MAKALAH
MANAJEMEN GURU PAUD
Tugas Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Pendidikan AUD
Dosen Pengampu : Suparjo Adi Suwarno, M. Pd
Di susun oleh :
RINI PUTRI LIANA (211E10035) IZZATUL LAILIYAH (211E10100) NURIN INDRIAWATI (211E10101)
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU ANAK USIA DINI FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PGRI ARGOPURO
JEMBER
KATA PENGANTAR
Pertama-tama kami ucapkan puji dan syukur kepada Allah Swt, karena berkat rahmat dan karunia-Nyalah penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Tak lupa sholawat dan salam kami limpahkan kepada Nabi Muhammmad SAW, pada para sahabatnya, keluarganya sampai kepada kita umat-Nya. Makalah ini dibuat sebagai salah satu tugas dalam mata kuliah Kurikulum AUD. Makalah ini tersusun tak lepas dari bimbingan Bpk Suparjo Adi Suwarno, M. Pd, Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan beliau.Penulis menyadari makalah ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis berharap kritik dan saran membangun dari semua pihak guna sempurnanya makalah ini.
Akhirnya penulis berharap mudah-mudahan makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi dunia pendidikan. Amin
Jember, 25 Mei 2023
DAFTAR ISI
Kata Pengantar...1
Daftar Isi ...2
BAB I Pendahuluan...3
A. Latar Belakang...3
B. Rumusan Masalah...3
C. Tujuan Penulisan...3
BAB II Pembahasan...4
A. Standar Kompetensi Guru PAUD...4
B. Sistem Rekrutmen Guru PAUD...6
C. Manajemen Karir Guru PAUD...7
BAB III Penutup A. Kesimpulan...10
B. Saran...10
Daftar Pustaka ...11
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Manajemen PAUD merupakan pelaksanaan antara anak didik dengan pendidik dan lingkungannya, dalam mengelola, mengatur bahkan mengarahkan proses hubungan pendidikan secara sistematis hingga tercapai tujuan pendidikan anak usia dini.
Pada masyarakat Indonesia pelaksanaan pendidikan merupakan peranan yang paling vital dalam upaya membangun kepribadian bangsa maupun karakter khusus yang dimiliki dalam menginternalisasi nilai dari pendidikan. Masyarakat Indonesia juga memandang pendidikan akan berhasil tergantung guru maupun pendidik dibanding metode pembelajaran yang digunakan. Masyarakat secara umum, lebih memperhatikan sumber daya manusia dibanding teknologi yang digunakan.
Sehingga sudah sepatutnya dalam proses manajemen yang dilakukan harus ada semacam pengendalian dan mengontrol sumber daya manusia bukan teknologi yang digunakan. Apalagi, peran guru tidak bisa digantikan oleh teknologi yang ada. Selain itu, pendidik maupun guru serta jajarannya sangat penting dalam proses pendidikan didalam kelas terlebih guru merupakan faktor keberhasilan dalam membangun manusida untuk mencapai tujuan pendidikan secara nasional. Pendidik sebagai fasilitator pembelajaran yaitu sebagai penasihat, pembimbing atau pemandu terhadap peserta didik. Pentingnya, sumber daya manusia menempati yang paling sentral sehingga sudah sepatutnya kualitas dari pendidik harus diperhatikan dalam meningkatkan sumber daya manusia yang unggul.
B. Rumusan masalah
1. Bagaimana Standar Kompetensi Guru PAUD?
2. Bagaimana Sistem Rekrutmen Guru PAUD?
3. Bagaimana Manajemen Karir Guru PAUD?
C. Tujuan Makalah
1. Menjelaskan tentang Standar Kompetensi Guru PAUD 2. Menjelaskan tentang Sistem Rekrutmen Guru PAUD 3. Menjelaskan tentang Manajemen Karir Guru PAUD
BAB II PEMBAHASAN A. Standar Kompetensi Guru PAUD1
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 pasal 40 ayat 2 dinyatakan bahwa kewajiban pendidik adalah:
1. menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
2. mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan 3. memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang diberikA`````````````````an kepadanya.
Agar dapat melaksanakan kewajiban tersebut, maka pendidik harus memiliki sejumlah kompetensi. Menurut Undang-Undang No 19 Tahun 2005 tentang empat kompetensi guru, yang meliputi:
1. Kompetensi Pedagogik
a. Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, sosial, kultural,emosional, dan intelektual.
b. Menguasai teori belajar dan prinsip- prinsip pembelajaran yang mendidik.
c. Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan bidang pengembangan yang diampu.
d. Menyelenggarakan kegiatan pengembangan yang mendidik.
e. Menyenangkan dalam mendidik.
f. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan penyelenggaraan kegiatan pengembangan yang mendidik.
g. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki.
h. Mengembangkan potensinya secara optimal termasuk kreativitasnya.
i. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan satun dengan peserta didik.
j. Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar.
k. Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran.
l. Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
1 Jurnal Pendidikan Anak, Volume II, edisi, 1, Juni 2013
2. Kompetensi Kepribadian
a. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia.
b. Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur,berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat.
c. Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap,stabil,dewasa, arif, dan berwibawa.
d. Menunjukkan etos kerja, tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri.
e. Menjunjung tinggi kode etik profesi guru.
3. Kompetensi Sosial
a. Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga,dan status sosial ekonomi.
b. Berkomunikasi secara efektif, empatik,dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua,dan masyarakat.
c. Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya.
d. Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.
4. Kompetensi Profesional
a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu.
b. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran/bidang pengembangan yang diampu.
c. Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.
d. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif.
e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.
Dilihat dari keempat kompetensi guru di atas, pelaksanaannya sangat berkaitan dengan kinerja guru. Kinerja guru pada dasarnya merupakan unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan pihak yang
paling banyak bersentuhan langsung dengan anak dalam proses pendidikan/pembelajaran.
B. Sistem Rekrutmen Guru PAUD2
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi lembaga. Dengan demikian untuk mencapai tujuan lembaga secara efektif dan efisisen maka diperlukan tenaga kerja atau pegawai yang cakap dan terampil, serta kualitas dan kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan lembaga.
Rivai menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja sama dalam suatu perusahaan. Setiap lembaga baik itu lembaga pendiSW3ASdikan anak usia dini sekalipun, perlu memperhatikan proses rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan, karena proses ini berkenaan dengan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.
Proses rekrutmen SDM ini tidak boleh diabaikan, karena untuk menjaga kestabilan lembaga juga untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidak sesuaian antara apa yang diinginkan dan didapat. Begitupun juga dengan pengadaan tenaga pendidik. Hal ini perlu dilakukan agar kebutuhan lembaga dapat terpenuhi, baik jumlah maupun kualitasnya.
Tujuan dari rekrutmen itu sendiri yaitu menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan lembaga dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon tenaga kerja dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Selain itu perlu diperhatikan prinsip dasar dilakukannya proses rekrutmen tersebut. Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam merekrut tenaga kerja, antara lain sebagai berikut:
1. Batasan-batasan pasar tenaga kerja, dengan mempertimbangkan orang-orang yang mencari pekerjaan dan lembaga mencari pegawai.
2. Keterampilan yang dimiliki setiap pegawai agar mengacu pada analisis jabatan yang dibutuhkan.
3. Kondisi perekonomian artinya lembaga tersebut menyesuaikan dengan kondisi perekonomian yang ada, dan
4. Menarik tidaknya suatu lembaga atau organisasi.
2 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, Manajemen SDM untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009), h. 148.
Sama seperti halnya proses rekrutmen, proses seleksi ini juga penting dilaksanakan, karena unjuk kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan, melainkan juga sikapnya terhadap kemampuannya dalam bekerja sama di suatu lembaga. Demikian seleksi SDM merupakan suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu lembaga yang telah ditentukan. Hal ini bertujuan untuk penyaringan atau penyisihan terhadap pegawai yang dinilai tidak cakap untuk memangku jabatan menurut syarat-syarat yang telah ditentukan sebuah lembaga.
Selanjutnya dengan memperhatikan tujuan seleksi untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan, maka betapa pentingnya proses seleksi untuk memberikan akan sifat, perilaku, serta kemampuan pelamar yang dibutuhkan. Terlebih dahulu ditetapkan spesifikasi pekerjaan yang mana persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu, antara lain sebagai berikut:
1. Tingkat pendidikan 2. Jenis kelamin 3. Keadaan fisik
4. Pengetahuan dan kecakapan 5. Batas umur
6. Status perkawinan 7. Minat
8. Emosi dan tempramen, serta 9. Pengalaman pekerja.
C. Manajemen Karir Guru PAUD3
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif , dan demokratis. Jika manajemen karir suatu organisasi bersifat kaku dan tertutup maka keterlibatan pegawai dalam pembinanaan karirnya
3 Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.
sendiri cenderung minimal, sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya cenderung besar. Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya sendiri (faktor internal), akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor eksternal manajemen. Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan cerdas, akan tetapi karirnya buruk hanya karena “ terjebak “ dalam sistem manajemen karir yang buruk.
Pengembangan karier dalam dunia pendidikan dilakukan untuk membantu guru mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki sehingga mampu menuju posisi karier yang paling tinggi. Pengembangan karier guru diberikan untuk meningkatkan kinerja guru sebagai pendidik dan pengajar. Seorang guru melakukan pengembangan karier dengan tujuan untuk mendapatkan penghargaan dan mencapai posisi jabatan paling atas.
Pengembangan karier guru terdiri dari program-program pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh lembaga pendidikan. Program-program pengembangan karier kepada guru diberikan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki guru.
Disimpulkan pengembangan karier tenaga pendidik merupakan program pengembangan karier yang ditujukan kepada guru. Pengembangan karier guru dilakukan oleh setiap guru dan lembaga pendidikan yang bersangkutan.
Pengembangan karier diberikan dengan pemberian program latihan guru. Pelatihan diberikan untuk menyiapkan guru mencapai posisi atau jabatan penting dalam sebuah lembaga pendidikan. Adapun bentuk pengembangan karier tenaga pendidik sebagai berikut:
1. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan. Pendidikan dan pelatihan guru merupakan kegiatan memperbaiki dan mengembangkan sikap, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki guru dalam sebuah lembaga pendidikan. Pelatihan yang diberikan kepada guru merupakan proses untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan yang dimiliki guru melalui pendidikan dengan waktu yang relatif singkat. Kemampuan dan keterampilan yang dimiliki guru perlu ditambah dan dikembangan dengan pemberian pendidikan dan pelatihan kepada guru. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada guru seperti melakukan penelitian tindakan kelas, menyusun karya tulis ilmiah, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran. Selain itu pelatihan juga dapat
dilakukan dengan pembinaan internal oleh sekolah. Pembinaan internal sekolah dilakukan oleh kepala sekolah dan guru yang memiliki wewenang membina guru yang lain seperti dalam rapat dinas, rotasi tugas mengajar, pemberian tugas-tugas internal, dan diskusi dengan teman sejawat.
2. Promosi
Promosi merupakan salah satu bentuk pengembangan karier. Promosi dalam pengembangan karier guru dapat berupa penugasan yang diberikan kepada guru sebagai guru kelas, guru struktural, wakil kepala sekolah, pengawas sekolah, dan lain sebagainya. Pemberian promosi dilakukan berdasarkan prestasi yang dimiliki guru selama bekerja dalam lembaga pendidikan. Selain prestasi, dedikasi guru dalam lembaga pendidikan menjadi salah satu faktor pemberian promosi kepada guru.
Promosi dapat disamaartikan dengan kenaikan pangkat.
Promosi merupakan kenaikan jabatan atau kedudukan seseorang secara vertikal sehingga berpengaruh terhadap kewajiban dan penghasilan pegawai. Untuk mendapatkan promosi, seorang guru harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Persyaratan yang ditentukan saat program promosi berhubungan dengan karier guru seperti prestasi dalam bidang tertentu, dan kualifikasi guru dalam bidang profesinya. Menurut Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 Tentang Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Pasal 43, menyebutkan promosi atau penghargaan bagi guru dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan yang dimiliki guru. Pengalaman dan kemampuan guru juga menjadi penentu dalam program promosi yang akan diberikan. Selain itu, prestasi kerja guru dalam bidang pendidikan menjadi salah satu faktor dalam pemberian program promosi.
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan
Dilihat dari pemaparan di atas, pelaksanaannya sangat berkaitan dengan kinerja guru. Kinerja guru pada dasarnya merupakan unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan anak dalam proses pendidikan/pembelajaran.
B. Saran
1. Diharapkan bagi lembaga untuk mengadakan pelatihan-pelatihan
2. Diharapkan bagi guru agar lebih banyak mengikuti pelatihan-pelatihan tentang pendidikan anak usia dini.
3. Guru diharapkan lebih meningkatkan kualitas pendidikan mengenai pendidikan anak usia dini, sehingga nantinya akan menguasai tentang bagaimana menangani anak.
4. Diharapkan lebih banyak berdiskusi dengan guru yang lebih kreatif dalam mengembangkan kreativitas.
Daftar Pustaka
Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosda Karya.
Jurnal Pendidikan Anak, Volume II, edisi, 1, Juni 2013
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, Manajemen SDM untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009.
