(c) Ph.D., Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Jl. Bunga Tanjung No.11 Malang, 65141, Malang, Indonesia
ABSTRAK
(a) Magister, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, Tulungagung, Indonesia Guru Besar, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, Jalan Anggrek, 65151, Malang, Indonesia
Beranda jurnal: https://www.ssbfnet.com/ojs/index.php/ijrbs
Mochamat Arif Andriansyah (a)* Achmad Sudiro (b) Himmiyatul Amanah Jiwa Juwita (c)
(B)
Diterima di rev. formulir 22 Juni 2023 Diterima 17 Mei 2023
Kepemimpinan Transaksional, Ambiguitas Peran, Komitmen Organisasi, Dan Kinerja Pegawai.
* Penulis yang sesuai. ID ORCID: 0000-0001-6514-0600 Sejarah artikel:
© 2023 oleh penulis. Hosting oleh SSBFNET. Tinjauan sejawat di bawah tanggung jawab Pusat Studi Strategis Bisnis dan Keuangan.
Kata kunci:
Penelitian ini menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja penuh pada pabrik Pabrik gula Ngadirejo. Teknik pengambilan sampel menggunakan proporsional random sampling. Kuesioner disebarkan kepada karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri dengan jumlah responden sebanyak 125 orang. Teknik analisis datanya menggunakan analisis SEM dan alat analisisnya dengan bantuan Partial Least Square (PLS). Penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menyarankan agar perusahaan pabrik gula terus meningkatkan komitmen organisasi dan membuat karyawan merasa nyaman karena semakin kuat rasa komitmen terhadap organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
© 2023 oleh penulis. Pemegang Lisensi SSBFNET, Istanbul, Turki. Artikel ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah syarat dan ketentuan lisensi Creative Commons Attribution (CC BY) (http://
creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
Diterima 16 Juli 2023
M14, M54, O15 Klasifikasi JEL:
Kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi antara kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran
Perkenalan
Penelitian di bidang Bisnis & Ilmu Sosial
Tersedia online di www.ssbfnet.com
Karyawan adalah aset perusahaan mana pun yang paling penting dan berharga (Flugum et al., 2021). Kinerja karyawan menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan (Atatsi et al., 2019; Patel et al., 2022; Rahaman et al., 2021). Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dengan berbagai keterampilan, pengetahuan luas, profesionalisme, semangat kerja yang tinggi, kreativitas, dan produktivitas, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja, organisasi harus mengembangkan dan menerapkan strategi bisnis yang efektif yang memanfaatkan peluang pasar yang ada sambil memanfaatkan sumber daya dan kompetensi yang tersedia (Obeidat, 2016). Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Obuobisa-Darko & Domfeh, 2019; Tashtoush et al., 2022).
Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi utama manajemen organisasi yang digunakan untuk mencapai tujuan bisnis dengan mempengaruhi interaksi antara pemimpin dan bawahan (Kim & Beehr, 2018). Kepemimpinan membantu menyelaraskan orang, waktu, dan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan yang terbentuk antara seorang pemimpin dengan pengikutnya disebut dengan kepemimpinan (Keskes et al., 2018). Selain itu, para pemimpin mengelola sumber daya perusahaan dan mengembangkan serta menerapkan strategi yang berharga untuk memastikan masa depan yang lebih cerah bagi organisasi mereka, sehingga menghasilkan peningkatan kinerja dan hasil (Para-González et al., 2018).
Oleh karena itu, sangat penting untuk meningkatkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti gaya kepemimpinan, loyalitas organisasi, hubungan kerja, dan keterlibatan karyawan; jika hal ini tidak terjadi maka kinerja pegawai akan menurun (Pawirosumarto dkk. 2017).
Suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya memerlukan dukungan sumber daya yang handal, termasuk sumber daya manusia yang melekat pada karyawan.
INFO PASAL
Hubungan antara pemimpin dan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja dapat ditentukan oleh gaya seorang pemimpin (Ohemeng et al., 2018).
Gaya kepemimpinan yang praktis atau bahkan dapat diterima dapat menghasilkan inspirasi, kekaguman, dan pemberdayaan
IJRBS VOL 12 NO 5 (2023) ISSN: 2147-4478
Selain itu, gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah transaksional. Hal ini dikarenakan Standar Operasional Prosedur (SOP) di Pabrik Gula Ngadiredjo sudah ada dan berjalan walaupun belum sesuai dengan yang diharapkan, selain itu permasalahan yang terjadi di Pabrik Gula Ngadiredjo tidak hanya pada SOP atau sistem kerjanya saja melainkan juga agak banyak. kemampuan pegawai untuk mampu mengikuti Standar Operasional Prosedur (SOP) yang ada.
Abdel et al., (2022) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu ditemukan juga hal-hal yang berkaitan dengan ambiguitas peran dimana berdasarkan hasil evaluasi audit internal masih terdapat pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan (SOP) karena adanya ketidakjelasan mengenai hal tersebut. peran dan Uraian Pekerjaan yang harus dijalankan oleh karyawan. Dalam menangani pekerjaan, masih terdapat karyawan yang membutuhkan kejelasan tugas yang diberikan dan membantu pemahaman peran pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Dilihat dari fenomena yang terjadi, ambiguitas peran dikalangan karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo masih harus dikelola
Informasi merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan operasional perusahaan. Karyawan atau supervisor akan mengalami ambiguitas peran jika informasinya tidak jelas. Ambiguitas peran adalah persepsi bahwa seseorang kekurangan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas, yang menyebabkan orang yang mempersepsikannya merasa tidak berdaya. Situasi ini dapat menimbulkan kesalahpahaman tentang persyaratan pekerjaan, norma, aturan, dan prosedur (Onyemah, 2008). Ambiguitas peran berhubungan negatif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi pengaruh ambiguitas peran dapat menurunkan kinerja karyawan (Raub et al., 2021). Ambiguitas peran terjadi ketika seseorang mempunyai perasaan yang samar-samar mengenai informasi yang dibutuhkan untuk memenuhi kewajiban pekerjaannya atau membutuhkan kejelasan lebih lanjut mengenai uraian tugas dan kewajiban pekerjaannya.
Organisasi yang mengembangkan keunggulan kompetitif dan mencapai tujuan organisasi memerlukan perubahan perilaku positif dari karyawannya. Organisasi harus mengembangkan komitmen yang kuat terhadap pengembangan sumber daya manusia agar karyawan terlibat aktif dan loyal. Sikap pegawai ini akan membantu manajemen dalam mengelola pegawainya dan dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan kerja (Nurani et al., 2021). Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi diharapkan mempunyai rasa memiliki yang tinggi.
kesalahpahaman terhadap tugas yang diberikan sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang bisa lebih optimal.
fluktuasi, permasalahan rantai pasok, perubahan pasar, kinerja karyawan, dll. Hasil observasi dan wawancara di Pabrik Gula Ngadiredjo menunjukkan bahwa permasalahan yang dihadapi adalah lemahnya pengawasan yang dilakukan pimpinan terhadap bawahan dan
bawahan, dan hal ini, pada gilirannya, akan menghasilkan tingkat upaya, komitmen, dan kemauan mengambil risiko yang sangat tinggi: dan, karenanya, kinerja organisasi yang lebih baik. Untuk mencapai kesuksesan, suatu perusahaan harus mempunyai seseorang atau sekelompok orang yang bekerja sama secara aktif dan bertujuan untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik. Baig dkk. (2021) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif yang kuat dengan kinerja karyawan. Artinya gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer kepada karyawannya akan membuat kinerja karyawannya meningkat.
Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan tetapi juga oleh komitmen organisasi. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Manajer menganggap komitmen karyawan terhadap tujuan organisasi adalah hal yang penting (Robbins & Judge, 2014). Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hendri, (2019).
Pabrik Gula Ngadiredjo merupakan salah satu Unit Usaha PT Perkebunan Nusantara X yang bergerak dalam bidang usaha pengolahan tebu menjadi produksi utama gula pasir dengan hasil samping tetes dan sisa ampas tebu sebagai bahan bakarnya juga ingin bersaing dan memajukan usahanya. bisnis pada tingkat yang lebih tinggi. Namun data hasil produktivitas perusahaan belum menunjukkan hasil yang diharapkan karena yang diharapkan adalah memenuhi target yang telah ditetapkan setiap tahunnya. Meski target produksi belum terpenuhi, hal itu bisa disebabkan oleh banyak hal, seperti harga
Inkonsistensi atau kesenjangan penelitian yang pertama dari hasil penelitian antara variabel kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Anggini dkk. (2018), Abdel et al., (2022) dan Ho & Fu (2018) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertentangan dengan temuan Aqmarina dkk. (2016) dan Baig dkk. (2021) yang menemukan bahwa kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Inkonsistensi yang kedua adalah temuan penelitian June & Rosli, (2011) mengenai variabel ambiguitas peran dan kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa variabel ambiguitas peran berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berbeda dengan penelitian Unguren & Arslan (2021), Tjahjadi & Cahyadi (2021), dan Raub et al., (2021). Upaya berkelanjutan untuk menemukan penelitian sebelumnya tentang ambiguitas peran telah dilakukan. Namun hanya ditemukan sedikit penelitian yang membahas topik serupa, sehingga Research Gap yang ketiga pada penelitian ini adalah munculnya variabel ambiguitas peran sebagai variabel independen yang akan diuji pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan dan komitmen organisasi.
dengan baik karena berdampak pada menurunnya kinerja pegawai.
Hasil observasi di Pabrik Gula Ngadiredjo menemukan kondisi serupa dengan penjelasan terkait gaya kepemimpinan.
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan melalui mediasi komitmen organisasi pada Pabrik Gula Ngadiredjo.
Kinerja karyawan
menjaga pengikutnya dengan menggunakan sistem reward dan punishment (Erlina, 2020). Dengan demikian, pemimpin memberikan pengakuan dan penghargaan yang pantas atas usaha dan prestasi bawahan, serta memenuhi kebutuhannya, sehingga pegawai bekerja sesuai tujuan organisasi, dan dengan melakukan hal tersebut, pemimpin memperoleh dukungan dan rasa hormat dari bawahan. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada pertukaran penghargaan antara pemimpin dan bawahan, dimana pemimpin mengharapkan imbalan atas kinerja bawahan yang tinggi. Sebaliknya, bawahan mengharapkan imbalan dan imbalan ekonomi dari pemimpin (Anggini et al., 2018). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ho & Fu (2018); Baig dkk. (2021) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan positif yang kuat dengan kinerja karyawan. Hal ini menyiratkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan di sektor tekstil Pakistan.
Kepemimpinan transaksional mengacu pada sebagian besar model kepemimpinan, yang berfokus pada pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan pengikutnya untuk mewujudkan tujuan organisasi; karyawan didorong untuk bekerja dan memenuhi kebutuhannya dengan cara ini; imbalan yang sesuai ditawarkan untuk meningkatkan insentif kerja karyawan, dan karenanya untuk mencapai kebutuhan mereka; dan perilaku karyawan yang tidak pantas dikoreksi dan dihukum (Megheirkouni et al., 2018). Kepemimpinan transaksional merupakan aspek penting dari kepemimpinan organisasi yang memainkan peran penting dalam hubungan dengan karyawan, di mana pemimpin mendorong kepatuhan berbagai pengikut melalui penghargaan dan hukuman. Karyawan diberi penghargaan ketika mereka menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin. Pemimpin transaksional bisa
Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang diterapkan seseorang ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Setiap pemimpin menerapkan strategi unik untuk membina, menstimulasi, dan mengarahkan potensi karyawannya. Variasi tersebut disebabkan karena setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang unik. Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma, dan budaya organisasi merupakan kunci keberhasilan organisasi (Pawirosumarto dkk. 2017). Gaya kepemimpinan membujuk anggota organisasi untuk memahami tujuan dan mengikuti prosedur dan aturan dengan memantau dan mengendalikan perilaku pengikut (Yadeta et al., 2022). Berbagai penelitian para ahli mengenai gaya kepemimpinan didasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku spesifik pemimpin dalam mempengaruhi bawahan menentukan efektivitas pemimpin.
Gaya kepemimpinan
Ambiguitas peran adalah ketika karyawan membutuhkan lebih banyak informasi mengenai arah dan tujuan yang tepat dari peran yang dialami karyawan, yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Ambiguitas peran tercipta ketika ekspektasi peran harus dipahami dengan jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus dilakukan (Robbins & Coulter, 2015). Ambiguitas peran terjadi ketika karyawan memerlukan pengetahuan eksplisit tentang perilaku apa yang diharapkan dalam pekerjaan mereka. Individu memerlukan panduan tentang tindakan apa untuk melakukan pekerjaannya secara efektif (Landy & Conte, 2015). Dengan kata lain, ambiguitas peran dapat dipahami sebagai sesuatu yang terjadi ketika karyawan perlu mempelajari apa yang diharapkan karena kurangnya penjelasan atau pemahaman yang diberikan tentang pekerjaan yang harus dilakukan karyawan. Ketidakjelasan peran biasanya dialami oleh karyawan baru yang belum cukup lama bekerja untuk menerima instruksi dari atasan atau mengamati dan mengikuti perilaku peran rekan kerja yang lebih senior. Ambiguitas peran dapat diringkas sebagai ketidakjelasan peran seorang karyawan
Kepemimpinan transaksional
Kepemimpinan adalah ilmu yang beragam dan kompleks. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor kepemimpinan dapat mempengaruhi karyawan secara positif untuk memaksimalkan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan (Erlina, 2020). Kepemimpinan adalah kekuatan paling penting bagi keberhasilan organisasi mana pun. Dengan kata lain, pemimpin memberikan tujuan yang bermakna kepada anggota organisasi, mendorong mereka untuk bekerja keras mencapai tujuan tersebut. Seorang pemimpin memiliki keterampilan kepemimpinan yang dapat mempengaruhi pendirian atau pendapat orang, dan bawahan memerlukan bantuan dalam mengelola kinerja tersebut (Ho & Fu, 2018). Teori kepemimpinan secara umum menyatakan bahwa ketika pemimpin dapat memimpin dengan sukses dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang dihadapinya, maka ia mempunyai kinerja yang tinggi. Karyawan atau bawahannya merasa puas dengan pekerjaannya (Skopak & Hadzaihmetovic, 2022).
Ambiguitas Peran
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai upaya ekstra yang dilakukan karyawan untuk mendorong proses penciptaan nilai di perusahaan dalam hal keberhasilan dan efektivitas organisasi (Sulich et al., 2021). Di sisi lain, kinerja pegawai merupakan tindakan efektif dan efisien seorang pekerja dalam melaksanakan tanggung jawabnya dalam bekerja (Saleem et al., 2019). Menurut Christian (2021), kinerja pegawai merupakan pencapaian aktual pegawai dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan pegawai. Pengertian ini menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu pencapaian atau keluaran kerja, baik kualitas maupun kuantitas, yang dicapai oleh unit SDM selama waktu tertentu dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai, baik langsung maupun tidak langsung, sangatlah penting. Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa faktor kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap pencapaian kinerja. Karyawan didorong untuk memberikan yang terbaik ketika kinerjanya dikaitkan dengan sikap mentalnya. Sikap mental pegawai harus siap secara psikofisik (sikap mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap secara mental dan fisik, memahami tujuan utama dan sasaran kerja yang ingin dicapai, serta mampu menggunakan dan menciptakan situasi kerja.
Teori Kepemimpinan
H1: Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tinjauan Literatur
Latar Belakang Konseptual dan Pengembangan Hipotesis
H4: Ambiguitas peran berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi.
orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan bahwa individu sangat peduli dan memprioritaskan pekerjaan dan organisasi. Individu akan berusaha semaksimal mungkin untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Selain itu, Istiono (2020) menjelaskan bahwa ambiguitas peran berdampak pada komitmen organisasi. Ambiguitas peran mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Tinggi rendahnya ambiguitas peran seorang pegawai tentu akan mempengaruhi komitmen organisasinya. Semakin tinggi ambiguitas peran maka semakin rendah komitmen organisasi, begitu pula sebaliknya. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karena pegawai yang memiliki komitmen tinggi berkontribusi aktif terhadap keberhasilan organisasi (Azzukhruf, 2019).
Penelitian ini menggunakan strategi penelitian eksplanatori untuk menguji teori secara objektif dengan menganalisis hubungan kuantitatif antara masing-masing variabel. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan tetap Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri. Proportional Random Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Teknik proporsional Random Sampling digunakan karena keadaan populasi relatif homogen, sehingga unsur apa pun yang dipilih sebagai sampel dari setiap kelompok dapat mewakili populasi secara memadai. Prosedur pengambilan sampel dimulai dengan menghitung dan memastikan jumlah sampel yang diperlukan. Selain itu, peneliti
mengunjungi setiap divisi dan membagikan kuesioner kepada karyawan secara acak. Peneliti memberikan waktu kepada karyawan untuk mendistribusikan, kemudian responden mengisi kuesioner. Peneliti juga mengembalikan hasil kuesioner ke masing-masing divisi Pabrik Gula Ngadiredjo. 125 peserta dijadikan sampel dalam penelitian ini.
(Anggapradja et al., 2017; Nurzaman, 2020) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan
H7: Komitmen organisasi mempunyai peran mediasi positif yang signifikan terhadap hubungan ambiguitas peran dan kinerja karyawan.
Komitmen Organisasional
Kumasey dkk. (2017) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai loyalitas karyawan terhadap atasannya. Berbagai faktor dalam diri individu dan organisasi dapat membentuk komitmen. Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan yang menghasilkan pergaulan yang loyal (Lee & Reade, 2018). Hubungan emosional karyawan dengan pekerjaan dan kemauan untuk terus berpartisipasi merupakan contoh komitmen organisasi. Kepemimpinan transaksional berdampak pada komitmen organisasi. Qadir & Yeÿiltaÿ, (2020) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional berdampak positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan penghargaan dan hukuman (sebagai bagian dari kepemimpinan transaksional), memanfaatkan emosi karyawan, dan menginspirasi mereka untuk
melakukan lebih dari yang diharapkan (sebagai bagian dari kepemimpinan transformasional) dapat meningkatkan komitmen organisasi. Komitmen dianggap sebagai a diharapkan terpenuhi. Situasi ini dapat menimbulkan kesalahpahaman tentang persyaratan, norma, aturan, dan prosedur pekerjaan (Judeh, 2011).
Ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Tjahjadi dan Cahyadi, 2021; Unguren & Arslan, 2021).
H2: Ambiguitas peran berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai
H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H6 : Komitmen organisasional mempunyai peran mediasi positif yang signifikan terhadap hubungan antara kepemimpinan transaksional dan kinerja karyawan.
Zamin & Fauzi (2021) menyatakan komitmen organisasi memediasi secara positif antara gaya kepemimpinan (transformasional dan transaksional) dan kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Putra (2021), komitmen organisasi signifikan dalam memoderasi gaya
kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan temuan penelitian ini, komitmen organisasi mungkin mempunyai dampak positif dalam memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dan kinerja karyawan. Selain itu penelitian Zahraini & Hafnalisa (2017) juga membuktikan bahwa variabel komitmen organisasi memediasi antara variabel ambiguitas peran dan variabel kinerja karyawan secara keseluruhan. Hal ini juga didukung oleh penelitian Almanshur dkk. (2017), menunjukkan ambiguitas peran dalam komitmen organisasi. Selain dipengaruhi oleh faktor dalam diri individu, stressor (ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan peran) dalam penelitian ini dipengaruhi oleh variabel mediasi yaitu komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh positif memediasi ambiguitas peran dan kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H3: Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Penelitian dan Metodologi
Pegawai tidak tetap dikelompokkan menjadi pekerja PTKWT, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dan pekerja Outsourcing. Hasil observasi berikut dapat dilihat pada Tabel 1 dibawah ini.
87
Diploma
31 Belum nikah
109
5.6
Sumber: Data diolah 2023
32
SMA
14
1.6
87.2 Pendidikan
< 3 tahun 20 - 30 tahun
Studi ini mengandalkan hasil survei dan dokumentasi untuk pengumpulan datanya. Dalam kuesioner yang diajukan, skala likert mengukur sejauh mana responden memberikan pendapatnya pada skala yang telah ditentukan. Data dianalisis menggunakan SEM-PLS (structural Equation Modeling Partial Least Squares). Analisis data PLS menguji hasil modifikasi beberapa model penelitian untuk memberikan gambaran terhadap variabel yang diteliti (Garson, 2016). Dalam penelitian ini digunakan indikator dari Longshore & Bass, (1985) untuk variabel Kepemimpinan Transaksional. Ambiguitas Peran menggunakan indikator (Ahmad & Taylor, 2009). Selain itu, Komitmen Organisasi menggunakan indikator yang diadopsi oleh Jason et al. (2015), dan Kinerja Karyawan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Robbins & Judge (2015)
31-40 tahun
7
Gelar Sarjana (S1)
4.8
69.6 Kategori
118
1.6 68.0
Durasi Kerja
Telah menikah
7
% Tabel 1: Demografi responden
24.8
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa mayoritas responden berusia 40-60 tahun (69,6%); hal ini menunjukkan bahwa karyawan tetap mayoritas berusia 40 tahun – 60 tahun karena pekerjaan tersebut memerlukan pengalaman dalam menjalankan produktivitas perusahaan. Kemudian dilihat dari Status Perkawinan menunjukkan bahwa pegawai didominasi oleh pegawai yang sudah menikah (94,4%); Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tetap lebih banyak yang berstatus menikah. Kemudian tingkat pendidikan mayoritas didominasi SMA/SMK (68%), disusul S1 sebanyak (24,8%). Selain itu dari segi masa kerja didominasi oleh masa kerja terbanyak > 10 tahun (87,2%), hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan tersebut memerlukan tenaga profesional untuk menjalankan produktivitas perusahaan.
2
5 - 10 tahun
Pabrik Gula Ngadiredjo merupakan salah satu Unit Usaha PT Perkebunan Nusantara X yang bergerak terutama dalam memproduksi gula pasir dari tebu, dengan menggunakan produk samping berupa tetes dan sisa ampas tebu sebagai bahan bakarnya. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) pemilik Pabrik Gula Perkebunan Nusantara X Ngadiredjo Kediri. Pabrik Gula Ngadiredjo berada di Desa Jambean, Kecamatan Kras, dan Desa Tales, Kecamatan Ngadiluwih, Kabupaten Kediri. Struktur organisasi Pabrik Gula Ngadiredjo merupakan organisasi lini yang wewenang dan tanggung jawabnya mengalir langsung dari atas ke bawah, dan General Manager merupakan anggota tertinggi PG. Ngadirejo Kediri. Karyawan tetap dan tidak tetap tersedia di Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri.
85 40 - 60 tahun
> 10 tahun
5.6 Gambar 1: Model Konseptual Penelitian; Sumber: Penulis 2023
Status Pernikahan
6
Sekolah Menengah Pertama
2
94.4 Usia
25.6
11.2 Frekuensi
Temuan dan Diskusi
0,900 0,840 0,832 0,837 0,822 0,912 0,882 0,886 0,880 0,860 0,889 0,867 0,871 0,826 0,834 0,723 0,832 0,744 0,840 0,758 0 0,759 0,788 0,803 0,724 0,714
Sah
Sah Komitmen Organisasional
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1
Sah
Berarti
Indikator
Komitmen Organisasional
Penelitian ini menggunakan uji validitas konvergen dan diskriminan dengan konstruk yang akan diukur karena nilai pengembangan skala penelitian awal antara 0,50 dan 0,60 dianggap cukup (Ghozali & Latan, 2015). Tabel 3 menunjukkan hasil uji validitas dan reliabilitas secara lebih rinci
Sah Sah
Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan Transaksional, Ambiguitas Peran, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Untuk lebih jelasnya lihat Tabel 2 beserta hasil nilai rata-rata pada masing-masing variabel.
0,855 Sah
4.29
Sah
Sah Sah Kinerja karyawan
Sah
0,733 Sah
Sah
Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa nilai loading faktor (validitas konvergen) setiap item lebih signifikan dari 0,7 maka setiap item pada Kepemimpinan Transaksional, Ambiguitas Peran, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai dikatakan valid. Begitulah
4.07
Sah Loading Faktor Hasil Valid
0,903 Valid
Kinerja karyawan
Sah Tabel 3: Analisis Validitas
Sah Sah Sah
0,718 X2.2
X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
Sah Kepemimpinan transaksional
0,807 Sah
0,829 0,834 0,849 0,850 0,859 0,852
Sah Sah Validitas konvergen Tabel 2: Statistik Deskriptif dan Korelasi
0,575
Sah Sah Sumber: Data diolah 2023
4.08
Ambiguitas Peran
0,853 0,851 Sah
Sah Ambiguitas Peran
Sah
Validitas Diskriminan
Sah
Sah Variabel Laten
Variabel
Sah 0,865 Valid Valid
X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1. 12 Y1.13 Y1.14 Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Z.6
Sah Analisis Model Pengukuran
Sah
Sah Sah Kepemimpinan transaksional
0,867 Sah
4.14
0,718
Sah
Sah Sah
Hasil AVE
Sumber: Data diolah 2023
Sah Statistik Deskriptif dan Korelasi
Komitmen Organisasional
0,943
0,890
Gambar 2: Hasil Uji Efek Langsung; Sumber : Olahan Data Primer 2023 0,973 Kepemimpinan transaksional
koefisien determinasi ( ), relevansi prediktif ( ), dan goodness of fit model (GoF). Hasil pengujian koefisien determinasi 2 variabel kinerja karyawan sebesar 0,409 mempengaruhi daya prediksi keseluruhan model sebesar 0,409, sedangkan sisanya sebesar 59,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Nilai pada variabel Komitmen Organisasi sebesar 0,274 membuktikan mempengaruhi daya prediksi keseluruhan model sebesar 0,274, sedangkan sisanya 72,6%.
0,970
Alfa Cronbach 0,927
Pengujian model struktural (inner model) bertujuan untuk mengetahui kesesuaian suatu model, yang dilihat dari nilai
Model struktural merupakan model yang menggambarkan hubungan sebab akibat antar variabel laten yang dibangun berdasarkan substansi teori (Ghozali, 2021). Model struktural PLS divalidasi dengan menghitung R2 dan koefisien jalur dengan membandingkan t-statistik pada keluaran Smart PLS dengan t-tabel. Pertama, menguji hubungan langsung antara kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan. Lalu, pengaruh langsung kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran terhadap komitmen organisasi. Setelah itu, pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Gambar 2 berikut, beserta nilai t-statistik untuk masing-masing hipotesis.
Itu
Keandalan Komposit
0,968
hasil menghasilkan nilai
menyimpulkan bahwa seluruh item pada setiap variabel telah menjalankan fungsi pengukurannya secara baik dan benar dengan alat ukur SmartPLS.
sebesar 57,09, artinya model penelitian ini mempunyai relevansi prediktif. Kepemimpinan Transaksional, Ambiguitas Peran, dan Komitmen Organisasi sebesar 57,09%, sedangkan sisanya sebesar 42,91% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan GoF menghasilkan nilai sebesar 0,484 sehingga bisa
0,852 Kinerja karyawan
Tabel 4: Analisis Reliabilitas
0,964
Tabel 4 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai Cronbach’s alpha dan Composite Reliability lebih besar dari 0,7 sehingga item yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.
Uji Model Struktural Ambiguitas Peran
Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan Tabel 4 di atas, data yang digunakan dalam penelitian ini dapat diandalkan. Nilai ambang batas reliabilitas adalah 0,70 (Ghozali & Latan, 2015).
2
2
2
2
2
Kinerja karyawan
Nilai-P
Diterima
Selanjutnya, Passive Management by Exception menunjukkan bahwa karyawan masih yakin bahwa atasan masih melakukan intervensi terhadap pekerjaan bawahannya secara wajar. Temuan ini menunjukkan bahwa karyawan terus percaya bahwa atasan melakukan intervensi yang tepat dalam pekerjaan bawahannya. Temuan penelitian ini konsisten dengan temuan Aqmarina dkk. (2016) yang meneliti hubungan kepemimpinan transaksional dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis, kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh positif atau signifikan terhadap kinerja karyawan
0,225
Hasil
Ketidakjelasan peran tidak dapat secara langsung meningkatkan kinerja karyawan di Pabrik Gula Ngadiredjo. Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel ambiguitas peran diukur dari beberapa indikator antara lain pedoman, tugas, wewenang, tanggung jawab, standar, dan waktu diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan (Ahmad & Taylor, 2009 ), terlihat bahwa nilai rata-rata ambiguitas peran menunjukkan nilai yang cukup baik. Namun sebagian pegawai merasa bahwa perilaku yang dilakukan pegawai masih perlu ditingkatkan. Namun karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo telah melaksanakan seluruh indikator ambiguitas peran mulai dari pedoman, tugas, wewenang, tanggung jawab, standar, dan waktu. Ngadiredjo menunjukkan bahwa pedoman memiliki nilai paling rendah dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sangat penting sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai seringkali mendapatkan tenggat waktu atau tugas dadakan yang diberikan oleh atasannya, sehingga banyak yang mengeluh dan membutuhkan bantuan untuk memahami pekerjaan yang dilakukan. Faktor lain yang menyebabkan ambiguitas peran tidak mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu tidak jelasnya tugas atau peran yang diberikan atasan kepada bawahannya sehingga membuat pegawai merasa kesulitan dalam mengembangkan tugas tersebut. Hal ini sejalan dengan temuan penelitian Unguren & Arslan (2021), Tjahjadi & Cahyadi (2021), dan Raub et al., (2021) yang menyatakan bahwa ambiguitas peran tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini berbeda dengan temuan penelitian Purnomo dkk. (2021) yang menyatakan bahwa ambiguitas peran berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.970 Tabel 5 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung
hipotesis 6 diterima. Selain itu, Komitmen Organisasi juga berhasil memediasi Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Pegawai menunjukkan hasil yang positif dan signifikan (ÿ = 0.225, t = 4.249, p < 0.05) sehingga hipotesis 7 diterima. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 dan 7 dalam penelitian diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa Komitmen Organisasi merupakan mediasi parsial antara Kepemimpinan Transaksional dan Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 5 diatas menjelaskan bahwa uji tidak langsung atau peran mediasi variabel Komitmen Organisasi antara hubungan Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan (ÿ = 0.128, t = 2.970 p < 0.05) sehingga
Kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri tidak dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional. Variabel kepemimpinan transaksional diukur
menggunakan tiga indikator berdasarkan hasil analisis deskriptif: contingency Gift, Management by Active Exception, dan Management by Passive Exception (Megheirkouni et al., 2018). Kepemimpinan transaksional berada pada kategori tinggi sehingga disimpulkan kepemimpinan transaksional di Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri sangat baik. Manajemen Aktif dengan Pengecualian dengan pernyataan “Atasan mengawasi langsung kinerja bawahannya agar sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan” menunjukkan bahwa atasan mengawasi dan mengambil tindakan perbaikan terhadap bawahannya untuk menghindari kesalahan atau pelanggaran.
Statistik Koef Jalur
0,000
menyimpulkan bahwa model struktural penelitian ini secara umum memiliki sifat prediktif yang kuat. Goodness of fit (GoF) di atas menunjukkan bahwa model dalam penelitian ini bersifat strong sehingga dapat dilakukan pengujian hipotesis.
Gambar 2 diatas menunjukkan Kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (ÿ = 0.126, t = 1.638 p < 0.05) sehingga H1 ditolak. Selain itu, Ambiguitas Peran berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan (ÿ = 0,053 t = 0,0623 p < 0,05) sehingga H2 ditolak. Secara mengejutkan Kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi (ÿ = 0.231, t = 3.156 p < 0.05) sehingga H3 diterima.
Kemudian Ambiguitas Peran berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi (ÿ = 0.404, t = 5.358 p < 0.05) sehingga H4 diterima dan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (ÿ = 0.556, t = 6.875 p < 0.05) sehingga H5 dapat diterima. Selanjutnya uji tidak langsung dapat dilihat pada tabel 5.
0,128
Ambiguitas Peran ÿ Komitmen Organisasi ÿ Karyawan
Pertunjukan Diterima
Sumber: Data diolah 2023
Kepemimpinan Transaksional ÿ Komitmen Organisasi ÿ
4.249
Kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di pabrik gula Ngadiredjo Kediri. Semakin substansial kepemimpinan transaksional maka semakin signifikan pula dampaknya terhadap peningkatan komitmen organisasi; sebaliknya, semakin lemah kepemimpinan transaksional maka semakin signifikan dampaknya terhadap penurunan komitmen organisasi. Kepemimpinan transaksional berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, hal ini menunjukkan bahwa perubahan nilai variabel komitmen organisasi yang diukur melalui tiga indikator yaitu contingent rewards, manajemen dengan pengecualian aktif, dan manajemen dengan pengecualian pasif, mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi. “Komitmen Berkelanjutan”
menunjukkan variabel komitmen organisasi yang mempunyai rating tertinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan bersedia untuk tetap berada di suatu organisasi ketika dibebani
0,023
Ketidakjelasan peran secara langsung dapat meningkatkan komitmen organisasi pada pabrik gula Ngadiredjo. Semakin kuat ambiguitas peran, semakin besar komitmen organisasi; sebaliknya, semakin lemah ambiguitas peran maka semakin rendah pula komitmen organisasi. Ketidakjelasan peran dapat diatasi dengan baik di Pabrik Gula Ngadiredjo. Secara keseluruhan, indikator waktu menunjukkan bahwa karyawan sangat yakin dalam menggunakan waktu kerja untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Selain itu, indikator tersebut menunjukkan bahwa karyawan mematuhi pedoman kerja yang jelas.
Meskipun ambiguitas peran bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, ambiguitas peran merupakan hal yang lazim dan berdampak pada komitmen organisasi di Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri. Karyawan memiliki keyakinan yang kuat terhadap imbalan atas semua perbuatan baik, yang berdampak pada persepsi anggota terhadap pekerjaan mereka; dimana pegawai lebih menikmati pekerjaannya sehingga didasari oleh imbalan materi dan mempunyai persepsi bahwa pemimpinnya harus ditiru dan ditiru. Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian Tan (2019) dan Almanshur et al. (2017) yang menemukan bahwa ambiguitas peran dapat meningkatkan komitmen organisasi
Berdasarkan pengujian langsung yang dilakukan pada penelitian ini diketahui bahwa pengaruh kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo, namun pengaruh tidak langsung kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi melakukan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri secara penuh. Hal ini sesuai dengan penjelasan Nurzaman (2020) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada hakikatnya, penjelasan mengenai komitmen organisasi memiliki penekanan yang hampir sama: seseorang dengan komitmen yang tinggi akan memiliki identifikasi dirinya dengan organisasi, akan terlibat aktif dalam keanggotaan, dan akan memiliki loyalitas dan kasih sayang yang positif terhadap organisasi. Akibatnya, komitmen organisasi berdampak signifikan terhadap keberlanjutan organisasi. Temuan tersebut didukung oleh penelitian terdahulu khususnya oleh Zamin & Fauzi (2021) dan Putra (2021) yang menjelaskan bahwa seiring dengan meningkatnya kepemimpinan transaksional dan komitmen organisasi, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Pemimpin perusahaan yang sangat percaya pada imbalan
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin kuat komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja pegawai;
sebaliknya jika melemah maka kinerja pegawai akan semakin rendah. Komitmen Afektif, Komitmen Keberlanjutan, dan Komitmen Normatif merupakan tiga indikator yang digunakan untuk menilai komitmen organisasi (Jason et al., 2015). Komitmen Berkelanjutan menunjukkan bahwa karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo tetap mendapatkan manfaat dari pekerjaannya dan mengalami kerugian jika keluar. Komitmen normatif menunjukkan bahwa karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo senang karena nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan analisis deskriptif variabel komitmen organisasi, indikator
“Komitmen Berkelanjutan” berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PG. Ngadirejo. Sedangkan “Normatif
Berdasarkan temuan penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena pemimpin hanya melakukan intervensi ketika standar tidak terpenuhi atau pedoman kerja tidak diikuti sebagaimana mestinya sehingga menimbulkan masalah, dan pada akhirnya pemimpin gagal mengatasi berbagai masalah yang muncul sehingga
menurunkan kualitas kerja dalam bekerja. Selain itu, kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran dapat meningkatkan komitmen organisasi terhadap organisasi segala pekerjaan yang dilakukannya dan merasa nyaman dengan pekerjaannya akan mempunyai anggota yang bersedia membantunya mencapai visi
organisasi. Sehingga pegawai mempunyai persepsi bahwa pemimpinnya adalah teladan yang harus dipatuhi dan selalu didukung dalam mencapai visi organisasi.
Indikator komitmen mempunyai nilai paling rendah, masih memberikan hasil yang baik, sehingga dinilai masih relevan dan perlu dikembangkan.
Komitmen organisasi dapat memediasi hubungan ambiguitas peran terhadap kinerja pegawai. Variabel ambiguitas peran tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri berdasarkan hasil uji pengaruh langsung penelitian. Namun berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengaruh tidak langsung ambiguitas peran terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi mampu memitigasi secara penuh pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri.
Upaya organisasi untuk meningkatkan komitmen anggota dapat menjadi langkah awal menuju pengembangan hubungan jangka panjang. Komitmen organisasi telah menunjukkan dapat memberikan manfaat bagi individu dan organisasi dengan meningkatkan efisiensi kerja, kinerja, produktivitas, dan komitmen (Jehanzeb & Mohanty, 2020). Oleh karena itu, peningkatan komitmen organisasi karyawan terhadap suatu perusahaan harus diprioritaskan.
Kinerja karyawan akan meningkat seiring dengan perannya
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian Soomro & Shah (2019) dan Hendri (2019) yang menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan kombinasi komitmen organisasi yang tepat.
keuntungan dan kerugian meninggalkan organisasi. Meskipun komitmen organisasi bukan satu-satunya variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, namun hal ini dapat dilihat dari perbedaan antara pegawai yang mengikuti arahan atasannya dan pegawai yang tidak. Karyawan yang taat kepada atasannya mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Qadir & Yeÿiltaÿ (2020), dan Alamir (2010) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan kombinasi kepemimpinan transaksional yang tepat.
ambiguitas dan komitmen organisasi meningkat. Namun, jika praktik ambiguitas peran semakin meningkat sementara komitmen organisasi menurun, maka kinerja pegawai akan meningkat. Temuan ini sejalan dengan penelitian Tan dan Trang (2019) yang menjelaskan bagaimana ambiguitas peran mempengaruhi komitmen organisasi. Komitmen merupakan orientasi nilai terhadap organisasi, yang menunjukkan bahwa individu sangat peduli terhadap pekerjaan dan organisasi. Individu yang memahami esensi pekerjaan dan menikmati pekerjaannya dengan imbalan materi akan dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen organisasi dapat memberikan efek mediasi dari pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan
Referensi Pengakuan
Atatsi, EA, Stoffers, J., & Kil, A. (2019). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan: tinjauan literatur sistematis. Jurnal Kemajuan Penelitian Manajemen, 16(3), 329–351. https://doi.org/10.1108/JAMR-06-2018-0052
penelitian selanjutnya kemungkinan besar dapat mengatasi keterbatasan penelitian ini dengan menggali lebih dalam topik gaya kepemimpinan seperti kepemimpinan transformasional, kepemimpinan karismatik, atau gaya lainnya yang dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan.
Ahmad, Z., & Taylor, D. (2009). Komitmen terhadap independensi auditor internal: Dampak ambiguitas peran dan konflik peran.
Anggini, FAT, Musadieq, M.Al, & Sulistyo, CW (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan motivasi kerja Jurnal Audit Manajerial, 24(9), 899– 925. https://doi.org/10.1108/02686900910994827
Selanjutnya pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat memuat pertanyaan terbuka untuk mengkaji fenomena dan kondisi yang ada secara lebih mendalam serta memperluas cakupan penelitian sehingga hasil yang diperoleh dapat mengembangkan dan memberikan penjelasan tambahan terkait faktor- faktor yang dapat meningkatkan kinerja dan komitmen pegawai dalam bekerja. perusahaan.
terhadap kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 58(1), 173–180.
Anggapradja, IT, & Wijaya, R. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Motivasi Terhadap
Keterbatasan penelitian ini antara lain, pertama dan utama, kemungkinan responden menjawab positif atas pekerjaannya, tidak menutup kemungkinan adanya bias dalam pengisian kuesioner karena jawaban tidak sesuai dengan kondisi sebenarnya.
Jurnal Ilmu Pertanian dan Sosial Ekonomi Rusia, 66(6), 234–238. https://doi.org/10.18551/rjoas.2017.27
Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen, 15(1), 74–80. https://doi.org/10.18202/jam23026332.15.1.10
Kedua, penelitian ini terbatas pada kinerja karyawan pada Pabrik Gula Ngadiredjo, sehingga hasil yang diperoleh belum dapat digeneralisasikan pada perusahaan lain. Ketiga, penelitian ini tidak menggunakan pertanyaan terbuka sehingga penggalian informasi lebih mendalam terkendala aturan perusahaan mengenai jam kerja responden karena mereka hanya mempunyai sedikit waktu untuk mengisi daftar pernyataan pada jam istirahat.
Abdel Wahed, NAA Megeed, Soomro, BA, & Shah, N. (2022). Memprediksi kinerja karyawan melalui kepemimpinan transaksional dan semangat wirausaha di kalangan karyawan Pakistan. Tinjauan Manajemen Asia Pasifik. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2022.03.001
Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri. Perusahaan yang menggunakan kepemimpinan transaksional dan karyawan dengan ambiguitas peran yang tinggi berdampak pada komitmen organisasi yang lebih tinggi karena menunjukkan rasa tanggung jawab, memprioritaskan waktu yang dihabiskan bekerja di perusahaan sebagai cara untuk merasa terhubung dengan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri. Kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri dapat ditingkatkan dengan adanya komitmen organisasi. Pegawai yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaan dapat memotivasi dirinya untuk meningkatkan semangat kerja dan dedikasinya terhadap organisasi, sehingga melahirkan sikap kerja pegawai yang bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memediasi kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran. Komitmen berfungsi sebagai mediasi sempurna dalam kasus ini. Kepemimpinan transaksional dan ambiguitas peran yang dimiliki pegawai dapat mendorong rasa keterikatan yang tinggi terhadap organisasi yang diwujudkan dengan semangat kerja yang tinggi; rasa keterikatan atau loyalitas karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan di Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri.
Baig, SA, Iqbal, S., Abrar, M., Baig, IA, Amjad, F., Zia-ur-Rehman, M., & Awan, MU (2021). Dampak gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan peran moderasi modal psikologis positif. Manajemen Kualitas Total dan Keunggulan Bisnis, 32(9–10), 1085–1105. https://doi.org/
10.1080/14783363.2019.1665011
Penelitian ini memberikan sumbangan teori yaitu teori pendukung dan penelitian terdahulu. Sumbangan praktisnya menunjukkan bahwa perusahaan dapat meningkatkan komitmen dalam bekerja sehingga karyawan mempunyai rasa untuk tetap menjadi anggota organisasi dan bersedia untuk terus berpartisipasi di dalamnya dapat mendorong kinerja yang maksimal menjadikan organisasi lebih berkembang dan maju serta meningkatkan kualitas organisasi. karyawan.
Selain itu, perusahaan harus membuat karyawan merasa nyaman dan menganggap rekan kerja sebagai keluarga. Dengan semakin kuatnya rasa komitmen terhadap organisasi, diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih baik.
Almanshur, F., Troena, EA, Sudiro, A., & Rahayu, M. (2017). Pengaruh Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Perawat Melalui Komitmen Organisasi: Studi pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Saiful Anwar, Malang, Indonesia.
Aqmarina, D. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Gajahmada Graha Malang). Pengetahuan Kertas. Menuju Sejarah Media Dokumen, 3 (April), 49–58.
Alamir, I. (2010). Menguji Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Organisasi Komitmen dalam Organisasi Swasta Suriah. Jurnal Internasional Seni dan Sains, 3(12), 405–415.
Kontribusi Penulis: Konseptualisasi, MA, AS, dan HA; Metodologi, MA, AS Pengumpulan Data, MA, DJ; Analisis Formal, MA, AS, dan HA.; Investigasi, MA, H,A; Persiapan Penulisan Draf Asli, MA; Penulisan—Review dan Editing MA, AS, dan HA.
Pernyataan Ketersediaan Data: Data yang disajikan dalam penelitian ini tersedia berdasarkan permintaan dari penulis terkait. Data tidak tersedia untuk umum karena privasi.
Pernyataan Dewan Peninjau Institusional: Tinjauan dan persetujuan etis tidak diberikan untuk penelitian ini, karena penelitian ini tidak menangani kelompok rentan atau isu-isu sensitif.
Konflik Kepentingan: Penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan
Lee, HJ, & Reade, C. (2018). Peran kepemimpinan Yin-Yang dan pengikut kosmopolitan dalam menumbuhkan komitmen karyawan di Tiongkok: Sebuah perspektif paradoks. Manajemen Lintas Budaya dan Strategis, 25(2), 276298. https://doi.org/10.1108/CCSM- 12-2016-0216
Ohemeng, FLK, Amoako-Asiedu, E., & Obuobisa Darko, T. (2018). Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Jurnal Internasional Kepemimpinan Publik, 14(4), 274–296. https://doi.org/10.1108/ijpl-06-2017-0025
https://doi.org/10.1108/JMD-04-2017-0132
12(4), 756.https ://doi.org/10.2307/258081
Jurnal Studi Manajemen, 21(2), 370–383. https://doi.org/10.17512/pjms.2020.21.2.26
Jehanzeb, K., & Mohanty, J. (2020). Peran mediasi komitmen organisasi antara keadilan organisasi dan
Mendorong Perilaku Penciptaan Pekerjaan Bawahan? Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, 25(2), 184–196. https://doi.org/
10.1177/1548051817727702
Jurnal Kepemimpinan Publik, 14(4), 245–259. https://doi.org/10.1108/ijpl-06-2018029
Para-González, L., Jiménez-Jiménez, D., & Martínez-Lorente, AR (2018). Menjelajahi efek mediasi antara kepemimpinan transformasional dan kinerja organisasi. Hubungan Karyawan, 40(2), 412–432. https://doi.org/10.1108/ER-10-2016-0190
Yudas, M. (2011). Ambiguitas Peran dan Konflik Peran sebagai Mediator Hubungan Orientasi dan Organisasi
masalah etika? Tinjauan Internasional Ilmu Administrasi, 83(1_suppl), 5977. https://doi.org/
10.1177/0020852316634447
Nurzaman, E. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Institut Penelitian dan Kritikus Internasional Budapest (BIRCI-Journal): Humaniora dan Ilmu Sosial, 3(4), 3872–3883. https://doi.org/
10.33258/birci.v3i4.1453
Keuangan, 17(1), 97 117. https://doi.org/10.1108/IJMF-08-2019-0280
Jurnal Internasional Ilmu Komunikasi, Jaringan dan Sistem, 09(11), 478–505. https://doi.org/10.4236/ijcns.2016.911039 Obuobisa-Darko, T., &
Domfeh, KA (2019). Perilaku pemimpin untuk mencapai keterlibatan karyawan di Ghana: studi kualitatif. Jurnal Internasional Kepemimpinan Publik, 15(1), 19–37. https://doi.org/10.1108/ijpl-04-2018-0018
Ho, SY, & Fu, HJ (2018). Dampak gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja dan inovasi organisasi di bidang keuangan
Juni, S., & Rosli, M. (2011). Hubungan antara ambiguitas peran, kompetensi dan kecocokan orang-pekerjaan dengan prestasi kerja karyawan di sektor jasa UKM di Malaysia. Dinamika Manajemen Bisnis, 1(2), 79–98.
Tinjauan Hubungan Industrial dan Perburuhan, 27(3), 476. https://doi.org/10.2307/2521637
Kristen, F. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kabupaten Nduga,
Istiono, D. (2020). Jurnal Bisnis Manajemen Dan Kewirausahaan. 1, 1–13.
Peran mediasi pertukaran pemimpin-anggota. Jurnal Pengembangan Manajemen, 37(3), 271–284.
Erlina. (2020). Pengaruh kepemimpinan dan kinerja karyawan terhadap kinerja inovasi di kalangan UKM indonesia. Polandia
Tempat kerja. New York: Pendidikan McGraw Hill. Dalam PPI Pulp and Paper International (Vol. 53, Edisi 2).
Kim, M., & Beehr, TA (2018). Dapatkah Pemimpin yang Memberdayakan Mempengaruhi Kesejahteraan dan Karir Bawahan Karena Mereka
Longshore, JM, & Bass, BM (1985). Kepemimpinan dan kinerja melampaui harapan. Tinjauan Akademi Manajemen,
Onyemah, V. (2008). Ambiguitas peran, konflik peran, dan kinerja: Bukti empiris hubungan U terbalik. Jurnal Penjualan Pribadi dan Manajemen Penjualan, 28(3), 299–313. https://doi.org/10.2753/PSS0885-3134280306
Megheirkouni, M., Amaugo, A., & Jallo, S. (2018). Pendekatan kepemimpinan dan keterampilan transformasional dan transaksional. Internasional Flugum, R., Harper, J., & Sun, L. (2021). Kinerja karyawan dan kepemilikan kas perusahaan. Jurnal Internasional Manajerial
perilaku kewarganegaraan organisasi: Jarak kekuasaan sebagai moderator. Tinjauan Personil, 49(2), 445 468. https://doi.org/10.1108/
PR-09-2018-0327
Kumasey, AS, Bawole, JN, & Hossain, F. (2017). Komitmen organisasi pegawai layanan publik di Ghana: lakukan kode
Nurani, AA, Samdin, Nasrul, & Sukotjo, E. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Akademika: Jurnal Teknologi …, 8(12), 141–151. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no12.0141
Landy, FJ, & & Conte, JM (2015). Manusia, Pekerjaan, dan Organisasi: Pengantar Psikologi Industri dan Organisasi.
Obeidat, OLEH (2016). Pengaruh Orientasi Strategis terhadap Kinerja Organisasi: Peran Mediasi Inovasi.
Hendri, MI (2019). Pengaruh mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap pengaruh pembelajaran organisasi terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Internasional Produktivitas dan Manajemen Kinerja, 68(7), 1208–1234. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Komitmen. Penelitian Bisnis Internasional, 4(3), 171–181. https://doi.org/10.5539/ibr.v4n3p171 industri kesusahan. Revista de Cercetare Si Interventie Sociala, 60(Maret), 25–38.
Keskes, I., Sallan, JM, Simo, P., & Fernandez, V. (2018). Kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi:
Jason, AC, Lepine, JA, & & Wesson, MJ (2015). Perilaku Organisasi : Meningkatkan Kinerja dan Komitmen dalam Provinsi Papua. Jurnal Manajemen Dan Organisasi Review (MANOR), 3(0411).
Kinerja karyawan. Media Bisnis, 12(2), 153–160. https://doi.org/10.34208/mb.v12i2.920
kepuasan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Jurnal Studi Bisnis Asia Selatan, 8(3), 266–
kepuasan.
Jurnal Internasional Hukum dan Manajemen, 59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085
Raub, S., Borzillo, S., Perretten, G., & Schmitt, A. (2021). Orientasi karyawan baru, pemicu stres terkait peran, dan konflik di tempat kerja: Konsekuensi terhadap sikap kerja dan kinerja karyawan perhotelan. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 94, 102857. https://doi.org/10.1016/
j.ijhm.2020.102857
Sulich, A., Soÿoducho-Pelc, L., & Ferasso, M. (2021). Gaya manajemen dan pengambilan keputusan: Pendekatan strategi pro-ekologis.
Urgessa Yadeta, D., Jaleta, SAYA, & Melese, MW (2022). Gaya Kepemimpinan dan Total Quality Management (TQM) Robbins, SP, & Hakim, TA (2014). Perilaku Organisasi.
Tan, TLDTDT (2019). Peran mediasi kepuasan kerja antara pertukaran pemimpin-anggota dan EBSCOhost. 1, 1–12.
Zahraini, & Hafnalisa. (2017). Pengaruh Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Kabupaten Aceh Utara dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing. Jurnal Ilmiah Sains, Teknologi, Ekonomi, Sosial Dan Budaya, 1(2), 77–84.
Pertunjukan. Jurnal Analisis Pendidikan Ekonomi, 10(3), 532–542. https://doi.org/10.15294/eeaj.v10i3.50793
Catatan Penerbit: SSBFNET tetap netral sehubungan dengan klaim yurisdiksi dalam peta yang dipublikasikan dan afiliasi institusi.
Qadir, KH, & Yeÿiltaÿ, M. (2020). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen dan kinerja organisasi pada usaha kecil dan menengah di Kurdistan Irak. Perilaku dan Kepribadian Sosial, 48(9). https://doi.org/10.2224/SBP.9197
Skopak, A., & Hadzaihmetovic, N. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja.
Tjahjadi, K., & Cahyadi, FP (2021). Pengaruh Tekanan Waktu, Ambiguitas Peran, Beban Kerja dan Kurangnya Motivasi terhadap Patel, K., Sheth, K., Mehta, D., Tanwar, S., Florea, BC, Taralunga, DD, Altameem, A., Altameem, T., & Sharma, R. (2022).
Kinerja Melalui Komitmen Organisasi. Gastronomía Ecuatoriana dan Turismo Lokal., 1(69), 524.
Soomro, BA, & Shah, N. (2019). Menentukan dampak orientasi kewirausahaan dan budaya organisasi terhadap pekerjaan
Pawirosumarto, S., Sarjana, PK, & Gunawan, R. (2017). Pengaruh lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja karyawan di hotel dan resor Parador, Indonesia.
Bisnis. Akademi …, Oktober, 0–5.
282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Unguren, E., & Arslan, S. (2021). Pengaruh ambiguitas peran dan konflik peran terhadap kinerja pekerjaan di industri perhotelan: Efek mediasi dari Studi Pariwisata dan Manajemen pekerjaan, 45–58. https://doi.org/10.18089/TMS.2021.170104
International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478) oleh SSBFNET dilisensikan di bawah Lisensi Internasional Creative Commons Attribution 4.0.
17(1), Purnomo, KSH, Lustono, L., & Tatik, Y. (2021). Pengaruh Konflik Peran, Ambiguitas Peran dan Stres Kerja pada Karyawan
Robbins, SP, & Coulter, M. (2015). Manajemen YA (13) Edisi.
Keberlanjutan (Swiss), 13(4), 118. https://doi.org/10.3390/su13041604
Implementasi: Orientasi Kompetitor dan Koordinasi Antar Fungsi sebagai Mediator International Journal of Organizational Leadership. Jurnal Internasional Kepemimpinan Organisasi, 11, 287–306.
Tashtoush, H., Rozar, NM, Shubailat, O., Alown, BE, & Madi, A. (2022). Studi Tentang Faktor-Faktor Penentu Kinerja Karyawan Untuk Keberhasilan Dalam Jasa Transportasi Di Industri Pariwisata Yordania. Pendidikan Multikultural, 8(1), 218–230. https://doi.org/10.5281/zenodo.5918944
Zamin, SA, & FauziHussin, D. (2021). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja: Memediasi peran keterlibatan kerja di kalangan pengajar sekolah menengah di Pakistan. Pendidikan Dasar Online, 20(2), 1397–1404. https://doi.org/10.17051/ilkonline.2021.02.54
Putra, R. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating Pada PT. Bangun Mitra Abadi Medan. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis, 5(2), 40–47.
https://doi.org/10.51263/jameb.v5i2.124
Saleem, MA, Bhutta, ZM, Nauman, M., & Zahra, S. (2019). Meningkatkan kinerja dan komitmen melalui kepemimpinan dan pemberdayaan: Perspektif ekonomi berkembang. Jurnal Internasional Pemasaran Bank, 37(1), 303–322. https://doi.org/10.1108/IJBM-02-2018-0037
RA Asa Azzukhruf, Noermijati, & Rohman, F. (2020). Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis Terhadap Pegawai
Jurnal Internasional Studi Bisnis dan Administrasi, 39(4), 747–767. https://doi.org/10.21608/jhiph.2009.20864
Ranker: Skema Klasifikasi Kinerja Karyawan Berbasis AI untuk Memberi Peringkat dan Mengidentifikasi Karyawan Berkinerja Rendah. Matematika, 10(19), 1–22. https://doi.org/10.3390/math10193714
Rahaman, MA, Gupta, A., Ali, A., Ali, MJ, & ... (2021). Identifikasi Faktor Penentu Kinerja Pegawai UKM
© 2023 oleh penulis. Pemegang Lisensi SSBFNET, Istanbul, Turki. Artikel ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah syarat dan ketentuan lisensi Creative Commons Attribution (CC BY) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
