PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian utama dari proses input dan output yang dihasilkan perusahaan (Suprihati, 2014). Beberapa peneliti mengatakan bahwa karyawan yang sukses adalah karyawan yang sehat secara mental dan fisik. Hal ini mengharuskan setiap perusahaan untuk mengetahui latar belakang setiap karyawan yang diangkat bekerja di perusahaan tersebut.
Pegawai yang dapat mempertanggungjawabkan pekerjaannya akan mampu menyelesaikan segala sesuatunya dan bertanggung jawab penuh atas apa yang dikerjakannya. Pegawai sejahtera adalah pegawai yang merasa aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga akan menimbulkan perasaan bahagia dalam diri pegawai tersebut. Lingkungan kerja yang kurang memadai menjadi salah satu faktor yang membuat banyak karyawan merasa tidak adanya kesejahteraan dalam bekerja.
Page (2005) (dalam Fridayanti, 2019) menjelaskan bahwa Workplace Well-Being adalah kesejahteraan yang dialami oleh karyawan yang dipengaruhi oleh kepuasan terhadap aspek pekerjaannya.
Identifikasi masalah
Batasan Masalah
Rumusan Masalah
Tujuan penelitian
Manfaat Penelitian
LANDASAN TEORITIS
Workplace Well-Being
- Definisi Workplace Well-Being
- Dimensi Workplace Well-Being
- Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Workplace Well-being
Dari ketiga komponen tersebut peneliti tertarik dengan komponen Workplace Wellbeing, karena kesejahteraan tempat kerja merupakan faktor yang sangat dekat dengan kehidupan karyawan sehari-hari. Menurut Page, kesejahteraan di tempat kerja terdiri dari kepuasan kerja (kepuasan tugas) dan perasaan karyawan (efek inti), serta nilai-nilai kerja. Kesejahteraan tempat kerja yang dialami karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu efek inti dan nilai kerja.
Page (2005) juga mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan di tempat kerja adalah kepuasan kerja, kepribadian, evaluasi inti diri, nilai-nilai dan nilai-nilai kehidupan. Slemp, Kern, Brodrick (2015) mengatakan bahwa kesejahteraan tempat kerja atau Workplace Wellbeing adalah kesejahteraan tempat kerja yang dapat mempengaruhi hal positif dan negatif serta mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan dari berbagai ahli dapat dikatakan bahwa kesejahteraan kerja adalah rasa aman, nyaman dan pengaruh positif lainnya yang dirasakan karyawan pada saat melaksanakan pekerjaannya dan juga pada saat berada di lingkungan kerja.
Karyawan dengan kesejahteraan yang tinggi di tempat kerja akan memiliki emosi yang positif sehingga akan mampu mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga membawa manfaat bagi perusahaan. Page (2005) mengatakan bahwa kesejahteraan tempat kerja terdiri dari dua dimensi yaitu; Dimensi intrinsik dan dimensi ekstrinsik. Karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja meliputi tuntutan pekerjaan, pengendalian pekerjaan, lingkungan kerja, penggunaan keterampilan, pengawasan yang mendukung, prospek karir dan makna.
Work Values
- Definisi Work Values
- Dimensi Work Value
- Faktor Yang Mempengaruhi Work Value
Nilai kerja merupakan cerminan kebutuhan atau tujuan hidup yang dikejar individu untuk mencapai kepuasan hidup yang diperoleh dari pekerjaan yang dilakukannya (Super & Sverko, 1995). Nilai kerja mengacu pada hal atau nilai kerja yang dianggap penting oleh individu dalam pekerjaannya (Lyon, Higgins & Duxbury, 2010). Nilai kerja dapat didefinisikan sebagai tujuan utama yang dikejar individu dalam melakukan pekerjaannya, yang digunakan sebagai pengaruh langsung terhadap pilihan karir dan kemampuan mereka (Super, 1970 dalam Ye, 2015), menurut Sharma, Sunny & Parmar (2017) . Singkatnya, nilai kerja terdiri dari tujuan-tujuan yang memotivasi individu untuk bekerja.
Schwart dalam Nintya dan Samule (2016) mendefinisikan nilai kerja sebagai nilai-nilai objek, tujuan dan perilaku dalam situasi tertentu yang diterapkan sebagai standar normatif dalam penilaian dan pemilihan model perilaku alternatif. 2010) memandang nilai kerja sebagai nilai kerja yang berkaitan dengan persepsi individu terhadap pekerjaannya berdasarkan. Nilai pekerjaan dikatakan penting karena dapat mempengaruhi perilaku organisasi mengenai prestasi kerja, produktivitas, dan komitmen organisasi. Dimensi Nilai Kerja terdiri dari nilai kerja intrinsik, nilai kerja ekstrinsik, nilai pekerjaan sosial, nilai kerja prestise.
Nilai Pekerjaan Intrinsik mengacu pada nilai-nilai yang berkaitan dengan isi pekerjaan, seperti kompetensi yang dibutuhkan pekerjaan, minat, harga diri, status, dan kebutuhan aktualisasi diri. Untuk memahami nilai intrinsik dengan lebih baik, tidak cukup hanya memahami konsep nilai intrinsik itu sendiri, tetapi kita sendiri. Untuk lebih memahami nilai-nilai kerja eksternal maka perlu dipahami konsep motivasi eksternal, karena nilai-nilai pribadi merupakan sumber motivasi kerja dalam mencapai tujuan tertentu atau karir tertentu (Ronen, 1978, dikutip Tranquillo & Stecker, 2016 oleh Cherry , 2020).
Nilai kerja ekstrinsik juga mengacu pada nilai-nilai yang berkaitan dengan apa pun yang diperoleh dari pekerjaan yang dikaitkan dengan keadaan ekonomi seseorang, seperti prestise, usaha kerja, dan pencapaian tujuan kerja/promosi jabatan (Lyon, Higgins, & Duxbury, 2010). Hingga saat ini, sebagian besar literatur tentang nilai dan etika pekerjaan sosial berfokus pada prinsip bagaimana pekerja harus memperlakukan individu lain. Prinsip-prinsip pekerjaan sosial didasarkan pada nilai-nilai inti pekerjaan sosial yaitu pelayanan, keadilan, martabat, nilai individu, hubungan antar individu, integritas dan kompetensi. Prestise nilai kerja seorang karyawan merupakan penilaian karyawan terhadap keseluruhan citra yang terkait dengan organisasi dari sudut pandang orang-orang di luar organisasi (Carmeli & Freud, 2002; Carmeli, Gilat, & Weisbreg, 2006; Carmeli & Tishler, 2005).
Pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya, sedangkan pegawai dengan tingkat kepuasan kerja rendah cenderung mempunyai perasaan negatif. Tujuan pribadi ini juga menentukan nilai suatu pekerjaan seorang pegawai, tergantung dari satu hal yang ingin dicapai akan menjadi gambaran dan menentukan nilai pekerjaan tersebut.
Hubungan Work Value dan Workplace Well-being
Penelitian yang dilakukan terhadap 16.890 orang di Tiongkok oleh Fan Yang, Yao Jiang dan Xiaohong Pu pada tahun 2021 menunjukkan bahwa persepsi nilai kerja berpengaruh signifikan baik terhadap kesehatan fisik maupun mental pekerja; hasilnya tetap kuat setelah mengatasi masalah endogenitas. Peneliti kemudian menyimpulkan bahwa nilai-nilai kerja atau nilai-nilai kerja bagi seorang pegawai dan kesejahteraan kerja atau kesejahteraan pegawai di tempat kerja mempunyai hubungan yang erat dan sangat berkaitan, dimana nilai-nilai yang dimiliki oleh setiap pegawai, terutama nilai-nilai tersebut. dalam bekerja, membimbing pegawai dalam berperilaku guna mencapai kesejahteraan pegawai di tempat kerja atau kesejahteraan tempat kerja.
Kerangka Konseptual
Hipotesis
METODE PENELITIAN
Tipe Penelitian
Identifikasi Variabel Penelitian
Definisi Operational Variabel
- Workplace Well-Being
- Work Value
Nilai kerja merupakan sikap individu terhadap pekerjaan dan berkaitan dengan makna yang diberikan individu terhadap pekerjaannya. Nilai kerja menggunakan beberapa dimensi dari Lyon, Higgins dan Duxbury (2010) yaitu: nilai kerja intrinsik, nilai kerja ekstrinsik, nilai pekerjaan sosial, nilai kerja prestise.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
- Populasi
- Sampel
- Teknik Pengambilan Sample
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan teknik sampling (Husain dan Purnomo, 2001). Hazelia Medika menggunakan total sampling yang bertujuan untuk memastikan bahwa sampel dapat memenuhi tujuan penelitian ini. Sehingga diperoleh 55 karyawan yang memenuhi kriteria pengambilan sampel yang telah ditetapkan peneliti.
Metode Pengambilan Data
- Skala Work Value
- Skala Workplace Well-Being
Hazelia Medika menggunakan total sampling yang bertujuan untuk memastikan bahwa sampel dapat memenuhi tujuan penelitian ini. Sampel yang diperlukan untuk penelitian ini adalah karyawan pada CV. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua skala psikologis yaitu skala nilai kerja dan skala kesejahteraan di tempat kerja. Dengan empat kategori respon interval yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Bobot penilaian untuk pernyataan yang disukai adalah SS=4, S=3, TS=2, STS=1, sedangkan untuk pernyataan yang tidak disukai, bobot penilaiannya adalah SS=1, S=2, TS=3, STS=4. Skala nilai kerja berdasarkan teori Lyon, Higgins & Duxbury (2010), mempunyai 4 dimensi yaitu: Nilai kerja internal, nilai kerja eksternal, nilai pekerjaan sosial, nilai kerja bergengsi. Derajat kesejahteraan di tempat kerja berdasarkan teori Page (2005) menyatakan bahwa kesejahteraan di tempat kerja mempunyai beberapa aspek yang terdiri dari dua dimensi yaitu; Dimensi Intrinsik dan Dimensi Ekstrinsik Di bawah ini adalah tabel rencana pendistribusian item Skala Kesejahteraan Tempat Kerja.
Validitas dan Reabilitas
- Validitas
- Reabilitas
Pengujian hasil pembelajaran boleh berlaku sekiranya bahan pengujian itu sebenarnya mewakili bahan pengajaran yang diberikan (Sekaran, 2007).
Metode Analisis Data
Hasil analisis korelasi product moment menunjukkan terdapat hubungan positif antara nilai kerja dengan kesejahteraan kerja, dimana nilai = 0,540 dengan nilai signifikansi p = 0,000 <. Hipotesis yang diajukan ‘semakin tinggi nilai kerja maka semakin tinggi pula tingkat kesejahteraan di tempat kerja para pegawainya’ maka dinyatakan diterima. Hazelia Medika, berpesan kepada para pegawai untuk dapat menjaga nilai-nilai kerja atau nilai-nilai kerja yang ada pada dirinya, hal ini dilakukan untuk meningkatkan kesejahteraan di tempat kerja atau kesejahteraan di tempat kerja atau untuk menciptakan kesejahteraan yang baik. sedang bekerja.
Meningkatkan kesejahteraan dan rasa nyaman di tempat kerja dapat dilakukan dengan tidak melakukan pekerjaan secara berlebihan untuk menghindari stres dan tekanan kerja. Perusahaan disarankan untuk memperhatikan kesejahteraan kerja di perusahaan karena berkaitan dengan nilai-nilai kerja karyawan. Peningkatan kesejahteraan di tempat kerja dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kemampuan pegawai dan memberikan apresiasi lebih terhadap hasil kerja yang baik oleh pegawai.
Memahami kesejahteraan di tempat kerja: Pengembangan dan validasi skala kesejahteraan eudaimonic di tempat kerja. Kesejahteraan tempat kerja dan keterlibatan kerja karyawan di Divine Word College di Wilayah Ilocos, Filipina. Pengaruh nilai kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada pegawai generasi milenial di lingkungan Bank Mandiri Manado).
Pengaruh Employee Engagement dan Work Value Terhadap Job Hopping Karyawan Generasi Milenial Di Golden Tulip Jineng Resort Bali. Pengaruh Employee Engagement dan Nilai Kerja terhadap Kesiapan Perubahan pada Karyawan PT Budi Perkasa Alam. 22 Saya merasa dihargai oleh rekan kerja atas kinerja saya 23 Saya melakukan hal positif bagi perusahaan 24 Saya termotivasi untuk terus mencapai kinerja terbaik.
50 Saya bisa menerima kekurangan rekan-rekan saya 51 Apapun yang saya punya, rekan-rekan saya bisa menerima 52 Saya ingin berada dalam satu tim hanya dengan rekan-rekan yang memilikinya.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Orientasi Kancah Penelitian
Persiapan Penelitian
Pelaksanaan Penelitian
Analisis Data dan Hasil Penelitian
- Uji Asumsi
- Uji Hipotesis
Pembahasan
KESIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
6 Saya mengerjakan pekerjaan saya tanpa harus disuruh/diperintahkan terlebih dahulu oleh atasan. 7 Saya menyelesaikan masalah sebelum tenggat waktu 8 Saya mengerjakan pekerjaan saya dengan cepat dan teliti 9 Saya mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan bagan kerja departemen. 22 Saya sangat fokus pada pekerjaan saya, sehingga saya tidak punya waktu untuk terlibat dalam masalah orang lain. 23 Saya tidak akan melibatkan orang lain dalam masalah saya. 4 Saya tahu bagaimana bersikap sopan kepada rekan kerja 5 Tidak masalah bagi saya jika pekerjaan tidak selesai 6 Saya berusaha menepati janji.
34 Saya tidak merasa tertekan dengan posisi saya ketika 35 Saya tidak merasa bahwa kondisi kerja kurang kondusif.
