HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KETENAGAKERJAAN KOTA MAKASSAR
Mariana1, A. Husnawaty2, Sri Hamdyani3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
The objective of the research was to findout the correlation of work satisfaction and work performance of employees of the office of man power of Makassar City. This research was a descriptive quantitative method. The technique of data collection was observation and questionnaire. The resuit indicated that hypothesis testing in T test found that the variable of work satisfaction showed (X) sig = 0.000 < ɑ = 0.05. this means that work satifaction had significant correlation on employees, work. While F test indicated that the variable of work satisfaction simultaneously had significant correlation on employee, work performance..
Keywords: work satisfaction, employees, work achievement
PENDAHULUAN
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besarnya manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentang akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja pengawai.
Seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi sehingga akan terus memperbaiki kinerja mereka. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai dapat diidentifikasi dari rendahnya komitmen pada organisasi. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, dia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi, kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efesien dan efektif sehingga tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, Pertumbuhan dunia usaha semakin berkembang saat ini hail ini terlihat dengan begitu banyak perusahaan baik swasta maupun negara yang turut menghiasi perkembangan perekonomian di Indonesia.
Keberhasilan perusahaan untuk berkembang banyak dipengaruhi oleh aktivitas orang-orang yang ada di dalamnya. Salah satu yang mempengaruhi keberhasilan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut adalah kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.
Ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal. Akan tetapi, dalam pernyataannya, di Indonesia dan beberapa negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal.
Dalam perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para karyawannya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pengawai dan bermanfaat bagi perusahaan.
Namum tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi pengharapan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman seleras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Demi memenuhi kepentingan sebagian besar pegawai lainnya serta organisasi yang lebih luas, maka kebijakan penilaian prestasi pegawai tetap harus diselenggarakan dengan mengabaikan kepentingan sempit beberapa segelintir individu pegawai yang bermasalah seperti itu. Untuk itulah penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
Pertumbuhan dunia usaha semakin berkembang saat ini hail ini terlihat dengan begitu banyak perusahaan baik swasta maupun negara yang turut menghiasi perkembangan perekonomian di Indonesia. Keberhasilan perusahaan untuk berkembang banyak dipengaruhi oleh aktivitas orang-orang yang ada di dalamnya. Salah satu yang mempengaruhi keberhasilan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut adalah kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.
Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka rumusan masalah dalam hasil penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas kantor Ketenagakerjaan Kota Makassar.
Sesuai permasalahan yang diajukan, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Dinas Ketenagakerjaan kota Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Kepuasan kerja, bersifat individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai sistem nilai yang dianutnya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi akan menunjukkan sikap kerja yang positif sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Ketidakpuasan akan menimbulkan perilaku agresif atau pun sebaliknya akan bersikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis sehingga akhirnya akan timbul sikap ataupun perilaku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frutasi. Karyawan yang terpuaskan akan bekerja secara baik, penuh semangat, aktif sehingga berkinerja lebih baik. Kepuasan kerja adalah sikap puas atau tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya.
Sutrisno (2017), Kepuasan kerja pada hakikatnya merupakan perasaan senang atau tidak senang oleh pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2015) secara umum teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu: Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan antara dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbeda antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar darpada yang dinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat perbedaan, tetapi merupakan perbedaan yang positif.
Sebaliknya, makin jauh kenyataan dirasakaan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi perbedaan yang negatif maka makin
besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Sinambela (2019) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antarsesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
Pemenuhan kebutuhan model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakterisik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya, Perbedaan Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dan pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
Menurut Bahri Syamsul (2018)
“prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Bahri Syamsul juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Pencapaian tujuan organisai dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Pada gilirannya berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan
kontribusi pekerja terhadap organisasi dapat dikatkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/perusahaan seperti pengembangan karier (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung.
Menurut Bintoro & Daryanto (2017) Pegawai adalah orang yang asing bagi usaha kita. Mereka masuk ke perusahaan kita dengan tujuan untuk bekerja, tidak mengetahui sama sekali maksud dan tujuan kita mendirikan usaha itu. Jika kita tidak memiliki visi dan misi yang dapat di baca dan dimengerti para karyawan kita, maka mereka hanya akan bekerja menuruti perintah kita saja tanpa pernah berusaha bekerja untuk mencapai tujuan sebenarnnya yang kita inginkan. Jika posisi karyawan sudah ditentukan dalam struktur organisasi usaha, maka langkah selanjutnya adalah membuat deskripsi pekerjaan karyawan. Pada usaha kecil dan menengah seringkali pekerjaan karyawan tidak jelas, mereka mengerjakan apa saja yang kita perintahkan. Dalam jangka pendek, mungkin hal ini menguntungkan kita. Namun dalam jangka panjang pada saat perusahaan kita mulai besar, akan menimbulkan ketidakprofesionalan kinerja. Pengadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uaraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyedehanaan pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat- ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya pekerjaan, besar-kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat, harga atau gaji suatu pekerjaan.
Pada praktinya, mengukur perilaku kerja karyawan sesuai dengan jangkarnya tidak mudah dan tidak selalu dapat memberikan hasil yang tepat. Dalam beberapa hal ditemukan pula perilaku kerja karyawan yang tidak sama persis dengan yang disebutkan dalam jangkar tersebut. Sehingga, penggunaan jangkar sebagai standar kerja yang mengikat pada setiap bentuk perilaku kerja dinyatakan tidak dalam ungkapan khusus tetapi dalam ungkapan standar umum saja. Penilaian kinerja selama ini hanya dilakukan oleh atasan saja berkembang dangan penilaian kinerja
karyawan melalui teman sejawat, bawahan, pihak lain, atau karyawan sendiri.
Hal yang demikian inilah yang dapat dipikirkan oleh manajemen jika benar-benar ingin meningkatkan semangat kerja karyawannya. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan, manajemen umumnya juga berpikir sederhana, yakni dengan melatih melalui kursus-kursus ketrampilan atau pendidikan yang lain. Hal demikian juga tidak salah, tetapi seseorang bisa terampil melakukan sesuatu dapat diperoleh dari mana saja, misalnya dari teman sejawatnya yang selalu berinteraksi dengannya, pengalamannya, bakatnya, bahkan dari lingkungan keluarganya, atau belajar sendiri dari membaca atau dari yang lain. Dengan demikian banyak hal yang dapat ditempuh oleh manajemen untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawannya. Tugas manajemen dengan demikian tidaklah sederhana untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya, bukan hanya memperbaiki gaji untuk meningkatkan motivasi dan bukan hanya mengirimkan ke lembaga-lembaga kursus atau lembaga pendidikan formal untuk meningkatkan kemampuan karyawannya.
Untuk memperoleh gambaran yang rinci tentang kinerja perusahaan, maka harus pula dinilai kinerja masing-masing karyawan yang bekerja pada setiap unit kerja yang mendukungnya. Namun demikian, harus menjadi kebijakan pimpinan atau pihak manajemen organisasi, bahwa setiap unit kerja harus selalu menilai kinerja karyawanya.
Hipotesis penelitian merupakan sebuah dugaan yang tidak membutuhkan uji statistika karena tujuan dari hipotesis ialah untuk mendapatkan jawaban dari masalah yang sedang diteliti. Hironymus, G (2020) hipotesis asosiatif merupakan dugaan sementara terhadap suatu asosiasi (hubungan) antara dua variabel atau lebih didalam suatu penelitian Hironymus, G (2020).
Ha = terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Hironymus (2020).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat korelasional yang terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah “kepuasan kerja”, yang disimbolkan dengan (X) dan variabel terikatnya adalah “prestasi kerja poegawai”
yang disimbolkan dengan (Y). Selanjutnya rancangan dalam melakukan penelitian ini, penulis menggunakan data kuantitatif yang dimana data yang diperoleh melalui teknik observasi dan angket atau kuesioner. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang merupakan data yang diperoleh langsung dari objek penelitian.
Penelitian ini di laksanakan pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar yang beralamat di jalan A.P Pettrani No. 72 Kota Makassar. Adapun waktu penelitian selama 2 bulan November sampai Januari 2021
Adapun jenis data yang digunakan oleh peneliti yaitu : Data kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah (sebagai lawannya dalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis bersifat induktif/kualitatif. Data kualitatif yaitu data berupa angka-angka yang dapat dihitung dengan diperolehnya dari kuesioner yang dibagikan kepada responden yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Sumber Data yang digunakan yaitu, Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dengan metode kuesioner, dan wawancara dengan pegawai serta pimpinan pada kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar. Data sekuder yaitu data yang diperoleh dalam bentuk dokumen-dokumen yang sudah jadi, yang sudah dikumpulkan atau diolah pihak lain, yaitu berupa data jumlah pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Observasi adalah dasar dari semua ilmu pengetahuan. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memeberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu Kepuasan
kerja (X) (X)
Prestasi kerja (Y) H
yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada dinas ketenagakerjaan kota Makassar yang berjumah 145 orang. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil sebagai sumber data yang penting untuk mendukung penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut maka jenis sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 145 orang pegawai yang seluruh pegawai tetap pada dinas ketenagakerjaan kota Makassar. Pengambilan sampel jenuh ini sejalan dengan apa yang dinyatakan oeh Sugiyono (2017) yang menyatakan bahwa samping jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampe, hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil.
Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau sebab perubahan timbulnya variabel terikat.
Yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang dipengaruhi akibat dari adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai.
Untuk menganalisis data hasil penelitian teknik statistik deskriptif dan iferensial.
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabe peneitian yaitu kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai untuk menunjukkan nilai tertinggi atau skor maksimum, skor minimum, rata-rata, jangkauan, median, modus, standar deviasi, dan variansia dari data variabel kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya data yang digunakan. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten. Korelasi product moment pearson adalah analisis untuk mengukur keeratan hubungan secara linear antara dua variabel yang mempunyai distrbusi data normal. Koefisien Determinasi Kemudian untuk membuktikan seberapa besar analisis variabel kepuasan kerja terhadap variabel prestasi kerja. Penguji hipotesis adalah pernyataan satu atau lebih populasi yang perlu dibuktikan keabsahannyamelalui prosedur pengujian hipotesis.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar yang diperlukan sebagai informasi identitas sebagai responden dalam penelitian ini. Responden sebagai objek penelitian yang memberikan interprestasi terhadap karakteristik responden untuk menganalisis faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
Berdasarkan hasil analisis data deskriptif terhadap variabel X (kepuasan kerja) dan variabel Y (prestasi kerja pegawai) pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar menggambarkan presentase setiap jawaban yang diberikan oleh 145 orang responden dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Uji validitas adalah derajat ketetapan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Oleh karena itu, data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.
Dalam melakukan perhitungan uji korelasi person atau product moment person, karena pertimbangan praktis maka semua data diolah dengan menggunakan program aplikasi SPSS.
Dari hasil analisis regresi dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi sebesar r 64,8%.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat erat hubungannya dengan prestasi kerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar: Kepuasan kerja adalah sikap puas atau tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Sutrino (2017) kepuasan kerja pada hakikatnya merupakan perasaan senang atau tidak senang oleh pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Prestasi kerja adalah suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatannya harus dilaukan organisasi untuk meningkatkannya. Menurut Bahri Syamsul (2018) ”prestasi kerja merupakan suatu hal kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut. Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis uji t menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja (X) sig.= 0,000 < ɑ = 0,05 yang berarti variabel kepuasan kerja secara persial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Ketenagakaan Kota Makassar. Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis uji f menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makasar dibuktikan dengan uji f dimana f hitung > f tabel (103.264
> 3,27). Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang diajukan sebagai berikut. Kepada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar, kiranya dengan penelitian ini dapat di jadikan pedoman dan bahan pertimbangan dalam mengambil setiap kibijakan terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai yang baik secara terus menerus kepada setiap pegawainya. Sehubungan dengan kemampuan pegawai yang kompeten, bertanggung jawab dan ahli dalam bidangnya masing-masing. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dari setiap pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar. Kepada peneliti selanjutnya yang ingin mengangkat topik yang sama kiranya penelitian ini dapat dijadikan sebagai pembanding dan referensi.
Dengan demikian diharapkan dapat mengembangkan metode yang ada dengan melibatkan variabel-variabel lain yang akan memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sehingga semakin memperjelas informasi yang dinyatakan.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Konsep dan Indikator.
Yogyakarta: Nusa Media.
Akhmad, J. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.
Amir, M. F. (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Amirulah. (2015). Manajemen Strategi Teori, Konsep, Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Aswan, (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Makassar:
Fakultas Ekonomi Tri Dharma Nusantara
Badriyah, M., & Afifuddin. (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: CV Pustaka Setia.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta cv.
Haerudin, (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Makassar:
Fakultas Ekonomi Tri Dharma Nusantara.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media.
Prawirosentono, S., & Primasari, D. (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja dan Motivasi Karyawan Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE.
Priansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: CV Pustaka Setia.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Bandung:
Alfabeta
Sumardjo, M., & Priansa, D. J. (2018).
Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep, Kunci. Bandung: Alfabeta cv.
Sutrisno, H. E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kharisma Putra Utama.
Suwanto, H., & Priansa, D. J. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta cv.
Syamsul, B. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Darma Nusantara.
Rahmat. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulawesi Selatan: Yayasan Ahmar Cendekia Indonesia.
