Manusia merupakan salah satu sumber daya yang penting dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang serta mampu mendapatkan perhatian dari manusia. Perhatian ini perlu mengingat bahwa dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan selalu berhubungan dengan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur organisasi bisnis yang memiliki peranan penting.
Kompensasi merupakan faktor penting dan menjadi perhatian banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas karena menentukan kualitas hasil kerja.
Rumusan Masalah
Berdasarkan pernyataan di atas, karakter individu, motivasi dan kompensasi sangat diperlukan untuk penggunaan perusahaan masyarakat untuk mewujudkan pemberdayaan ekonomi yang efektif. Berdasarkan keadaan tersebut dan melihat pentingnya kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh karakter individu, motivasi kerja dan kompensasi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Pegadaian (persero) Cabang Takalar dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi Kerja dan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (persero) Cabang Takalar.
Variabel manakah yang paling dominan dan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (persero) Cabang Takalar.
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
Pengertian Karakteristik Individu
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) yang dimaksud dengan ciri adalah ciri-ciri atau ciri-ciri yang mempunyai kemampuan untuk meningkatkan kualitas hidup.
Indikator Karakteristik Individu
Motivasi adalah kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia, yang dapat dikembangkan oleh dirinya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan eksternal yang intinya berkisar pada imbalan moneter dan imbalan nonmoneter, yang dapat secara positif atau negatif mempengaruhi hasil kinerjanya, yang bergantung pada situasi dan keadaan yang dihadapi subjek data (Saputro, 2019). Motivasi kerja merupakan dorongan psikologis bagi seseorang, yaitu menentukan arah perilaku seseorang (behavioral direction) dalam suatu organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat ketekunan atau ketahanan dalam menghadapi suatu hambatan atau masalah. Kedua, motivasi ekstrinsik, yaitu seseorang yang termotivasi secara eksternal umumnya tidak menikmati pekerjaannya, tetapi termotivasi oleh imbalan, upah, promosi dan sanksi (Prakoso, 2016).
Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, jumlah anggota keluarga dan total pendapatan, sedangkan faktor eksternal meliputi faktor kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, tanggung jawab, pekerjaan dan pengawasan.
Indikator Motivasi Kerja
Pengertian Kompensasi
Jika kompensasi yang diterimanya lebih tinggi, statusnya menjadi lebih baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya menjadi lebih banyak. Besaran kompensasi tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan dasar seorang karyawan, karena karyawan bekerja untuk merasa dihargai dan dihargai oleh rekan kerja dan pimpinannya (Hamsani, 2019). Menurut beberapa ahli, kompensasi dibagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Besarnya kompensasi yang diberikan tidak mungkin dapat ditentukan tanpa mengantisipasi perkembangan kondisi yang melingkupi kegiatan perusahaan.
Indikator Kompensasi
Pengerrian Kinerja Pegawai
Jumlah hasil kerja (kuantitas), yaitu kemampuan pegawai memenuhi tujuan kerja yang telah ditetapkan oleh sekolah, kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan melebihi tujuan yang telah ditetapkan oleh sekolah. Lembar waktu yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah dijadwalkan, kesiapan pegawai untuk melakukan kerja lembur dan kemampuan pegawai untuk melakukan tugas tambahan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sekolah. Pendidikan yang e) dimiliki atau diselesaikan pegawai juga akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam hal pengetahuan bahwa.. a) Lingkungan atau tempat dimana pegawai itu sendiri bekerja.
Pelatihan adalah tanggung jawab manajer untuk mengembangkan karyawan, pelatihan adalah proses untuk mempertahankan atau meningkatkan keterampilan karyawan untuk menghasilkan kerja yang efektif.
Indikator Kinerja
Kerangka Fikir
Hipotesis penelitian
Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan untuk penelitian ini, peneliti melakukan penelitian di PT. Pegadaian (persero) Cabang Kabupaten Takalar. Penelitian dilakukan selama 2 bulan dari bulan Maret sampai Mei 2020.
Metode Pengumpulan Data
Bentuk kuesioner tertutup yaitu responden diberikan alternatif pilihan jawaban untuk setiap pertanyaan Medi Prakoso (2019). 3) Wawancara. Penelitian kepustakaan adalah pengumpulan data dengan melakukan kajian dan pencatatan berbagai literatur yang berkaitan dengan masalah yang sedang dibahas baik berupa buku, jurnal atau dokumen tertulis yang biasanya diperoleh melalui perpustakaan atau tempat yang terdapat buku, kitab dan sumber lainnya.
Jenis Dan Sumber Data .1 Jenis Data .1 Jenis Data
- Sumber Data 1. Data Primer
Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi langsung oleh responden.
Populasi Dan Sampel .1 Populasi .1 Populasi
- Sampel
Metode Analisis Data
- Sejarah PT. Pegadaian
- Visi dan Misi
- Sasaran dan Strategi
- Struktur Organisasi Perusahaan
Dengan status PT. Pegadaian (Persero) diharapkan mampu mengelola usahanya secara profesional, berwawasan bisnis tanpa meninggalkan fungsi sosialnya. Berdasarkan maksud dan tujuan PT. Pegadaian tersebut di atas merumuskan PT. Misi perusahaan Pegadaian (Persero) mengenai batasan wilayah usaha yang akan digarap, target pasar yang dituju dan upaya peningkatan keuntungan PT. Pegadaian (Persero) ) kepada pemangku kepentingan. Merencanakan, mengatur, mengatur dan mengendalikan kegiatan operasional, administrasi dan keuangan di kantor cabang dan unit layanan cabang (UPC).
Merencanakan, mengatur, mengatur dan mengendalikan kegiatan operasional, administrasi dan keuangan cabang (UPC). Merencanakan, menyelenggarakan, melaksanakan dan mengawasi penetapan agunan yang dinilai, penetapan besarnya kredit, pembiayaan dan pengelolaan transaksi gadai sesuai ketentuan yang berlaku. Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi kegiatan, menentukan kelayakan kredit, keuangan, keamanan dan menyiapkan laporan operasional cabang lainnya.
Merencanakan, mengatur, mengatur dan mengendalikan kegiatan operasional, administrasi dan keuangan Cabang dan Unit Layanan Cabang (BSU). Merencanakan, mengatur, melaksanakan dan mengawasi penetapan penilaian dan penetapan jumlah pinjaman produk usaha lain dan pegadaian. Melaksanakan kegiatan penilaian agunan sesuai dengan peraturan yang berlaku untuk mewujudkan penilaian dan jumlah kredit yang wajar dan citra perusahaan yang baik, serta mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi kegiatan administrasi dan keuangan.
Mendukung tugas valuasi terkait penerimaan, penyetoran dan pembayaran uang, serta pelaksanaan tugas administrasi keuangan cabang sesuai ketentuan yang berlaku untuk mendukung kelancaran operasional cabang dan UPC. Memberikan informasi dan saran kepada nasabah yang tidak puas dengan seluruh kegiatan operasional cabang.
Gambaran Umum Responden
Berdasarkan tabel 4.2 diatas diperoleh data bahwa dari 86 responden, sebagian besar responden berpendidikan S1 sebanyak 13 orang (13%) dan yang berpendidikan diploma sebanyak 6 orang (6%). sedangkan yang bergelar magister sebanyak 12 orang (12%). Berdasarkan tabel 4.3 di atas diperoleh data bahwa dari 30 responden, sebagian besar responden berada pada kelompok umur <31 tahun. tahun sebanyak 7 orang, yang berumur 20-31 sebanyak 8 orang, sedangkan yang berada pada kelompok umur > 40 tahun sebanyak 15 orang. Berdasarkan tabel 4.4 diatas diperoleh data bahwa dari 30 responden, mayoritas responden telah bekerja > 5 tahun, 13 orang telah bekerja selama ≤ 5 tahun, 17 orang telah bekerja selama ≤ 5 tahun.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 30 responden dengan menyebarkan kuesioner, kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban setiap variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban. a) Deskripsi variabel karakteristik individu (X). Respon responden dengan nilai tertinggi dibuktikan dengan indikator karakteristik individu dengan nilai rata-rata 4,12 dan respon responden terendah dengan nilai rata-rata 3,65 yang merupakan indikator karakteristik individu. Respon responden tertinggi dengan nilai rata-rata 4,44 merupakan indikasi arah perilaku dan respon terendah adalah indikator level of effort yang diberikan dengan nilai rata-rata 4,32.
Respon responden tertinggi dengan nilai rata-rata 4,28 adalah indikator bonus dan respon terendah adalah indikator manfaat dengan nilai rata-rata 3,95. Respon responden tertinggi dengan nilai rata-rata 4,38 merupakan indikasi kepuasan kerja dan respon terendah adalah indikator penentuan penyelesaian tugas dengan nilai rata-rata 3,74.
Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas .1 Uji Validitas .1 Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Asumsi Klasik
- Analisis Linear Berganda
- Uji Hipotesis
- Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
- Pengujian Hipotesis dengan Uji F
- Uji Koefisien Determinasi (R2)
Hasil uji validitas variabel dependen dan independen dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 4.9 sebagai berikut. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.9 terlihat bahwa semua item pernyataan pada variabel karakteristik individu memiliki nilai validitas. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.10 terlihat bahwa semua item pernyataan pada variabel motivasi kerja memiliki nilai validitas >0,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan tersebut telah lolos uji validitas data.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.11 terlihat bahwa semua item pernyataan pada variabel offset memiliki nilai yang valid. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.12 terlihat bahwa semua item pernyataan pada variabel kinerja memiliki nilai validitas >0,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan tersebut telah memenuhi uji validitas data. Untuk melakukan uji reliabilitas, teknik Cronbach’s alpha dapat digunakan apabila suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel jika memiliki alpha atau koefisien kemampuan sebesar 0,6 menurut Sakaran dalam Duwi Priyatno 2012, reliabilitas kurang dari 0,6 adalah tidak baik, sedangkan 0,7 adalah tidak baik. dapat diterima dan diatas 0. .8 baik seperti hasil uji reliabilitas pada tabel 4.10 dibawah ini.
Berdasarkan data pada Tabel 4.13 terlihat bahwa nilai Cronbach's Alpha untuk variabel karakteristik individu (X1), motivasi kerja (X2), remunerasi (X3) dan kinerja (Y) lebih besar dari 0,6 (Cronbach's Alpha > 0.6 ) dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian semuanya reliabel. Keluaran dari Tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa nilai tolerance ketiga variabel independen tidak kurang dari 0,1, sedangkan nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 10, maka Berdasarkan Tabel 4.15 diperoleh hasil regresi linier berganda pengujian, untuk menguji signifikansi karakteristik individu, motivasi kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai, dapat diketahui dari uji t untuk variabel X1 (karakteristik individu) pada tabel Koefisien diperoleh t hitung 1,669 dengan nilai signifikansi 0,107.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Karakteristik Individu (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y). Sumber: Data primer diolah dengan IBM SPSS Statistics 22, 2020 Dari hasil pada Tabel 4.17 terlihat angka R-squared atau koefisien determinasi sebesar 0,813.
Pembahasan
- Pengaruh Karakteristik individu Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pegadaian (persero) Cabang Kabupaten Takalar
- Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT
- Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Pegadaian ( persero) Cabang Takalar
- Variabel yang paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pegadaian (persero) Cabang Kabupaten Takalar
Pegadaian (persero) Cabang Kabupaten Takalar Dari beberapa variabel yang menjadi pokok kajian, salah satu yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah motivasi kerja. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi diketahui berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaji dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Pada Trust Convenience Store Wilayah Tulungagung. Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD H.Damanhuri Barabai.
Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Politeknik Kotabaru). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Ayu Lestari Bumiayu Brebes Jawa Tengah). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Survey Terhadap Pegawai Pada PT. Asuransi Jiwasraya Persero Kanwil Malang).
Pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah Medan (Layanan). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Tempat Kerja dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Politeknik Kotabar.
PETUNJUK PENGISIAN
