ANALISIS KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA KOTA MAKASSAR) Filadelfia Jelita Damur1, Asri Nur Muin2, Rohani3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aims to find out whether there is an influence of organizational culture characteristics towards the employees performance at the Communication and Information Office of Makassar City. The research method used was quantitative research. Data analysis techniques used were validity test, reliability test, simple Linear Regression Analysis, and Hypothesis testing using SPSS version 20. The results of this research indicates that simultaneously and partially, organizational culture characteristics have a significant influence towards the employees performance at the Communication and Information Office of Makassar City. Based on the results of data analysis, it showed that the most influential variable was the Organizational Culture Characteristics variable which has the greatest significant level which compared to the employee performance variable.
Keywords: organizational culture characteristics and employee performance.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah perusahaan.
Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal akan tetapi kualitas sumber daya manusia indonesia dewasa ini masih rendah dibanding denggan kualitas sumber daya manusia di beberapa Negara Anggota ASEAN.
Untuk itu organisasi organisasi perusahaan harus menjamin agar faktor-faktor yang terkait dan mempengaruhi dapat diatasi lebih dini untuk di tingkatkan kinerjanya. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja atau kinerja dapat tercipta secara baik.
Sumber daya manusia menjadi faktor terkunci yang harus dipertahankan suatu organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menjawab setiap tantangan yangg ada, oleh karena itu upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi.
Menurut Arianto dalam kutipan Sri Wahyuni, (2013). Namun dalam hal loyalitas
karyawan dan kompoten harus diperhatikan oleh karena itu peneliti bermaksud mengkaji variabel-variabel menganalisis kinerja pegawai antara lain karakteristik budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai pada dinas komunikasi dan informatika kota makassar.
Dinas komunikasi dan informatika kota makassar merupakan suatu lembaga teknis daerah yang begerak dalam bidang sarana komunikasi dan informatika kota makassar.
Hubungan masyarakat dibidang komunikasi.
Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Makassar terus masif menggelorakan kebangkitan digital dikalangan generasi mudah makassar. Salah satu yang didorong untuk mengambil peran penting dalam persaingan diera ekonomi digital yakni para pengusaha rintisan yang lebih banyak digeluti oleh para anak mudah atau akrab diistilahkan Startup.
Menurut Nawawi (2017) peranan budaya organisasi dalam aktivitas organisasi yaitu budaya mempunyai suatu peranan pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, dan budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu
yang lebih luas dari pada kepentingan individu.
Perkembangan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat membuat persaingan dalam suatu organisasi pun semakin ketat. Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam persaingan bisnis saat ini.
Dikatakan bahwa perusahaan dengan sumber daya manusia yang baik akan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Hal ini membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia juga menentukan kualitas dan masa depan perusahaan tersebut.
Suatu organisasi dirasakan perlu memperhitungkan budaya organisasi yang kuat dan sejalan dengan beberapa batasan-batasan yang berlaku. Selama memiliki budaya organisasi yang kuat, berdampak baik dan dapat diterapkan dengan baik oleh angggota organisasi tersebut maka dapat memperlancar aktivitas organisasi. Budaya organisasi yang kuat tidak serta merata akan berjalan dengan mudah, sehingga perlu ada penyesuaian didalamnya.
Organisasi dengan budaya yang kuat akan mempengaruhi perilaku dan efektivitas kinerja. Kinerja akan berjalan sesuai dengan budaya yang dianutnya dalam organisasi tersebut. Selain itu, penerapan budaya dalam suatu perusahaan juga akan membentuk karakter dengan sendirinya dalam menjalankan tugasnya dan mencapai tujuan dari perusahaan.
Pearce dan Robinson (2017) mengemukakan bahwa “Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Budaya suatu organisasi mirip dengan kepribadian seseorang sebuah tema yang tidak berwujud namun ada yang hadir, menyediakan arti, arahan, serta dasar atau tindakan. Dalam cara yang sama seperti kepribadian memengaruhi prilaku seseorang, asumsi yang dimiliki bersama (keyakinan dan nilai) oleh anggota-anggota suatu perusahaan memengaruhi pendapat dan tindakan dalam perusahaan itu”.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Makassar”
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui apakah pengaruh
karakteristik budaya organisasi di Dinas komunikasi dan informatika kota makassar. 2) Untuk mengetahui apakah peningkatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas komunikasi dan informatika kota makassar. 3) Untuk mengetahui apakah pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas komunikasi dan informatika kota makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Karakteristik adalah: watak, sifat-sifat kejiwaan, akhlak, atau budi pekerti, yang membedakan seseorang pada orang yang lain.
Jadi karakteristik yang dimaksud di sini adalah sifat-sifat yang ada pada sebuah organisasi yang menjadikan perbedaan antara yang satu dengan yang lainnya.
Budaya organisasi adalah: pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai oleh anggota organisasi sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar aturan berprilaku diorganisasi.
Menurut Ganyang dalam kutipan Stephen P.Robbins (2014) mengemukakan, Ada tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut: 1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking)
Manajemen organisasi dapat mengarahkan agar anggota organisasi lebih aktif berinovasi dan berani mengambil risiko sampai tingkat tertentu. 2) Perhatian terhadap detail (attention to detail) Setiap anggota organisasi dimotivasi untuk melakukan analisis, perencaan dan pelaksanaan secara rinci terhadap pekerjaan sehari-hari. 3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) Manajemen organisasi ada baiknya fokus terhadap hasil atau manfaat yang diperoleh sebagai hasil karya dari semua anggota organisasi. 4) Berorientasi kepada manusia (People orientation). Setiap keputusan dan kebijakan manajemen organisasi tetap memperhatikan kepentingan para anggota organisasi, empati terhadap masalah yang dihadapi individu-individu anggota organisasi.
5) (Beorientasi Tim (Team orientation) Manajemen organisasi dapat menoptimumkan hasil kerja tim. Kerja tim yang mewujudkan sinergi atau lebih efektif dan efisien penggabungan kerja individu-individu. 6) Agresif (Aggresiveness).
Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas anggota organisasi menuju kearah yang lebih baik. 7) Stabil (Stability).
Kestabilan dapat diwujudkan jika semua anggota organisasi menjunjung tinggi nilai- nilai dan peraturan yang berlaku diorganisasi.
Menurut Danandjaja yang dikutip oleh Sudaryono (2014) Nilai adalah pengertian yang dihayati seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar.
Nilai-nilai positif diorganisasi perlu disosialisasikan dan dicontohkan oleh pihak manajemen sehingga dipahami dan diaplikasikan oleh seluruh anggota organisasi.
Nilai-nilai organisasi sering menunjukan misi yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut.
Nilai-nilai ini sering muncul berupa slogan yang dipampang dan diingat oleh semua anggota organisasi.
Secara garis besar budaya organisasi memilikibeberapa unsur sebagai berikut:1) Nilai-nilai. Nilai-nilai ini menjadi kebiasaan yang ada didalam organisasi dan telah berlangsung selama bertahun-tahun menjadi nilai-nilai yang tertulis manapun tidak tertulis sebagai pedoman bagi anggota organisasi tersebut. 2) Sikap. Sikap yang sama yang ditunjukan seluruh anggota organisasi dalam menghadapi berbagai kondisi didalam organisasi. 3) Perilaku. Perbuatan yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi dalam berbagai kondisi yang ada. 4) Identitas.
Karakteristik tetap dan menyeluruh yang dimiliki oleh suatu organisasi. 5) Pembeda Nilai-nilai, sikap, perilaku, dan identitas yang dimiliki oleh suatu organisasi yang menjadi pembeda dari organisasi lainnya, baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau yang beda.
Indikator ini dilihat dari berbagai aspek yang berbeda. Kesuksesan sebuah organisasi dilihat dari beberapa aspek.
Menurut Robbins (2014) Indikator budaya organisasi antara lain adalah sebagai berikut: a) Inisiatif Individu. Seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Meliputi derajat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing- masing anggota organisasi. b) Kepemimpinan.
Sejauh mana seseorang pemimpin bertanggung jawab dalam mengatur serta bertanggung jawab, tegas dalam mengambil keputusan. c)
Integrasi Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang berkoordinasi. d) Dukungan dari manajemen Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka. e) Kemampuan bertumbuh dan berkembang.
Sejauh mana perusahaan
memberdayakan seluruh karyawan, menyampaikan informasi, serta peduli terhadap tugas dan tanggung jawab, serta mampu memberikan sosialisasi kepada karyawan. Indikator ini merupakan sebagai ukuran dan sejauh mana kualitas kerja karyawan dalam menggerakan sumber daya manusia demi mencapai target perusahaan.
Kesuksesan suatu organisasi harus didukung oleh beberapa aspek seperti yang sudah dikemukakan tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan perlu adanya indikator karena sebagai pendukung aktivitas suatu organisasi atau perusahan. Organisasi akan lebih maju bila mana seluruh anggota –anggota dalam perusahaan bekerja dengan baik, tanpa melihat perspektif dan asal usul anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut semuanya diperlakukan sama tanpa memandang apapun, apa lagi mengenai budaya, suku, agama, ras, dan budaya.
Menurut Mathis dan Jackson (2017) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengembang pekerjaannya.
Menurut Sinambela dkk (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan acuan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (2017) adalah sebagai berikut: 1) Kemampuan Individual. Mencakup bakat, minat, dan factor kepribadian. Tingkat ketarampilan merupakan bahan menta yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang pegawai mempunyai
kinerja yang baik, jika kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik, pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula. 2) Usaha yang dicurahkan. Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemampuan yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari sesuatu yang dilakukan. 3) Lingkungan Organisasional Dilingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.
Menurut Milkovich dan Boudreau (2017) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi, yaitu sebagai berikut: 1) Kemampuan (ability), artinya kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor: a) Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan, berupa faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan static, keluwesan ekstent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
b) Kemampuan mental / intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk kegiatan intelektual, seperti kecerdasan numeric, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan. 2) Motivasi (motivation), artinya kesediaan untuk mengeluarkan tingkat yang tinggi kearah tujuan perusahaan yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. 3) Peluang (opportunity), berkaitan dengan peluang yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam bekerja. Peluang ini meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja, ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan, dan waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan baik.
Menurut Uha Nawawi (2017) mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu indikator kinerja arus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta gunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi.
Indikator kinerja merupakan aspek- aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja karyawan salah satunya indikator kinerja karyawan atau pegawai yang dikemukakan oleh Gorde (2014) penjelasannya sebagai berikut: 1) Kualitas Kerja. Kualitas kerja adalah suatu standarisasi persyaratan yang harus dipenuhi agar seseorang karyawan bisa menjalankan pekerjaanya dengan baik, yang terdiri dari indikator kecermatan atau ketelitian. 2) Kuantitas Kerja. Kuantitas kerja adalah jumlah hasil kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu, yang terdiri dari indikator ketepatan waktu menyelesaikan tugas dan mampu bekerja cepat. 3) Tanggung jawab. Tanggung jawab berarti memikat semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai dengan batas-batas yang ada di job description, yang terdiri dari indikator keberanian mengambil keputusan, tanggungjawab, atas tugas yang diberikan, dan jujur dalam bekerja. 4) Pemahaman Tugas Pemahaman tugas adalah mengerti dan paham tentang segala tugas dan pekerjaan yang dibebankan dari atasan sehingga mampu bekerja efektif sesuai pemahaman yang dimiliki. Indikator pemahaman tugas terdiri dari target pekerjaan per hari tercapai, keberanian menyampaikan pendapat, pelaksanaan kerja sesuai ketentuan dan tujuan perusahaan. 5) Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kesetian, keteraturan, dan ketertiban, patuh terhadap peraturan perusahaan atau organisasi dan ketepatan waktu.
Menurut Kotter dan Haskett dalam Sudarmanto (2014) logika tentang cara kekuatan budaya itu berhubungan dengan kinerja meliputi tiga (3) gagasan yaitu: 1) Penyatuan tujuan. Dalam sebuah perusahaan (organisasi) dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabung genderang yang sama. Artinya tidak ada prestasi kecil dalam suatu dunia yang penuh spesialisasi dan bentuk-bentuk keragaman lain. 2) Budaya yang kuat juga sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan. 3) Budaya kuat juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Penelitian Terdahulu. 1) Pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Delta Satria Dewata Denpasar oleh Ni Ketut Laswitarni (2010). Hasil dari penelitian ini adalah diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikasi terhadap motivasi kerja. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan. 2) Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur oleh H. Teman Koesnomo (2015). Hasil penelitian ini adalah hasilnya bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.
Berdasarkan rumusan masalah dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Karakteristik budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas komunikasi dan informatika kota Makassar.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Sugiono (2017) METODE PENELITIAN
Desain penelitian adalah menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dimana peneliti menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Makassar.
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Makassar yang berlokasi dijalan Andi Pangeran Pettarani No.62 Makassar Waktu penelitian selama 2 bulan.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuatitatif dan jenis data kualitatif dan data penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu: 1) Observasi, 2) Kuesioner dan 3) Dokumentasi.
Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulan. Sujarweni (2015). Yang menjadi populasi dalam dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Makassar berjumlah 46 orang.
Menurut Sugiyono (2017) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi .sampel yang akan diambil sebanyak 46 orang. sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendapat Gay dalam Kuncoro (2014) Adapun sampel jenuh, yaitu tehnik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apa bila jumlah anggota populasi relative kecil.
Variabel dalam penelitian ini yaitu: 1) Variabel Independen antara lain Karakteristik Budaya Organisasi dan 2) Variabel dependen anara lain Kinerja Pegawai
Teknik analisis data digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji validitas, Uji
Karakteristik Budaya Organisasi
(X)
Kinerja Pegawai
(Y)
reliabilitas dan Analisis regresi liner sederhana.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji regresi liner sederhana. Uji regresi liner sederhana digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubugan antara variable independen dengan variable dependen.
Tabel. 1. Uji Regresi Linear Sederhana Coefficients a
Tabel 1. Uji Regresi Linear Sederhana.
adapun output yang diperoleh, maka dapat dibuat persamaan regresi sederhana sebagai berikut:
Y = 11,666 + 1,284x
Adapun hipotesis untuk uji F yaitu:
Berdasarkan hasil output yang peroleh nilai Fhitung=50,583 dan nilai Ftabel = 0,000 sehingga dapat diketahui jika F hitung > Ftabel maka Ho ditolak sehingga disimpulkan karakteristik Budaya Organisasi (X) secara simultan dapat mempengaruhi kinerja Pegawai (Y).
Tabel. 4. Uji T (Parsial) Coefficients a
Berdasarkan hasil output yang diperoleh, menunjukan bahwa nilai statistic uji T hitung
> Ttabel = 7,112 yaitu variabel karakteristik budaya organisasi (x) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (y).
Tabel. 4. Koefisien Determinasi Model Summary
a. predictors: (constant), karakteristik budaya organisasi (x)
Berdasarakan nilai output diperoleh nilai Adjusted R yaitu 0,524 hal ini menunjukan kinerja karyawan terhadap karakteristik budaya organisasi.
Adapun pembahasan yang akan diuraikan mengenai hasil analisis untuk mejawab rumusan masalah maupun hipotesis yaitu sebagai berikut: Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai.
Karakteristik budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang merupakan suatu kebutuhan dalam kinerja pegawai, sesuai dengan hasil penelitian bahwa pemimpin memiliki peran penting dalam menciptakan Budaya organisasi sehingga bisa meningkatkan SDM dari setiap pegawai.
Karakteristik Budaya Organisasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga dalam suatu perusahaan atau kantor bisa bekerja secara optimal dan efisien. Upaya yang dilakukan oleh Dinas Komunikasi Dan informasi kota Makassar untuk meningkatkan proses pelayanan dan informasi secara terstruktur terhadap sesama sehingga kinerja pegawai bisa efektif.
PENUTUP
Berdasarkan rumusan masalah dan hasil penelitian melalui uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa: 1) Berdasarkan hipotesis yang pertama maka secara simultan variabel karakteristik budaya organisasi (x) dapat mempengaruhi kinerja pegawai (y).
Berdasarkan hasil output nilai Fhitung = 50,583 dan F table = 0,000 sehingga dapat diketahui F hitung > F table sehingga H0 ditolak. 2) Berdasarkan hipotesis yang kedua maka secara parsial variabel karakteristik budaya organisasi (x) dapat mempengaruhi kinerja pegawai (y). Berdasarkan hasil output nilai Thitung > T table = 7,112 sehingga diketahui T hitung > T table sehingga H0 ditolak.
Adapun saran dalam penelitian ini yaitu:
1) Karakteristik budaya organisasi sangat dibutuhkan dalam kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Makassar harus mempertahankan dan tetap memberikan motivasi kerja terhadap karyawan. 2) Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Makassar harus meningkatkan budaya organisasi dalam suatu perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Gorde. (2014). Indikator Kinerja. Cetakan Pertama. Jakarta: IN MEDIA
H. Teman Koesnomo,( 2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di
Jawa Timur.
https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id Kuncoro. (2014). Sampel. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: PUSTAKABARUPRES Laswitarni, N. K. (2010). Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Delta
Satria Dewata Denpasar:
http://openlibrary.telkomuniversity.ac.id Mathis, Jackson, (2017). Manajemen Kinerja
Kepegawaian. Cetakan Pertama. Bandung:
CV PUSTAKA SETIA
Milkovich, Boudreau, (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian: Cetakan Pertama.
Bandung: CV PUSTAKA SETIA
Nawawi. (2017). Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cimanggis: PRENADAMEDIA GROUP
Pearce, Robins. (2017). Budaya Organisasi.
Cetakan Pertama. Jakarta: IN MEDIA Robins. (2015). Indikator Budaya Organisasi.
Jakarta: Pren Harliando
Sudiyariono .(2014). Nilai-nilai Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Bogor. IN MEDIA
Stephen, Robins. (2014). Karakteristik Budaya Organisasi. Cetakan pertama Jakarta:
Predana Media Group.
Sudarmanto. (2014). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja.Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press
Sujarweni. (2015). Populasi. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: PUSTAKA BARUPRES Sinambela, dkk. (2017). Manajemen Kinerja
Kepegawaian. Cetakan Pertama. Bandung:
CV PUSTAKA SETIA
Sugiono. (2017). Variabel penelitian. Sumber google.com. Skrpsi tidak diterbitkan Sugiono. (2017). Variabel penelitian. Sumber
google com. Skrpsi tidak diterbitkan Uha Nawawi. (2017). Indikator kinerja. Edisi
Pertama. Cimangis: PRENADAMEDIA GROUP
Wahyuni, S. (2013). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama, Bandung, skripsi tidak diterbitkan STIE YPUP MAKASSAR
