KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM
APARATUR DAN NILAI ASN
Perencanaan Kebutuhan
Rekruitment
Pangkat Jabatan
Pola Karier
Pengembangan Karier
Penilaian Kinerja Kenaikan
Pangkat &
Mutasi Disiplin
Pegawai Penggajian &
Tunjangan Pensiun, Jaminan Hari
Tua &
Perlindungan Penghargaan
Sistem Informasi
Manajemen PNS
MANAJEMEN PNS
PP Nomor 11 Tahun 2017
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM)
PERENCANAAN SDM
Suatu proses yang sistematis dan strategis untuk
memprediksi kondisi jumlah SDM, jenis kualifikasi, keahlian dan kompetensi yang diinginkan di masa depan melalui
analisis jabatan dan perhitungan beban kerja serta analisis faktor-faktor yang berpengaruh pada organisasi.
Menjamin tersedianya SDM dalam jumlah, kualifikasi, komposisi, dan kompetensi.
KONSEP PERENCANAAN SDM
Memprediksi secara sistematis dan strategis tuntutan kebutuhan dan persediaan SDM di masa depan dg berbagai pertimbangan, metodologi dan teknologi modern yg efektif.
1
Merancang pengembangan SDM yg mendukung strategic planning, operational planning dan human capital planning, melalui pengisian formasi jabatan secara proaktif.
2
Mengidentifikasi kebutuhan SDM jangka pendek (1 th) dan jangka panjang (Proyeksi kebutuhan PNS 5 th).
3
FUNGSI PERENCANAAN SDM
Peningkatan kualitas (daya guna) SDM/pegawai
Kaderisasi
Kepastian kedudukan dan masa depan SDM/pegawai
Pengendalian anggaran belanja pegawai
Pengendalian jenis jabatan dan jumlah SDM/pegawai
MODEL PERENCANAAN SDM
Tugas dan Fungsi (Operational
Planning) Faktor Internal :
1. Visi dan Misi
2. Sarana & Prasarana 3. Belanja Pegawai 4. Kekuatan Pegawai
Faktor Eksternal : 1. Lingkungan Org.
2. Hub. dgn Org. lain 3. IPTEK
Karakteristik K/L/Daerah
Kelebihan / Kekurangan Kebutuhan
Pegawai yg Tepat RPJPN
&
RPJMN RENSTRA
(Strategic Planning)
Perencanaan Kebutuhan SDM
5 Tahun Perencanaan Kebutuhan SDM
1 tahun Human Capital
Planning
PENYUSUNAN DAN PENETAPAN
KEBUTUHAN SDM
PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN PNS
1. Kebutuhan PNS secara nasional ditetapkan oleh Menteri pada setiap tahun, setelah memperhatikan pendapat menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan dan pertimbangan teknis Kepala BKN.
2. Pertimbangan teknis Kepala BKN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan kepada Menteri paling lambat akhir bulan Juli tahun sebelumnya.
3. Berdasarkan pertimbangan teknis Kepala BKN sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Menteri menyusun rencana pemenuhan kebutuhan PNS berdasarkan prioritas pembangunan nasional.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
Pasal (12)
TAHAPAN PENYUSUNAN KEBUTUHAN
Tugas dan Fungsi
Unit Kerja Analisis Jabatan
• Identitas Jabatan
• Uraian Jabatan
• Spesifikasi Jabatan Informasi Jabatan
Analisis Beban Kerja
• Jenis Jabatan
• Berapa PNS yang Dibutuhkan
Kebutuhan Pegawai
Kondisi Saat Ini
Kebutuhan
Perencanaan Kebutuhan PNS
❖ 5 Tahun
❖ 1 Tahun
KEBIJAKAN PENETAPAN KEBUTUHAN ASN
Sumber : Kementerian
PANRB
SKEMA PENETAPAN KEBUTUHAN ASN
KemenPAN RB Kemenkeu
Penetapan Kebutuhan PNS
Nasional
Pemda K/L/
Formasi Usul Pemda K/L/
Penetapan Formasi 1. Instansi Pusat
2. Instansi Daerah (Prov/Kab/Kota) BKN
1. Analisis Usul Kebutuhan 2. Pertimbangan
Teknis Kebutuhan Nasional
1 2
5
4
8 3
BKN
1. Analisis Usul Tambahan Formasi
2. Pertimbangan Teknis Instansi, teridiri atas : - Jabatan
- Kualifikasi Pendidikan - Alokasi Formasi
- Penempatan 6
KemenPAN RB
7
PRINSIP DASAR SISTEM MERIT DALAM UU
Seleksi & Promosi secara adil dan kompetitif
Menerapkan prinsip Fairness
Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja
Standar integritas & perilaku untuk kepentingan publik
Manajemen SDM secara efektif dan efisien
Melindungi pegawai dari intervensi
politik dan tindakan semena-mena
Sistem Merit Pemprov Jateng
Promosi &
Mutasi Manajemen Kinerja Perencanaan
Kebutuhan Pengadaan Pengembangan karir
1. Menyusun peta jabatan
2. Membangun SIMPEG
& memiliki data pegawai yang akan pensiun dlm 5 thn 3. Rencana pemenuhan
pegawai disesuaikan dengan Anjab, ABK, &
Renstra Organisasi
1. Menyusun draft SKJ &
melakukan pemetaan kompetensi JPT dan JA 2. Tersedia analisis
kesenjangan kompetensi JPT & JA
3. Tersedia program serta aplikasi diklat &
membangun Corporate University
4. Tersedia analisis kesenjangan kinerja 5. Menyusun program
diklat
1. Menetapkan kebijakan tentang pengisian JPT 2. Pengisian JPT
secara terbuka dan promosi pegawai berdasarkan pada hasil assessment
1. Menyusun kontrak kinerja untuk
seluruh pegawai 2. Melaksanakan
penilaian kinerja pegawai secara terukur & berkala 1. Pengadaan ASN
disusun
berdasarkan zero growth
2. Penerimaan pegawai secara terbuka, kompetitif dan transparan 3. CPNS yang
diangkat menjadi PNS sesuai dengan jabatan yang
dilamar
Sistem Merit Pemprov Jateng
Perlindungan
& Pelayanan Sistem Informasi Penggajian, Penghargaan
& Disiplin
1. Kinerja menjadi faktor utama dalam pemberian tunjangan kerja
2. Menyusun & melaksanakan kebijakan penghargaan kepada pegawai berprestasi 3. Menyusun dan
mensosialisasikan peraturan kode etik dan kode perilaku 4. Data pegawai yang dijatuhi
HUKDIS telah dikelola secara digital e-KASUS
1. Kebijakan perlindungan pegawai
2. Tersedia fasilitas pelayanan
administrasi pegawai
1. Membangun SIMPEG yang menyajikan data realtime
2. Menggunakan e- performance
3. Membangun sistem informasi untuk
pelayanan administrasi kepegawaian
4. Membangun assessment
centre
PENGEMBANGAN KARIR SEBAGAI
PRIORITAS PENERAPAN SISTEM MERIT
Pengembangan karir dilaksanakan melalui konsep manajemen talenta , sesuai kriteria penilaian ke 4 dalam penilaian sistem merit yaitu “memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta”.
Hasil dari identifikasi talent yang terdiri dari assessment Potensi dan Kinerja , dimasukkan ke dalam sembilan
kotak/kuadran dimensi dan berdasar
pada data kesenjangan didalamnya,
selanjutnya dipakai untuk membuat
rencana pengembangan karir baik di
bidang leadership, Managerial, dan
Technical.
Talent Management Provinsi Jawa Tengah, menuju
“Jateng Digital Talent“
Transformation of Career System based Merit System
Model Talent Management PNS Provinsi Jawa Tengah
VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN & STRATEGI, NILAI, NORMA ORGANISASI
AKUISISI (Talent Scouting)
PRIORITAS
PEMBANGUNAN DAERAH
❑
Hasil Penilaian Kinerja, Sikap dan Perilaku secara 360.
❑
Hasil Penilaian Potensi dan Kompetensi.
❑
Kualifikasi, Rekam Jejak dan persyaratan objektif
lainnya.
Pemetaan Kompetensi Talent
KOTAK TALENT MANAJEMEN
POTENSIAL
KIN ER JA
Persiapan
❑Penetapan jabatan yang kosong
❑Penetapan nominatif calon peserta
Talent Scouting
❑Penyusunan rencana Talent
Scouting
❑Pembentukan Tim Pelaksana Talent
Scouting
L
1
7 2 5
3 6 8 4 9
M H
DiE
SE
JA JF
DbEPelaksanaan
❑Pengumuman
❑Penyampaian nominatif calon
peserta Talent Scouting
❑Pendaftaran Talent Scouting
❑Seleksi Administrasi Talent Scouting
❑Uji Kompetensi Teknis
❑Penilaian Kompetensi
Talent Pool
PENGEMBANGAN
ASN CORPORATE UNIVERSITY, PEMBELAJARAN DALAM/LUAR KANTOR, PENGEMBANGAN LAINNYA
SEKOLAH KADER
TUGAS BELAJAR
KOMPETENSI
KARIER
KUALIFIKASI
RETENSI &
PENEMPATAN
❑ Rencana Suksesi
❑ Rotasi Jabatan
❑ Pengayaan Jabatan
❑ Perluasan Jabatan
❑ penghargaan MONEV
Moralitas dan integritas
a. Kualifikasi;
b. Kompetensi;
c. Kinerja;
d. Rekam jejak jabatan;
e. Moralitas dan integritas serta persyaratan objektif lainnya.
Pembahasan Tim Penilai Kinerja
Gub selaku
PPK Kep.
Pengangkatan
setuju Kuadran 9, 8, 7
1
2 3
4
❑
Hasil Penilaian Kinerja, Sikap dan Perilaku secara 360.
❑
Hasil Penilaian Potensi dan Kompetensi.
❑
Kualifikasi, Rekam Jejak dan persyaratan objektif lainnya.
Pemetaan Kompetensi Talent
KOTAK TALENT MANAJEMEN
POTENSIAL
KIN ER JA
L
1
7 2 5
3 6 8 4 9
M H
DiE
SE DbE
JA JF
PNS MS Adm
Kuadran 9, 8, 7
Talent Scouting
Pemetaan Kompetensi PNS
ekspektasi dan
ekspektasi dan
ekspektasi dan
RENDAH MENENGAH TINGGI
KINERJA DIBAWAH EKSPEKTASISESUAI EKSPEKTASIDIATAS EKSPEKTASI
POTENSIAL
4 7 9
Kinerja di atas ekspektasi dan potensial rendah
Kinerja di atas ekspektasi dan
potensial menengah
Kinerja di atas potensial tinggi
2 5 8
Kinerja sesuai ekspektasi dan potensial rendah
Kinerja sesuai ekspektasi dan
potensial menengah
Kinerja sesuai potensial tinggi
1 3 6
Kinerja di bawah ekspektasi dan potensial rendah
Kinerja di bawah ekspektasi dan
potensial menengah
Kinerja di bawah potensial tinggi
KOTAK Kategori
9 Kinerja di atas ekspektasi dan
potensial tinggi 1. Dipromosikan dan dipertahankan 2. Masuk kelompok rencana suksesi 3. Penghargaan
8
Kinerja sesuai ekspektasi dan potensial tinggi
1. Dipertahankan
2. Masuk Kelompok Rencana Suksesi Instansi
3. Rotasi/Perluasan jabatan 4. Bimbingan kinerja
7
Kinerja di atas ekspektasi dan potensial menengah
1. Dipertahankan
2. Masuk Kelompok Rencana Suksesi Instansi
3. Rotasi/Pengayaan jabatan 4. Pengembangan kompetensi 5. Tugas belajar
6
Kinerja di bawah ekspektasi dan potensial tinggi
1. Penempatan yang sesuai 2. Bimbingan kinerja 3. Konseling kinerja
5
Kinerja sesuai ekspektasi dan potensial menengah
1. Penempatan yang sesuai 2. Bimbingan kinerja
3. Pengembangan kompetensi
4 Kinerja di atas
ekspektasi dan potensial rendah
1. Rotasi
2. Pengembangan kompetensi
3
Kinerja di bawah ekspektasi dan potensial menengah
1. Bimbingan kinerja 2. Konseling kinerja
3. Pengembangan kompetensi 4. Penempatan yang sesuai
2
Kinerja sesuai ekspektasi dan potensial rendah
1. Bimbingan kinerja
2. Pengembangan kompetensi 3. Penempatan yang sesuai
1
Kinerja di bawah ekspektasi dan potensial rendah
1. Diproses sesuai ketentuan peraturan 2. perundangan
Kotak Manajemen Talenta ASN
Talent Scouting
POTENSIAL
KIN ER JA
L
1
7 2 5
3 6 8 4 9
M H
DiE
SE DbE
Kuadran 9, 8, 7
Talent Scouting
Pelaksanaan
Pendaftaran (online) Penyampaian
nominatif calon Peserta
Pengumuman(website &
SE)
1.Pengumuman Pelaksanaan melalui(website);
2.Memuat
ketentuan terkait persyaratan dan jadwal
pelaksanaan.
1.Menulis uji gagasan secara tertulis secara serentak selama 180 menit sesuai standar kompetensi teknis jabatan yang dipilih.
2.Mengggunakan media komputer (Gd. TMMK BKD) 3.Penilai dari Tim
Independen.
1.Tim AC
BKD/Upenkom 2.Metode Quasi
Assessment Program, dengan tes Psikometri dan Simulasi (LGD, IB
& Wawancara) 3.Hasil MS dan MMS
talent Pool 4.KMS tidak lolos.
1.Mendaftar scr mandiri melalui (website);
2.Upload berkas administratif yg dipersyaratkan;
3.Pemilihan Proyeksi Promosi dalam Jabatan
1.Verifikasi kelengkapan &
kesesuaian berkas administratif yang telah diunggah oleh calon peserta;
2.Nominatif Lulus atau tidak lulus.
Persiapan
1. Penetapan jabatan yang kosong 2. Penyusunan rencana Talent Scouting
3. Penetapan nominatif calon peserta Talent Scouting 4. Pembentukan Tim Pelaksana Talent Scouting
Seleksi Administrasi
Uji Kompetensi
Teknis
Penilaian Kompetensi
1.Penyampaian nominatif calon peserta melalui
(website)
Talent Pool
Pengembangan Talenta
Sekolah Kader Bentuk pengembangan
kompetensi lainnya ASN Corporate
University
Pembelajaran didalam
dan diluar kantor Tugas Belajar
•
Klasikal
•
Non-klasikal 1. Teknis
2. Fungsional 3. Sosio Kultural 4. Manajerial
*Prioritas Pengembangan Kompetensi
berdasarkan peringkat pada Kotak Manajemen Talenta PENGEMBANGAN
Talent Pool
Pengembangan Kompetensi
Akselerasi Karier Peningkatan
Kualifikasi
Diselenggarakan
oleh LAN
Source : Menpan RB
Model Dasar Perubahan
Apa yang harus kita LAKUKAN … Saya akan berusaha untuk
berkinerja baik dan belajar keras untuk meningkatkan kapasitas saya
Hasil yang akan di DAPATKAN … Birokrasi yang profesional
Bagaimana kita MELIHAT … Keberlangsungan karir saya sebagai ASN sangat
ditentukan oleh kinerja dan kapasitas saya
Source : Menpan RB
UU 5 TAHUN 2014
Kompetensi Teknis
Kompetensi Sosio Kultural Berintegritas & Bermoral Kompetensi Manajerial
KOMPETENSI ASN
✓Spesialisasi Pendidikan
✓Pelatihan Teknis Fungsional
✓Pengalaman Kerja
✓Tingkat Pendidikan
✓Pelatihan Struktural/ Manajemen
✓Pengalaman Memimpin
Pengalaman Kerja berkaitan dengan Masyarakat Majemuk dalam hal Suku, Agama & Budaya
sehingga memiliki Wawasan Kebangsaan
✓Kerja sama,
✓Pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara
✓Beretika
✓Nilai Etika Agama
✓Berbudaya
✓Sosial kemasyarakatan
Menuju Birokrasi Berkelas Dunia di 2024
01
02
03
Transformasi:
▪ Struktural
▪ Kultural
▪ Digital
Adaptasi:
▪ Kebijakan
▪ Kompetensi
Adopsi:
▪ Sistem
▪ Teknologi
Source : Menpan RB
Tantangan Besar Tranformasi
Fear Zone
Learning Zone
Growth Zone
Comfort Zone Mencari Alasan
Mendapatkan keterampilan Baru
Menetapkan Tujuan Baru
Merasa Aman dan Terkendali
• Tidak Percaya Diri
• Dipengaruhi oleh Opini
• Menghadapi tantangan dan masalah baru
• Memperluas Zona Nyaman
• Dream Life
• Menemukan tujuan
• Mencapai tujuan
Source : Menpan RB
“Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan
kesempatan untuk mengembangkan kompetensi”
UU 5 Tahun 2014
Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh)
jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun
PP 11 Tahun 2017
Pengalaman Belajar
•
Menerapkan pembelajaran dalam situasi nyata
•
Cobalah pendekatan baru untuk masalah lama
•
Mengambil tugas dan tanggung jawab baru
•
Memecahkan Masalah dalam peran Anda saat ini
•
Pengganti atasan dalam rapat
•
Pertanggungan untuk orang lain yang sedang cuti
•
Ambil bagian dalam proyek atau kelompok kerja
•
Rotasi pekerjaan atau detik
•
Ambil tugas peregangan
•
Pimpin tim dan/atau proyek
•
Peningkatan rentang kendali
•
Peningkatan pengambilan keputusan
•
Juara dan/atau kelola perubahan
•
Menyampaikan kerja tim
•
Kolaborasi lintas fungsi
•
Melakukan kunjungan situs/pelanggan
•
Terapkan standar dan praktik terbaik
•
Bekerja dengan konsultan dan ahli
•
Presentasi / Berbicara di Depan Umum
•
Ikut serta dalam ulasan proyek
•
Sukarelawan
•
Wawancara
•
penganggaran
•
Dll
•
Mencari umpan balik, tanya jawab pekerjaan
•
Mencari saran, meminta pendapat
•
Mencari umpan balik 360 derajat
•
Umpan balik dari penilaian
•
Mengamati orang lain
•
Berpartisipasi dalam komunitas praktik
•
Berinteraksi dengan orang lain, percakapan
•
Merefleksikan interaksi dengan orang lain
•
Menguji ide dengan orang lain
•
Brainstorming dengan orang lain
•
Pelatihan
•
Mentoring
•
Jaringan dan kegiatan sosial
•
Pembelajaran kelompok sebaya
•
Diskusi Kelompok
•
Menanyakan pertanyaan
•
Dll
•
Pendidikan formal (misalnya Perguruan Tinggi, Universitas, Kualifikasi)
•
Kursus pelatihan
•
Program Pengembangan
•
Kunjungi seminar, konferensi
•
eLearning, Webinar, MOOCs
•
Berpartisipasi dalam lokakarya
•
Akreditasi, sertifikasi
•
Baca buku, artikel, laporan, manual
•
Jelajahi situs web, baca blog
•
Tonton video
•
Dll
Pembelajaran Formal Pembelajaran Sosial
70%
20%
10%
Efektivitas Belajar
Michael Lombardo & Robert Eichinger
PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
PerLAN 5 Tahun 2018
JALUR PENDIDIKAN
melalui jalur pemberian tugas belajar dan
Ijin Belajar pada jenjang pendidikan formal
tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan.
Tugas Belajar & Ijin Belajar
Ijin Belajar Tugas Belajar
Izin Belajar adalah izin yang diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dengan biaya sendiri.
02
Ketentuan
1. Masa kerja PNS
2. Kesesuaian Program Studi dengan jabatan 3. Mendapatkan surat tugas
4. Syarat usia maksimal 5. Akreditasi Program Studi 6. bukan atas biaya sendiri
7. diberhentikan/dibebaskan sementara dari jabatannya
8. Masa Pendidikan ditentukan
9. Wajib Masa Pengabdian pasca Tugas Belajar
01
Tugas belajar adalah penugasan yang diberikan oleh pejabat yang berwenang kepada PNS untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi atau yang setara baik di dalam maupun di luar negeri, bukan atas biaya sendiri, dan
diberhentikan/dibebaskan sementara dari jabatannya sebagai PNS
Ketentuan
1. Masa kerja PNS
2. Kesesuaian Program Studi dengan jabatan 3. Mendapatkan izin secara tertulis
4. Akreditasi Program Studi 5. biaya sendiri
6. Tidak meninggalkan tugas dan jabatannya
Jalur PELATIHAN
Proses pembelajaran
tatap muka di dalam kelas dengan mengacu
kurikulum;
01 Pelatihan Klasikal 02 Pelatihan NonKlasikal
Proses praktik kerja
dan/atau pembelajaran
di luar kelas.
Jalur Pelatihan
a) pertukaran PNS dengan pegawai swasta;
b) magang/praktik kerja;
c) benchmarking atau study visit;
d) pelatihan jarak jauh;
e) coaching;
f) mentoring;
g) detasering;
h) penugasan terkait program prioritas;
i) e-learning;
j) belajar mandiri/self development;
k) team building; dan
l) jalur lain yang memenuhi ketentuan pelatihan non klasikal.
Nonklasikal Klasikal
a) pelatihan
kepemimpinan/struktural/
manajerial;
b) pelatihan untuk tujuan tertentu di tingkat nasional;
c) pelatihan teknis;
d) pelatihan fungsional;
e) pelatihan terkait kompetensi sosial kultural;
f) seminar atau konferensi;
g) workshop atau lokakarya;
h) sarasehan;
i) kursus;
j) penataran;
k) bimbingan teknis;
l) Sosialisasi;
m) jalur lain yang memenuhi
ketentuan pelatihan klasikal.
3
Konselling Kinerja
1. Coaching merupakan pendampingan yang dilakukan oleh Coach (Atasan langsung) Talent untuk menggugah pikiran dan kreativitas yang menginspirasi guna memaksimalkan potensi pribadi dan profesionalitas;
2. Dilaksanakan selambat- lambatnya 6 (enam) bulan sejak ditetapkan sebagai kader talent pool;
3. Hasil pelaksanaan Coaching dilaporkan kepada pejabat yang berwenang sebagai bahan pertimbangan pengembangan karir.
1. Mentoring merupakan pendampingan yang dilakukan oleh Mentor kepada PNS melalui proses pengembangan hard skill dan soft skill guna memaksimalkan
kompetensi secara profesional dibidangnya;
2. Dilaksanakan 2 kali dalam setahun setelah periode penilaian Kinerja sikap dan perilaku;
1. Konselling Kinerja merupakan merupakan proses timbal balik yang dilakukan antara PNS dengan konselor dalam rangka penyelesaian permasalahan kinerja;
2. Dilaksanakan 2 kali dalam setahun;
3. Dilaksanakan dengan mengajukan permohonan konseling atau pemanggilan langsung oleh konselor;
4. Konselor adalah atasan dari atasan langsung.
Coaching, Mentoring, Dan Konseling Kinerja
2
Mentoring
1
Coaching
Pengalaman Belajar
•
Menerapkan pembelajaran dalam situasi nyata
•
Cobalah pendekatan baru untuk masalah lama
•
Mengambil tugas dan tanggung jawab baru
•
Memecahkan Masalah dalam peran Anda saat ini
•
Pengganti atasan dalam rapat
•
Pertanggungan untuk orang lain yang sedang cuti
•
Ambil bagian dalam proyek atau kelompok kerja
•
Rotasi pekerjaan atau detik
•
Ambil tugas peregangan
•
Pimpin tim dan/atau proyek
•
Peningkatan rentang kendali
•
Peningkatan pengambilan keputusan
•
Juara dan/atau kelola perubahan
•
Menyampaikan kerja tim
•
Kolaborasi lintas fungsi
•
Melakukan kunjungan situs/pelanggan
•
Terapkan standar dan praktik terbaik
•
Bekerja dengan konsultan dan ahli
•
Presentasi / Berbicara di Depan Umum
•
Ikut serta dalam ulasan proyek
•
Sukarelawan
•
Wawancara
•
penganggaran
•
Dll
•
Mencari umpan balik, tanya jawab pekerjaan
•
Mencari saran, meminta pendapat
•
Mencari umpan balik 360 derajat
•
Umpan balik dari penilaian
•
Mengamati orang lain
•
Berpartisipasi dalam komunitas praktik
•
Berinteraksi dengan orang lain, percakapan
•
Merefleksikan interaksi dengan orang lain
•
Menguji ide dengan orang lain
•
Brainstorming dengan orang lain
•
Pelatihan
•
Mentoring
•
Jaringan dan kegiatan sosial
•
Pembelajaran kelompok sebaya
•
Diskusi Kelompok
•
Menanyakan pertanyaan
•
Dll
•
Pendidikan formal (misalnya Perguruan Tinggi, Universitas, Kualifikasi)
•
Kursus pelatihan
•
Program Pengembangan
•
Kunjungi seminar, konferensi
•
eLearning, Webinar, MOOCs
•
Berpartisipasi dalam lokakarya
•
Akreditasi, sertifikasi
•
Baca buku, artikel, laporan, manual
•
Jelajahi situs web, baca blog
•
Tonton video
•
Dll
Pembelajaran Formal
Pembelajaran Sosial
70%
20%
10%
Efektivitas Belajar
Michael Lombardo & Robert Eichinger
Retensi dan Penempatan
Talenta
Promosi
Mutasi
Pimpinan SKPD
Pimpinan SKPD
Kekosongan Jabatan
Usul Mutasi
Tim Penilai Kinerja Pembahasan
a. Kualifikasi;
b. Kompetensi;
c. Kinerja;
d. Rekam jejak jabatan;
e. Moralitas dan integritas serta persyaratan objektif lainnya.
Diajukan kepada
Setuju Gubernur
selaku PPK
Keputusan Pengangkatan
Pelantikan dan Pengambilan Sumpah/janji
Jabatan
Retensi dan Penempatan Talenta
Diusulkan kepada
Diusulkan kepada 1. Pejabat Fungsional yang diangkat dalam
Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas sekurang-kurangnya telah menduduki jabatan selama 2 (dua) tahun;
2. Pejabat Fungsional Ahli Madya dapat dimutasikan dalamJabatan Administrator;
3. Pejabat Fungsional Ahli Muda dapat
dimutasikan dalamJabatan Pengawas; Dalam Pengajuan Usul Mutasi Jabatan
mempertimbangkan kesesuaian antara kompetensi PNS dengan persyaratan Jabatan, klasifikasi Jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi serta dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingandan dilakukan teratur antara 2 sampai dengan 5 tahun.
Mengusulkan 3 (tiga) Calon kadertalent pool
Seluruh Proses Pelaksanaan Talent Management diakses melalui Smartphone
Acces point Bagi User/PNS : a. Data base kinerja;
b. Data base potensi &
kompetensi
c. Proses Talent Scouting;
d. Proyeksi promosi dalam Jabatan;
e. Proyeksi mutasi jabatan;
f. Pilihan pengembangan kompetensi
g. Pilihan pengembangan kualifikasi melalui Tugas belajar, Izin Belajar dan UPP.
Acces Point bagi Pimpinan SKPD
A. PROFIL INDIVIDU
1. Detail nominative PNS di SKPDnya.
2. Detail data pelanggaran disiplin per Individu PNS;
3. Detail monitoriang Moralitas dan Integritas per Individu PNS;
4. Detail riwayat hidup, pendidikan dan pengalaman penugasan per individu PNS
B. KINERJA
1. Detail hasil penilaian kinerja, sikap, dan perilaku PNS;
2. Detail hasil penilaian kinerja riil;
A. TALENT MANAGEMENT
1. Nominatif PNS yang masuk kuadran IX;
2. Nominatif PNS MS Talent Scouting;
3. Nominatif PNS Talent Pool;
4. Peta proyeksi jabatan PNS Talent Pool;
5. Mapping kekosongan Jabatan tiap bulan;
6. Rencana pengembangan kompetensi per individu PNS;
7. Mekanisme pengusulan pengisian dalam jabatan kepada Ketua TPK.
D. LAIN-LAIN
Informasi aduan terkait Inte
gritas,
moralitas PNS. Integrated System
Aspek Digitalisasi
Generasi Milenial dan Gen Z sulit untuk didikte
dan didoktrin, karena mereka memiliki perhitungan sendiri,
mempunyai kalkulasi masing-masing, dan mendasarkan pilihan
pada apa yang dilihat, didengar, dialami, dan diketahui, yang
umumnya dari media sosial, karena generasi ini akrab dengan
teknologi informasi, internet, gadget, smartphone, dan
komputer.
Inovatif , pemikiran yang visioner, jauh ke depan, serba cepat, serba mudah, serba luwes dan mampu mengubah keadaan yang biasa saja menjadi luar biasa
Kreatif. mendorong kreasi yang unggul, menciptakan kreasi baru, memoles yang sederhana menjadi menarik,
ASN Yang….
Transformatif, mendorong perubahan, menjadikan
program dan kegiatan selalu bersifat transformatif, ada nilai modernisasi, pembaharuan, dan restorasi ke arah yang lebih baik, lebih maju, dan lebih terfokus
Inventif, berupaya mendorong berbagai temuan, penemuan, terobosan, dan pelopor terhadap dinamika
kehidupan di masyarakat, sehingga setiap terobosan yang dibuat mampu dijadikan sebagai keteladanan dan
kemanfaatan bagi masyarakat luas.
Interaktif dengan
masyarakat, merakyat, selalu
berada di tengah masyarakat baik secara fisik maupun psikologis, memberikan solusi alternatif terhadap permasalahan rakyat,
mau dikritik , dan menjadi
bagian dari interaksi sosial
Aplikatif Terhadap Media sosial, mampu mengimbangi
Generasi Milenial dan Gen Z
yang memiliki berbagai akun
media sosial. Serta yang hobi
dan beraktifitas sehari-hari
berselancar di dunia maya.
Transparan, setiap pelaksanaan program, kegiatan, maupun visi, misi dan strategi
harus transparan, serta bisa diakses oleh semua pemangku kepentingan, bisa diaudit oleh
lembagaindependen, mengutamakan kepentingan masyarakat, terbuka, dan jauh dari budaya
korupsi, kolusi dan nepotisme.
Adaptabel Terhadap
Teknologi Informasi dan Komunikasi. Mampu beradaptasi terhadap berbagai peralatan
teknologi informasi dan komunikasi, Masyarakat kini menginginkan sosok ASN yang “gaul”, “jaman now” dan
“kekinian’, dimana ukuran tersebut
direpresentasikan dengan kemampuan
menggunakan peralatan teknologi.
TRANSFORMASI DIGITAL
Disclaimer: Penyebutan merk hanya sebagai bahan untuk membantu ilustrasi General
Ledger
Internet Banking ATM
Digital Payment P2P Lending
Credit Scoring
Financial Planner Equity Crowdfunding
Subbid Pengembangan
Layanan Kepegawaian
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Tengah
Melengkapi Berkas e-file ASLI
ATTENTION
Komunikasi & Konsultasi adalah KUNCI
Layanan Kami
01 02 03 04 05
Tugas Belajar
Ujian Peningkatan Pendidikan Pencantuman Gelar
06
Ujian Dinas
Ujian Penyesuaian Kenaikan Pangkat
Ijin Belajar / Surat Ket. Belajar
Ijin Belajar
Masa Kerja Sebagai PNS Min. 1 Tahun
01 02 03 04 05
Biaya Sendiri dan tetap melaksanakan tusi jabatan
Diusulkan paling lambat 6 bulan sejak dinyatakan diterima
Akred Prodi, Jarak (Asas Kepatutan), Bukan Kelas Weekend dan Model Pembelajaran Sesuai Ketentuan
Prodi sesuai dengan Tusi Jabatan & Memperhatikan Formasi Jabatan
06 Konsultasi & Komunikasi Sebelum Daftar
BUKAN Setelah Perkuliahan berlangsung
Surat Keterangan Belajar
CPNS yang pada saat diangkat sedang menempuh tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan dalam tahap penyelesaian Tugas Akhir
01 02 03 04 05
Akred Prodi
Diusulkan paling lambat 6 bulan sejak diangkat CPNS
Waktu dan Model Pembelajaran
Prodi sesuai dengan ijazah yang digunakan
sebagai dasar pengangkatan CPNS
PENILAIAN DAN KRITERIA KELULUSAN UPP
60% Presentasi 40% Makalah
A. Penguasaan Materi ( mampu menjelaskan dan menjawab permasalahan yang diangkat B. Penyampaian Materi (secara
sistematis dan jelas )
C. Kemampuan mempertahankan konsep
A.Kualitas Ide (Mendukung
peningkatan Kualitas Kinerja organisasi)
B. Keterkaitan Makalah dengan Tupoksi
C. Sistematika Penulisan (sesuai
Surat Edaran)
Ujian Peningkatan Pendidikan 01 Problem Solving pada Tusi Jabatan
02 Fokus dan Lokus, jelas benang merah
03 By Data, evidence, menguasai materi
04 Kebaharuan, bermanfaat atau berdampak
05 Sesuai Sistematika, BUKAN COPAS
06 Menjelaskan, BUKAN MEMBACAKAN
Tugas Belajar Masa Kerja sebagai Min PNS 2 Tahun Max Usia, S1: 25| S2: 37 | S3:40
01 02 03 04 05
Akred Prodi
Tidak Biaya Sendiri, Diberhentikan dari Jabatan
Konsultasi & Komunikasi Sebelum Daftar BUKAN Setelah Perkuliahan berlangsung
Memperhatikan Formasi Jabatan
06 Masa Ikatan Dinas 2 x n
Proud To Be Back Program
Pencantuman Gelar
✓ Melengkapi Berkas e-file ASLI
• SK CPNS, PNS, Jabatan, KP Terakhir, Tubel (Beri, Panjang & Henti)
• PAK
• Ijazah dan Transkrip
• Surat IB/Ket. Belajar
• Penggunaan Gelar
• Akred Prodi
• SKP
✓ Penuhi Ketentuan dan Syarat
✓ Komunikasi dan koordinasi
UPKP
Tingkat I
Telah memiliki pangkat Pengatur Tk. I (II/d) minimal 2 tahun, untuk memberikan kesempatan memenuhi salah satu persyaratan KP regular pada saatnya nanti.
Telah memiliki pangkat Penata Tingkat I (III/d) dan sudah menduduki jabatan eselon III untuk memberikan kesempatan memenuhi salah satu persyaratan KP pilihan kejenjang pangkat terendahnya (IV/a).
Tingkat II
Ujian Dinas
Tingkat II Tingkat I
Tingkat III
Tingkat IV memiliki ijazah :
• SLTP (I/b › I/c)
• SLTA (I/d › II/a)
• Diploma I (II/a › II/b)
memiliki ijazah Diploma II/III (II/b › II/c)
memiliki :
• Ijazah DIV/S-1 dari D III (II/d › III/a)
• Ijazah DIV/S-1 dari SMA (II/c › III/a)
memiliki
• ijazah S-2 (III/a > III/b)
• Ijazah S-3 (III/b > III/c)
✓ Gelar telah diakui
✓ Menduduki Gol./Pangkat Minimal
✓ Menduduki atau Terdapat Formasi Jabatan sesuai dgn Kualifikasi
Pendidikan
U P K P
(024) 8318846, 8415813, 8319421 https://bkd.jatengprov.go.id
@bkdprovjateng
@bkdjatengprov
Jl. Stadion Selatan No. 1, Semarang 50136 (024) 8318890
081 1277 7346
081 1277 7346
BKD Prov Jateng
https://bkd.jatengprov.go.id/sub-bidang/2/bidang-ppp.html
Layanan subbid Pengembangan Bidang PPP BKD Jateng
Harmonis
Akuntabel
Kami bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan
Berorientasi Pelayanan
Kami berkomitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat
Kompeten
Kami terus belajar dan mengembangkan kapabilitas
Loyal
Kami berdedikasi dan
mengutamakan kepentingan bangsa dan negara
Adaptif
Kami terus berinovasi dan antusias dalam menggerakan ataupun menghadapi
perubahan
Kolaboratif
Kami membangun kerja sama yang sinergis
Kami saling peduli dan menghargai perbedaan
