PENGARUH ASPEK STRUKTURAL, ASPEK KEPERILAKUAN DAN ASPEK TEKNIS DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada KPP Madya Bandung)
Naufal Akbarsyah Gunawan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Rahaditya Yunianto, SE., MM.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Abstract : This research is intended to examine: 1) the influence of structural, behavioral and technical aspects over the performance of employee of KPP Madya Bandung, 2) the influence of structural aspect towards the performance of employee of KPP Madya Bandung, 3) the influence of behavioral aspects towards the performance of employee of KPP Madya Bandung, 4) the influence of technical aspects towards the performance of employee of KPP Madya Bandung. This research is in the form of explanatory research. The method used to collect data was through questioners. Population within this research was 102 jobholders of KPP Madya Bandung. The technic for sampling is using saturated sample. There were 102 individuals used as samples. Likert scale was the scale used in this research. The outcome of this research shows that: 1) Structural, behavioral, and technical aspects are influential to the performance of employees. 2) structural aspect is influential to the performance of employee. 3) behavioral aspect is influential to the performance of employee. 4) Technical aspects is influential to the performance of employee
Keywords : Organizational Development, Structural, Behavioral, Technical, Employee Performance.
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan: 1) Pengaruh aspek struktural, keperilakuan dan teknis terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung, 2) Pengaruh aspek struktural terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung, 3) Pengaruh aspek keperilakuan terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung. 4) Pengaruh aspek teknis terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung. Penelitian ini merupakan penelitian dengan jenis penelitian penjelasan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah 102 orang karyawan tetap KPP Madya Bandung. Teknik sampling yang digunakan adalah sampel jenuh. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 102 orang. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa; 1) aspek struktural, keperilakuan dan teknis berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) aspek struktural berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3) aspek keperilakuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4) aspek teknis berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pengembangan Organisasi, Struktural, Keperilakuan, Teknis, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN
Pada perekonomian negara di Indonesia, sektor pajak masih menjadi sumber pemasukan utama bagi negara.
Penerimaan pajak merupakan hal yang sangat krusial dalam berjalannya perekonomian suatu negara.
Berdasarkan Nota keuangan APBN tahun 2019, sektor penerimaan pajak mempunyai kontribusi yang lebih tinggi terhadap APBN di Indonesia dibanding sektor non Pajak (PNBP).
Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184, Direktorat Jenderal Pajak memiliki tugas dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang perpajakan.
Tugas dari Direktorat Jenderal Pajak tersebut membuat Direktorat Jenderal Pajak berperan besar dalam pelaksanaan pemerintahan. Direktorat Jenderal Pajak dituntut untuk dapat adaptif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi khususnya dalam bidang perekonomian di Indonesia.
Sebagai organisasi pemerintah, Direktorat Jenderal Pajak dituntut untuk dapat mengoptimalkan Sumber Daya Manusia (SDM) dan cara mengolah SDM di dalam instansi tersebut. Menurut Purhantara (2009) organisasi modern secara terus menerus mengalami perubahan, maka pengembangan organisasi menjadi hal yang penting dalam kegiatan pengelolaan SDM. Hal ini dikarenakan perlu adanya perubahan organisasi demi mencapai prestasi yang diharapkan. Prestasi instansi Direktorat Jenderal Pajak secara keseluruhan diukur melalui Nilai Kinerja Organisasi (NKO). Komponen perhitungan NKO terdiri atas dua unsur, yaitu capaian indikator kinerja utama (IKU) dan nilai sasaran strategis.
Pada Salah satu kantor regional Direktorat Jenderal Pajak yang terletak di kota Bandung yaitu KPP Madya Bandung telah ditemukan ada nya penurunan grafik NKO secara signifikan. Pada tahun 2019, dari 22
IKU yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak Pusat, terdapat 20 IKU berstatus hijau (90.3%) dan dua IKU berstatus merah (9.7%).
Penurunan nilai capaian IKU menggambarkan telah terjadi nya penurunan kinerja karyawan. Selain itu, realisasi penerimaan pajak wilayah kota Bandung juga tidak mencapai target. Realisasi penerimaan pajak didapat melalui kalkulasi penerimaan pajak rutin regional selama periode berjalan. berdasarkan Laporan Kinerja Direktorat Jenderal Pajak tahun 2019, penentuan nilai sasaran strategis menggunakan realisasi penerimaan pajak sebagai salah satu variabel kunci dalam mengukur kinerja instansi.
Sehingga dapat disimpulkan adanya penurunan kinerja karyawan pada KPP Madya Kota Bandung, baik secara individu maupun secara keseluruhan.
Seiring dengan perubahan besar yang terjadi pada perekonomian di Indonesia seperti digitalisasi ekonomi, berkembangnya teknologi, pembayaran elektronik dan perubahan- perubahan lainnya yang menuntut
instansi perpajakan untuk dapat beradaptasi. KPP Madya Bandung dituntut untuk terus menerus melakukan perubahan dan pengembangan untuk mencapai tujuan organisasi. Perubahan-perubahan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Wibowo (2015) organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memfokuskan pada pengerjaan terkait hal-hal yang dapat mempermudah adaptasi suatu organisasi dalam menghadapi perubahan kondisi. Kondisi ini menuntut suatu organisasi yang ingin berhasil untuk selalu dinamis dan melakukan pengembangan organisasi.
Menurut Harvey dan Donald (2006) Proses pengembangan organisasi dapat dilakukan melalui perubahan terhadap tiga aspek dalam suatu organisasi, diantaranya adalah aspek struktural, aspek keperilakuan dan aspek teknis.
Namun perubahan pada instansi perpajakan khususnya pada KPP Madya Bandung sangat terbatas
pada regulasi dan sistem terpusat yang mengatur terkait aspek-aspek dalam organisasi. Sehingga walaupun dituntut untuk dapat adaptif dalam memenuhi tujuan organisasi secara keseluruhan, sulit bagi KPP Madya Bandung untuk dapat melakukan perubahan.
Aspek struktural dan aspek teknis pada KPP Madya Bandung diatur langsung oleh kementrian keuangan yang dirumuskan pada Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia (PMK) nomor 210 terkait Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Keuangan. Pada pasal 52 dijelaskan bahwa “KPP Madya merupakan instansi vertikal Direktorat Jenderal Pajak yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah”. Dalam pelaksanaan tugasnya, seluruh KPP Madya termasuk KPP Madya Bandung bertanggung jawab serta mengikuti arahan dari Kantor Wilayah pada wilayah masing-masing. Oleh karena itu KPP Madya Bandung memiliki struktur tetap yang sulit untuk berubah,
karena perubahan hanya akan dilakukan apabila terdapat perubahan besar pada kondisi perekonomian Indonesia sehingga membutuhkan KPP Madya Bandung dan instansi perpajakan lainnya untuk beradaptasi.
Sehingga sulit bagi KPP Madya Bandung untuk terus menerus dapat memenuhi target.
Sementara aspek keperilakuan di KPP Madya Bandung sebagaimana seperti instansi perpajakan pada umumnya, diatur melalui Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 1/PM.3/2007 tentang Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Kode etik yang diatur mencakup kewajiban, larangan dan sanksi bagi karyawan. Perubahan terhadap aspek keperilakuan perlu dilakukan untuk menghindari kecurangan. Pada KPP Madya secara keseluruhan belum ada aspek yang mengatur terkait pengawasan dan penilaian tingkah laku karyawan untuk mencegah permasalahan pada aspek keperilakuan.
Pengembangan organisasi menjadi hal yang sangat dibutuhkan khususnya bagi instansi seperti KPP Madya Bandung yang dituntut untuk terus dapat beradaptasi dan memenuhi target. Oleh karena itu, untuk
mengoptimalkan proses
pengembangan organisasi pada KPP Madya Bandung, perlu diteliti aspek- aspek apa saja dalam pengembangan organisasi yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung. Sehingga proses pengembangan organisasi dan perubahan organisasi yang walaupun tidak bisa untuk dilakukan secara berkala, namun dapat memberikan hasil yang optimal.
2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
A. Pengembangan Organisasi Pengembangan Organisasi menurut Harvey dan Donald (2006) adalah perubahan terencana, tersistematis dan mempunyai proses yang panjang yang dilakukan untuk atau sebagai antisipasi dari suatu
masalah. Menurut Pareek (2005) pengembangan organisasi merupakan suatu usaha yang direncanakan yang dimulai oleh para ahli proses untuk membantu sebuah organisasi untuk mengembangkan keterampilan diangonistknya, kemampuan penguasaannya, strategi hubungannya dalam bentuk sistem- sistem sementara atau setengah tetap, dan persamaan budaya. Hal ini didukung oleh pendapat dari Robbins (2010) pengembangan organisasi pada dasarnya penting untuk dilakukan karena mengarah pada efektvitas organisasi.
B. Aspek-aspek dalam pengembangan organisasi
Menurut Harvey dan Donald (2006) intervensi pada pengembangan organisasi dapat dilakukan terhadap tiga aspek diantaranya : 1) Aspek Struktural, 2) Aspek Keperilakuan dan 3) Aspek teknis.
1. Aspek Struktural, difokuskan pada proses intervensi pada
organisasi yang berfokus pada perubahan lini struktural.
2. Aspek Keperilakuan, difokuskan pada proses intervensi pada organisasi yang mengarah pada aspek- aspek yang sifatnya berupa tingkah laku atau behavior.
3. Aspek teknis,
difokuskan pada proses intervensi pada organisasi yang berkaitan dengan teknis atau metode kerja yang dilakukan pada organisasi.
C. Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan singkatan dari “kinetika energi kerja”
yang padanannya dalam bahasa inggris yaitu performance, yang sering diartikan dalam Bahasa Indonesia sebagai performa. Menurut Mangkunegara (2017) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Pendapat ini didukung oleh pendapat Torang (2014) yang mengatakan bahwa kinerja
adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standard operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. aspek struktural, aspek keperilakuan , dan aspek teknis berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung.
2. aspek struktural berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung.
3. aspek keperilakuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung.
4. Aspek teknis berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini bermaksud untuk menganalisis pengaruh aspek-aspek dalam pengembangan organisasi terhadap kinerja karyawan. untuk membuktikan pengaruh dari hubungan tersebut, penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini akan dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Madya Bandung yang berada dalam naungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat 1 yang terletak di Gedung Keuangan Negara (GKN) Kota Bandung dan diestimasi akan berlangsung selama 6 bulan.
Penelitian ini mengambil populasi pegawai pada KPP Madya Kota Bandung sebanyak 102 orang berdasarkan data dari Humas dan Eksternal KPP Madya Bandung. Pada Penelitian ini, teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Sampel jenuh, karena menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel. Sampel yang diambil adalah 102 orang karyawan KPP Madya Kota Bandung. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini menggunakan teknik kuesioner dan wawancara.
A. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.
Sebaliknya, instrumen yang tidak valid berarti memiliki validitas rendah.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila r hitung lebih besar (≥) daripada r tabel.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk mengetahui apakah suatu item atau variabel padat dikatakan reliabel atau tidak yakni melalui dasar α (alpha).
B. Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Berganda Sebelum melakukan analisis regresi, diperlukan untuk melakukan Uji Asumsi Klasik. Berikut adalah uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini diantaranya : Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. Setelah hasil uji asumsi klasik telah menyatakan bahwa persamaan regresi telah memiliki ketepatan estimasi, tidak bias dan konsisten, selanjutnya dapat dilakukan Analisis regresi. Metode ini untuk melihat Pengaruh variabel aspek struktural (X1), aspek keperilakuan (X2), dan aspek teknis (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Uji Koefisien Determinan (R2) Koefisien determinan bertujuan untuk mengetahui sebarapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Nilai koefisien determinan adalah antara 0 dan 1.
3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F untuk menguji pengaruh simultan dan uji t untuk menguji pengaruh parsial.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Validitas
Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik korelasi pearson (Pearson Correlation) yang dioperasikan dengan software SPSS. Sebuah instrument dikatakan valid apabila nilai dari r hitung > r table atau nilai siginifikansi < alpha (0,05). Dalam penelitian ini seluruh item kuisioner dalam variabel aspek struktural, aspek keperilakuan, aspek teknis dan kinerja karyawan, mendapatkan nilai r hitung diatas r tabel dan signifikansi diatas 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa
instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian kali ini sudah valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Jika tiap-tiap variabel mendapatkan nilai Cronbach Alpha diatas 0,6 maka instrumen penelitian yang digunakan dapat dikatakan reliabel. Pada penelitian ini, Variabel aspek struktural mendapatkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0.854, variabel aspek keperilakuan sebesar 0,772, variabel aspek teknis sebesar 0,853 dan variabel kinerja karyawan sebesar 0,852. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dikatakan instrument yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel.
B. Hasil Analisis Data
1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, diperlukan
untuk melakukan uji asumsi klasik, diantaranya :
Uji Normalitas, digunakan untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan terdapat variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. pada penelitian ini menggunakan uji p-plot yang dioperasikan melalui program lunak SPSS.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer diolah, 2021 Berdasarkan uji P-P Plot didapatkan bahwa titik – titik data sudah menyebar mengikuti garis diagonal, sehingga dikatakan bahwa residual sudah menyebar secara distribusi normal.
Uji Multikolinieritas, dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan.
Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinieritas.
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas, aspek struktural mendapatkan nilai tolerance sebesar 0,373, aspek keperilakuan sebesar 0,382, dan aspek teknis sebesar 0,583. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel bebas di penelitian ini tidak ditemukan adanya multikolinieritas.
Uji Heterokedastisitas, digunakan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu variabel bebas. Pada penelitian ini uji heterokedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Scatter Plot dengan hasil sebagai berikut.
Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data primer diolah, 2021 Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa diagram tampilan scatterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan).
Dengan terpenuhi seluruh asumsi klasik regresi di atas maka dapat dikatakan model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sudah layak atau tepat. Sehingga dapat dilakukan analisis regresi linear berganda , yang mendapatkan hasil sebagai berikut.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Data primer diolah, 2021 persamaan regresi yang didapatkan berdasarkan Tabel 1 adalah sebagai berikut ini:
Y = 0,255 𝑋1 + 0,264 𝑋2 0,350 𝑋3
Semua koefisien regresi yang didapatkan oleh tiap-tiap variabel bebas bernilai positif, sehingga dapat diartikan bahwa terjadi pengaruh dari variabel bebas yaitu aspek struktural, aspek keperilakuan dan aspek teknis terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
2. Hasil Uji Koefisien Determinan Untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas (struktural
(X1), keperilakuan (X2), dan teknis (X3) ) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung (Y) ) digunakan nilai adjusted R2, Berdasarkan Tabel 1, diperoleh hasil adjusted R2 (koefisien determinasi) sebesar 0,583. Artinya bahwa 58,3% variansi variabel Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu struktural (X1), keperilakuan (X2), dan teknis (X3). Sedangkan sisanya 41,7% variansi variabel Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung akan dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
3. Hasil Uji Hipotesis Uji F
Berdasarkan Tabel 1, nilai F hitung sebesar 47,992. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 3 : db residual = 98) adalah sebesar 2,697.
Karena F hitung > F tabel yaitu 47,992
> 2,697 atau nilai Sig. F (0,000) < α = 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1
diterima. sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel dalam dimensi pengembangan organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan KPP madya Bandung.
Uji t
Berdasarkan tabel 1, dapat disimpulkan bahwa setiap variabel bebas yang diuji memiliki nilai t hitung diatas t tabel, dapat disimpulkan bahwa setiap variabel bebas yang diuji pada penelitian ini mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat, sehingga H2, H3, H4 dapat diterima.
C. Pembahasan
H1 : pengaruh simultan aspek struktural, aspek keperilakuan, dan aspek teknis terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung dapat diterima karena berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan KPP Madya Bandung dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. didapatkan hasil bahwa variabel struktural, keperilakuan, teknis dari dimensi pengembangan organisasi berpengaruh secara simultan atau serentak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung. Hasil ini sesuai dengan penelitian Poluakan (2016) yang menyatakan bahwa, variabel perubahan dan pengembangan organisasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap variabel kinerja karyawan PT Sinar Galesong Prima Manado.
H2 : Pengaruh aspek struktural terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung dapat diterima karena karena berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan KPP Madya Bandung dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
didapatkan hasil bahwa aspek struktural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung.Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sahrul (2016) yang mendapatkan hasil bahwa struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Direktorat Jenderal Pajak Makassar Utara.
H3 : Pengaruh aspek keperilakuan terhadap Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung dapat diterima karena berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan KPP Madya Bandung dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. didapatkan hasil bahwa aspek keperilakuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian Alfah (2016) yang menyatakan bahwa pengembangan organisasi berbasis manajemen perubahan melalui perubahan tingkah laku, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja serta kinerja organisasi pada SMP Muntilan.
H4 : Pengaruh aspek teknis terhadap Kinerja Karyawan KPP Madya Bandung dapat diterima karena berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan KPP Madya Bandung dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
didapatkan hasil bahwa aspek teknis dari dimensi pengembangan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Madya Bandung. Hasil penelitian ini sesuai dengan Hasil penelitian Raharja (2016)
mengungkapkan bahwa
pengembangan organisasi pada karyawan BAPPEDA tingkat 1 Region Jawa Tengah dipengaruhi oleh faktor- faktor teknis dari internal organisasi seperti manajemen kualitas total, peningkatan fungsi sarana dan prasarana, serta desentralisasi wewenang.
5. DAFTAR PUSTAKA
Alfah, Yuli. 2016. Pengembangan organisasi berbasis manajemen perubahan (Studi di SMP Terpadu Ma’arif Gunungpiring, Muntilan, Kabupaten Magelang), Skripsi, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, Yogyakarta.
Harvey, D & Donald, B. 2006.
Research experiental Approach to conduct Organizational
Development, 7th Edition, Prentince Hall. New Jersey.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Pareek, Udai. 2005. Perilaku Organisasi PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Poluakan, Ferlan A. 2016. Pengaruh perubahan dan pengembangan organisasi terhadap kinerja karyawan pt. sinar galesong prima manado. Jurnal terbitan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado, Sulawesi Utara. P-ISSN:
2303-1774
Purhantara, W. 2011. Organizational Based Change Management.
Jurnal STIE Mitra Indonesia.
Raharja, Irwan. 2016. Strategi Pengembangan Organisasi dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai BAPPEDA Tingkat 1 Jawa Tengah. jurnal administrasi.
kantor AMIK BSI Karawang, Vol.4, No.2, Desember 2016, 418 – 446. P-ISSN: 2337-6694
Robbins, Stephen P dan Timothy A.
Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1 (Terjemahan:
Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid). Jakarta: Salemba Empat
Sahrul. 2016. Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara, Skripsi, Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar, Sulawesi Selatan.
Torang, Syamsir. 2014. Organisasi &
Manajemen, Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2015. Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.
