Volume 8– Nomor 2, Desember 2022, (Hlm 200-210) Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker
EFEK MEDIASI MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN JOB INSECURITY
PADA PEGAWAI TIDAK TETAP
Emilia Rahmawati1), Shofia Amin2)*, Besse Wediawati3)
1Alumni Program Magister Manajemen, FEB Universitas Jambi, Jl. H. Abdul Manaf, Telanaipura, Kec. Telanaipura, Kota Jambi, Jambi 36122, Indonesia
2,3Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi, Kampus Pinang Masak, Mendalo Darat, Kec.
Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi, Jambi 36657, Indonesia
*Penulis Koresponden: Shofia Amin Email Koresponden: [email protected]
Abstrak
Tujuan penelıtian ini adalah untuk menguji pengaruh Job Insecurity terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Tidak Tetap (PTT) Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Batanghari dengan motivasi intrinsik sebagai variabel mediator. Semua PTT pada kantor tersebut dijadikan responden dengan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Data diolah dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Insecurity secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik secara langsung juga berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Sementara Job Insecurity secara tidak langsung juga berpengaruh positif signifikan terhadap OCB melalui motivasi intrinsik sebagai variabel mediator. Penelitian ini membuktikan bahwa justru dengan status PTT yang memiliki job insecurity yang tinggi, mereka malah memiliki OCB dan motivasi intrinsik yang kuat. Direkomendasikan kepada instansi yang memiliki PTT agar lebih memperhatikan bagaimana meningkatkan motivasi intrinsik pegawai, karena dengan memiliki motivasi intrinsik yang tinggi akan berpengaruh lebih besar terhadap peningkatan OCB dibandingkan dengan pengaruh langsung antara job insecurity dan OCB.
Kata kunci: Job Insecurity, motivasi intrinsik, Organizational Citizenship Behavior
Abstract
This study aimed to examine the effect of Job Insecurity on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Non-Permanent Employees at Population and Civil Registration Office in Batanghari Regency. This study used intrinsic motivation as a mediating variable. The respondents were all of the non-permanent employees in the office. The data were collected by distributing questionnaires. The data were processed by using Partial Least Square (PLS). The results showed that Job Insecurity directly had a significant positive effect on OCB and intrinsic motivation. Intrinsic motivation also directly has a significant positive effect on OCB. Meanwhile, Job Insecurity indirectly has a significant positive effect on OCB through intrinsic motivation as a mediating variable. This study proved that even with non-permanent employee status which has high job insecurity, they actually have OCB and strong intrinsic motivation. It is recommended for agencies that have PTT to pay more attention to how to increase employee intrinsic motivation, because having high intrinsic motivation will have a greater effect on increasing OCB compared to the direct effect between job insecurity and OCB.
Keywords: Job Insecurity, Intrinsic Motivation, Organizational Citizenship Behavior
Article History: Received 2 Oct 2022 Accepted 29 Nov 2022 Published 14 Dec 2022
PENDAHULUAN
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Dukcapil) Kabupaten Batanghari merupakan salah satu instansi pemerintah di tingkat Kabupaten pada Provinsi Jambi. Di lembaga inilah aktivitas para pegawai diharapkan mampu berperan dalam mewujudkan tertib administrasi kependudukan berbasis teknologi informasi.
Untuk menjalankan tugas dan tanggujawab instansi tersebut, dibutuhkan bantuan tenaga tambahan dari para pegawai yang diberi status non PNS agar nantinya tugas dan tanggungjawab tersebut dapat terlaksana dengan baik.
Berdasarkan Undang-undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, tercantum bahwa aparatur sipil negara terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dengan diberlakukannya pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja maka mau tidak mau pemerintah daerah harus menghapus keberadaan tenaga honorer.
Bagi instansi pemerintah, menggunakan tenaga kerja kontrak merupakan hal yang menguntungkan dari sisi efisiensi biaya. Dengan sistem PTT, pemerintah pusat dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia yang bekerja di instansi, karena dibiayai pemerintah setempat yang telah dianggarkan dalam APBD.
Namun dari sisi karyawan, akan menimbulkan berbagai dampak psikologis.
Hubungan kerja Pegawai Tidak Tetap bersifat sementara dan tidak ada jaminan mereka dapat bekerja kembali pada instansi yang sama setelah kontrak tersebut selesai.
Fakta ini dapat mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja terutama dalam pencapaian kinerjanya. Terlebih lagi jika
kebutuhan mendasar mereka tidak diperhatikan.
Merupakan sebuah tantangan bagi instansi pemerintah untuk mengelola karyawan yang berstatus kontrak tersebut agar mau bekerja melebihi tugas pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan. Pada dunia kerja yang dinamis seperti saat ini yang bercirikan sebagian besar tugas lebih sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan.
Instansi tidak hanya menginginkan karyawan untuk menyelesaikan tugas pada apa yang telah menjadi tugasnya (in-role), tetapi juga bersedia dan mampu untuk melakukan tugas di luar tugas pokoknya (extra-role) yang tidak secara langsung mendapatkan kompensasi pada sistem penghargaan atau penggajian formal.
Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Sejumlah faktor yang mempengaruhi OCB telah tercatat dalam berbagai kajian.
Fenomena berlakunya Undang-Undang tersebut menimbulkan gejolak ketidakpastian status kerja bagi pegawai honorer di seluruh Indonesia, termasuk juga pegawai di Disdukcapil. Ketidakpastian status kerja ini disebut dengan istilah job insecurity. Vander Elst et al (2012) mendefinisikan job insecurity sebagai ancaman kehilangan pekerjaan sekarang dan kekhawatiran yang dirasakan akibat ancaman tersebut.
Job insecurity dirasakan oleh mereka yang menginginkan status pegawai, namun keadaan pekerjaan membuat mereka mendapatkan status bukan pegawai (unemployment). Job insecurity yang dialami dapat menimbulkan perilaku negatif kayawan terhadap pekerjannya. Namun di sisi lain, job insecurity dapat pula pula menimbulkan perilaku positif, bergantung
bagaimana mekanisme yang dikondisikan.
Penelitian ini bertujun untuk membangun dan menguji model peningkatan OCB melalui peningkatan motivasi intrinsik pada PTT yang memiliki ketidakamanan kerja terhadap status keberlangsungan hubungan kerja. Kontribusi penelitian ini akan memberikan masukan mekanisme peningkatan OCB bagi PTT yang selama ini belum banyak dibahas dalam penelitian- penelitian terdahulu. Diharapkan meski memiliki job insecurity, PTT tersebut dapat diberdayakan seoptimal mungkin sehingga status hubungan kerja mereka dapat diperjuangkan.
LANDASAN TEORI Job Insecurity dan OCB
OCB merupakan perilaku sukarela karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang tidak terkait dengan sistem pembayaran formal, namun perilaku tersebut menguntungkan bagi organisasi.
Untuk peningkatan kualitas pelayanan kepada pelanggan/nasabah/masyarakat, OCB ini sangat penting karena berhubungan langsung dengan pelanggan yang dilayani (Massoudi et al., 2020).
Organisasi berharap karyawannya mau mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya meskipun bukan tugas utamanya.
Sebagai kontribusinya, karyawan akan mendapatkan umpan balik jika mereka mampu memberikan kontribusi positif kepada organisasi meski bukan dalam bentuk pembayaran formal dalam sistem penggajian (Susilawati et al., 2021).
Organ (2018) membagi OCB menjadi lima kategori. Pertama, kehati-hatian (Conscientiousness); artinya individu melakukan aktivitas pekerjaan jauh melampaui tingkat minimum yang dipersyaratkan. Kedua, altruisme (altruism);
yang mengacu pada individu yang
membantu orang lain. Ketiga, integritas sipil (Civic Virtue) menyiratkan bahwa pekerja memilih secara aktif di kehidupan politik organisasi seperti berpartisipasi dan bertanggung jawab terhadap kehidupan politik organisasai Keempat, sportivitas (Sportmanship) menyatakan orang tidak mengeluh tetapi optimis. Kelima, sopan santun (Courtesy) artinya orang lain diperlakukan dengan bermartabat dan hormat.
Podsakoff et al. (2000) meringkas ada empat kategori utama yang dapat menyebabkan timbulnya OCB, yaitu karakteristik karyawan, karakteristik tugas, karakteristik organisasi dan perilaku pimpinan. Dengan demikian, meski menghadapi situasi yang sama, belum tentu semua orang akan memiliki OCB karena OCB juga dipengaruhi oleh karaketeristik individu masing-masing orang yang tentu saja akan berbeda.
Menghadapi karakteristik pekerjaan yang tidak menjanjikan keamanan terhadap keberlanjutan status kerja, banyak hasil penelitian yang membuktikan berpengaruh negatif terhadap OCB. Namun bagi karyawan yang berstatus Pegawai Tidak Tetap tetapi masih ingin mempertahankan pekerjaannya, dengan berperilaku OCB mereka berharap akan menjadi penilaian terhadap kinerjanya.
Pada umumnya pekerja kontrak pada instansi pemerintahan menginginkan keamanan terhadap pekerjaannya di masa yang akan datang. Adanya ketidakamanan kerja yang dialami pegawai kontrak dapat meningkatkan kemauan untuk bekerja ekstra di luar tugas dan tanggung jawab pokok. Hal ini dikarenakan adanya keingingan kuat untuk tetap bertahan sebagai pegawai dan adanya kekhawatiran akan diputuskan kontraknya jika tidak menjalankan tugas dengan baik. Argumen ini sejalan dengan
pendapat Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) yang menjelaskan bahwa karyawan yang merasa tidak aman terhadap pekerjaannya akan melakukan usaha ekstra untuk menjadi lebih bernilai bagi organisasi dan karenanya dapat mengurangi ketidakamanan mereka.
Berdasarkan argumen tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah:
H1: Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap OCB
Job Insecurity dan Motivasi Instrinsik Job insecurity merupakan kecemasan terhadap kehilangan pekerjaan yang dapat memberikan dampak psikologis bagi karyawan berupa perasaan tidak berdaya dalam mempertahankan status pekerjaannya maupun perasaan ketidakberartian usaha kerja yang dilakukan (Vander Elst et al., 2012).
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mengklasifikasi 5 komponen job insecurity.
Petama, Persepsi terhadap pentingnya faktor pekerjaan (The important of work factor) Semakin besar persepsi terhadap ancaman faktor-faktor pekerjaan yang diterima oleh individu semakin besar pula tingkat job insecurity yang dirasakan. Kedua, Pentingnya job event dalam pekerjaan (The important of job event). Komponen ini berisikan tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa negatif yang timbul dalam pekerjaan. Misalnya: dipecat atau diberhentikan mendadak. Ketiga, Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor pekerjaan (Likehood of negative change in work factor) Komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan, misalnya penurunan honor yang diterima selama ini. Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang terancam/mungkin akan hilang, akan lebih gelisah dan merasa tidak
berdaya. Keempat, Kemungkinan terjadinya perubahan job event yang negatif (Likehood of negative change in job event). Komponen ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya: dipecat atau dipindahkan ke unit kerja yang lain. Kelima, Ketidakberdayaan (Powerlesnes).
Komponen ini berisikan perasaan tidak berdaya karena tidak mampu mengendalikan situasi keberlangsungan status pekerjaan yang dihadapi.
Job insecurity juga dapat menimbulkan stress dan membangkitkan emosi negatif yang dapat meningkatkan ketidaksenangan terhadap pekerjaan, menurunkan antusiasme dalam bekerja dan menurunkan keterlibatan dalam bekerja yang kesemuanya dapat mengurangi kebutuhan psikologis karyawan.
Terkait dengan self-determination theory dari Ryan & Deci (2000) yang menjelaskan bahwa kebutuhan psikologis karyawan meliputi otonomi, rasa memiliki dan kompetensi. Jika karyawan merasa puas terhadap kebutuhan psikologisnya, maka akan memacu motivasi intrinsik karyawan terhadap pekerjaannya. Job insecurity justru meningkatkan ketidakpuasan terhadap kebutuhan psikologis karyawan sehingga dapat diargumentasikan bahwa berpengaruh negatif terhadap motivasi intrinsik, Hal ini senada dengan penelitian terdahulu yang telah membuktikan adanya hubungan negatif antara job insecurity dan motivasi intrinsik (Vander Elst et al., 2012).
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis yang diusulkan adalah:
H2: Job Insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi instrinsik
Job Insecurity, Motivasi Instrinsik dan OCB
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang timbul dari diri karyawan karena menyukai pekerjaan, merasakan kesesuaian minat dan nilai dengan instansi tempat bekerja sehingga timbul kepuasan terhadap pekerjaannya. Dengan memiliki motivasi intrinsik, karyawan akan lebih mencintai pekerjaannya sehingga bersedia bekerja ekstra di luar tugas pokoknya yang tertera dalam analisis beban kerja setiap karyawan.
Motivasi intrinsik tersebut dapat ditimbulkan melalui sentuhan emosional seperti melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, membangun lingkungan kerja yang aman dan nyaman, memperlakukan karyawan dengan adil sehingga tercipta dorongan untuk bekerja lebih baik yang berasal dari dalam diri sendiri.
Kuranchie-Mensah dan Amponsah- Tawiah (2016) mengidentifikasi motivasi intrinsik menjadi 4 indikator, yaitu penghargaan (Recognition), pencapaian (Achievement), tanggung jawab (Responsibility) dan peluang untuk berkembang (Opportunity for Growth).
Motivasi intrinsik diakui lebih kuat pengaruhnya terhadap perilaku kerja positif seperti OCB dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik.
Job insecurity merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan perasaan ketidaknyamanan karyawan, stress bahkan kecemasan terhadap status keberlanjutan kerja karyawan. Namun di sisi lain, job insecurity juga mampu membangkitkan perilaku OCB karyawan sebagai usaha agar tetap dapat dipertahankan sebagai karyawan dengan mengalahkan rasa kecemasan terhadap keberlanjutan kerja mereka melalui perasaan senang, menkmati dan mencintai pekerjaan mereka.
Ketika karyawan memiliki motivasi yang berasal dari diri mereka sendiri, mereka akan merasa semangat, antusias, penuh perhatian dan berperilaku yang menguntungkan instansi dan kolega yang berdampak pada perilaku positif bersedia bekerja di luar tugas pokok dan tanggung jawabnya, bersedia membantu rekan kerja dan tetap bekerja baik meski tanpa pengawasan langsung dari pimpinan.
Feather dan Rauter (2004) menemukan bahwa semakin tinggi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan kontrak, maka perilaku OCB pada karyawan tersebut juga akan semakin meningkat. Shin et al., ( 2019) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan motivasi intrinsik dan adanya hubungan yang positif antara motivasi intrinsik dengan kinerja dan OCB.
Berdasarkan argumentasi tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah:
H3: Motivasi instrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap OCB
H4: Motivasi Intrinsik berperan sebagai mediator dalam hubungan antara Job Insecurity dan OCB
METODE
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah PTT Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Batanghari berjumlah 57 orang pegawai yang kesemuanya dijadikan responden. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan pilihan rentang skala 1 (sangat tidak setuju) hingga 10 (sangat setuju).
Job Insecurity didefinisikan sebagai perasaan ketidakamanan PTT Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Pegawai terhadap keberlangsungan status
pekerjaan mereka. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan lima indikator yang diadaptasi dari pengukuran Greenhalgh dan Rosenblatt (1984). Kelima indikator indikator tersebut adalah (1) The important of work factor, (2) The important of job event (3) Likehood of negative change in work factor, (4) Likehood of negative change in job event dan (5). Powerlesnes.
Indikator-indikator tersebut kemudian dijabarkan kedalam 22 item pernyataan.
Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri karyawan itu sendiri untuk bekerja lebih semangat disebabkan kesukaan terhadap pekerjaannya. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan empat indikator:(1) Recognition, (2) Achievement, (3) Responsibility dan (4).Opportunity for growth yang diadaptasi dari Kuranchie- Mensah dan Amponsah-Tawiah (2016).
Keempat indikator tersebut kemudian dijabarkan kedalam 8 item pernyataan.
Organizational Citizenship Behavior didefinisikan sebagai perilaku positif PTT yang mau melakukan sesuatu pekerjaan di luar tugas dan tanggungjawabnya.
Pengukuran dilakukan dengan mengadatapsi pengukuran Organ (1980) yang menggunakan lima indikator, yaitu (1) Alturism (2) Civic Virtue, (3) Conscientiousness, (4) Sportsmanship dan (5) Courtesy. Indikator-indikator tersebut dijabarkan kedalam 11 item pernyataan.
Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan bantuan software PLS.
HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Tabel 1. Profil Responden
N o
Karak- teristik Responden
Demo-grafi Ju mla
h (Or
g)
Perse n-tase (%)
1 .
Usia 20–25 tahun 6 10,53
26–35 tahun 29 50,87 36–45 tahun 14 24,56
>46 tahun 8 14,04
Total 57 100
2 .
Jenis Kelamin
Perempuan 8 14,04 Laki-laki 49 85,96
Total 57 100
3 .
Pendidikan Terakhir
SMA/Sederajat 20 35,09
D1/D3 7 12,28
S1 29 50,88
S2 1 1,75
Total 57 100
4 .
Bidang Kerja Teknis Front Office
1 1,75 Registrasi
Pencatatan Sipil
1 1,75 Tenaga
Pendukung Penyusunan LPR berbasis
Aktual
1 1,75
Bidang Kerja Pengelola Aplikasi Siak
Kecamatan
42 73,68
Administrator Data Base Aplikasi Siak
3 5,26
Administrator Operator KIA
1 1,75 Administrator
Operator Dfduk
1 1,75 Petugas
Kebersihan
5 8,77
Sopir 1 1,75
Penjaga Kantor 1 1,75
Total 57 100
5 .
Masa Kerja 1–5 tahun 38 66,67 6–10 tahun 7 12,28 11-15 tahun 3 0,52 16-20 tahun 4 0,70
>20 tahun 5 8,77
Total 57 100
Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan tabel profil responden tersebut dapat terlihat bahwa mayoritas PTT berusia 26 tahun sampai dengan 35 tahun (50.87%), berjenis kelamin laki-laki (85,96%), berada pada posisi bidang Pengelola Aplikasi Siak Kecamatan (73,68%) dengan pendidikan terakhir sebagian besar sarjana (SI) (50,88%) dan masa kerja yang lebih dominan adalah masa kerja 1 tahun sampai dengan 5 tahun (66,67%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa PTT masih berusia muda produktif dan memiliki keterampilan di bidang IT khususnya mengelola aplikasi SIAK yang merupakan aplikasi dalam mengelola kependudukan daerah, meliputi pengelolaan Kartu Keluarga (KK), Kartu Tanda Penduduk (KTP), Akte Kelahiran, Hasil Sensus dan Laporan Demografi penduduk.
Outer Model Test Convergent Validity
Berikut ini nilai loading factor dari masing-masing variabel.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Model Awal
Indikator Job
Insecurity
Motivasi
Intrinsik OCB
X1.1 0.943
X1.2 0.847
X1.3 0.897
X1.4 0.877
X1.5 0.348
X1.6 0.905
X2.1 0.955
X2.2 0.208
X2.3 0.927
X2.4 0.894
X3.1 0.894
X3.2 0.945
X3.3 0.893
X3.4 0.928
X4.1 0.940
X4.2 0.951
X4.3 0.907
X4.4 0.959
X5.1 0.190
X5.2 0.912
X5.3 0.938
X5.4 0.928
Y1.1 0.957
Y1.2 0.977
Y1.3 0.971
Y2.1 0.957
Y2.2 0.963
Y3.1 0.953
Y3.2 0.944
Y3.3 0.617
Y3.4 0.976
Y4.1 0.967
Y4.2 0.983
Z1.1 0.958
Z1.2 0.935
Z2.1 0.980
Z2.2 0.970
Z3.1 0.976
Z3.2 0.972
Z4.1 0.964
Z4.2 0.966
Sumber: data diolah (2022)
Pada Tabel 2 tersebut menampilkan variabel job insecurity dengan indikator X1.5, X2.2 dan X5.1 memiliki loading factor < 0.70. Sementara variabel motivasi intrinsik semua indikatornya memiliki loading factor > 0.70. Sedangkan variabel OCB hanya indikator Y.3.3 yang memiliki indikator < 0.70. Indikator yang memiliki loading factor < 0.70 bermakna tidak memiliki validiats konvergen, maka akan dihapuskan dari model (Sun et al., 2018).
Langkah berikutnya adalah melakukan re-estimasi terhadap variabel dan indikatornya. Hasil re-estimasi menunjukkan bahwa semua indikator telah memiliki nilai loading factor > 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator memiliki validitas konvergen.
Discriminant Validity
Uji Validitas Diskriminan dilakukan dengan membandingkan hasil Average Variance Extracted (AV) Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Hasilnya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3.
Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE
Job Insecurity 0,844
OCB 0,933
Motivasi Intrinsik 0,932 Sumber: data diolah (2022)
Pada hasil Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai AVE untuk semua variabel >
0,5. Hal ini membuktikan telah memenuhi syarat Convergent Validity.
Reliability Test
Nilai composite reliability masing- masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 4. NilaiCronbach’s Alphadan Composite Reliability
Variabel Cronbach’s Alpha
Composite Reliability Job
Insecurity
0,990 0,991
OCB 0,992 0,993
Motivasi Intrinsik
0,990 0,991
Sumber: data diolah (2022)
Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa Cronbach's Alpha dan Composite Reliability yang dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu memiliki nilai > 0,70. Hal ini menandakan variabel-variabel yang diajukan adalah reliable.
Inner Model Test
Evaluasi model dalam atau uji model struktural mengukur efek langsung dan tidak langsung antara variabel. Tabel selanjutnya menyajikan nilai R-Square.
Tabel 5. Nilai R-Square Variabel R-Square
OCB 0,991
Motivasi Intrinsik 0,930 Sumber: data diolah (2022)
Dari Tabel 5 terlihat bahwa variabel motivasi intrinsik memiliki nilai 0,930 yang menunjukkan bahwa variabel tersebut termasuk kategori moderat sedangkan variabel OCB memiliki nilai 0,991 yang menandakan bahwa variabel tersebut termasuk dalam kategori substansial. Hal ini juga dapat diartikan bahwa Job Insecurity memberikan kontribusi sebesar 37,5 % terhadap motivasi intrinsik sedangkan sisanya sebesar 62,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Kemudian Job Insecurity dan motivasi intrinsik memberikan kontribusi sebesar 67,6% terhadap OCB, sedangkan sisanya 32,4% dipengaruhi oleh variabel Iain di luar model penelitian ini.
The Goodness of Fit Rating
Evaluasi lebih lanjut dari inner model dilakukan dengan melihat diagram jalur yang menunjukkan signifikansinya dari variabel bebas ke variabel terikat. Gambar 1 menunjukkan diagram jalur model.
Sumber: data diolah (2022)
Gambar 1. Diagram Jalur Model
Berikut tabel hasil uji hipotesis:
Tabel 6. Uji Hipotesis
Model Origi- nal Sample
T Statis-
tic
P Value
Kete- rangan JIC→
OCB
0,209 2,076 0,038 H1:
Diterima JIC→
MTI
0,612 5,897 0,000 H2:
Ditolak MTI
→ OCB
0,678 5,996 0,000 H3:
Diterima
JIC→ MTI
→ OCB
0,415 4,455 0,000 H4:
Diterima
Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 6 tersebut dapat dijelaskan bahwa semua hipotesis diterima kecuali hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi intrinsik ditolak. Job insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan motivasi intrinsik juga berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Motivasi intrinsik secara signifikan berperan sebagai mediasi parsial dalam hubungan antara job insecurity dan OCB. Artinya job insecurity sebagai variabel independent mampu mempengaruhi OCB sebagai variabel dependen secara langsung tanpa melalui motivasi intrinsik sebagai variabel mediator.
Pembahasan
Terdapat ketidakkonsistenan hasil dari pengujian keterkaitan antara job insecurity dan OCB pada penelitian-penelitian terdahulu (Purba & Muhammad, 2020).
Ada yang menemukan terdapat hubungan yang negatif (Kang et al., 2012; Stynen et al., 2015). Namun ada juga yang menemukan terdapat hubungan positif antara job insecurity dan OCB (Feather &
Rauter, 2004; Reisel et al., 2010; Wang et al., 2014).
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif signifikan antara job insecurity terhadap OCB. Fakta ini disebabkan karena PTT yang menjadi responden memang menginginkan untuk dapat terus berlanjut kontrak kerjanya, sehingga mereka ingin menunjukkan kinerjanya dengan berperilaku positif bersedia bekerja meski melebihi tugas pokoknya.
Demikian juga pengaruh job insecurity pada temuan ini berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi intrinsik. Temuan ini memang berlawanan dengan temuan dari peneliti sebelumnya (Shin et al., 2019). Namun fakta ini terjadi karena PTT yang bekerja pada instansi tersebut dominan berada posisi pada bidang Pengelola Aplikasi Siak Kecamatan yaitu berjumlah 42 orang (73,68%) yang sudah memiliki masa kerja dalam rentang 1-5 tahun dengan usia yang masih muda. Oleh karena pekerjaan tersebut sudah rutin mereka lakukan, maka timbul rasa senang terhadap pekerjaannya. Dengan pengalaman kerja, keterampilan di bidang IT dan usia produktif yang dimiliki dapat memberikan perasaan aman terhadap status keberlangsungan kerja mereka.
Pengaruh tidak langsung variabel Job Insecurity terhadap OCB pada PTT Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Batanghari yang dimediasi oleh variabel motivasi intrinsik lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung Job Insecurity terhadap OCB pada PTT Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Batanghari. Temuan ini membuktikan bahwa motivasi intrinsik lebih mempengaruhi OCB daripada pengaruh langsung job insecurity terhadap OCB.
Dengan demikian, pimpinan harus dapat
menimbulkan motivasi intrinsik pegawai dengan menempatkan mereka pada tempat yang sesuai dengan minat dan karakter mereka. Meski dalam status memiliki ketidakamanan kerja, namun karena memiliki motivasi intrinsik terhadap pekerjaannya dapat meningkatkan OCB.
SIMPULAN DAN SARAN
Job Insecurity secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan secara tidak langsung juga berpengaruh positif signifikan terhadap OCB melalui motivasi intrinsik sebagai mediator. Sementara, motivasi intrinsik juga secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Akan tetapi pengaruh job insecurity melalui motivasi intrinsik lebih kuat pengaruhnya dibandingkan pengaruh secara langsungnya terhadap OCB.
Meski status PTT tidak mendapat jaminan akan diangkat sebagai PNS, namun keberadaan mereka sangat diperlukan, terutama dalam mengisi kekosongan pegawai akibat kebijakan moratorium yang dijalankan pemerintah. Situasi ini menimbulkan job insecurity bagi PTT yang akan berdampak sikap dan perilaku mereka.
Oleh karena itu, pihak pemerintah diharapkan mampu meningkatkan motivasi intrinsik PTT dengan menugaskan mereka pada pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan mereka, menghargai hasil kerja mereka, menjalin komunikasi terbuka dan memberikan mereka kesempatan untuk berkembang.
DAFTAR PUSTAKA
De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of the international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences. SA Journal of Industrial Psychology, 31(4).
https://doi.org/10.4102/sajip.v31i4.200 Feather, N. T., & Rauter, K. A. (2004).
Organizational citizenship behaviours in relation to job status, job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 81–
94.
https://doi.org/10.1348/0963179043229 15928
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984).
Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity. Academy of Management
Review, 9(3), 438–448.
https://doi.org/10.5465/amr.1984.4279 673
Kang, D. seok, Gold, J., & Kim, D. (2012).
Responses to job insecurity: The impact on discretionary extra-role and impression management behaviors and the moderating role of employability.
Career Development International,
17(4), 314–332.
https://doi.org/10.1108/1362043121125 5815
Kuranchie-Mensah, E. B., & Amponsah- Tawiah, K. (2016). Employee motivation and work performance: A comparative study of mining companies in Ghana. Journal of Industrial Engineering and Management, 9(2), 255–309.
https://doi.org/10.3926/jiem.1530 Massoudi, A. H., Jameel, A. S., & Ahmad,
A. R. (2020). Stimulating Organizational Citizenship Behavior by Applying Organizational Commitment and Satisfaction. International Journal of Social Sciences and Economic
Review, 02(02), 20–27.
https://doi.org/10.36923/ijsser.v2i2.58 Organ, D. W. (2018). Organizational
citizenship behavior: Recent trends and developments. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(November
2017), 295–306.
https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-032117-104536
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational Citizenship Behaviors:
A Critical Review. Journal of Management, 26(3), 513–563.
Purba, D. E., & Muhammad, F. (2020). Job insecurity and organizational citizenship behavior: The role of affective commitment. HUMANITAS:
Indonesian Psychological Journal,
17(2), 80.
https://doi.org/10.26555/humanitas.v0i 0.14916
Reisel, W., Probst, T., Chia, S. L., Maloles, C., & König, C. (2010). The effects of job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International Studies of Management and Organization, 40(1), 74–91.
https://doi.org/10.2753/IMO0020- 8825400105
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions.
Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.
https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020 Shin, Y., Hur, W. M., Moon, T. W., & Lee,
S. (2019). A motivational perspective on job insecurity: Relationships between job insecurity, intrinsic motivation, and performance and behavioral outcomes. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(10).
https://doi.org/10.3390/ijerph16101812
Stynen, D., Forrier, A., Sels, L., & De Witte, H. (2015). The relationship between qualitative job insecurity and OCB:
Differences across age groups.
Economic and Industrial Democracy,
36(3), 383–405.
https://doi.org/10.1177/0143831X1351 0326
Sun, L., Ji, S., & Ye, J. (2018). Partial Least Squares. In Multi-Label Dimensionality Reduction.
https://doi.org/10.1201/b16017-6 Susilawati, E., Amin, S., & Musnaini, M.
(2021). Increasing Organizational Citizenship Behavior Through Quality of Work Life and Organizational Commitment. AFEBI Management and Business Review, 6(1), 45.
https://doi.org/10.47312/ambr.v6i1.421 Vander Elst, T., van den Broeck, A., de
Witte, H., & de Cuyper, N. (2012). The mediating role of frustration of psychological needs in the relationship between job insecurity and work- related well-being. Work and Stress,
26(3), 252–271.
https://doi.org/10.1080/02678373.2012.
703900
Wang, H. jiang, Lu, C. qin, & Lu, L. (2014).
Do people with traditional values suffer more from job insecurity? The moderating effects of traditionality.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(1), 107–117.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2012 .712751
