penelitian Partial Least Square (PLS) dengan software Smart PLS adalah sebagai berikut.
Spesialisasi Model
Dimana Wkb dan Wki merupakan bobot k yang digunakan untuk mengestimasi variabel laten endogen (η) dan eksogen (ξ). Estimasi variabel laten merupakan agregat linier dari indikator-indikator yang nilai bobotnya diperoleh melalui prosedur estimasi PLS yang ditentukan oleh inner dan outer model, dimana variabel laten endogen (terikat) adalah η dan variabel laten eksogen adalah ξ (independen). , sedangkan ζ adalah residu dan β serta ì merupakan matriks koefisien jalur (path coefisien).
Evaluasi Model
LUARA N PENELITI AN
Luaran penelitian tahun kedua adalah pengembangan model tahun pertama yang menekankan pada peningkatan kinerja organisasi melalui nilai-nilai spiritual dengan memperluas variabel motivasi menggunakan teori kebutuhan nyata McClelland yang mencakup nilai-nilai religiusitas dan Etika kerja Islami, dan fokus pada kinerja organisasi berupa kemampuan inovatif dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Berdasarkan analisis hasil penelitian, maka dapat diuraikan hasil analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square (PLS). Dengan analisis deskriptif, kami menjelaskan gambaran objek penelitian yang meliputi karakteristik responden dan analisis statistik deskriptif terhadap jawaban responden.
Analisis Partial Least Squares (PLS) digunakan untuk memperoleh data variabel laten untuk dianalisis lebih lanjut.
Karakteristik Responden
Dari tabel 5.2 terlihat umur responden antara 20 sampai dengan 29 tahun, dan tergolong dewasa sebanyak 14 orang (6,93%), kelompok umur antara 30 sampai dengan 39 tahun berjumlah 63 orang (31,19) yang termasuk dalam kategori dewasa. Usia matang, yang ditandai dengan pertumbuhan jasmani, ketika tingkat kesempurnaan dan spiritual, pikiran dan pikiran telah terbuka sehingga menjadi cemerlang dan jernih, teguh dan tidak ragu-ragu dalam melaksanakan rencana bagi dirinya dan keluarganya. Kelompok umur antara 40 sampai dengan 49 tahun sebanyak 119 orang (58,91%) termasuk dalam kelompok usia paruh baya, yang ditandai dengan hati manusia yang semakin mantap, mulai condong pada agama dan banyak masyarakat yang bertaubat. Responden yang berusia 50 tahun ke atas sebanyak 6 orang (2,97%) tergolong mulai tidak produktif karena tenaganya mulai menurun.
Analisis Statistik Deskriptif Variabel-Variabel Penelitian
- Deskripsi Konstruk Religiusitas (X 1 )
- Deskripsi Konstruk Kebutuhan Berprestasi
- Deskripsi Konstruk Kebutuhan Kekuasaan
- Deskripsi Konstruk Kebutuhan Afiliasi
- Deskripsi Konstruk Etos Kerja Islami
- Deskripsi Konstruk Etos Kerja Islami
- Hasil Inner Model (Model Struktural)
Hasil jawaban responden tentang pengamalan nilai-nilai agama di tempat kerja menunjukkan 31,2% responden sangat setuju, 60,4% setuju, 5,4% tidak setuju. Hasil jawaban responden dalam pekerjaan sangat menikmati tantangan yang sulit, menunjukkan bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 15,8%, yang setuju sebanyak 59,4%, responden yang tidak setuju sebanyak 17,8%. Hasil jawaban responden terhadap pekerjaan selalu mencapai tujuan yang realistis, menunjukkan bahwa responden yang sangat setuju sebanyak 25,2%, yang setuju sebanyak 59,4%, responden yang tidak setuju sebanyak 11,9%.
Hasil jawaban responden terhadap pekerjaan sangat menikmati kepuasan tugas yang sulit menunjukkan bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 24,3%, yang setuju sebanyak 58,4%, responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 8,9%. Dari perhitungan nilai rata-rata jawaban responden diperoleh nilai sebesar 2,93, dan apabila nilai rata-rata tersebut masuk dalam kelas interval maka termasuk dalam kategori sedang yang artinya hanya sebagian responden saja yang mendapatkan manfaat dari persaingan dan keunggulan. dari rekan-rekan. bekerja. Hasil jawaban responden dalam pekerjaan menikmati tanggung jawab yang diberikan atasan menunjukkan bahwa responden yang sangat setuju sebanyak 37,1%, yang setuju sebanyak 52,5%, responden yang tidak setuju sebanyak 6,4%.
Hasil jawaban responden dalam pekerjaan seperti mempengaruhi rekan kerja menunjukkan terdapat 5,9% responden yang sangat setuju, 5,9% responden, 31,7% responden yang tidak setuju. Hasil tanggapan responden dalam bekerja untuk mendapatkan banyak pengawasan dari atasannya menunjukkan bahwa responden sangat setuju sebanyak 5%, yang setuju sebanyak 25,7%, dan yang tidak setuju sebanyak 40%, dan yang tidak setuju sebanyak 40%. Hasil tanggapan responden di tempat kerja sangat senang menjadi bagian dari kelompok tersebut, menunjukkan bahwa 31,2% responden sangat setuju, 45,5% setuju, dan 15,8% responden tidak setuju.
Hasil jawaban responden sangat senang bekerja sama dengan rekan kerja atau atasan dalam bekerja, yaitu terdapat 46% responden yang sangat setuju, 46% responden yang setuju, 46% responden yang tidak setuju, dan 3%. Tabel 5.9 menunjukkan bahwa responden yang sangat setuju dirinya sangat berdedikasi dalam bekerja sebanyak 34,7%, yang setuju sebanyak 60,9%, dan responden yang tidak setuju sebanyak 3%. Hasil jawaban responden mengenai kreativitas tinggi dalam bekerja menunjukkan terdapat 28,2% responden sangat setuju, 59,4% responden, 7,9% responden kurang setuju.
Hasil tanggapan responden terhadap pengutamaan nilai-nilai pekerjaan menunjukkan 22,8% responden sangat setuju, 60,9% setuju, dan 9,9% tidak setuju.
Pembahasan
Need for achievement berpengaruh signifikan terhadap etos kerja Islami, artinya semakin tinggi kebutuhan berprestasi maka akan meningkatkan etos kerja Islami. Hasil tersebut juga sejalan dengan penelitian Miller, Woehler & Hudspeth (2002) yang menyatakan bahwa etos kerja berhubungan dengan motivasi berprestasi. Kebutuhan akan rasa memiliki mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap etika kerja Islami, artinya semakin terpenuhinya kebutuhan rasa memiliki seorang pegawai maka etika kerja Islami akan semakin meningkat.
Etos kerja Islami mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan inovatif, artinya semakin tinggi etos kerja Islami seorang pegawai maka semakin besar pula kemampuan inovatifnya. Temuan penelitian ini mendukung temuan Kumar & Rose (2008) bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap kemampuan berinovasi. Budaya nasional tidak memoderasi hubungan antara etika kerja Islam dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa etos kerja intrinsik memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen organisasi dibandingkan etos kerja ekstrinsik. Oliver (1990) juga menguji pengaruh etos kerja karyawan terhadap komitmen organisasi di perusahaan Inggris dan menyimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen. Bakhri (2003) juga melakukan penelitian mengenai pengaruh dimensi etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dengan objek penelitian di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.
Ekspatriat Arab lebih menghargai etos kerja dan loyalitas Islam dibandingkan manajer dari Kuwait. Dimensi amalan, dimensi ibadah dan dimensi penghayatan sangat berpengaruh dan dapat berfungsi sebagai prediktor variabel etos kerja Islami.
PENUTUP
Kesimpulan
Etos kerja Islami pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap kemampuan inovasi yang artinya semakin tinggi etos kerja Islami pegawai maka akan semakin tinggi kemampuan pegawai dalam menghasilkan ide-ide baru. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai religiusitas telah diterapkan oleh sebagian besar pegawai di tempat kerja, sehingga hasil organisasi dalam hal inovasi menjadi lebih tinggi.
Saran - saran
The Effect of Manifest Needs, Religiosity, and Selected Demographics on Hard Work: An Empirical Study in Turkey, Journal of International Business Research, Volume 6, Number 2. Towards a Theory of Ethical and Spiritual Well-being and Corporate Social Responsibility through Spiritual Leadership. Mudrak, Peter E & E Sharon Mason (1996), Individual Ethical Beliefs and Perceived Organizational Interest, Journal of Business Ethics.
The relationship between the work ethic, work attitudes, intentions to quit and turnover for temporary service employees, Canadian Journal of Administrative Sciences. Religion and work-related attitudes among paraprofessional and professional staff in helping, Journal of Religion, Spirituality and Aging. Organizational commitment as a mediator of the relationship between Islamic work ethics and attitudes toward organizational change.
Organizational commitment: A mediator of the relationship between leadership behavior and job satisfaction and performance in a non-Western country.
