Konflik berasal dari bahasa Latin 'Confligo' yang terdiri dari dua kata yaitu 'con' yang berarti bersama-sama dan 'fligo' yang berarti pukulan, penghancuran atau. Konflik menurut Robbins adalah suatu proses yang dimulai ketika salah satu pihak merasa bahwa pihak lain telah memberikan dampak negatif atau akan segera memberikan dampak negatif terhadap pihak lain, dan Alabenes dalam Nimran (1996) mendefinisikan konflik sebagai suatu kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau pihak-pihak yang terlibat. terasa lebih ada. Menurut Nawawi (2010), konflik perburuhan adalah kesenjangan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok.
Menurut Tommy (2010), konflik kerja adalah konflik antara seseorang dengan orang lain atau ketidaksesuaian hubungan yang dirasakan karyawan akibat hambatan komunikasi, perbedaan tujuan dan sikap, serta ketergantungan pada aktivitas kerja. Pandangan interaksionis menyatakan bahwa konflik tidak hanya merupakan kekuatan positif dalam suatu kelompok, namun mutlak diperlukan agar suatu kelompok dapat berkinerja positif. Dalam suatu organisasi, saling ketergantungan kerja terjadi ketika dua atau lebih kelompok organisasi saling membutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas.
Perbedaan persepsi terhadap realitas yang terjadi dalam suatu organisasi berpotensi menimbulkan konflik. Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang Kesalahan, yaitu kesalahan mengenai penyebab perilaku orang lain. Biasanya pada organisasi seperti unit kerja, kelompok, individu yang bergantung pada pihak lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Konflik terjadi ketika seseorang mempunyai dua keinginan sekaligus yang tidak dapat dipenuhi secara bersamaan.
Approach-approach Conflict, dimana seseorang mengalami konflik karena diperhadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan atau
Pendekatan-pendekatan Konflik, dimana seseorang mengalami konflik karena dihadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan atau. Misalnya, pada saat yang sama, seseorang harus menentukan pilihan untuk menerima promosi jabatan yang sudah lama diidam-idamkan atau pindah ke lokasi lain dengan janji gaji yang besar. Di sini seseorang dihadapkan pada situasi yang mengharuskannya dipaksa untuk memilih di antara dua alternatif yang setara.
Contoh konkritnya, Lab Administrasi Perkantoran diberikan pilihan untuk pindah ke gedung angker atau tinggal di gedung lama yang sempit. Misalnya, seseorang akan mendapatkan gaji yang sangat besar, namun harus pindah ke negara yang jauh yang sangat tidak diinginkan. Hal ini muncul dari berbagai sumber, seperti perubahan organisasi, perbedaan nilai, perbedaan pandangan, ancaman terhadap status.
Dalam suatu organisasi selalu terdapat sumber daya yang terbatas, sedangkan kebutuhan dan keinginan berbagai kelompok di dalamnya sangat berbeda-beda. Perasaan permusuhan terhadap kelompok lain meningkat, sedangkan interaksi dan komunikasi dengan kelompok lain menurun. Konflik yang dirasakan merupakan kesadaran satu atau lebih pihak terhadap adanya kondisi yang menciptakan peluang terjadinya konflik.
Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam konflik yang menimbulkan kecemasan, ketegangan, frustrasi, atau permusuhan. Di sisi lain, biasanya terdapat kesenjangan yang besar antara niat dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan niat seseorang secara akurat.
Perilaku
Pondi
- Konflik merupakan suatu alat untuk menimbulkan perubahan
- Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan (cohesiveness) kelompok;
- Konflik dapat memperbaiki keefektifan kelompok dan organisasi
- Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif
Pada tahap ini mulai muncul perilaku-perilaku tertentu yang menjadi indikator konflik, seperti sabotase. Jika konflik benar-benar terselesaikan maka akan meningkatkan hubungan antar anggota organisasi. Pemecahan Masalah Pertemuan tatap muka antara pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi permasalahan dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka.
Tujuan bersama Untuk menciptakan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik. Memperluas Sumber Daya Jika konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya seperti: uang, peluang promosi, ruang kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan win-win. Manajemen Komando Otoritatif menggunakan wewenang formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat.
Mengubah Variabel Struktural Mengubah struktur organisasi formal dan pola interaksi pihak-pihak yang berkonflik melalui desain ulang pekerjaan, mutasi, penciptaan lapangan kerja, dan lain-lain. Membawa orang luar ke dalam kelompok, termasuk orang-orang dengan latar belakang, nilai, sikap, atau gaya kepemimpinan yang berbeda dari anggota saat ini.
Pengertian Negosiasi
Hal-hal yang harus dihindari dalam Negosiasi
Kompetitif atau Distributif
Kooperatif atau Integratif
JENIS-JENIS NEGOSIASI
Syarat-syarat Negosiasi Berjalan Efektif
Pandangan klasik mengatakan bahwa perundingan berlangsung dalam bentuk permainan yang nilai totalnya nol (zero-sum game. Artinya, apa pun yang terjadi dalam perundingan, salah satu pihak pasti menang, sedangkan pihak lain kalah, atau bagaimana. biasa dikenal dengan pendekatan distributif (Ivancevich, 2007) Situasi penambahan positif adalah pendekatan dimana masing-masing pihak mendapat keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain (Ivancevich, 2007).
Pandangan konflik, dimana konflik ini bersifat saling kompromi dan pengambilan keputusan bersama untuk mengorbankan hal yang bersangkutan demi kebaikan bersama. Contoh konflik ini adalah sengketa tanah yang akan dijadikan ladang, dimana pihak-pihak yang berkonflik tidak mau mengalah dalam pembangunan ladang tersebut, oleh karena itu kedua belah pihak perlu berkompromi untuk mengatasi akar permasalahan tersebut. masalah keduanya berkorban demi kebaikan bersama. Sebelum Anda bernegosiasi, ketahuilah apa tujuan Anda dalam bernegosiasi dan perkirakan rentang hasil yang mungkin dari "terbaik" hingga "minimum dapat diterima".
Setelah Anda selesai merencanakan dan mengembangkan strategi, mulailah menetapkan aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Fase terakhir dari negosiasi adalah meresmikan perjanjian yang dibuat dan mengembangkan prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pemantauan implementasi. Tingkat konflik yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menghambat efektivitas suatu kelompok atau organisasi sehingga menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan anggota, meningkatnya ketidakhadiran dan pergantian karyawan, dan pada akhirnya menurunnya produktivitas ketika konflik berada pada tingkat yang tinggi. Pada tingkat yang optimal, rasa puas diri dan sikap apatis harus muncul, paling tidak, motivasi harus ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan yang bercirikan tantangan dan kritik serta vitalitas yang membuat pekerjaan menarik, dan harus ada tingkat pergantian karyawan tertentu yang diperlukan untuk mencegah hal tersebut. organisasi dari anggota yang tidak dapat menyesuaikan diri dan berkinerja buruk.
Metode Penyelesaian dari Konflik
Cara ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha mengalah dan mengakomodasi tuntutan pihak oposisi. Metode ini berupaya menjelaskan konflik dengan mencari dasar antara dua pihak yang berlawanan. Jadi pihak-pihak yang berkonflik bersatu untuk mencoba menyelesaikan masalah dan bukan sekedar meredam konflik atau berkompromi.
STRATEGI NEGOSIASI INTERAKTIF
KEGAGALAN MENANGANI KONFLIK
- Pengendalian diri
- Hidup “sehat”
- Struktur organisasi organisasi yang terpusat dan birokratis punya potensi lebih besar melahirkan konflik
- Kepribadian pemimpin seorang pemimpin yang terbuka dan
- Iklim dan Suasana kelompok persaingan yang berlebihan dalam klpk atau antar kelompok terutama jika persaingan itu berakibat adanya pihak
- Kebijakan dan prosedur yang memadai dan jelas ketidakjelasan
Berlatihlah mendengarkan secara efektif dan memberi tahu orang lain apa yang sebenarnya Anda perlukan atau harapkan.
