BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat pada saat ini menyebabkan begitu banyaknya permasalahan yang harus dihadapi. Salah satu permasalahan yang sering dihadapi perusahaan di Indonesia adalah aspek sumber daya manusia yang digunakan untuk memanfaatkan teknologi yang ada. Dengan demikian, untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi dapat terwujud dengan mengembangkan sumber daya manusia.
Menurut Rachmawati (2016) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Sedangkan menurut Saputra et al., (2019) menyatakan bahwa Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif.
Selanjutnya, Hidayat dan Nurasyiah (2017), pengelolaan sumber daya
manusia yang baik akan berdampak pada prestasi kerja, prestasi kerja merupakan hal yang penting karena berhubungan dengan keberlangsungan perusahaan. Pentingnya prestasi yang diterapkan secara objektif.
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk mendudukung berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kemampuan bersaing suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karena itu, pengelolaan SDM sangat dibutuhkan untuk bisa mencapai tujuan dari perusahaan mulai dari proses penarikan, penempatan, pemeliharaan, dan pengembangan sampai dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan factor penting dalam perusahaan (Arisandra, 2016)
Suatu perusahaan yang digolongkan berhasil akan senantiasa meningkatkan produktivitas karyawannya dan hal ini tergantung pada karyawan yang dimiliki apakah sudah bekerja secara efektif atau tidak.
Tugas perusahaan dalam hal ini adalah bagaimana memberdayakan sumber daya manusia yang ada. Pendidikan dan pelatihan kerja dapat membantu tenaga kerja memperoleh arah diri dan belajar memecahkan masalah yang mereka hadapi dan sesuai dengan itu mendorong mereka dalam aktivitas untuk menciptakan situasi keharmonisan bekerja dengan lebih efisien dan efektif. Untuk mewujudkan efektivitas kerja karyawan, maka perusahaan harus menjalankan usaha-usaha perbaikan atau
peningkatan efektivitas kerja karyawan yang dilakukan dengan cara menambah pengetahuanya.
Pendidikan merupakan proses belajar seseorang dari lahir hingga dewasa. Pendidikan berfungsi untuk mengasah dan menambah ilmu agar seorang bisa mengikuti perkembangan zaman. Pendidikan dengan berbagai program memiliki peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesionalitas seseorang (Karuniawan, 2019).
Pendidikan yang dimiliki seseorang dapat mencerminkan kemampuan intelektual dan keterampilan. Tingkat pendidikan karyawan dapat digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pelatihan kerja. Pelatihan kerja merupakan salah satu jalur untuk meningkatkan kualitas serta mengembangkan karier tenaga kerja. Menurut Rachmawati (2016) menyatakan bahwa adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai yang berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Mandey dan Sahangggamu (2014) menyatakan bahwa pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu sertasikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan kapasitasnya masing-masing
Menurut Rachmawati (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Mandey dan Sahangggamu (2014) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja yaitu apa yang harus dicapai oleh seseorang dan kompetensi termasuk bagaimana mencapainya
Setiap bank selalu menempatkan keberadaan sumber daya manusia sebagai aset strategis perusahaan yang harus terus diberdayakan secara berkala dan dinamis. Salah satu contohnya termasuk kantor pusat PT.
Bank Pembangunan Daerah Lampung yang menyadari bahwa pendidikan yang dimiliki karyawan akan memberikan dampak positif untuk organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan, maka diharapkan dapat mendukung terwujudnya penyelenggaraan pelayanan perbankan secara prima dan profesional serta meningkatkan kinerja dan daya saing bank melalui kemampuan dan kinerja yang dimiliki karyawan.
PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung merupakan bank milik pemerintah daerah Lampung yang didirikan pada 31 Januari 1966. Tujuan
pendirian Bank Lampung adalah untuk mengelola keuangan daerah yaitu sebagai pemegang kas daerah dan membantu mendorong pertumbuhan perekonomian daerah provinsi Lampung. Pada 31 Desember 2019, Bank Lampung memiliki 1 kantor cabang utama, 6 kantor cabang, 29 kantor cabang pembantu, 26 kantor kas, 12 payment point, 1 unit mobil online dan ATM, 123 unit terminal ATM, dan didukung oleh 828 karyawan. Hal yang sangat penting bagi PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung adalah memiliki sumber daya manusia yang mampu berkontribusi di dalam perusahaan, tidak hanya yang memiliki tingkat pendidikan yang baik, serta ditunjang pula oleh pelatihan kerja agar tercapai kinerja karyawan yang optimal.
PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung juga tak luput dari masalah pentingnya dilakukan pengembangan untuk para karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan prasurvey yang peneliti lakukan, fenomena yang terjadi pada kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung, yaitu latar belakang pendidikan karyawan yang berbeda-beda tidak begitu menjadi tolak ukur dasar dalam menjadi karyawan, sehingga karyawan perlu pengetahuan mendasar tentang sistem perbankan yang harus benar-benar diterapkan dalam melakukan transaksi antara pihak bank dan nasabah, serta belum sepenuhnya menguasai kompetensi yang sesuai dengan jabatannya. Sementara itu, kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung juga memiliki penilaian kinerja yang dinilai oleh pihak internal maupun eksternal.
Berikut ini data yang diperoleh dari Divisi Sumber Daya Manusia pada kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung (Lampiran 1).
Berdasarkan pada Lampiran 1 yang menunjukkan bahwa 131 jumlah karyawan keseluruhan memiliki latar belakang pendidikan sampai jenjang perguruan tinggi. Keseluruhan karyawan hampir semua karyawan memiliki latar belakang pendidikan sarjana namun latar belakang pendidikan sarjana saja tidak mencukupi untuk dapat meningkatkan profesionalisme kinerja karyawan.
Selanjutnya, fenomena lain yang ditemukan berkaitan dengan adanya pembedaan pemberian pelatihan kerja dengan tingkat pendidikan.
Kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung memiliki 2 bagian karyawan, yaitu karyawan ADM dan karyawan non ADM. Karyawan non ADM bekerja di bagian yang tidak berkaitan dengan administrasi, seperti pengarsipan, pencatatan surat masuk dan keluar, serta ekspedisi.
Sementara itu, karyawan ADM bekerja di bagian yang berkaitan dengan administrasi, seperti staf Divisi Umum, staf Divisi SDM, staf Divisi Pusat Organisasi, staf Divisi IT, dll. Rata-rata karyawan ADM telah menyelesaikan pendidikan Strata 1 dan Strata 2, sedangkan karyawan non ADM rata-rata berpendidikan tingkat SMA.
Saat ini, pemberian pelatihan kerja difokuskan kepada karyawan ADM saja. Meskipun demikian, terdapat beberapa karyawan ADM yang masih belum memahami pelatihan kerja yang dilaksanakan untuk menunjang efektifitas dalam penyelesaian pekerjaan. Sementara itu,
pelatihan kerja yang sudah dilaksanakan bagi karyawan non ADM di kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung hanya bersifat pelatihan dasar di awal masuk kerja dan hingga kini belum ada pelatihan lanjutan.
Berdasarkan wawancara penulis dengan narasumber, yaitu Divisi Sumber Daya Manusia kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung, dalam dunia perbankan keutamaan kinerja karyawan akan dinilai berdasarkan bagaimana seorang karyawan mampu untuk melakukan transaksi jual beli, investasi, serta dapat untuk mencapai target- target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, dalam dunia perbankan terdapat berbagai macam pelatihan maupun pendidikan untuk setiap karyawannya. Pelatihan dan pendidikan tersebut akan dilakukan dalam beberapa kepentingan, sebagai contoh adanya sistem teknologi terbaru dalam dunia perbankan, sehingga mewajibkan karyawan untuk melakukan pelatihan tentang sistem teknologi terbaru tersebut.
Pertimbangan masalah selanjutnya dalam penelitian ini, diketahui terdapat kesenjangan penelitian terdahulu antara penelitian Juliana, et al (2015) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut terjadi ketika diberikannya jenjang pendidikan lanjut kepada karyawan dan pelatihan yang memadai, sehingga karyawan mampu memberikan peningkatan produktivitas kerja, maka berpengaruh pada peningkatan kinerja. Sementara, penelitian Onibala, et al (2017)
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut terjadi ketika karyawan yang tingkat pendidikannya lebih tinggi belum tentu memiliki kinerja yang baik. Karena masih banyak tingkat pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang tugasnya. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan yang berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hal-hal lain juga yang perlu diperhatikan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan kerja adalah kebijaksanaan mengenai prioritas program dalam pendidikan dan pelatihan agar dapat meningkatkan dan memperbaiki kelemahan, serta meningkatkan kinerja karyawan yang profesional sesuai bidang tugasnya dan memiliki etos kerja yang disiplin, efesien, efektif, kreatif, produktif, serta tanggung jawab. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang sering diikuti oleh karyawan, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti memfokuskan penelitian pada pendidikan dan pelatihan yang merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga peneliti termotivasi mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung?
2. Apakah pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung?
3. Apakah tingkat pendidikan dan pelatihan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
2. Untuk menguji pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
3. Untuk menguji pengaruh timgkat pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti
Melalui penelitian ini, penulis dapat mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung. Selain itu, penulis juga dapat menumbuhkan wawasan dan pengetahuan dalam bidang akademis serta menumbuhkan sikap kritis terhadap fenomena-fenomena yang terjadi seperti di organisasi tersebut.
2. Bagi Praktisi
Diharapkan dapat digunakan sebagai sumber informasi yang nantinya dapat dijadikan masukan dan pertimbangan untuk memecahkan masalah kinerja karyawan dengan mentingkatkan pendidikan, pelatihan, untuk kinerja karyawan yang lebih baik lagi.
3. Bagi Akademisi
Diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan bagi para akivitas akademika tentang pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, terutama dalam mengkaji tentang tingkat pendidikan dan pelatihan kerja di Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Lampung, sehingga jika memang diperlukan, penelitian ini dapat dikembangkan lagi menjadi sebuah karya yang mempunyai banyak manfaat bagi semua elemen yang ada.
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Adapun batasan-batasan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini hanya berfokus pada karyawan kantor pusat PT. Bank
Pembangunan Daerah Lampung.
2. Penelitian ini difokuskan pada 3 variabel, yaitu tingkat pendidikan, pelatihan kerja, dan kinerja karyawan.
