Berdasarkan kualitas pelayanan yang diberikan, hal inilah yang pada akhirnya membedakan universitas satu dengan universitas lainnya. Sebaliknya jika kualitas pelayanannya sangat baik, hal ini merupakan suatu keunggulan yang dapat ditawarkan oleh universitas kepada pelanggannya.
Rumusan Masalah
Karena adanya tekanan, mereka harus meminjam atau magang di perguruan tinggi negeri yang laboratoriumnya tersedia dan lebih lengkap (Hisyam, 2007). Dari berbagai fenomena yang disebutkan di atas, peneliti tertarik untuk mengkaji dampak kualitas pelayanan internal yang terdiri dari: sistem reward dan reward, desain pekerjaan, seleksi dan pengembangan, alat layanan dan desain tempat kerja terhadap tingkat kepuasan, retensi dan produktivitas dosen. dan dampaknya terhadap nilai layanan eksternal dari Program Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta terakreditasi di Kota Makassar.
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
Retensi Karyawan
Cropanzano et al., (1993) menekankan bahwa individu yang cenderung merasakan emosi positif menunjukkan komitmen afektif yang lebih tinggi terhadap organisasi dan keinginan turnover yang lebih rendah. Ada juga beberapa dukungan terhadap gagasan bahwa atribut positif berhubungan dengan kemampuan untuk mengatasi dan menerima perubahan organisasi (Iverson, 1996; Judge et al., 1999). Elemen kunci dalam strategi sumber daya manusia adalah mempertahankan dan memotivasi pekerja melalui sistem penghargaan (Snape et al., 1995; 46).
Produktivitas Karyawan
Menurut Muchdarsah Sinungan (1995:12), produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, ketepatan waktu dan target yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan beberapa definisi, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil yang dicapai seseorang per satuan waktu, baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Motivasi yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan cara meningkatkan gaji karyawan dan menambah fasilitas kerja yang ada.
Nilai Pelayanan Eksternal
Kualitas pelayanan internal yang baik akan mendorong kepuasan karyawan dalam bekerja sebagai pelanggan internal dan menumbuhkan rasa memiliki diantara mereka, hal ini penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dalam perusahaan. Melalui pelayanan internal yang berkualitas bagi karyawan, maka akan tercipta rasa puas dalam bekerja. Lee (2000), kemampuan berinteraksi yang ditunjukkan seorang karyawan dengan pelanggan, sikap dan perilaku yang baik dapat mempengaruhi persepsi pelanggan terhadap kualitas layanan yang diberikan.
Kajian Empiris
Kualitas Layanan Internal dan Kepuasan
Untuk mengukur kualitas pelayanan internal dalam kaitannya dengan kepuasan pegawai dalam bekerja tidak hanya diukur dari gaji atau sistem seleksi saja. Kualitas pelayanan internal yang baik yang diberikan kepada karyawan akan membuat mereka merasa puas dalam bekerja. Kualitas pelayanan internal yang diberikan organisasi kepada karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja (Gilbert dan Parhizgari et. al., 2000).
Sistem imbalan dan penghargaan terhadap kepuasan
Sistem Imbalan dan Penghargaan terhadap Retensi
Chase dan Roth (1999), area kinerja suatu perusahaan terdiri dari dua bagian, yaitu internal dan eksternal. Bagian eksternal bisnis terdiri dari 5 (lima) hal yaitu: kinerja bisnis, efisiensi layanan, kualitas layanan, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan dan retensi. Hasil penelitian ini adalah kepuasan terhadap gaji berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap keinginan berpindah pekerjaan.
Sistem Imbalan dan Penghargaan terhadap Produktivitas
Jika program kompensasi yang mencakup sistem pengupahan tidak dikelola dengan baik, perusahaan dapat kehilangan karyawan yang baik dan mengeluarkan biaya untuk menarik, memilih, melatih, dan mengembangkan karyawan pengganti. Bahkan jika karyawan tidak keluar, mereka mungkin merasa tidak puas dengan perusahaan sehingga menurunkan produktivitas kerja mereka (Handoko, 2001: 156). Perhatian perusahaan dalam bentuk insentif dapat merangsang karyawan untuk bekerja lebih keras sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.
Rancangan tempat kerja terhadap kepuasan
Sarana untuk melayani terhadap kepuasan
Faktor kepuasan kerja ini mengungkapkan banyak aspek yang mendukung penggunaannya sebagai acuan apakah karyawan merasa puas atau tidak puas bekerja di perusahaan. Untuk itu aspek-aspek tersebut dijadikan indikator dalam penelitian ini berupa skala kepuasan kerja. Jadi yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu perasaan terhadap seorang individu atau pegawai terhadap pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah lingkungan dan fasilitas kerja tersebut memenuhi kebutuhannya atau tidak.
Kepuasan dan Retensi
Situasi kerja, kerjasama antara manajer dan rekan kerja dan menurut Blum dalam Anoraga (2001) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian pribadi dan hubungan sosial di luar pekerjaan. Berbeda dengan kepuasan dan produktivitas, peneliti menemukan korelasi yang tidak terlalu tinggi antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan (retensi). Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan menghambat turnover (retensi), namun kepuasan kerja dapat membantu meminimalkannya.
Kepuasan dan Produktivitas
Baru-baru ini, ada pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin merupakan konsekuensi, bukan penyebab produktivitas. Jika pekerja tidak merasakan imbalan intrinsik dan ekstrinsik terkait dengan usaha kerja, maka peningkatan prestasi kerja tidak akan berkorelasi dengan peningkatan kepuasan kerja. Alasannya adalah pekerja yang puas cenderung melibatkan diri lebih dalam dalam pekerjaannya dan selalu ingin lebih produktif (Vecchio, 2000).
Kepuasan dan Nilai Pelayanan Eksternal
Kepuasan kerja adalah sikap yang umumnya ditunjukkan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Byars & Rue, 2000). Wood (1998), kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya. Sebagai variabel independen, kita dapat melihat bagaimana kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, ketidakhadiran, dan pergantian karyawan.
Retensi dan Nilai Pelayanan Eksternal
Selain itu, usia, masa kerja, dan pangkat dosen juga berpengaruh terhadap retensi dosen di perguruan tinggi.Kepribadian dilihat berdasarkan lima besar kepribadian yang dikembangkan Costa dan McCrae. Peneliti berpendapat kedua faktor tersebut secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen dosen terhadap universitas. Artinya iklim psikologis yang dirasakan dosen menimbulkan kepuasan kerja, dan kepuasan kerja yang dialami dosen membentuk komitmen dosen terhadap universitas.
Produktivitas dan Nilai Pelayanan Eksternal
1996) bahwa keberhasilan pelayanan ketenagakerjaan dipengaruhi oleh retensi guru pada suatu organisasi universitas, sedangkan iklim psikologis mempunyai pengaruh tidak langsung yaitu melalui kepuasan kerja. Pendapat tersebut didasari oleh pemikiran bahwa kepuasan guru terhadap pekerjaannya merupakan suatu bentuk suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya, yang timbul akibat persepsi guru terhadap situasi dan peristiwa di lingkungan kerjanya yaitu fakultas atau universitas.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Jodie Conduit and Justin Quigg (2002) : Influencing Internal Customers Through Market Orientation: How it Leads to Exceptional Service Quality
Nilai kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan eksternal, yang disampaikan oleh karyawan sebagai pelanggan internal, akan menimbulkan kualitas dan nilai. mempengaruhi kualitas pelayanan yang baik. Tujuan hubungan internal dan memberikan nilai kualitas kepada pelanggan internal sangatlah penting dan merupakan prasyarat atau syarat untuk memberikan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan eksternal. Budaya suatu perusahaan yang berorientasi pasar akan menghasilkan kepuasan pelanggan internal dan kualitas pelayanan yang diberikan memegang peranan penting dalam kepuasan pelanggan dan keberhasilan perusahaan di pasar eksternal.
Kerangka Konseptual
Dimana: Ψ0, Ψ1, Ψ2 dan Ψ3 adalah parameter yang akan diestimasi dan ε4 adalah error term untuk nilai jasa eksternal.
Hipotesis Penelitian
Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Retensi Guru Pada Program Pascasarjana Terakreditasi Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Makassar 9. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Nilai Pelayanan Eksternal Pada Program Pascasarjana Terakreditasi Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Makassar. Produktivitas berpengaruh terhadap nilai layanan eksternal dosen pada Program Pascasarjana Terakreditasi Perguruan Tinggi Swasta di Kota Makassar.
Jenis dan Rancangan Penelitian
Dalam penelitian ini, penelitian deskriptif digunakan untuk mendapatkan gambaran kualitas layanan internal yang terdiri dari sistem penghargaan dan penghargaan, desain pekerjaan, seleksi dan pengembangan, fasilitas layanan pelanggan dan desain tempat kerja terhadap nilai layanan eksternal melalui kepuasan guru, retensi guru. dosen dan produktivitas dosen pada program pascasarjana terakreditasi Perguruan Tinggi Swasta di Kota Makassar. Penelitian ini juga menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana pendekatan ini digunakan dengan tujuan untuk (1) mengkuantifikasi data dan menggeneralisasikan hasil sampel dari populasi, (2) jumlah sampel yang banyak, (3) dilakukan secara terstruktur, (4) analisis data menggunakan statistik dan (5) temuan penelitian untuk memberikan rekomendasi (Maholtra, 2004). Dengan unit analisis individu yaitu dosen pada masing-masing universitas pascasarjana terakreditasi di Kota Makassar.
Instrumen Penelitian
Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan metode sensus terhadap seluruh program magister terakreditasi di Kota Makassar, dengan objek pengamatan adalah guru tatap muka pada masing-masing program magister yaitu guru dasar tetap dan guru berstatus DPK. Merujuk pada pendapat beberapa ahli di atas, maka besarnya sampel dalam penelitian ini cukup untuk dianalisis lebih lanjut. Jenis dan sumber data Jenis dan sumber data penelitian ini antara lain : Jenis dan sumber data penelitian ini antara lain :.
Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data penelitian ini meliputi: Jenis dan sumber data penelitian ini meliputi
Berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan maksimum, ukuran sampel sebesar 50 mungkin memberikan hasil yang valid, namun ukuran sampel sekecil ini tidak disarankan. Data Primer, yaitu data inti yang berkaitan dengan objek/subjek penelitian, dan diperoleh langsung dari responden. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari pihak-pihak selain sumber primer, dan diperoleh masing-masing universitas dalam kaitannya dengan jumlah dosen dan dosen serta hal-hal terkait yang mendukung penelitian.
Variabel Penelitian
Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indikator yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau Apabila fenomena yang sama diukur sebanyak dua kali dengan suatu alat ukur dan diperoleh hasil pengukuran yang relatif konsisten, maka alat ukur tersebut dapat diandalkan. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.
Pemeriksaan Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menghasilkan alpha terstandar (standardized item alpha) dan nilai alpha tersebut harus lebih besar dari reliabilitas yang diijinkan, dan metode yang digunakan adalah metode Cronbach’s alpha.
Metode Pengumpulan Data
Metode dan Alat Analisis
Asumsi-asumsi dalam Penggunaan SEM
Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur dan pengolahan data yang dianalisis menggunakan pemodelan SEM adalah sebagai berikut. Jika outlier multivariat terdeteksi menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat P <0,01; Jarak Mahalanobis dievaluasi menggunakan 2 pada derajat kebebasan sama dengan variabel yang digunakan dalam penelitian. Jika suatu kasus memiliki jarak Mahalanobis lebih besar dari nilai Chi-kuadrat pada tingkat signifikansi 0,01, maka tidak akan terdapat outlier multivariat.
Langkah-langkah Pengujian SEM
Di bawah ini adalah beberapa indeks goodness-of-fit dan nilai cutoff yang digunakan untuk menguji apakah suatu model dapat diterima atau ditolak. Nilai RMSEA yang kurang dari atau sama dengan 0,08 merupakan indeks penerimaan model yang menunjukkan kesesuaian model berdasarkan derajat kebebasannya. Hair et al., (2006) memberikan pedoman untuk mempertimbangkan perlu atau tidaknya modifikasi suatu model dengan melihat jumlah residu yang dihasilkan oleh model tersebut.
Pengujian Hipotesis
Nilai sisa yang lebih besar atau sama dengan ∼2,58 ditafsirkan signifikan secara statistik pada level 5.
Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
Desain pekerjaan dalam penelitian ini diukur dengan 5 (lima) indikator yang diambil dari pendapat Hackman dan Oldham (1975) dalam Fuad Mas’ud (2004), yaitu: kepentingan tugas, identitas tugas, variasi pekerjaan, otonomi dan umpan balik. Pemilihan dan pengembangan dosen dalam penelitian ini diukur dengan 8 (delapan) indikator yang terangkum menurut Hallowell, Schelsinger dan Zornitsky, (1996), yaitu: seleksi berdasarkan pedoman, kualifikasi, program orientasi terpadu, pelatihan yang sesuai, motivasi, peningkatan keterampilan. , kreativitas dan pengambilan keputusan. Desain tempat kerja dalam penelitian ini diukur dengan 6 (enam) indikator yang dirangkum menurut Hallowell, Schelsinger dan Zornitsky, (1996), yaitu: ketenangan, tata letak, sirkulasi udara, lokasi ventilasi, suhu udara dan pencahayaan.
Gambaran Umum Objek Penelitian
- Program Magister llmu Hukum Universitas Muslim Indonesia (MH.UMI) Program Magister Ilmu Hukum Universitas Muslim Indonesia (MH-UMI)
- Magister Pengkajian Islam (MPI-UMI)
- Program Pascasarjana Magister Manajemen (MM-UMI)
- Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar (MM Unismuh)
- Yayasan Pendidikan Ujung Pandang (STIE-YPUP) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen
- Program Pascasarjana (PPs) Magister Manajemen (MM) STIEM Bongaya Magister manajemen (MM) Program Pascasarjana (PPs) Sekolah Tinggi
Yayasan Pendidikan Ujung Pandang (STIE-YPUP) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Magister Manajemen Ekonomi Program Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen. Program Pascasarjana (PPs) Magister Manajemen (MM) STIEM Bongaya Magister Manajemen (MM) Program Pascasarjana (PPs) Perguruan Tinggi Magister Manajemen (MM) Program Pascasarjana (PPs) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya diresmikan di Tanggai 23 November Tahun 1999, ditandai dengan dikeluarkannya Surat Keputusan (SC) Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia (DIRJEN DIKTI DEPDIKBUD) No. Program Pascasarjana (PPs) Magister Manajemen (MM) konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (HRDM), Manajemen Keuangan (MK) dan Manajemen Pemasaran (MP) Gelar Sarjana (S2) berada di bawah Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bongaya (STIEM), dibawah naungan dari Yayasan Pendidikan Bongaya Ujung Pandang (YPBUP).
Karakteristik Responden
Analisis Statistik Deskriptif
- Sistem Imbalan dan Penghargaan (X 1 )
- Rancangan Pekerjaan (X 2 )
- Seleksi dan Pengembangan (X 3 )
- Sarana untuk Melayani Pelanggan (X 4 )
- Rancangan Tempat Kerja (X 5 )
- Kepuasan Dosen (Y 1 )
Variabel seleksi dan pengembangan diukur dengan delapan indikator yaitu pemilihan dosen baru berdasarkan dan berpedoman pada Undang-undang (X3.1), pada saat seleksi persyaratan minimal dan kualifikasi orang yang dapat melaksanakan pekerjaan (X3 2) Bertekad, setelah lulus selanjutnya seleksi mengikuti program orientasi terpadu menjadi tenaga profesional dan terampil (X3.3), pengembangan melalui pelatihan yang diberikan sangat relevan dengan bidang tugas (X3.4), pengembangan melalui pelatihan mampu untuk mendorong dan memotivasi dosen (X3.5), pengembangan melalui pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan keterampilan (X3.6), pengembangan melalui pelatihan menjadikan lebih kreatif (X3.7) dan pengembangan melalui pelatihan membantu pengambilan keputusan (X3.8). Berdasarkan tabel 5.6 variabel seleksi dan pengembangan dapat diartikan bahwa responden memberikan nilai baik/penting, hal ini terlihat dari nilai mean sebesar 3,56. Hasil tersebut menunjukkan bahwa setiap program pascasarjana telah melaksanakan seleksi dan pengembangan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
