i SKRIPSI
PENGARUH MTIVASI DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN
MANGARABOMBANG KABUPATEN TAKALAR
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
Disusun oleh:
MIRAWATI 10572 02663 10
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2014
HALAMAN PERSETUJUAN
ii Nama Mahasiswa : Mirawati
No. Stambuk : 10572 02663 10
Jurusan/Fakultas : Manajemen/Ekonomi dan Bisnis Jenjang Program Studi : Starata Satu (S1)
Telah mengikuti ujian skripsi pada tanggal 19 Juli 2014.
Makassar, 09 September 2014 Disetujui Oleh
Pembimbing I,
Dr. H Mahmud Nuhung,M.A
Pembimbing II,
Ismail Rasulong, SE.,MM
Dekan Fakultas Ekonomi,
Dr. H. Mahmud Nuhung, M.A
Ketua Jurusan Manajemen,
Moh. Aris Pasigai, SE, MM
iii
dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Muhammadiyah Makassar berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor 116 Tahun 1435 H/2014 M sebagai salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar pada hari rabu tanggal 22 Ramadhan 1435 H/17 Juli 2014 M.
Makassar,22 Ramadhan 1435 H 19 Juli 2014 M Panitia Ujian:
1. Pengawas : Dr. Irwan Akib, M.Pd (...) (Rektor Unismuh Makassar)
2. Ketua : Dr. H. Mahmud Nuhung, M.A (...) (Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
3. Sekretaris : H. Sultan Sarda, SE.,M.Si (...) (PD I Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
4. Penguji : Dr. H. Mahmud Nuhung, M.A (...)
Hj. Naidah, SE.,M.Si (...)
Ismail Badollahi, SE.,M.Si.Ak (...)
Samsul Rizal, SE., MM (...)
iv
Stambuk : 10573 02663 10
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATANKINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
KECAMATAN MANGARABOMBANG KABUPATEN TAKALAR
1. Benar-benar hasil penelitian/karya sendiri dan bukan merupakan Pelanggaran Hak Karya Cipta (PLAGIAT) atau saduran dari karya tulis/paper/jurnal/skripsi/tesis/disertasi orang lain.
2. Dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
3. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di atas maka, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini, yang berarti GELAR SEBAGAI SARJANA EKONOMI (SE) DAN IJAZAH YANG TELAH
DIBERIKAN OLEH UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR BATAL SAYA TERIMA ATAU TIDAK SAH.
4. Sebagaimana angka 3 di atas, apabila dikemudian hari surat pernyataan yang saya buat ini terbukti tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik maupun sanksi pidana/yuridis atas Pelanggaran Hak Karya Cipta (PLAGIAT) atau penipuan sesuai peraturan/undang-undang yang berlaku.
Makassar, 09 September 2014M 14 Dzulqa’dah 1435 H Yang Membuat Pernyataan,
MIRAWATI Stambuk 10572 02663 10
v
“Love for all harted for none (cinta untuk semua tiada satupun kebencian).”
“Jika seseorang menertawaimu, kamu bisa mengasihinya;
tetapi jika kamu menertawainya kamu mungkin tidak akan bisa memaafkan dirimu. Jika seseorang
menyakitimu, kamu bisa melupakan sakitnya; tetapi jika kamu menyakiti dia, kamu akan selalu ingat. Sebab, sesungguhnya orang lain itu bagian diri kamu yang
paling sensitif dalam tubuh lain.”
(Kahlil Gibran)
Sikap adalah perbuatan yang sederhana namun akan bisa membuat perbedaan yang besar
By. ASIFAH AHMAD
Kupersembahkan karya ini untuk kedua orang tuaku dan Keluarga Besarku Tersayang
Teman-teman Mahasiswa Akuntansi 2010 sebagai tanda kasih dan baktiku atas segala doa
dan pengorbanan yang diberikan selama ini
vi
nabi besar Muhammad Saw. Karena berkat rahmat, taufik dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor kecamatan Mangarabombang Kabupaten Takalar ”.
Penulisan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan studi pada program sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Penulis menyadari bahwa Skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa adanya dukungan, bimbingan, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis dengan ketulusan hati mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan kelancaran kepada penulis dari awal hingga akhir penulisan skripsi penelitian ini.
2. Kedua orangtuaku tercinta Ahmad.B Dg Limpo dan Rachmawati Dg Siang yang telah mendidik dan selalu memberi motivasi, doa restu, serta kepercayaan kepada penulis.
3. Adikku tersayang Razia Ahmad, Asifah Ahmad, Abdul Qayyum, Muhammad Zafrullah dan Bashiruddin Ahmad yang selalu memberi motivasi dan doa restu kepada penulis.
vii
5. Sepupu-sepupuku tercinta Arni, Arfan, Jafar, Agus Dg Rate, St. Khadijah, Hasbi, Rahmat dan Nurhaerati serta ponakanku tercinta Fatika Salsabila Agus 6. Bapak Dr. Irwan Akib, M.Pd selaku rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar Sulawesi Selatan.
7. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, SE.,MA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE.,MM Selaku ketua jurusan akuntansi fakultas ekonomi dan bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
9. Dr. H. Mahmud Nuhung, M.A selaku pembimbing I dan Ismail Rasulong, SE., MM selaku pembimbing II yang telah memberikan waktu, bimbingan dan nasehat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian ini dengan baik.
10. Dosen fakultas ekonomi dan bisnis Unismuh Makassar.
11. Kepada seluruh Staf tata usaha fakultas Ekonomi dan Bisnis Unismuh Makassar.
12. Teman terbaikku Nurlela, Marlina, Kak Uli, Kak Munawarah dan As’ad yang memberi motivasi dan dukungan kepada penulis
13. Teman-teman mahasiswa Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen angkatan 2010 khususnya Manajemen 2 (Dua) yang telah banyak memberikan bantuan, dukungan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
viii
semoga amal baik tersebut akan mendapat rahmat serta karunia dari ALLAH SWT dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh pihak sebagaimana mestinya.
Makassar, 09 September 2014
ix
dibawah bimbingan Immawati Ustazah Asifah Ahmad, SE dan Islamil Rasulong, SE, MM.
Jenis Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan tujuan: (1) menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai; (2) menganalisis pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai; (3) menganalisis pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap kinerja pegawai. Objek dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor Kecamatan Mangarabombang Kabupaten Takalar.
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang disebarkan kepada responden. Interpretasi berdasarkan uji statistik program PASW for Windows Version 20.0 untuk mengetahui derajat pengaruh variabel Motivasi (X1), Pengawasan (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) dengan asymptotic significance kurang dari <0,05 atau 5%.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1), Pengawasan (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) secara parsial maupun simultan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Mangarabombang Kabupaten Takalar.
Kata Kunci: Motivasi, Pengawasan, Kinerja.
x
Surat Orisonalitas Skripsi ... iii
Motto ... iv
Kata Pengantar ... v
Abstrak ... ix
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xii
Daftar Gambar ... xiii
Daftar Lampiran ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen sumber Daya Manusia ... 5
B. Manajemen ... 6
C. Pengawasan ... 10
D. Motivasi ... 22
E. Kinerja Pegawai ... 29
F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Kerja Pegawai ... 31
G. Kerangka Fikir ... 32
H. Hipotesis... 34
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35
B. Metode Pengumpulan Data ... 35
C. Jenis dan Sumber Data ... 35
D. Defenisi Operasional ... 36
E. MetodeAnalisis Data ... 37
xi
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitasi ... 57
B. Uji Asumsi Klasik ... 60
C. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2) ...63
D. Uji Statistik T (Uji Parsial) ...64
E. Uji Statistik F (Uji Simultan) ...68
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan….. ... 70
B. Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP DAFTAR LAMPIRAN
xii
Tabel 2. Uji Validitas X2 ... 58
Tabel 3. Uji Validitas Y. ... 59
Tabel 4. One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 60
Tabel 5. Uji Multikolinieritas Variabel Y ... 61
Tabel 6. Uji Autokorelasi Variabel Y ... 63
Tabel 7. Uji Determinasi ... 64
Tabel 8. Uji Statistik T (Uji Parsial) ... 65
Tabel 9. Uji Statistik F (Uji Simultan) ... 69
xiii
1. Skema Kerangka Pikir ………. 33
2. Skema Struktur Organisasi Kec. Mangarabombang ……….. 43
xiv 3. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia di dalam kehidupannya sehari- hari tidak lepas dari kehidupan berorganisasi, dimana manusia akan selalu untuk hidup bermasyarakat. Baik dalam kehidupan di masyarakat maupun di dunia kerja, yang mendorong setiap manusia untuk berinteraksi dengan lingkungannya. Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub sistem yang saling berhubungan dan saling tergantung, bekerjasama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.
Di dalam organisasi sudah pasti , tentunya memiliki tujuan. Dalam mencapai tujuan tersebut membutuhkan peran sumber daya manusia, dimana sumber daya inilah yang begitu penting demi mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi , serta merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya.
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting, dan membuat sumber daya organisasi lainnya menjadi bekerja. Tanpa kehadiran sumber daya manusia di suatu organisasi atau pun kantor maka terasa hambar rasanya, suatu organisasi atau pun kantor dapat meningkatkan kinerjanya.
Kinerja pegawai adalah salah satu aspek penting yang wajib diperhatikan oleh organisasi , karena kinerja pegawai menuntun organisasi untuk
mencapai tujuannya .kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dengan maksud itulah kinerja karyawan patut diukur, apakah baik atau buruk.
Penilaian kinerja adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai target kerja yang telah dibebankan kepadanya. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai individual.
Pada dasarnya kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh Pengawasan seorang pemimpin dan motivasi kerja.Pengawasan setiap pemimpin memberikan suatu metode kepemimpinan yang dapat memberikan dampak signifikan pada motivasi pegawai dan penciptaan kinerjanya.
Pada saat ini pengawasan seorang pemimpin adalah salah satu topik yang menarik untuk diteliti, dimana pengawasan menjadi suatu topik yang banyak dibahas oleh berbagai kalangan. Mulai dari kantor maupun dunia birokrasi di pemerintahan, pengawasan seorang pemimpin menjadi tolak ukur didalam mempengaruhi bawahan dalam artian pegawai. Pengawasan seorang pemimpin menjadi faktor penting dalam perwujudan prestasi bawahan, dan salah satu faktor penting dari proses kepemimpinan.
Berbagai gaya kepemimpinan yang ada pada saat ini, peran seorang pemimpin sangat mendesak, bagaimana para pemimpin menjalankan sistem
kepemimpinannya dengan menggerakkan bawahan sebagai pelaksana mobilitas organisasinya. Apakah pemimpin tersebut mendapat efek yang positif dari bawahannya atau menjadi dampak yang kurang menyenangkan bagi bawahan. Hal inilah yang membuat peran pemimpin menjadi landasan dasar kemajuan kantor atau pun organisasi. Melalui hal inilah kinerja pegawai pada perkembangannya haruslah ditingkatkan dan secara berkesinambungan untuk dilakukan penilaian kinerja pegawai.
Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan terhadap apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan organisasi (pegawai diharapkan memiliki pemahaman yang baik akan tugas yang dia emban dan bertanggung jawab) dengan apa yang terjadi di lapangan (rendahnya pemahaman pegawai akan tupoksi kerjanya), hal ini mengindikasikan kinerja pegawai yang belum optimal.
B. Rumusan Masalah
Dengan rendahnya tupoksi kinerja pegawai, yang tercermin dari pelayanan yang buruk, keamanan dan keselamatan kerja yang rendah, mengindikasikan pada kinerja pegawai yang belum optimal. Untuk memecahkan permasalahan tersebut, dikembangkanlah pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor kec.
Mangarabombang?
2. Bagaimana pengaruh pegawasan terhadap kinerja pegawai pada kantor kec. Mangarabombang ?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka tujuan dan kegunaan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah.
1. Untuk mengetahui apakah motivasi dapat meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Mangarabombang
2. Untuk mengetahui apakah pengawasan dapat meninkatkan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Mangarabombang
D. Manfaat Penelitian adalah :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan kepada Pemda Kabupaten Takalar terhadap pentingnya motivasi dan pengawasan dalam hal kinerja pegawai.
2. Sebagai bahan referensi bagi pihak - pihak yang membutuhkan pada penelitian lanjutan pada obyek yang sama.
5
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Sedarmayanti (2009:13) “Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan praktik menentukan aspek “manusia’ atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.”
Menurut Sedarmayanti (2009:13) Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan kantor atau organisasi yang memungkinkan dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.
Menurut Sedarmayanti (2009:13) Secara khusus, Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karya wancakara, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dan kinerja yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait “kebutuhan kinerja di suatu kantor
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa pegawai adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan pegawai.
6. Mengembangkan lingkungan, di mana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak yang terkait ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, dan pegawai).
B. MANAJEMEN
Pengawasan dan motivasi adalah merupakan salah satu fungsi dari management, oleh karena itu dalam melaksanakan pengawasan dan motivasi yang baik apakah instansi pemerintah maupun instansi swasta terlebih dahulu harus dipahami arti tentang arti management itu sendiri. Dengan uraian di atas ini, maka untuk mengetahui pengertian management maka terlebih dahulu diketahui pengertian management, yang mana dikemukakan oleh beberapa ahli fungsi-fungsi tentang apakah penenpatannya dalam memanfaatkan wewenang yang telah dilimpahkan pada masing-masing pegawai.
Manajemen berasal dari kata to monage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan fungsi-fungsi manajemen itu.
Menurut Hasibuan (2007:2) “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2007:2) “management in general refers to palanning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service.”
Artinya: manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas0aktivitas perencanaan , pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, permotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.
Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2007:2) Management is distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources.
Artinya: Manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Menurut Siswanto (2005:1) istilah manajemen (management) telah diartikan oleh berbagai pihak dengan perspektif yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan, ketatalaksanaan, kepemimpinan, pemimpin, ketatapengurusan, administrasi, dan sebagainya.
Menurut Wijayanto (2012:2) “manajemen adalah ilmu dan seni, yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kinerja organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.”
Menurut Fathoni (2006:27) Manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan yang dimulai dari penentuan tujuan sampai pengawasan, di mana masing-masing bidang digunakan baik pengetahuan maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula.
Dari definisi tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa management adalah merupakan suatu proses kegiatan dan usaha manusia untuk mencapai tujuan dengan melalui suatu kerja sama dengan orang lain. Maka melihat batasan pengertian management, maka yang memegang peranan adalah faktor-faktor tenaga kerja, dalam hal mana disebabkan karena faktor manusia sebagai tenaga kerja yang mempunyai dan memiliki akal dan pikiran, perencanaan serta kehendak. Yang menjadi kunci didalam sebuah perusahaan atau instansi pemerintahan adalah kerjasama antara pimpinan dan pegawai, yaitu dengan
memberikan pengawasan terhadap kinerja pegawai dan motivasi pegawai dalam bekerja. Dengan adanya pengawasan seorang pemimpin, pemimpin harus menciptakan iklim yang dapat membuat anggota merasa termotivasi.
Asas-Asam Manajemen
Menurut hasibuan (2007:9) “Asas (prinsip) merupakan suatu pernyataan fundamental atau kebenaran umum yang dapat dijadikan pedoman pemikiran dan tindakan. Asas-asas muncul dari hasil penelitian dan pengalaman. Asas ini sifatnya permanen, umum dan setiap ilmu pengetahuan memiliki asas yang mencerminkan “intisari” kebenaran-kebenaran dasar dalam bidang ilmu tersebut.
Asas adalah dasar tetapi bukanlah sesuatru yang absolut atau mutlak. Artinya, penerapan asas harus mempertimbangkan keadaan-keadaan khhusus dan keadaan yang berubah-ubah.”
Menurut hasibuan (2007:9) “Asas bukanlah hukum atau dogma, tetapi hanya sebagai hipotesis yang harus diterapkan secara fleksibel, praktis, relevan, dan konsisten. Dengan menggunakan asas-asas menajemen, seorang manajer dapat mengurangi atau menghindari kesalahan-kesalahan dasar dalam menjalankan pekerjaannya, dan kepercayaan pada diri sendiri pun akan semakin besar. Manajer secara beralasan dapat meramalkan hasil-hasil usaha atau kegiatan-kegiatannya.”
Menurut Henry Fayol dalam Hasibuan (2007:10) general principles of management :
1. Division of work ( Asas pembagian kerja)
2. Authority and responsibility (asas wewenang dan tanggung jawab)
3. Discpline (asas disiplin)
4. Unity of command (asas kesatuan perintah)
5. Unity of direction (asas kesatuan jurusan atau arah)
6. Subordinasion of individual interest into general interest (asas kepentingan umum di atas kepentingan pribadi)
7. Renumeration of personnel (asas pembagian gaji yang wajar) 8. Centralization (asas pemusatan wewenang)
9. Scalar of chain (asas hierarki atau asas rantai berkala) 10. Order (asas keteraturan)
11. Equity (asas keadilan) 12. Initiative (asas inisiatif)
13. Esprit de corps (asas kesatuan)
14. Stability of turn-over personnel (asas kestabilan masa jabatan)
C. PENGAWASAN
a. Pengertian Pengawasan
Apabila pelaksanaan kerja tidak sesuai dengan standar perencanaan, walaupun secara tidak sengaja tetapi menuju ke arah yang lebih baik, hal ini tampak klasik dan tradisional, disebut lepas kontrol.
Dengan demikian melalui pengawasan dapat diawasi sejauh mana penyimpangan, penyalahgunaan, kebocoran, kekurangan, pemborosan, kemubaziran, penyelewengan, dan lain-lain di masa akan datang. Jadi keseluruhan pengawasan adalah aktivitas membandingkan apa yang sedang atau sudah
dikerjakan dengan apa yang direncanakan sebelumnya. Karenanya diperlukan kriteria, norma, standar, dan ukuran.
Menurut Widyasmiko (2011:13) Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang berperan untuk mengendalikan proses manajemen, agar manajemen dapat mencapai sasaran dan tujuan yang telah direncanakan.
Menurut Suhartono (2002:18) Pengawasan adalah suatu usaha atau tindakan meneliti apakah segala sesuatu tercapai atau berjalan sesuai dengan rencana yang telah di tetapakan organisasi
Menurut O’Donnel dalam Widyasmiko (2011:13) Pengawasan adalah fungsi manajer untuk mengukur dan mengoreksi prestasi kerja bawahan guna memastikan, bahwa tujuan organisasi disemua tingkat dan rencana yang didesain untuk mencapainya.
Menurut Winardi dalam widyasmiko (2011:14) Pengawasan berarti mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan koreksi.
b. Tujuan Pengawasan
Tidak dapat disangkal bahwa masing – masing fungsi pimpinan berhubungan erat satu sama lain. Hal ini akan lebih jelas, bila kita ingat
sesungguhnya fungsi pimpinan yang 5 (lima) itu, yakni merencanakan, pengorganisasian,penyusunan, memberi perintah dan pengawasan adalah prosedur atau urutan pelaksanaan dalam merealisasi tujuan badan usaha. Walaupun terdapat kenyataan demikian, umumnya para ahli lebih menonjolkan hubungan erat antara perencanaan, memberi perintah, dan pengawasan.
Perencanaan berhubungan erat dengan fungsi pengawasan karena dapat dikatakan rencana itulah sebagai standar atau alat pengawasan bagi pekerjaan yang sedang dikerjakan. Demikian pula fungsi pemberian perintah berhubungan erat dengan fungsi pengawasan karena sesungguhnya pengawasan itu merupakan pengikut dari perintah – perintah yang sudah dikeluarkan. Apa yang sudah diperintahkan haruslah diawasi, agar apa yang diperintahkan itu benar – benar dilaksanakan.
Sesuai dengan batasan – batasan diatas, maka pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
Jelas kiranya, dari berbagai batasan pengawasan diatas bahwa tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar – benar merealisasi tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan – kelemahan serta kesulitan – kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana
berdasarkan penemuan – penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu tiu ataupun waktu yang akan datang.
c. Prinsip – prinsip Pengawasan
Untuk mendapatkan suatu sistem pengawasan yang efektif, maka perlu dipenuhi beberapa prinsip pengawasan. Prinsip pokok pertama merupakan standar atau alat pengukur daripada pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan. Rencana tersebut menjadi penunjuk apakan sesuatu pelaksanaan pekerjaan berhasil atau tidak. Walaupun demikian, prinsip pokok kedua merupakan suatu keharusan yang perlu ada, agar sistem pengawasan itu memang benar – benar dapat efektif dilaksanakan. Wewenang dan instruksi – instruksi yang jelas harus dapat diberikan kepada bawahan karena berdasrkan itulah dapat diketahui apakahbawahan sudah menjalankan tugas – tugasnya dengan baik, atas dasar instruksi yang diberikan kepada bawahan dapat diawasi pekerjan seorang bawahan.
Setelah kedua prinsip pokok diatas, maka suatu sistem pengawasan haruslah mengandung prinsip –prinsip berikut :
1. Dapat mereflektir sifat – sifat dan kebutuhan – kebutuhan dari kegiatan – kegiatan yang harus diawasi.
2. Dapat dengan segera melaporkan penyimpangan – penyimpangan 3. Fleksibel
4. Dapat mereflektir pola organisasi 5. Ekonomis
6. Dapat dimengerti
7. Dapat menjamin diadakannya tindakan korektif.
Masing – masing kegiatan membutuhkan sistem pengawasan tertentu yang berlainan dengan sistem pengawasan bagi kegiatan lain. Sistem pengawasan haruslah dapat mereflektif sifat – sifat dan kebutuhan dari kegiatan – kegiatan yang diawasi. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Oleh karena itu, agar sistem pemgawasan benar – benar efektif artinya dapat merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan setidak-tidaknya harus dapat dengan segera melaporkan adanya penyimpangan – penyimpangan dari rencana, berdasarkan laporan tersebut dapat diambil tindakan perbaikan agar keseluruhan kegiatan dapat sesuai atau mendekati apa yang sudah direncanakan sebelumnya.
Suatu sistem pengawasan adalah efektif, bilamana sistem pengawasan itu memenuhi prinsip fleksibilitas. Ini berarti bahwa sistem pengawasan itu tetap dapat dipergunakan, meskipun terjadi perubahan-perubahan terhadap rencana yang diluar dugaan. Bilamana suatu pekerjaan direncanakan selesai dalam waktu 25 hari, maka ini berarti bahwa ukuran yang diperlukan di sini tidaklah mengandung prinsip fleksibel. Ia baru memenuhi prinsip demikian, jika misalnya direncanakan bahwa pekerjaan itu diselesaikan dalam waktu seratus jam mesin kerja. Pada yang disebut terakhir ini, tidak dilaksanakannya pekerjaan berhubungan dengan rusaknya mesin-mesin atau perangkat kerja tidak dimasukkan dalam perhitungan, yang berarti bahwa pengawasan itu mengandung prinsip fleksibilitas.
Titik berat pengawasan sesungguhnya berkisar pada manusia, sebab manusia itulah yang melakukan kegiatan-kegiatan dalam badan usaha atau organisasi. kegiatan-kegiatan atau tugasnya tergambar dalam pola organisasi, maka suatu sistem pengawasan harus dapat memenuhi prinsip dapat mereflektir pola organisasi. Ini berarti bahwa dengan suatu sistem pengawasan, penyimpangan yang terjadi dapat ditujukan pada pola organisasi yang bersangkutan.
Sifat ekonomis dari suatu sistem pengawasan sungguh sangat diperlukan.
Tidak ada gunanya membuat sistem pengawasan yang mahal, bila tujuan pengawasan itudapat dijelmakan dengan suatu sistem pengawasan yang lebih murah. sistem pengawasan yang menjadi pedoman adalah sistem pengawasan yang benar-benar merealisasi motif ekonomi. Mereka yang mengawasi kegiata- kegiatan, haruslah memahami dan menguasai sistem pengawasan yang dianut oleh organisasinya. Tanpa pengertian dan pemahaman yang demikian, sistem pengawasan yang diterapkannya tidaklah efektif sifatnya. Akhirnya suatu sistem pengawasan barulah dapat dikatakan efektif, bila dapat segera melaporkan kegiatan yang salah atau menyimpang, dimana kesalahan itu terjadi dan siapa yang bertanggung jawab akan terjadinya kesalahan atau penyimpangan tersebut.
Ini sesuai dengan salah satu tujuan pengawasan, yakni untuk mengetahui kesalahan-kesalahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dan mencari solusi penyelesaiannya.
d. Jenis-jenis Pengawasan
Ada berbagai macam pendapat tentang jenis-jenis pengawasan, terjadinya perbedaan-perbedaan pendapat tersebut karena adanya perbedaan sudut pandang atau dasar perbedaan jenis-jenis pengawasan itu. Ada 4 (empat ) macam dasar penggolongan jenis pengawasan, yaitu :
1. Waktu Pengawasan
Berdasarkan kapan pengawasan itu dilakukan, maka jenis pengawasan ini dibedakan atas (a) pengawasan Preventiv dan (b) pengawasan Repressif.
Dengan pengawasan preventif dimaksudkan agar pengawasan dilakukan sebelum terjadinya penyelewengan atau kesalahan. sehingga dapat dilakukan tindakan-tindakan pencegahan agar tidak terjadi kesalahan-kesalahan dikemudian hari. Pengawasan repressif adalah pengawasan yang dilakukan setelah rencana dijalankan, dengan kata lain diukur hasil-hasil yang dicapai dengan alat ukur standar yang telah ditentukan terlebih dahulu.
2. Objek Pengawasan
Berdasarkan objek pengawasan dapat dibedakan atas bidang-bidang sebagai berikut : (1) Produksi, (2) Keuangan, (3) Waktu, dan (4) Manusia dengankegiatan-kegiatannya.
Dalam bidang produksi, maka pengawasan itu dapat ditujukan terhadap kualitas hasil produksi dari sebuah kebijakan yang diambil. Pengawasan dibidang keuangan ditujukan pada pengawasan aliran dana yang digunakan apakah sudah sesuai atau tidak. Pengawasan di bidang waktu untuk memastikan suatu pekerjaan selesai tepat pada waktu yang telah ditetapkan
semula. Akhirnya pengawasan di bidang manusia dengan kegiatan- kegiatannya bertujuan untuk mengetahui apakah kegiatan tersebut berjalan sesuai dengan instruksi, rencana tata kerja atau manual.
1. Subjek Pengawasan
Bilamana pengawasan itu dibedakan atas dasar pengoolongan siapa yang mengadakan pengawasan, maka pengawasan itu dapat dibedakan atas (1) pengawasan intern / pengawasan dari dalam dan (2) pengawasan ekstern / pengawasan dari luar. Dengan pengawasan intern dimaksudkan agar pengawasan dilakukan oleh atasan dari petugas yang bersangkutan. Oleh karena itu, pengawasan semacam ini disebut juga pengawasan vertikal atau formal. Disebutkan ia sebagai pengawas formal, karena yang melakukan pengawasan adalah orang-orang yang berwenang. Suatu pengawasan disebut pengawasan ekstern, bilamana orang yang melakukan pengawasan itu adalah orang-orang dari luar organisasi/instansi yang bersangkutan. Pengawasan jenis ini lazim pula disebut pengawasan sosial ( social control ) atau pengawasan informal.
2. Cara Mengumpulkan Fakta-fakta Guna Pengawasan
Berdasarkan cara bagaimana mengumpulkan fakta-fakta guna pengawasan, maka pengawasan ini dapat digolongkan atas : 1) Personal observation / personal inpection ( Peninjauan Pribadi), 2) Oral report ( Laporan lisan ), 3) Written report (laporan tertulis), dan 4) Control by exception ( hal-hal yang bersifat khusus ).
3. Cara Mengawas.
Supaya pengawasan yang dilakukan oleh atasan haruslah efektif, maka harus terkumpul fakta-fakta ditangan pemimpin yang bersangkutan, guna mendapatkan fakta yang diinginkan, ada beberapa cara yang dapat dilakukan,untuk mengetahui suatu pengawasan apakah berjalan dengan baik atau tidak yaitu : :
a) Peninjauan Pribadi ( personal inspection, atau personal observation).
adalah mengawasi dengan jalan menunjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung kelemahan bila timbul pra sangka dari bawahan, cari seperti ini memberi kesan kepada bawahan bahwa mereka diamati secara keras dan kuat sekali. Tapi dipihak lain ada yang berpendapat bahwa cara inilah yang terbaik, alasannya karena dengan cara ini terdapat kontak langsung antara atasan dengan bawahannya. Tambahan lagi dengan cara ini; kesukaran dalam praktek dapat dilihat langsung, kenyataan sesungguhnya mudah didapat, dan tidak akan dikacaukan oleh pendapat bawahan yang mungkin terselip pada cara pengawasan dengan menerima laporan tertulis.
b) Pengawasan Melalui Laporan Lisan (Oral report ).
Pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara yang diberikan ditujukan kepada orang-orang atau segolongan orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui, terutama tentang hasil sesungguhnya yang dicapai oleh bawahannya. Dengan cara ini kedua pihak aktif, bawahan
memberi laporan lisan tentang hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih lanjut untuk memperoleh fakta-fakta yang diperlukannya. Pengawasan dengan cara ini dapat mempercepat hubungan pejabat karena adanya kontak wawancara antara mereka.
c) Pengawasan Melalui Laporan Tertulis ( Written report ).
Merupakan suatu pertanggung jawaban bawahan kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan laporan tertulis yang diberikan oleh bawahannya, maka atasan dapat membaca apakah bawahan-bawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan penggunaan hak- hak atau kekuasaan yang didelegasikan kepadanya. Kesukaran dari pemberian pertanggung jawaban seperti ini ialah bawahan tidak dapat menggambarkan semua kejadian dari keseluruhan aktivitas. Tetapi laporan dapat pula disusun sedemikian rupa sehingga dapat memberikan gambaran yang berlebih-lebihan.
Dengan laporan tertulis, sulit bagi pimpinan untuk membedakan mana yang berupa kenyataan dan apa yang berupa pendapat. Keuntungan laporan tertulis adalah dapat diambil manfaatnya oleh banyak pihak, yakni oleh pimpinan guna pengawasan dan pihak lain, yaitu untuk penyusunan rencana berikutnya.
d) Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus Pengawasan yang berdasarkan kekecualian, atau control by exception adalah suatu sistem pengawasan, di mana pengawasan itu ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi, pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istemewa.
4. Cara Membuat Laporan Guna Pengawasan
Telah dikemukakan di atas adanya kelemahan-kelemahan laporan tertulis.
Pertama , tidak dapat menyajikan semua kejadian atau aktivitas keseluruhannya; kedua, laporan dapat disusun sedemikian rupa sehingga bersifat berlebih-lebihan. Mengingat kekurangan-kekurangan tersebut, agar laporan itu dapat diambil manfaatnya dengan cepat, maka sebaiknya harus ada pedoman-pedoman tertentu bagaimana cara dan bila menyusun laporan agar kelemahan-kelemahan di atas dapat dihindarkan.
e. Aspek Pengawasan
Dalam melaksanakan suatu tugas tertentu, selalu terdapat urutan-urutan pelaksanaan, walaupun tugas tersebut sederhana. Demikian juga dengan pelaksanaan tugas pengawasan, untuk mempermudah pelaksanaan dalam merealisasi tujuan harus pula dilakukan beberapa fase atau urutan pelaksanaan.
Proses pengawasan di manapun juga atau pengawasan yang berobjekkan apapun juga, terdiri dari fase sebagai berikut :
1. Menetapkan Alat Pengukur ( standar )
Dalam garis besarnya , jenis-jenis standar dapat digolongkan menjadi 3 (tiga) golongan besar, yaitu :
a. Standar dalam bentuk fisik
Merupakan standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dan bersifat nyata, tidak dalam bentuk uang. Ukuran ini berhubungan dengan kualitas dan kuantitas hasih pekerjaan serta lamanya waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
b. Standar dalam bentuk uang
Standar ini berkaitan dengan seberapa besar jumlah uang atau dana yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
c. Standar intangible ( standar tidak berwujud )
Merupakan standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan bawahan yang diukur baik dalam bentuk fisik maupun dalam bentuk uang. Misalnya, untuk menilai sikap pegawai terhadap instansi tempatnya bekerja, seperti banyaknya keluhan-keluhan pegawai yang disampaikan, banyaknya saran-saran pegawai kepada pemimpin, banyaknya pegawai yang mangkir.
2. mengadakan penilaian ( evaluasi )
Fase kedua dalam proses pengawasan adalah menilai atau mengevaluasi, dimaksudkan untuk membandingkan hasil pekerjaan bawahan dengan alat pengukur ( standar ) yang sudah ditentukan.
3. mengadakan tindakan perbaikan ( koreksi )
Fase terakhir ini hanya digunakan bila pada fase sebelumnya dipastikan ada penyimpangan. Dengan tindakan perbaikan dimaksudkan untuk mengambil tindakan penyesuaian dan perbaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Pada fase pertama, pemimpin haruslah menentukan dan menetapkan standar atau alat-alat pengukur. Berdasarkan standar tersebut kemudian diadakan penilaian, sedangkan pada fase kedua yaitu membandingkan pekerjaan yang telah dikerjakan dengan standar tadi, bila terdapat ketidaksamaan yang artinya
hasil pekerjaan tidak sesuai dengan standar, maka mulailah fase ketiga, yakni melakukan tindakan perbaikan dengan maksud agar tujuan pengawasan dapat direalisasikan.
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang telah direncanakan menjadi kenyataan, sedangkan motivasi sebagai daya dorong agar pegawai bekerja dengan lebih giat dan baik demi tercapainya sebuah tujuan.
D. MOTIVASI
Motivasi untuk setiap orang adalah bagaimana merealisir konsep yang ada pada dirinya,yaitu bagaimana hidup ini dapat dijalani dalam suatu cara sesuai dengan peran dan fungsinya sehinggah dapat mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuan dirinya.setiap organisasi bagaimanapun besarnya akan memiliki pimpinan atau manajer, selalu bekerjasama dengan bawahannya dengan kata lain tidak bekerja sendiri, tetapi meminta bantuan orang lain untuk mengerjakan pekerjaannya. Dalam setiap usaha dimana sekelompok orang-orang melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu,dan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tentunya didasari dengan motivasi.
Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka ingia bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan, ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya suatu organisasi bukan saja mengharapkan karyawan atau pegawai yang mampu,
cakap,terampil tetapi yang terpenting adalah mereka ingin bekerja dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak memiliki keinginan untuk bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya. Namun yang perlu diketahui bahwa motivasi itu tidak dapat dipaksakan melainkan muncul dari diri sendiri, dengan demikian motivasi itu bersifat indivudual dalam arti setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hinggah berbagai tingkat.
Ada hal menarik dan perlu diamati pada perilaku manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi dimana ada manusia yang tidak atau kurang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya, ada pula yang memiliki potensi kemampuan tetapi tidak ada keinginan melaksanakan tugasnya dengan baik serta adapula yang mampu memamfaatkan potensinya dengan baik sehingga ada kemudahan memotivasi dirinya untuk melaksanakan tugas serta fungsi dengan baik,hal ini karena adanya dorongan dari dalam dan biasanya perilaku seperti ini menganggap dirinya bahagian dari organisasi tempatnya bekerja.
a. Pengertian Motivasi
Menurut Robbin, S. Dalam wijayanto (2012:147) motivasi adalah prosers yang memperhitungkan instensoty (intensitas), direction arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya meraih tujuan.
Menurut stoner J.A., R.E freeman dan D.R gilbert jr dalam Wijayanto(2012:148) “motivasi adalah sebagai faktor yang mempengaruhi, menyalurkan, dan memelihara perilaku individu.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:14) “motivasi adalah keinginan dalam diri seseoprang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Menurut Sedarmayanti (2009:233) Motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual
Dari definisi diatas yang dikemukakan memberi gambaran bahwa Motivasi adalah suatu dorongan atau keinginan dari dalam diri seseorang, yang menimbulkan rangsangan untuk bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi mamfaat baginya agar keinginan terpenuhi.
b. Bentuk-bentuk motivasi
Menurut Siswanto (2005:124) bentuk motivasi ada empat elemen yaoitu:
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi diberikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Penggunaan uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyekesaian suatu masalah ketenagakerjaan yang belum pernah terjadi sebelumnya selama permulaan abad ke-19. Rasa takut kehiolangan pekerjaan dan sumber uang merupakan stimulus kerja yang sangat efektif karena uang sunguh-sungguh diperlukan bagi kelangsungan hidup.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus merekla kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal yang diinstruksikan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman dan buku panduan, bahklan Management by objective (MBO)/Manajemen Berdasarkan sasaran.
Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil kerja.
3. Penetapan pola kerja yang efgektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini diantara lain pengayaan pekerjaan (menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan kemampuan seseorang, manajemen parstipatif (menggunakan berbagai cara untuk melibatkan pekerjaan dalam pengambilan keputusan/decision making yang mempengaruhi pekerjaan yang membosankankan kepada instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang lebih fantastis
4. Kebajikan
Kebajukan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengarungi sikap atau perasaan
para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
c. Teori Motivasi
1. Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow : Menrut Sedarmayanti (2009:234)
yaitu hirarki lima kebutuhan dengan tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi, maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan.
Dalam setiap manusia terdapat lima tingkat kebutuhan:
a. Fisiologi, antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan lain.
b. Keamanan, antara lain : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Sosial, mencakup: kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.
d. Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti: harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat, eksternal seperti : status, pengakuan dan perhatian.
e. Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi mencakup : pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
2. Teori X dan Teori Y menurut Sedarmayanti (2009:236)
a. Teori X : pengandaian bahwa pegawai itu negatif tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggungjawab dan harus dipaksa agar berprestasi.
b. Teori Y : pengandaian bahwa pegawai menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggungjawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.
Dalam teori X dan Y, Herzberg memandang bahwa hakikat manusia, motif dan kebutuhannya sangat bermanfaat untuk digunakan sebagai bahan analisis dalam rangka mengadakan pendekatan motivasi untuk memperagakan kepemimpinan.
3. Teori Motivasi Higiene menurut sedarmayanti (2009:236)
Teori motivasi higieni adalah faktor intrinsik dihubungkan dengan kepuasan kerja, sementara faktor ekstrinsik dikaitkan dengan ketidakpuasan (Frederick herzberg)
4. Teori ERG menurut sedarmayanti (2009:236)
Pada teori ERG terdapat 3 kelompok kebutuhan utama yaitu : eksistensi, keterhubungan dan pertumbuhan.
5. Teori Kebutuhan Mc Clelland menurut sedarmayanti (2009:236) Teori kebutuhan berfokus pada tiga kebutuhan :
a. Achievement (kebutuhan akan prestasi) : dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b. Power (kebutuhan akan kekuasaan): kebutuhan untuk membuat orang- orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu 9tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
c. Affiliation (kebutuhan akan pertalian) : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Mc Clelland)
6. Teori evaluasi kognitif menurut sedarmayanti (2009:237)
Membagi ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara instrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.
7. Teori penentuan tujuan menurut sedarmayanti (2009:237)
Tujuan khusus dan sulit menghantar ke kinerja lebih tinggi (Gene Broadwater)
8. Teori penguatan menurut sedarmayanti (2009:237)
Suatu lawan pendapat terhadap teori penentuan tujuan adalah teori penguatan yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dan konsekuensinya.
9. Teori keadilan menurut sedarmayanti (2009:237)
a. Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan dan keluaran orang lain, kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
b. Teori keadilan mengenali bahwa individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran untuk upaya mereka, tetapi juga akan hubungan jumlah ini dengan apa yang diterima orang lain.
10. Teori harapan menurut wijayanto (2012:157)
Teori harapan dikembangkan oleh victor vroom. Menurut vroom, kecenderungan tindakan dipengaruhi oleh kecenderungan kuat lemahnya harapan.
E. KINERJA PEGAWAI/KARYAWAN
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lembaga Administrasi Negara (1999 : 3) “memberikan pengertian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”.
Kinerja diatas ditujukan pada suatu bentuk organisasi yang artinya adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan suatu program yang telah disusun untuk mencapai apa yang jadi tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi antara hasil yang dicapai (output) dengan yang dikorbankan (input)
Menurut Mangkunegara dalam Novianto (2011:15) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Dalam beberapa literatur, istilah kinerja dikenal pula dengan istilah prestasi kerja. Menurut
Simamora dalam Novianto (2011:15) mengatakan bahwa kinerja merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Output yang dihasilkan sebagaimana yang dikatakan Simamora di atas dapat berupa fisik maupun non fisik. Untuk mengetahui kinerja pegawai, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja pegawai, pihak badan usaha dapat memperoleh informasi tentang kinerja pegawai yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja pegawai, untuk lebih memotivasi pegawai agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.
Kinerja dalam suatu kegiatan berarti bagaimana cara menjalankan tugas yang telah dilimpahkan kepadanya, dengan mempunyai rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan memang perlu dipertanggung jawabkan dari segala sesuatu yang telah dikerjakan.
Seorang pegawai telah resmi menjadi pegawai pada suatu instansi atau perusahaan ketika mereka memperlihatkan keterampilan apa yang perlu ditonjolkan atau pegawai mempunyai keterampilan tertentu untuk menopang mereka untuk menduduki jenjang lebih dibandingkan dengan pegawai lain yang fungsinya agar pekerjaan yang dilimpahkan mempunyai nilai lebih dibandingkan pegawai yang sama sekali tidak ada keterampilan yang dimiliki.
Dalam hal ini sesuatu yang akan dikembangkan melalui pegawai, akan tetapi apakah pegawai itu sendiri mampu memperdayakan kekuatan dengan tidak
memiliki keterampilan khusus yang harus dibina dan perlu diperhatikan oleh pimpinan agar sumber daya manusia dapat berkembang melalui pelatihan dan kursus-kursus.
Dengan demikian, segala sesuatunya tergantung pada pegawai itu sendiri, sebab kalau pegawai itu sendiri mampu berkarier dengan segala sesuatunya didukung oleh sarana dan prasarana yang menunjang akan bisa berkembang.
Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi berarti pegawai tersebut mempunyai nilai tambah sendiri untuk mengembangkan karier.
Selanjutnya, pegawai yang mempunyai potensial untuk menjalankan tugas yang diembangnya, maka posisi mereka bisa dia mengetahui arah kemana nanti kegiatan yang harus di laksanakan, sehingga dapat mengetahui sampai jauh mana tingkat pengetahuan seorang pegawai.
F. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENINGKATAN KERJA PEGAWAI
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada pengawasan seorang pemimpin dan bagaimana seorang pemimpin memberika motivasi kepada pegawai agar dapat bekerja lebih baik dan menghasilkan hasil kerja yang bagus dan memuaskan.
Adapun faktor-faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai, sebagai berikut :
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati 3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan 6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
8. Adanya pengawasan dari seorang pemimpin dan pemberian motivasi kepada pegawai.
Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke delapan faktor pendukung tersebut.
Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharap kan suatu tunjangan atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
G. KERANGKA PIKIR
Berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau pegawainya dalam mencapai tujuannya. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh kantor Kecamatan Mangarabombang. Pada proses ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi pada kantor, karena pemimpin merupakan titik sentral didalam menentukan dinamika sumber-sumber yang ada untuk terciptanya suatu tujuan kantor. Seperti telah kita ketahui bahwa pegawai adalah manusia biasa
yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh kantor tempat mereka bekerja.
Di lain pihak kantor juga menginginkan pegawainnya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Peranan pimpinan memberikan pengawasan dan memberikan memotivasi kerja pegawai menjadi kewajiban yang harus dilakukan oleh Kepala kantor Kecamatan Mangarabombang. Pekerja harus mampu menangkap berbagai dorongan yang diberikan oleh kantor sehingga dapat memacu motivasi kerjanya disamping juga meningkatkan kemampuan kinerjanya.
Selain itu lingkungan kerja didalam suatu kantor sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen kantor. Lingkungan kerja yang memuaskan para pagawai kantor akan mendorong para pegawai tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian maka jelas dengan adanya pengawasan seorang pemimpin, dan pemberian motivasi kepada pegawai yang baik maka kinerja pegawai juga akan baik, sehingga tujuan kantor akan dapat mudah tercapai.
Dari uraian di atas dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pikir MOTIVASI
PENINGKATAN KINERJA PENGAWASAN
KANTOR CAMAT MANGARABOMBANG KAB.
TAKALAR
H. HIPOTESIS
Di duga dengan adanya Motivasi dan Pengawasan terhadap Peningkatan kinerja pegawai pada kantor Kecamatan mangarabombang Kab. Takalar. Maka akan meliputi :
1. Di duga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor kecamatan Mangarabombang.
2. Di duga pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Kecamatan Mangarabombang.
35 A. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Mangarabombang Kabupaten Takalar Dalam melakukan penelitian waktu yang digunakan untuk mengumpulkan data dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini direncanakan selama kurang lebih dua bulan di mulai pada bulan Mei sampai bulan Juni.
B. METODE PENGUMPULAN DATA
Upaya yang dilakukan dalam rangka pengumpulan data untuk melengkapi penulisan ini digunakan pengumpulan data sebagai berikut :
a. Penelitian pustaka (library research) penelitian ini dilakukan untuk memperoleh informasi dan landasan teori dari berbagai literatur dan media lainnya yang dipakai sebagai acuan pembahasan.
b. Penelitian lapang (field research) adalah penelitian langsung kelapangan dimana penulis turun langsung mengambil data yang erat kaitannya dengan materi penelitian.
C. JENIS DAN SUMBER DATA 1. Jenis Data
Dalam penulisan ini, jenis data yang digunakan adalah :
a. Data Kuantitatif adalah data dari perusahaan yang berupa angka-angka.
b. Data Kualitatif adalah data yang diperoleh dari kantor Kecamatan Mangarabombang dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan untuk menunjang penelitian ini adalah :
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil observasi dan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam instansi.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen serta bahan-bahan tertulis lainnya dari instansi yang bersangkutan yang erat hubungannya dengan penelitian ini.
D. DEFENISI OPERASIONAL
Dalam rangka menyatukan persepsi dalam penelitian ini maka dirumuskan defenisi operasionalnya. Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini adalah
“Pengaruh Motivasi dan Pengawasan dalam meningkatkan kinerja pegawai Kantor Camat Mangarabombang Kab. Takalar” dimaksudkan bahwa pengawasan pemimpin dan motivasi yang diberikan kepada pegawai berdampak positif dalam rangka meningkatkan kinerja. Adapun indikator adalah :
1. Motivasi merupakan suatu proses untuk menumbuhkan semangat yang mendorong individu untuk bertindak dan bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal.
2. pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan koreksi.
3. Kinerja/prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Itu berlanjut, berarti pengawasan adalah bagaimana memperbaiki sesuatu.
E. METODE ANALISIS
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh dan hubungan antara variabel bebas/independen dengan variabel terikat/dependen yang meliputi: pengujian asumsi klasik, pengujian determinasi (R2) dan pengujian regresi linier berganda. Data sekunder diolah dengan menggunakan softwareStatistical Package for Social Science (SPSS) Versi 20 for Windows yang didukung oleh OLAP (Online Analytical Processing).
1. Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda, sehingga perlu dilakukan uji asumsi klasik untuk mengetahui tingkat kelayakan data. Uji asumsi klasik adalah “Model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil biasa (ordinary least square/OLS) merupakan model yang regresi yang menghasilkan estimator linier tidak bias yang terbaik (best linear urbians estimator/BLUE)”
(Mustarsyidah, 2009:25).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data adalah pengujian terhadap variabel bebas dan variabel terikat untuk mengetahui tingkat normalitas distribusi data berdasarkan model persamaan regresi, karena model regresi yang baik apabila memiliki distribusi data yang normal atau mendekati nomal (Handayani, 2010; Andriyani, 2011). Adapun metode yang digunakan adalah one sample kolmogorov-smirov
test. Jika, kolmogorov-smirov z > 0,05 maka distribusi data normal, namun apabila kolmogorov-smirov z< 0,05 maka distribusi data tidak normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi ini bertujuan “Untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen” (Mawardi, 2004:35).
Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat adanya problem multikolinieritas (multiko). Persyaratan agar tidak terjadinya problem multikolinieritas adalah jika, tolerance value >0,10 dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10,00 (Safitri dan Khanifah, 2012).
c. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi linier berganda yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi. Oleh karena itu, uji autokorelasi “Bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier berganda terdapat korelasi antara residual pada periode t dengan residual periode t-1 (sebelumnya)” (Sianturi, 2012:44). Jika terjadi autokorelasi, maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi.
Ada beberapa cara untuk memprediksi potensi terjadinya autokorelasi, namun pada penelitian ini hanya menggunakan metode uji durbin-watson, dengan ketentuan, sebagai berikut (Wahid, 2004 dalam Rahmat, 2012:51):
1. Nilai 1,65 < DW < 2,35 maka, tidak ada autokorelasi 2. Nilai 1,21 < DW < 1,65 maka, tidak dapat disimpulkan 3. Nilai 2,35 < DW < 2,79 maka, tidak dapat disimpulkan 4. Nilai DW < 1,21 maka, terjadi autokoreasi
5. Nilai DW > 2,79 maka, terjadi autokorelasi 2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen yang merupakan justifikasi kekuatan model dalam mengungkapkan variabel dependen yang dinyatakan dalam desimal atau persentase (Ghozali, 2006 dalam Yuliani, 2012 dalam Ardiansyah, 2013).
Nilai R2 mempunyai range antara 0-1. Semakin besar R2 mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel independen dalam mengungkapkan/menjelaskan variabel dependen.
3. Regresi Linier Berganda
Menurut Adyani (2011) dalam Ardiansyah (2013) bahwa analisis regresi linier berganda adalah “Suatu model regresi linear yang variabel dependennya merupakan fungsi linier dari beberapa variabel bebas”. Berikut ini adalah rumus persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Y = XXe
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai X1 = Motivasi
X2 = Pengawasan
= Konstanta
= Koefisien Variabel Independen e = Variabel Residual
Besarnya konstanta tercermin dalam , dan besarnya koefisien dari masing-masing variabel independen ditunjukkan dengan nilai slope (
a. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian simultan bertujuan untuk mengukur apakah semua variabel independen yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengujian secara simultan dilakukan dengan cara membandingkan antara tingkat signifikansi F dari hasil pengujian dengan nilai signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini. Level of significance/taraf keyakinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5% (p <
0,05).
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik T)
Pengujian regresi parsial bertujuan untuk menentukan signifikan atau tidak signifikan masing-masing nilai koefisien regresi () secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen. Dalam analisis regresi uji T, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Handayani, 2010; Rahmat, 2012 dalam Ardiansyah, 2013). Level of significance/taraf keyakinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5% (p < 0,05).
41
A. SEJARAH SINGKAT KANTOR KECAMATAN MANGARABOMBANG
Kabupaten Takalar yang hari jadinya pada tanggal 10 Pebruari 1960.
Sebelumnya, Takalar sebagai Onder afdeling yang tergabung dalam daerah Swatantra MAKASSAR bersama-sama dengan Onder afdeling Makassar, Gowa, Maros, Pangkajene Kepulauan dan Jeneponto.
Onder afdeling Takalar, membawahi beberapa district (adat gemen chap) yaitu: District Polombangkeng, District Galesong, District Topejawa, District Takalar, District Laikang, District Sanrobone. Setiap District diperintah oleh seorang Kepala Pemerintahan yang bergelar Karaeng, kecuali District Topejawa diperintah oleh Kepala Pemerintahan yang bergelar Lo’mo.
Setelah terbentuknya Kabupaten Takalar, maka Districk Polombangkeng dijadikan 2 (dua) Kecamatan yaitu Kecamatan Polombangkeng Selatan dan Polombangkeng Utara, Districk Galesong dijadikan 2 (dua) Kecamatan yaitu Kecamatan Galesong Selatan dan Kecamatan Galesong Utara, Districk Topejawa, Districk Takalar, Districk Laikang dan Districk Sanrobone menjadi Kecamatan TOTALLASA (Singkatan dari Topejawa, Takalar, Laikang dan Sanrobone) yang selanjutnya berubah menjadi Kecamatan Mangarabombang dan Kecamatan Mappakasunggu. Kecamatan Mangarabombang terdiri dari 11 Desa yaitu Desa
