Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik terhadap produktivitas kerja pada kantor Pemerintah Kota Makassar khususnya pada bagian ORTALA. “Dampak Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Lingkungan Kota Makassar Bagian Ortala (Organisasi dan Manajemen)”.
Rumusan Masalah
Sehubungan dengan hal tersebut di atas maka motivasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perusahaan, karena dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Faktor manakah antara motivasi ekstrinsik dan intrinsik yang mempunyai pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja pada Balai Kota Makassar Jurusan ORTAL (Organisasi dan Manajemen).
Tunjuan dan mamfaat penelitian 1. Tujuan penelitian
Pengertian Dan Fungsi Sumber Daya Manusia
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan manajer. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang mempengaruhi masalah ini.
Pengertian Motivasi
Fungsi staf (layanan) untuk membantu dan menyampaikan tujuan kepada manajer lini merupakan tugas manajer SDM. Menurut Sarwoto, motivasi adalah sesuatu yang menciptakan suatu proses pemberian dorongan kerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Tujuan motivasi
Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan gembira dalam bekerja di organisasi sebagian besar ditandai dengan kondisi kerja, baik sifatnya. Kondisi kerja fisik melibatkan faktor sarana dan prasarana, seperti ukuran ruangan, termasuk penataan ruangan, ketersediaan peralatan dan perlengkapan kerja terkini, dan lain-lain. Pekerjaan menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan, serta mudah atau tidak rumit untuk dilakukan.
Namun pekerjaan yang berat dan kompleks juga akan terasa nikmat, apabila dilakukan dalam suasana kerja yang saling membantu dan membantu atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien. Pekerjaan yang menarik, setiap HR akan menikmati bekerja di bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalismenya. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja muncul bukan hanya karena pekerjaan itu menyenangkan, namun juga karena merupakan tantangan untuk mencapai sesuatu, seperti kesuksesan yang diidam-idamkan oleh setiap pegawai (SDM).
Dengan kata lain, pekerjaan yang menantang cenderung menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan berkompetisi secara sehat dalam arti adil dan sportif, konsisten dengan kemampuan berkolaborasi secara efektif dan efisien.
Teori- teori tentang motivasi 1. Teori Maslow
Kebutuhan harga diri: Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan harga diri. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi, yaitu kebutuhan untuk menjadi pribadi yang dicita-citakan dan dirasa mampu mewujudkannya. Faktor kebersihan, yang meliputi gaji, privasi, kualitas pengawasan, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan interpersonal, kebijakan dan administrasi perusahaan.
Faktor motivasi, yang berhubungan dengan isi pekerjaan, meliputi keberhasilan, pengakuan, tantangan pekerjaan, kemajuan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. Kebutuhan subsisten (kebutuhan negara) merupakan kebutuhan untuk tetap hidup sesuai dengan kebutuhan tingkat rendah Maslow, meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman, serta faktor higienitas Herzberg. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk mempunyai pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap dirinya sendiri atau terhadap lingkungan.
Teori motivasi ini diungkapkan oleh (Frederick Taylor) yang menyatakan bahwa pekerja hanya dimotivasi oleh uang.
Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas merupakan perbandingan antara output dan input. Rumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan perekonomian secara keseluruhan. Sederhananya, produktivitas adalah perbandingan matematis antara jumlah yang diproduksi dan jumlah setiap sumber daya yang digunakan selama proses tersebut. Dapat dikatakan produktivitas merupakan perbandingan antara hasil kerja seorang pegawai dengan pengorbanan yang telah dilakukan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian, produktivitas adalah kemampuan memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia secara maksimal dengan menghasilkan output yang optimal bahkan semaksimal mungkin. Menurut Komarudin, produktivitas pada hakikatnya menyangkut sikap yang selalu berpandangan bahwa cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin dan hasil yang dapat dicapai esok hari harus lebih besar atau bermutu daripada hasil yang dicapai hari ini.
Faktor-Faktor Produktivitas
Hubungan antara tenaga kerja dan manajemen organisasi tercermin dalam upaya bersama antara manajemen organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran kendali mutu. Dalam aspek-aspek tertentu, jika pegawai semakin berkualitas, maka ia akan lebih mampu bekerja dan memanfaatkan ruang kerja dengan baik.Pegawai akan semakin berkualitas bila mempunyai keterampilan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang memadai. Apabila tingkat pendapatan mencukupi maka dapat menimbulkan konsentrasi dalam bekerja dan keterampilan yang kita miliki dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas.
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan menikmati pekerjaan dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik sehingga meningkatkan produktivitas. Jika ada peluang untuk berprestasi maka akan menimbulkan kebutuhan psikologis untuk meningkatkan komitmen dan memanfaatkan potensi diri untuk meningkatkan produktivitas kerja. Secara fisiologis kesesuaian ukuran tubuh pekerja dengan peralatan, beban kerja, posisi dan gaya kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja.
Faktor psikologis, berupa kesesuaian hubungan kerja antar pegawai, pegawai yang unggul, suasana kerja yang buruk dan pekerjaan yang monoton.
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Hasil Penelitian Terdahulu
Menggunakan variabel penelitian antara lain tingkat gaji (X1), suasana kerja (X2), perhatian kepemimpinan (X3), kesejahteraan sosial (X4) dan motivasi kerja (Y). “Hasil dari penelitian ini adalah faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian kepemimpinan dan kesejahteraan sosial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi PT Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo”. Umi Kulsum pada tahun 2008 dengan judul “Dampak Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT.
Menggunakan analisis regresi berganda dengan variabel Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi sekaligus berpengaruh positif terhadap usaha kerja yang artinya jika motivasi kerja meningkat maka usaha kerja pun akan meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi dan lingkungan kerja maka semakin besar pula dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah motivasi, hal ini dikarenakan motivasi mempunyai nilai yang paling besar dibandingkan dengan nilai produktivitas kerja pegawai.
Kerangka Pikir
- Gaji/upah sesuai dengan jamian financial
- kondisi kerja 3. Atasan yang baik
- Pekerjaan yang menangtang 3. Pekerjaan yang merik
- Mampu bekerja sama
Berdasarkan hasil kajian lepas apabila dikaitkan dengan teori, menunjukkan wujudnya masalah atau jurang antara teori dan realiti.
Hipotesis
Lokasi dan Waktu Penelitian
Populasi dan Sampel
Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang diperoleh dari observasi melalui wawancara dan pemberian atau penyebaran kuesioner kepada pimpinan perusahaan dan karyawan yang dapat memberikan data atau informasi terkait dengan penulisan disertasi ini. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari laporan tertulis dan informasi mengenai kondisi perusahaan atau instansi.
Teknik Pengumpulan Data
Metode bibliografi dilakukan dengan membaca, mempelajari dan mengutip pendapat dari berbagai sumber, buku, internet, tesis, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Materi wawancara dan survei berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan situasi di perusahaan dan berkaitan dengan motivasi produktivitas kerja karyawan. Selain itu juga dilakukan observasi yaitu pengamatan langsung terhadap kegiatan sehari-hari, lingkungan sekitar dan usulan pekerjaan yang berkaitan dengan penulisan ini.
Analisis Data
Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan digunakan rumus koefisien korelasi (r) yang diberikan dalam buku Walpole sebagai berikut.Jika diketahui nilai koefisien korelasinya, maka koefisien determinasinya dapat diperoleh dengan cara mengkuadratkan.Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner diperlukan pengujian dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas dilakukan dengan korelasi bivariat antara skor masing-masing indikator dengan total skor variabel.
Definisi Operasional Variabel
Kantor Walikota Makassar dibangun pada tahun 1918 oleh penjajah Belanda dengan desain arsitektur neoklasik. Gedung ini pernah digunakan sebagai kantor Walikota Makassar pertama dengan nama J.E Brink sebagai Walikota, luas pembangunan kurang lebih 2.108 m2 di atas lahan seluas 2.709 m2 dan berlokasi di Jalan Gunung Gauveneurs Laan.
Visi Dan Misi Kantor Balai Kota Makassa 1. Visi
Struktur Organisasi dan Job Description Struktur Organisasi Perusahaan
Karakteristik Responden
Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur dalam kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Korelasi Pearson, pedoman suatu model dikatakan valid apabila tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka item pertanyaan dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas tiga variabel dengan sampel responden sebanyak 26 orang. Menunjukkan bahwa variabel motivasi internal mempunyai kriteria valid untuk 3 pertanyaan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Menunjukkan bahwa variabel produktivitas mempunyai kriteria valid pada 7 item pertanyaan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan nilai Croanbach’s alpha pada variabel motivasi eksternal sebesar 0,760 sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan pada kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai Croanbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Menunjukkan nilai Croanbach’s alpha pada variabel motivasi internal sebesar 0,700, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai Croanbach’s alpha lebih besar dari 0,6.
Hal ini menunjukkan nilai Croanbach’s alpha untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,752 sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai Croanbach’s alpha lebih besar dari 0,6.
Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 5.13 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai toleransi mendekati 1 dan nilai variance inflasi faktor (VIF) sekitar 1. Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya berdistribusi normal atau tidak. Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel terikat dapat dijelaskan oleh variabel bebas.
Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 91,50 motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik dapat dijelaskan oleh variabel produktivitas kerja, sedangkan sisanya sebesar 100% -91,50. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 5.14, jika nilai probabilitas t lebih kecil dari 0,05 maka H0 diterima dan H0 ditolak, sedangkan jika nilai probabilitas t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. .
Pengaruh motivasi ekternal terhadap Produktivitas karyawan pada kantor balai kota makassar
Hipotesis 2: Pengaruh motivasi internal terhadap produktivitas kerja pada kantor balai kota makassar
Persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar 6,546. Artinya apabila variabel motivasi dan motivasi ekstrinsik dianggap konstan maka kinerja pegawai akan konstan sebesar 6,546. Koefisien regresi pada variabel motivasi ekstrinsik sebesar 0,845 yang berarti jika variabel motivasi ekstrinsik meningkat sebesar satu satuan maka variabel produktivitas kerja akan mengalami penurunan sebesar 0,845. Koefisien regresi pada variabel motivasi intrinsik sebesar 0,466 yang berarti jika variabel motivasi intrinsik meningkat sebesar satu satuan maka variabel produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0,466.
Hasil uji F statistik dapat dilihat pada tabel 5.16, jika nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka H0 diterima dan H0 ditolak, sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Hipotesis 3: Pengaruh Motivasi Eksternal Dan Motivasi Internal Terhadap Produktivitas Kerja Pada Kantor Balai Kota Makassar Bagian ORTALA
Pembahasan
Simpulan
SARAN
