1 BAB I PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang Masalah
Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif seiring dengan berjalannya era globalisasi. Hal ini tentu saja akan menambah tantangan dan hambatan bagi dunia usaha yang dituntut untuk tidak hanya dapat tetapi juga harus berkembang. Perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan efesien serta manusia sebagai sumber daya dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang. Salah satu contohnya adalah tenaga kerja atau karyawan, setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja atau karyawan yang memberikan hasil maksimal dalam pekerjaan.
Sumber daya manusia harus dikelola sesuai dengan dasar-dasar atau aturan yang mana akan menjadikan sumber daya manusia itu berkualitas dan mampu berkembang sesuai dengan tingkat kemampuannya dalam bekerja. Aturan itu disebut dengan manajemen. Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan, perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai kebijakan yang dimiliki oleh perusahaan. Karyawan berfungsi sebagai pemikir, pengendali dan pelaksana dalam sebuah perusahaan, sehingga tidak mungkin suatu tujuan perusahaan dapat tercapai jika unsur karyawan sebagai pelaksana tidak pernah dikelola dengan baik.
Berbagai macam upaya dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari sumber daya manusia termasuk memberikan rangsangan dari dalam diri karyawan dan dari luar karyawan.
2
Menurut Kasmir (2016:6), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian Kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Perusahaan-perusahaan diera perekonomian modern saat ini selalu berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas, hal ini menunjukkan semakin bertambah pentingnya peranan sumber daya manusia yang berkualitas untuk memenuhi permintaan pasar. Karena peranan sumber daya manusia, membuat perusahaan harus lebih meningkatkan kompetensi manajemen terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efesien.
PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang merupakan suatu perusahaan swasta yang didirikan pada tanggal 10 Agustus 1988 dengan produksi utama solid door dan moulding. Perusahaan ini berada di JL. Malaka No. 40 Medan dengan produksi berada di JL. Btg Kuis KM 5.5 Desa Dalu XA No. 18 Tanjung Morawa dengan luas area sekitar 3.5 HA. Solid door yang diproduksi terbagi atas dua jenis yaitu jenis solid dan engineer dengan model dan ukuran yang disesuaikan dengan permintaan konsumen. Sedangkan moulding merupakan komponen-komponen yang digunakan pada mebel yang tidak dirakit yang berupa flat, bingkai, dan lain sebagainya.
Karyawan adalah asset yang sangat penting bagi perusahaan. Tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik dalam mencapai tujuan.
Dalam ruang lingkup perusahaan karyawan telah dihadapkan dengan adanya pimpinan maupun sesama rekan kerja. Untuk dapat mengoptimalkan kondisi kerja yang stabil dan konduktif dalam sebuah perusahaan, maka seorang karyawan diharuskan mampu , berkomunikasi dengan baik antara karyawan dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja. Komunikasi dalam organisasi menunjukkan keharmonisan hubungan antara pimpinan dan karyawan.
Menurut Hasibuan (2016 : 210), menyatakan loyalitas karyawan adalah berbagai bentuk peran serta anggota dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan organisasi. Loyalitas karyawan dibutuhkan oleh setiap perusahaan, namun loyalitas karyawan tidak muncul dengan sendirinya tetapi diperlukan peran pemimpin dan pengendali manajemen yang baik untuk menciptakan loyalitas karyawan.
Loyalitas Kerja pada PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang merupakan identik dengan kesetiaan yang semestinya dilakukan dalam berbagai kondisi tanpa syarat dan tanpa mengharapkan adanya balasan. Kondisi psikologis yang mengikat karyawan pada PT. Suryamas LestariPrima, Karena Loyalitas bukan hanya sekedar kesetiaan fisik yang tercermin dari seberapa lama seseorang bekerja pada perusahaan melainkan dari beberapa besar pikiran, gagasan, serta dedikasinya tercurah pada perusahaan. Karyawan pada PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang mempunyai loyalitas yang kurang , hal ini ditunjukkan dari sikap mereka dimana tiap akhir bulan, banyak pekerjaan yang harus dikerjakan di PT. Suryamas LestariPrima, sedangkan mereka cenderung malas-malasan yang membuat kerja menurun. Loyalitas merupakan salah satu
4
faktor yang sangat penting untuk menjaga kinerja perusahaan secara efektif dan efesien. Karyawan yang tidak loyal cenderung menunjukkan sikap yang kurang bersemangat dalam bekerja, hal ini akan mempengaruhi kinerja perusahaan.
Menurut Amirullah (2015:206), komunikasi adalah suatu proses pemindahan informasi dari satu orang kepada orang lain. Informasi itu dapat dipindahkan dalam berbagai macam bentuk tulisan atau lisan, dan metode-metode yang digunakan untuk memindahkan informasi dapat berupa telepon, memo atau laporan. Komunikasi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan, adanya komunikasi yang berjalan dengan baik akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Karena pada dasarnya komunikasi dibutuhkan pada kegiatan yang ada, sehingga dengan adanya komunikasi yang baik maka dapat memacu para karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja dan semangat kerja mereka masing-masing.
Kenyataan yang ada di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang saat ini, Komunikasi tidak berjalan sesuai dengan harapan karena perbedaan penafsiran dan yang tidak jelas dalam penyampaian atau penerimaan pesan antar karyawan. Sehingga muncul adanya misskomunikasi dan tidak jarang pula menimbulkan konflik.
Kinerja dapat diartikan penampilan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas maupun kualitas. Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kedepannya.
Kinerja karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kedepannya. Pada dasarnya, kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat kelompok, karena para karyawan dituntut untuk saling koordinasi dalam bekerja agar mendapatkan hasil kinerja yang baik dan dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan . Artinya dalam kinerja mengandung unsur standard yang telah ditetapkan berarti kinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan kinerja yang kurang baik.
Bedasarkan permasalahan tersebut, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Loyalitas Kerja dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan identifikasi masalah yang ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kinerja karyawan belum optimal.
b. Keahlian dan keterampilan karyawan belum sesuai dengan bidang pekerjaannya, sehingga menyebakan sering terjadi keluhan terhadap hasil kerja karyawan.
c. Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu atau sering tertunda, dan hasil pekerjaan tidak sesuai dengan hasil yang diharapkan oleh pimpinan.
d. Kurangnya loyalitas kerja di PT. Suryamas LestariPrima.
6
e. Kurangnya komunikasi pimpinan kepada karyawan dalam upaya meningkatkan loyalitas karyawan terhadap PT. Suryamas LestariPrima.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah 1.3.1 Batasan Masalah
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini agar pembahasan yang dilakukan tidak terlalu luas, sehingga pada penelitian ini yang akan dibahas yaitu tentang pengaruh loyalitas kerja dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan.
1.3.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah yang ada dalam penelitian ini sebagai berikut :
a. Bagaimana pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang?
b. Bagaimana pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang?
c. Bagaimana pengaruh loyalitas kerja dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui dan meneliti pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
b. Untuk mengetahui dan meneliti pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
c. Untuk mengetahui dan meneliti pengaruh loyalitas kerja dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi instansi
Untuk memberikan saran dan masukkan bagi pimpinan instansi, untuk dapat memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawannya melalui Loyalitas kerja dan Komunikasi kerja.
b. Bagi penulis
berguna untuk menambah pengetahuan dan wawasan yang berhubungan dengan pengaruh loyalitas dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi pihak peneliti selanjutnya yang ingin meneliti dipermasalahan yang sama.
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Loyalitas Kerja
A. Pengertian Loyalitas Kerja
Menurut Fathoni (2006:122) dapat didefinisikan sebagai usaha karyawan dalam membela perusahaan, dengan menunjukkan bahwa karyawan tersebut berperan aktif terhadap perusahaannya. Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditunjukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.
Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam perusahaan.
Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja adalah kesetiaan, pengabdian, ketaatan, dan kebutuhan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diakhiri dengan hasil yang dapat dinikmati dan bersangkutan dengan identifikasi karyawan terhadap organisasi.
B. Dimensi Loyalitas Kerja
Menurut Saydam, G (2000:484), menyatakan bahwa dimensi loyalitas yaitu :
1) Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan atau kepatuhan yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala peraturan yang ada didalam organisasi dan sanggup untuk
tidak melanggar peraturan yang telah ditentukan. Ciri-ciri undangan dan ketentuan yang berlaku, menaati peraturan organisasi dengan baik, dan selalu memberikan layanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.
2) Bertanggung jawab
Tanggung jawab dapat diartikan kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk tindakan yang telah dilakukan.
3) Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara iklas kepada perusahaan.
4) Kejujuran
Kejujuran yaitu keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran itu sendiri selalu melakukan tugas dengan ikhlas, tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya, dan selalu melaporkan hasil pekerjaan kepada atasannya dengan apa adanya.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya.
Streers dan Porter dalam Runtu (2014:27), bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
1) Karakteristik Pribadi,
10
Karakteristik merupakan faktor menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, rasa dan sifat kepribadian.
2) Karakteristik Pekerjaan,
menyatakan adanya seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik, dan kecocokan tugas.
3) Karakteristik Desain Perusahaan,
menyangkut pada intern perusahaan yang dapat dilihat tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan.
4) Pengalaman yang diperoleh oleh perusahaan,
pengalaman tersebut merupakan internalisasi indivivu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.
D. Aspek-aspek Loyalitas Kerja
Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Masing- masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain :
1) Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk mempelancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstren.
2) Tanggung jawab pada perusahaan
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran tanggung jawab terhadap resiko yang telah dilaksanakan.
3) Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama untuk orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
4) Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memilki sikap ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunya sikap fleksibel kearah tata hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi
12
ini meliputi, hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dengan karyawan, situasi kerja, dan sugesti dari teman kerja.
6) Kesukaan terhadap pekerjaan
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati .
Apabila karyawan memilki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahan, taat pada segala peraturan yang ada pada perusahaan, dorongan yang tinggi untuk tetap menjadi anggota perusahaan, dan memilki sikap kerja yang posiif pada perusahaan maka karyawan tersebut akan memiliki loyalitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
E. Manfaat Loyalitas Kerja
Manfaat Loyalitas Menurut Runtu (2014:28) adalah : 1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
2) Menciptakan sikap komitmen dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
3) Memenuhi kebutuhan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5) Membantu karyawan dalam peningkatan kesetiaan terhadap perusahaan.
F. Tujuan Loyalitas Kerja
Adapun Tujuan dari loyalitas kerja adalah :
1) Loyalitas dapat meningkatkan produktivitas kerja pada posisi jabatannya yang sekarang jika tingkat kinerja naik, maka berakibat peningkatan produktivitas.
2) Peningkatan kualitas dan kuantitas, dimana tenaga kerja yang loyalitas tinggi akan lebih baik akan sedikit berbuat kesalahan dalam pekerjaannya.
3) Dalam perencanaan sumber daya manusia loyalitas yang baik bisa menjadikan tenaga kerja untuk bekerja lebih lama dimasa yang akan datang.
4) Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka loyalitas akan mempengaruhi semangat kerja.
5) Loyalitas dapat membantu menghindari stress akibat kerja. Loyalitas meningkatkan komitmen yang berpengaruhi kepada kinerja karyawan.
6) Loyalitas sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja akan mengembangkan integritas dan menghargai pekerjaan.
G. Indikator Loyalitas Kerja
Menurut Fahtoni (2006:122) mengemukakan bahwa ada 7 indikator yang mengenai Loyalitas Kerja yaitu :
1) Taat pada peraturan.
2) Tanggung jawab terhadap perusahaan.
3) Kemauan untuk bekerja sama.
4) Rasa memiliki terhadap perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi.
6) Kesukaan terhadap pekerjaan.
7) Kesetiaan serta pengabdian.
14
2.1.2 Komunikasi Kerja
A. Pengertian Komunikasi Kerja
Menurut Pawito dan Sardjono (2009:12) komunikasi diartikan sebagai suatu proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap tahu tentang bermacam-macam hal yang relavan. Apabila berkomunikasi sebenarnya dapat dikatakan sebagai cara untuk menumbuhkan suatu kebersamaan dengan seseorang. Manusia berusaha berbagi informasi, ide ataupun sikap. Komunikasi tampak lebih cenderung mengarah pada sejauh mana kefektivitasan proses berbagi antar pelaku komunikasi. Komunikasi yang efektif dapat dikatakan apabila komunikasi tersebut dapat melahirkan kebersamaan, kesepahaman antara sumber dan penerimanya.
Komunikasi juga merupakan cara penyampaian tau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung. Orang yang melakukan komunikasi dapat disebut sebagai komunikator. Sedangkan orang yang diajak berkomunikasi disebut komunikan. Dan orang yang mampu berkomunikasi secara efektif disebut komunikatif. Begitu juga dengan orang yang komunikatif yaitu orang yang mampu menyampaikan informasi atau pesan kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung sehingga orang lain dapat menerima informasi sesuai dengan harapan pemberi informasi.
B. Prinsip Komunikasi Yang Efektif
Komunikasi yang efektif sangatlah penting bagi organisasi, karna akan menentukan tepat tidaknya komunikasi yang dilakukan. Melalui komunikasi yang mendalam dan tepat, diharapkan makna yang tersimpan dibalik apa yang
disampaikan komunikator dapat disampaikan secara efektif. Prinsip dasar yang harus diperhatikan dalam berkomunikasi adalah REACH (respect, empaty, audible, clarity, humble) karena komunikasi pada dasarnya adalah upaya bagaimana kita meraih perhatian, cinta kasih, minat, kepedulian, simpati, maupun respon positif dari orang lain.
1) Menghargai (Respect)
Rasa hormat serta saling menghargai merupakan prinsip yang pertama dalam berkomunikasi dengan orang lain karena setiap orang ingin dihargai dan dianggap penting.
2) Empati (Empathy)
Empati diartikan sebagai kemampuan untuk menempatkan diri pada situasi atau kondisi yang dihadapi oleh orang lain.
3) Memahami (Audible)
Memahami atau audible dapat didengarkan atau dimengerti dengan baik berarti pesan yang disampaikan dapat diterima oleh penerima pesan.
4) Jelas (Clarity)
Maksudnya yaitu kejelasan dari pesan itu sendiri sehingga tidak menimbulkan berbagai penafsiran yang berlainan.
5) Rendah Hati (Humble)
Yaitu unsur yang terkait dengan membangun rasa menghargai orang lain.
C. Bentuk Komunikasi 1) Komunikasi Vertikal
16
Komunikasi vertikal dapat berupa komunikasi dari pimpinan ke karyawan ke karyawan maupun dari karyawan kepimpinan. Komunikasi pimpinan ke karyawan dimaksudkan untuk memberikan pengertian atau wewenang kepada karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam kedudukannya sebagai anggota organisasi.
Komunikasi karyawan ke pimpinan dapat berupa laporan, usulan-usulan, saran, keluhan-keluhan, serta gagasan dan pendapat.
2) Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal dilakukan antara sesama karyawan dan staf lainnya. Komunikasi horizontal pada umumnya bersifat pemberian informasi yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijaksanaan pimpinan sehingga tidak mengandung unsur perintah.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi
Mangkunegara (2017:148), ada dua faktor yang mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor dari pihak sender atau komunikator, meliputi :
1) Keterampilan sender, sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu menguasai cara-cara penyampaian pihak baik secara tertulis maupun lisan.
2) Sikap sender, sikap sender sangat berpengaruh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi tolak oleh receiver, dan sebaliknya.
3) Pengetahuan sender, sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas mungkin.
4) Media saluran yang digunakan sender, media atau saluran komunikasi membantu dalam penyampaian ide, informasi atau pesan kepada receiver.
E. Fungsi-fungsi Komunikasi
Menurut Sutrisno (2015:43), Komunikasi memberi peluang bagi kita untuk melakukan sesuatu yang penting dalam kehidupan, oleh sebab itu komunikasi mempunyai fungsi dalam kehidupan seseorang, maka fungsi-fungsi komunikasi sebagai berikut :
1) Pertumbuhan individu
Kita berkembang dan tumbuh melalui komunikasi dengan lingkungan.makin banyak pengalaman kita peroleh, makin berkembang kita sebagai manusia.
2) Belajar
Erat hubungannya dengan pertumbuhan adalah proses belajar. Dalam hubungan ini, belajar berarti pengumpulan informasi sedangkan pertumbuhan mencakup kepribadian secara keseluruhan.
3) Kesadaran diri
Kita sadar akan diri kita terutama dalam berkomunikasi. Kita mendapatkan informasi dari orang lain tentang diri kita.
4) Integrasi dan lingkungan
18
Kita semua ada dalam suatu dunia yang terdiri dari manusia, ide, ruang/tempat, dan benda-benda. Dunia yang dimaksud adalah lingkungan perseptual sering pula disebut kerangka acuan. Untuk itu dalam dunia perseptual, kita harus mengubah pikiran dan tingkah laku kita secara terus menerus.
F. Tujuan Komunikasi
Suatu pesan yang disampaikan seorang kepada orang lain dengan tujuan agar pesan tersebut dapat dimengerti, memperkuat dan mampu mengubah orang orang lain. Menurut Effendy, Onong Uchjana (2015:29), ada empat tujuan komunikasi, yaitu :
1) Perubahan sikap (attitude change)
Supaya yang disampaikan dapat dimengerti, seseorang komunikator harus dapat menjelaskan kepada komuikann dengan sebaik-baiknya dan tuntas sehingga dapat mengikuti apa yang dimaksud oleh pembicara atau penyampai pesan.
2) Perubahan pendapat (opinion change)
Memahami orang sebagai komunikator harus mengetahui benar aspirasi masyarakat tentang apa yang diiginkannya dan tidak berkomunikasi dengan kemauan sendiri.
3) Perubahan perilaku (behaviour change)
Supaya gagasan dapat diterima orang lain, komunikator harus berusaha agar gagasan dapat diterima oleh orang lain dengan menggunakan pendekatan yang perusasive bukan dengan memaksa kehendak.
4) Perubahan sosial (social change)
Menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu, menggerakkan sesuatu tu dapat berupa kegiatan yang lebih baik banyak mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang kita kehendaki.
G. Proses Komunikasi
Nurzaman (2014:182) proses komunikasi adalah proses timbal balik antara komunikator sebagai pengirim pesan dan komunikasi sebagai penerima pesan dan yang menciptakan pengertian dan penerimaan yang sama, serta menghasikan suatu tindakan yang sama untuk mencapai tujuan. Tahap-tahap komunikasi sebagai berikut :
1) Tahap ideasi/gagasan
Tahap ideasi/gagasan yaitu proses penciptaan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh komunikator.
2) Tahap Encoding
Gagasan atau informasi dibentuk menjadi symbol atau sandi yang dirancang atau dikirim kepada komunikan dan pemilihan saluran dan media komunikasi yang akan digunakan.
3) Tahap Pengiriman
Pengiriman pesan dapat dilakukan dengan berbicara, menulis, menggambar, dan bertindak. Media komunikasi yang digunakan sebagai saluran dapat berbentuk lisan (telepon, temu langsung), atau mengalir kesamping (kelompok kerja, pertemuan antar departemen), formal (deskripsi jabatan dan prosedur kerja), dan informasi dari aliran satu arah.
20
4) Tahap Penerimaan
Penerimaan pesan ini dapat melalui proses mendengarkan, membaca atau mengamati bergantung pada saluran komunikasi yang digunakan.
5) Tahap Decoding
Pesan-pesan yang diterima kemudia diinterprestasikan, dibaca, diartikan, dan diuraikan secara langsung atau tidak langsung melalui proses berfikir.
6) Tahap Respon
Dalam tahapan ini, respon komunikasi dapat berbentuk usaha melengkapi informasi, menerima informasi tambahan dan melakukan tindakan- tindakan lain.
H. Indikator Komunikasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:71) mengatakan bahwa ada 5 indikator mengenai Komunikasi Kerja yaiyu :
1) Kemudahan dalam memperoleh informasi
Kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila terdapat kemudahan dalam suatu proses komunikasi maka terwujud kelancaran dalam pemindahan ide, gagasan maupun pengertian dari seseorang ke orang lain.
2) Intensitas komunikasi
Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka proses komunikasi menjadi semakin lancar. Intensitas komunikasi sangat diperlukan guna kelancaran dalam proses komunikasi dalam suatu organisasi.
3) Efektivitas komunikasi
Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa komunikasi yang bersifat arus langsung, artinya proses komunikasi yang dilakukan secara langsung dengan adanya frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain mengetahui apa yang disampaikan komunikator.
4) Tingkat pemahaman pesan
Seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan oleh seseorang komunikator kepada penerima juga tergantung pada tingkat pemahaman seseorang. Adanya komunikasi yang baik dan benar dapat lebih memudahkan seseorang atau penerima mengerti dan memahami pesan yang disampaikan.
5) Perubahan sikap
Setelah seseorang memahami pesan yang dsampaikan oleh seseorang komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan dengan apa yang dikomunikasikan.
2.1.3 Kinerja Karyawan
A. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil disuatu instansi. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang.
22
Menurut Nur’aini Fajar DF (2017:12) kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Dalam proses pelaksanaan tugas tersebut tentu memiliki standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Kinerja yang dihasilkan oleh seseorang tentu sesuai de ngan wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan, kinerja tersebut juga mengacu pada upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Sedarmayanti dalam Suwondo (2017:137), kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan yakni sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dan dapat diukur. Kinerja karyawan sangatla perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
B. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Nur’aini Fajar Df (2017:15) Penilaian kinerja karyawan adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk penilaian yang berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang dalam bekerja.
Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu dari rangkaian fungsi manajemen sumber daya manusia. Setelah karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang langsung bekerja atau masuk kepelatihan terlebih dulu. Selama bekerja karyawan tersebut akan dinilai perilaku dan hasil kerjanya atau dengan
kata lain kinerjanya. Penilaian kinerja meliputi beberapa hal, sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Masing-masing perusahaan memiliki standar dan kriteria tertentu untuk menilai kinerja karyawannya. Dalam praktiknya penilaian kinerja antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya relatif tidak jauh berbeda. ada beberapa hal yang perlu diketahui yaitu:
1. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target yang telah ditetapkan.
2. Memperhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu, tetapi lingkungan dalam dan luar tidak mendukung maka kecil kemungkinan kinerja akan meningkat.
3. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara objektif dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Kasmir (2016:189-183) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja yaitu, kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, dan kepemimpinan.
Memang kinerja disebabkan oleh banyak faktor, bagaimana juga setiap faktor harus menjadi bagian yang perlu diketahui. Dibawah ini merupakan contoh sederhana yang bisa diketahui yaitu :
1) Kompetensi
24
Apakah kompetensi karyawan yang ada masih rendah? Jika “ya”, perlu ditingkatkan lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis kompetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang sudah ditetapkan.
2) Teknologi atau Mesin
Apakah kemampuan teknologi atau mesin pendukung sudah diantisipasi dan memenuhi syarat? Jika “tidak”, perlu perbaikan atau pengganti dengan yang baru. Jika tetap menggunakan yang ada, indikator harus disesuaikan dengan kemampuan teknologi atau mesin yang ada.
3) Metode atau Sistem
Apakah metode atau sistem yang ada mendukung? Jika “tidak”, pelu dibangun metode atau system sehingga setiap keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar kerja dan membangun energi yang baik.
D. Tujuan dan Manfaat Kinerja
Tujuan dan manfaat kinerja menurut Mangkunegara (2015:94), adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan dan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
E. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006:260) mengemukakan bahwa indikator mengenai pengukuran kinerja karyawan terdapat 5 indikator, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerja yang dihasilkan demi kesempurnaan tugas terhadap keterampilan serta kemampuan karyawan
2) Kuantitas
Merupakan jumlah hasil yang dihasilkan dinyatakan dalam suatu istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya manusia (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
26
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja ini juga dapat disebut sebagai suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaannya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Sebelum dilakukannya penelitian ini, terdapat beberapa penelitian terdahulu yang telah membahas sebagian atau seluruh variabel yang digunakan, bagi penelitian. Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang relavan terhadap penelitian ini.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Nama Judul Hasil
Ardiansyah (2016)
Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan dimediasi dengan kepuasan kerja.
X1: Komunikasi Y:Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi terhadap kinerja, kepuasan kerja terhadap kinerja, dan peran mediasi kepuasan kerja terhdap komunikasi dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh positif signifikan.
Alfiyah (2016)
Motivasi Kerja, Loyalitas Dan Kualitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Varia Usaha Gresik.
X1 : Motivasi Kerja X2 : Loyalitas
X3 : Kualitas Karyawan
Y : Kinerja
Karyawan
secara parsial variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pt. Varia Usaha. Secara parsial variabel loyalitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan/bersama-sama variabel motivasikerja, variabel loyalitas, variabel kualitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Fitri Dyanti ( 2020)
Pengaruh Loyalitas dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PD.
Pembangunan Kota Medan
X1 : Loyalitas
X2 : Komunikasi Kerja
Y: Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menyatakan Loyalitas mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan PD. Pembangunan Kota Medan, Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan PD.
Pembangunan Kota Medan.
Pradana (2015)
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Kerja, dan Lingkungan Kerja non fisik terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Indonesia Kota Semarang)
X1 : Kepuasan Kerja X2 : Loyalitas Lingkungan Kerja Non Fisik
Kinerja Karyawan
hasil uji- t dan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan modal konseptual tentang bagaimana yang digunakan berhubungan dengan berbagai faktor yang telah penulis identifikasikan sebagai masalah penting. Kinerja karyawan merupakan gambaran yang dijadikan tolak ukur bagi perusahaan dalam operasionalisasi produksi dan menjadi dasar dalam pencapaian tujuan yang diharapkan. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Loyalitas Kerja, Komunikasi Kerja, variabel dependennya Kinerja Karyawan.
28
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas penelitian yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis digunakan untuk melihat hubungan antar setiap variabel yaitu Loyalitas Kerja (X1), Komunikasi Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) yang akan diteliti pada penelitian ini.
Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :
1. Loyalitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
2. Komunikasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
3. Loyalitas Kerja dan Komunikasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suryamas LestariPrima Kab. Deli Serdang.
Loyalitas Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Komunikasi Kerja (X2) )
