PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta)
SKRIPSI
USWAH KUMALA NIM : 19510138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
2023
ii
PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta)
SKRIPSI Diajukan kepada:
Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menempuh Gelar Sarjana Manajemen (SM)
USWAH KUMALA NIM : 19510138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
2023
19/05/23, 09.34 Print Persetujuan
https://access.fe.uin-malang.ac.id/print/persetujuan/skripsi/4567/384 1/1
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI (Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta)
SKRIPSI Oleh
USWAH KUMALA NIM : 19510138
Telah Disetujui Pada Tanggal 12 April 2023 Dosen Pembimbing,
Ikhsan Maksum, M.Sc NIP. 199312192019031012
19/05/23, 09.34 Print Persetujuan
https://access.fe.uin-malang.ac.id/public/print/pengesahan/skripsi/175 1/1
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI (Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta)
SKRIPSI Oleh
USWAH KUMALA NIM : 19510138
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Dan Dinyatakan Diterima Sebagai Salah Satu Persyaratan
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M.) Pada 12 Mei 2023
Susunan Dewan Penguji: Tanda Tangan
1 Penguji Utama
Ryan Basith Fasih Khan, M.M NIP. 199311292020121005 2 Ketua Penguji
Dr. Fauzan Almanshur, ST., MM NIP. 197311172005011003
3 Sekretaris Penguji Ikhsan Maksum, M.Sc NIP. 199312192019031012
Disahkan Oleh:
Ketua Program Studi,
Muhammad Sulhan, SE, MM NIP. 197406042006041002
v
LEMBAR PERNYATAAN
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberi saya segala nikmat sehingga dengan Rahmat-Nya penelitian ini dapat selesai dengan judul
“Pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi (studi pada kantor akuntan publik di Provinsi DKI Jakarta). Shalawat serta salam saya limpahkan kepada baginda Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari jaman jahiliyah hingga jaman terang benderang.
Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, penulis tidak akan bisa menyelesaikan riset ini pada tepat waktu. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Prof. Dr. H. M. Zainuddin M.A. selaku Rektor Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
2. Dr. H. Misbahul Munir, Lc., M.EI selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
3. Bapak Muhammad Sulhan, SE., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
4. Dr. Hj. Ilfi Nur Diana, S.Ag., M.Si selaku dosen wali.
5. Bapak Ikhsan Maksum, M.Sc selaku dosen pembimbing skripsi atas segala waktu, ilmu, dan bimbingannya yang sangat membantu penulis.
6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang yang senantiasa memberikan ilmunya pada masa perkuliahan.
7. Kepada orang tua dan adik saya yang selalu memberikan dukungan, semangat, serta doa yang tiada henti.
8. Teman-teman jurusan manajemen Angkatan 2019 yang telah bersama-sama menempuh masa perkuliahan.
9. Kepada seluruh pihak yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
10. Last but not least, I wanna thank me. I wanna thank me for believing in me. I wanna thank me for doing all this hard work. I wanna thank me for having no days off. I wanna thank me for never quitting.
vii
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Maka dari itu penulis mengharapkan berbagai kritik dan saran yang membangun untuk meningkatkan kemampuan penulis. Penulis berharap agar penelitian ini berguna dan bermanfaat bagi seluruh pihak.
Malang. 15 April 2023
Uswah Kumala
viii DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN... iii
LEMBAR PENGESAHAN ... iv
LEMBAR PERNYATAAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan ... 11
BAB II ... 12
KAJIAN PUSTAKA ... 12
2.1 Penelitian Terdahulu... 12
2.2 Kajian Teori ... 21
2.2.1 Stres Kerja ... 21
2.2.2 Beban Kerja... 26
2.2.3 Motivasi Kerja ... 29
2.2.4 Kinerja ... 32
2.3 Kerangka Konseptual... 35
2.4 Hubungan Antar Variabel... 36
2.4.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja... 36
2.4.2 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja ... 36
2.4.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja sebagai Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi ... 37
2.4.4 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi ... 37
BAB III ... 39
ix
METODE PENELITIAN ... 39
3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 39
3.2 Lokasi Penelitian ... 39
3.3 Populasi dan Sampel ... 39
3.3.1 Populasi ... 39
3.3.2 Sampel ... 40
3.4 Teknik Pengambilan Sampel ... 40
3.5 Data dan SumberiData ... 41
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.6.1 Kuesioner... 41
3.7 Definisi Operasional Variabel ... 42
3.8 Skala Pengukuran ... 43
3.9 Teknik Analisis Data ... 43
3.9.1 PLS ... 43
3.10 Uji Mediasi ... 48
BAB IV ... 50
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50
4.1 Gambaran Objek Penelitian ... 50
4.1.1 Akuntan Publik ... 50
4.1.2 Kantor Akuntan Publik ... 50
4.2 Pembahasan Subjek Penelitian ... 52
4.2.1 Deskripsi Responden ... 52
4.2.2 Deskripsi Responden Variabel... 52
4.2.3 Skema Model Partial (PLS)... 56
4.2.4 Evaluasi Model PLS ... 57
4.3 Pembahasan ... 67
4.3.1 Pengaruh stres kerja terhadap kinerja ... 67
4.3.2 Pengaruh beban kerja terhadap kinerja ... 68
4.3.3 Pengaruh stres kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi ... 69
4.3.4 Pengaruh beban kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi ... 71
x
BAB V ... 73
KESIMPULAN DAN SARAN ... 73
5.1 Kesimpulan ... 73
5.2 Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 75
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 16
Tabel 2.2 Orisinilitas Penelitian ... 20
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 42
Tabel 3.2 Parameter Uji Validitas Dalam PLS ... 46
Tabel 4.1 Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta ... 52
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 52
Tabel 4.3 Distribusi variabel stres kerja ... 53
Tabel 4.4 Distribusi variabel beban kerja ... 54
Tabel 4.5 Distribusi variabel kinerja ... 55
Tabel 4.6 Distribusi variabel motivasi kerja ... 55
Tabel 4.7 Factor Loading ... 57
Tabel 4.8 Cross Loading ... 59
Tabel 4.9 Average Variant Extracted (AVE)... 60
Tabel 4.10 Composite reliability ... 61
Tabel 4.11 Nilai R-square ... 62
Tabel 4.12 Uji pengaruh langsung dan tidak langsung ... 63
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kota dengan Tingkat Stres Tertinggi di Dunia 2021 ... 9 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 35 Gambar 4.1 Skema Model PLS ... 56 s
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1………80
LAMPIRAN 2………82
LAMPIRAN 3………84
LAMPIRAN 4………85
LAMPIRAN 5………86
LAMPIRAN 6………87
xiv ABSTRAK
Kumala, Uswah. 2023. SKRIPSI. Judul: “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta)”
Pembimbing : Ikhsan Maksum, M.Sc
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja, Kinerja, Motivasi Kerja
Stres kerja dan beban kerja merupakan dua faktor penting yang mempengaruhi kinerja akuntan publik. Stres kerja dan beban kerja juga dapat mempengaruhi kinerja secara langsung dan tidak langsung melalui motivasi kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji serta menganalisis apakah ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja, beban kerja terhadap kinerja, stres kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi, serta beban kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi.
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan model penelitian explanatory research. Objek dalam penelitian ini yaitu kantor akuntan publik di Provinsi DKI Jakarta dengan populasi 221 dan sampel penelitian sejumlah 142 auditor dari kantor akuntan publik. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan random sampling dan data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Dalam penelitian menggunakan teknik path analysis serta menggunakan software smartpls sebagai alat penguji hipotesis. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ialah stres kerja, beban kerja, kinerja, dan motivasi kerja.
Penelitian ini menemukan hasil bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja serta beban kerja memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja. Kemudian, stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja dan beban kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja memiliki hubungan positif dan tidak signifikan.
xv ABSTRACT
Kumala, Uswah. 2023. THESIS. Title: “The Influence of Work Stress anda Work Load on Performance With Work Motivation As a Mediating Variable at Public Accounting Firm in DKI Jakarta”
Advisor : Ikhsan Maksum, M.Sc
Keywords: Work Stress, Work Load, Performance, Work Motivation
Work stress and workload are two important factors that affect the performance of public accountants. Work stress and workload can also have a direct and indirect effect on performance through work motivation. This study aims to test and analyze whether there is an effect of work stress on performance, workload on performance, work stress on performance with work motivation as a mediating variable, and workload on performance with motivation as a mediating variable.
This study uses a quantitative approach and uses an explanatory research model. The population consisted of 221 public accounting firms in DKI Jakarta with a population of 221 and a sample of 142 public accounting firms was selected using random sampling.
Data was collected by distributing questionnaires. This study uses path analysis techniques and using smart pls software as a hypothesis testing tool.
This study found that work stress has a negative and insignificant effect on performance and workload has a positive but not significant effect on performance. Then, work stress has a negative and significant effect on performance through work motivation, and workload on performance through work motivation has a positive and insignificant relationship.
xvi
ثحبلا صخلم
لااموك ، اوسأ . 2023 . ةحورطأ . ناونعلا
" : يرثتأ طوغض لمعلا ءبعو لمعلا ىلع ءادلأا عم عفاد لمعلا يرغتمك طيسو
( تاركاج ةعطاقم في ةماعلا ةبسالمحا تاكرشل ةلاح ةسارد DKI)"
راشتسلما : ناسحا موسكم يرتسجام
تاملكلا ةيحاتفلما
: داهجإ لمعلا ، ءبع لمعلا ، ءادلأا ، عفادلا لمعلل
طوغض لمعلا ءبعو لمعلا نلاماع نامهم نارثؤي ىلع ءادأ يبسالمحا ييمومعلا . نكيم نأ رثؤي طوغض لمعلا ءبعو
لمعلا اًضيأ ىلع ءادلأا لكشب رشابم يرغو رشابم نم للاخ زيفتح لمعلا . ناك ضرغلا نم هذه ةساردلا وه رابتخا ليلتحو
ام اذإ ناك كانه يرثتأ طوغضل لمعلا ىلع ءادلأا ، ءبعو لمعلا ىلع ءادلأا ، طوغضو لمعلا ىلع ءادلأا عم عفاد لمعلا
يرغتمك طيسو ، ءبعو لمعلا ىلع ءادلأا عم عفاد لمعلا يرغتمك
طيسو .
مدختسي اذه عونلا نم ثحبلا اًجنه اًيمك مدختسيو جذونم ثبح يحيضوت . تناك فادهلأا في هذه ةساردلا يه تاكرش
ةبسالمحا ةماعلا في
ةعطاقم DKI ةماعلا ةبسالمحا تاكرش نم اًققدم 142 نم ةنيعو 221 انهاكس ددع غلبي تيلا تاركاج . تم ذيفنت بولسأ ذخأ تانيعلا نم للاخ ذخأ تانيعلا ةيئاوشعلا تمو عجم تناايبلا نع قيرط عيزوت تناايبتسلاا .
في هذه
ةساردلا ، تم مادختسا تاينقت
ليلتح راسلما مادختساو
جمنارب smartpls ةمدختسلما تايرغتلما . تايضرفلا رابتخلا ةادأك
في اذه ثحبلا يه طوغض لمعلا ، ءبعو لمعلا ، ءادلأاو ، عفاودو
لمعلا .
تدجو هذه ةساردلا نأ طوغض لمعلا اله يرثتأ بيلس يرغو يونعم ىلع ءادلأا ءبعو لمعلا هل يرثتأ بيايجإ نكلو سيل
ًيونعم ىلع ءادلأا . دعب كلذ ، نوكي طوغضل لمعلا يرثتأ بيلس ماهو ىلع ءادلأا نم للاخ زيفتح لمعلا ءبعو لمعلا
ىلع ءادلأا نم للاخ عفاد لمعلا هل ةقلاع ةيبايجإ يرغو
ةمهم .
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perubahan bisnis di dunia saat ini membuat perusahaan berkompetisi untuk suatu keberhasilan dan keunggulan kompetitif. Kemampuan perusahaan untuk menangani berbagai sumber daya yang dimilikinya merupakan kunci keberhasilannya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya (SDM) yang krusial. Setiap sumber daya perusahaan memiliki SDM yang terikat padanya sebagai elemen penentu keberadaan dan perannya dalam membantu mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Perusahaan memandang bahwa SDM merupakan elemen kunci yang penting karena dapat memacu perusahaan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
SDM memiliki peran vital dalam mendorong kemajuan perusahaan dan mencapai target yang sudah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset berharga perusahaan yang harus ditingkatkan dan dikelola secara efektif untuk mendukung pencapaian tujuan strategis dan memperoleh keunggulan kompetitif.
Dalam mengelola aset sumber daya manusia, perusahaan perlu mempelajari perilaku-perilaku individu, khususnya kinerja. Kinerja atau performa merujuk pada hasil yang diperoleh dari kombinasi kuantitas dan kualitas kerja individu selama menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan sejalan dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2016). Kinerja mencangkup aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan seorang dan seberapa baik aktivitas tersebut dilaksanakan. Kinerja memiliki relevansi yang tinggi bagi organisasi dan individu.
Kinerja yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja, efikasi diri, mendapatkan promosi, penghargaan, kehormatan, dan lebih terbuka dalam pengembangan karir
2
(Fonkeng, 2018). Kinerja yang tinggi juga diperlukan untuk organisasi, karena dengan adanya kinerja yang tinggi organisasi dapat berkembang pesat, mengurangi risiko-risiko yang terjadi, dan dapat memenuhi target rencana yang telah direncanakan sehingga dapat memenuhi keunggulan kompetitifnya (Robbins, 2016).
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa variabel, antara lain aspek individu, psikologis, dan organisasi (Simamora, 2004). Aspek individual terdiri dari demografi, keahlian, kemampuan, tingkat pendidikan, dan latar belakang. Motivasi, persepsi, kepribadian, sikap, dan perilaku adalah semua faktor psikologis. Kepemimpinan, penghargaan, struktur organisasi, sumber daya, dan desain pekerjaan adalah contoh faktor organisasi. Meningkatnya beban kerja dan stres dapat menurunkan motivasi yang pada gilirannya dapat menurunkan kinerja (Trianingrat dan Supartha, 2020).
Banyaknya tuntutan pekerjaan akan mengakibatkan beban kerja yang tinggi dan pada gilirannya dapat menurunkan kinerja. Individu akan mengalami kelelahan psikis dan fisik sebagai akibat dari berbagai tuntutan pekerjaan yang semakin kompleks (Jannah dan Pradana, 2021). Pada dasarnya manusia memiliki keterbatasan secara psikis maupun fisik dalam memenuhi tuntutan kerjanya, apabila individu memiliki beban kerja yang tinggi dan tidak mampu menyesuaikan antara kemampuan dan tuntutan kerjanya maka akan menimbulkan kelelahan. Beberapa faktor seperti kebutuhan akan keterampilan dan kemampuan yang tinggi, tugas yang berlimpah, kecepatan kerja yang tinggi, dan faktor lainnya dapat menyebabkan beban kerja yang berat. Perkembangan bisnis yang pesat dan perubahan dunia kerja juga menuntut individu untuk terus berkembang. Tuntutan-tuntutan seperti ini dapat menyebabkan beban kerja yang berlebihan bagi seorang individu.
3
Beban kerja dan kinerja sangat berkaitan satu sama lain. Hal ini di dukung oleh hasil penelitian (Rolos et al., 2018) menjelaskan yakni dampak negatif terhadap kinerja akibat adanya beban kerja. Dengan kata lain, semakin meningkatnya beban kerja seorang individu, semakin menurun kinerjanya, dan sebaliknya, semakin berkurangnya beban kerja maka kinerja dapat meningkat.Pemimpin melihat terlebih dahulu beban kerja di sebuah perusahaan atau organisasi untuk memberikan posisi yang tepat kepada individu. Hal tersebut dilakukan agar pemberian kinerja tepat dan memiliki hasil yang meningkat, yang pada gilirannya dapat membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan strategisnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan secara khusus beban kerja individunya karena hal ini memiliki peran yang penting bagi kesuksesan organisasi dalam mencapai kebutuhannya.
Selain beban kerja, stres kerja juga dapat menjadi faktor psikologis yang mengganggu kinerjanya. Stres kerja ialah suatu situasi yang timbul sebagai akibat dari ketidakseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan yang nyata dan yang dirasakan (Nawawi, 2015). Sederhananya, stres adalah reaksi tubuh dan mental seseorang terhadap perubahan lingkungan yang dianggap meresahkan dan membuatnya merasa terancam. Secara umum, stres kerja dapat dikategorikan menjadi dua kelompok, yaitu Eustress dan Distress. Eustress bermanfaat bagi kesehatan, memberikan motivasi yang membawa dampak positif bagi pekerja dan organisasi. Sedangkan, distress adalah dampak yang tidak menguntungkan atau negatif, menguras energi dan memiliki dampak buruk bagi karyawan dan organisasi (Sari et. al., 2021). Stres kerja dapat dipengaruhi oleh tuntutan kerja dan tanggung jawab yang besar, perubahan sistem kerja, kurangnya pengawasan, pelatihan yang tidak memadai, lingkungan kerja
4
yang tidak mendukung, hubungan yang buruk dengan rekan kerja, dan lain-lain. Stres juga dapat meningkatkan turnover, absensi yang diakibatkan karena masalah kesehatan mental seperti depresi, kecemasan, gangguan emosional lainnya, dan penyakit fisik ringan seperti sakit kepala, masalah perut, penyakit jantung dan obesitas.
Pengaruh stres terhadap kinerja telah didukung oleh beberapa penelitian.
(Trianingrat dan Supartha, 2020) dan (Fonkeng, 2018) mengemukakan bahwa stres berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya, ketika tingkat stres kerja meningkat, kinerja cenderung menurun, dan sebaliknya, Ketika tingkat stres kerja menurun, kinerja cenderung meningkat. Stres memiliki faktor yang bersumber pada karakteristik individu dan luar organisasi. Faktor individual yang dapat memengaruhi kinerja termasuk tingkat kecemasan, toleransi terhadap terhadap ambiguitas atau ketidakjelasan, pola tingkah laku tipe A, dan tingkat neurotisme individu. Masalah dalam keluarga, kesulitan finansial, dan kejadian kritis dalam kehidupan merupakan faktor yang berasal dari luar organisasi (Trianingrat dan Supartha, 2020).
Dalam hal tersebut, beban kerja yang ada pada perusahaan dan stres kerja yang dirasakan individu sangat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Ketika suatu yang terbilang beban didalam pekerjaan dan stres dalam pekerjaan menjadi satu dan mencapai tingkat yang tinggi, individu cenderung menjadi tidak efektif dalam melaksanakan tugas mereka. Hal ini karena beban kerja dan stres kerja saling terkait dan dapat mempengaruhi kinerja di perusahaan. Kemudian, selain beban kerja dan stres kerja faktor, juga terdapat motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja.
Motivasi kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja. Motivasi kerja adalah kemauan individu untuk berupaya secara maksimal dalam mencapai tujuan
5
organisasi, yang didorong oleh kebutuhan individu yang spesifik dan kondisi upaya yang memadai. Motivasi menekankan manajemen yang berorientasi pada hasil melalui penetapan tujuan yang cerdas dan sistem komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi. Ketika individu memiliki motivasi yang tinggi maka dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain itu, adanya suatu motivasi yang memang diharuskan untuk dimiliki individu yang terlibat dapat menjadi sadar dan tidak lalai akan tanggung jawab yang ada dan membuat individu terdorong untuk semangat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik (Trianingrat dan Supartha, 2020). Chien et.
al., (2020) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi, menikmati tantangan, memiliki potensi pengembangan, menjunjung tinggi standar tinggi, menikmati pencapaian pribadi dan kepuasan kerja akan mencapai kinerja dengan sangat baik. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja juga didukung oleh beberapa penelitian. Chien et. al., (2020) berpendapat bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan hotel di Mongolia. Motivasi kerja mendorong individu untuk melakukan pekerjaan mereka dan menggerakkan mereka untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi.
(Deci dan Ryan 1985) mengeksplorasi dua dimensi motivasi dari self determination theory, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan pemenuhan kebutuhan psikologis akan otonomi dan tantangan optimal. Motivasi intrinsik mengacu pada kekuatan internal individu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Contoh motivasi intrinsik adalah prestasi, tantangan, dan kompetensi yang berasal dari melakukan pekerjaan dengan baik.
Motivasi intrinsik telah berhubungan positif dengan ketekunan tugas, kenikmatan tugas, dan kinerja. Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan faktor eksternal seperti
6
lingkungan kerja, gaji, kebijakan perusahaanm dan pengaruh eksternal lainnya.
Memang motivasi dapat meningkatkan kinerja seseorang jika pengaruh intrinsik dan ekstrinsik motivasi positif. Tetapi, motivasi juga dapat menurunkan kinerja, terutama ketika kebutuhan psikologis individu tidak terpenuhi.
Tidak terpenuhinya efek psikologis dapat muncul dari adanya beban kerja dan stres kerja. Individu membutuhkan motivasi sebagai dorongan untuk menghasilkan semangat kerja. Kinerja muncul sebagai respons efektif atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan oleh individu. Stres dapat mempengaruhi kinerja secara tidak langsung (Sinaga dan Sinambela, 2013). Hal tersebut dikarenakan stres kerja dapat secara langsung mempengaruhi motivasi. Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis individu yang dapat mendorong untuk melakukan pekerjaan tertentu dan menggerakkan mereka dalam mencapai tujuan pribadi maupun organisasi (Chien et al., 2020). Motivasi ini dapat menggerakkan individu untuk mencapai tujuannya dengan segala kemampuannya. Dalam hal ini, motivasi memiliki potensi untuk mendorong atau mengganggu kinerja sumber daya manusia, tergantung bagaimana pengaruh motivasi apakah positif atau negatif. Tingkat stres yang berlebihan berdampak negatif terhadap motivasi, dimana ketika stres tinggi maka motivasi kerja karyawan akan berkurang (Trianingrat dan Supartha, 2020). Begitu juga dengan beban kerja, beban kerja kemungkinan juga dapat berpengaruh terhadap motivasi.
Ketika individu menanggung beban yang terlalu besar maka dapat menurunkan kemampuan fisik yang mengakibatkan turunnya motivasi dalam bekerja. Begitu juga ketika individu memiliki beban kerja yang terlalu sedikit, maka individu akan cenderung menyepelekan dan merasa bosan, sehingga dapat menurunkan motivasi
7
yang pada gilirannya dapat menurunkan kinerja. Dalam hal ini kemungkinan stres kerja dan beban kerja dapat mempengaruhi kinerja melalui motivasi kerja.
Adapun objek dalam penelitian ini adalah akuntan publik di Indonesia khususnya auditor. Auditor adalah sebuah profesi seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu untuk mengaudit laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan, organisasi, lembaga, atau instansi. Seorang auditor pada dasarnya bertugas untuk memeriksa catatan akuntansi guna menguji kebenaran dari catatan itu. Umumnya, syarat menjadi seorang auditor yaitu memiliki keahlian dan pernah mengikuti pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor, memiliki independensi dalam setiap mental, dan menggunakan keahlian profesionalnya dengan cermat dan seksama. Ketidaksesuaian keahlian dengan spesifikasi pekerjaan, ketidakjelasan jenjang karir dan peran, kurangnya personel, dan keterbatasan waktu penyelesaian pekerjaan, dapat menimbulkan tekanan tekanan yang mengarah pada kelelahan dan stres yang dialami auditor (Trisnawati et al., 2017).
Berdasarkan observasi peneliti yang dilakukan pada beberapa auditor diketahui bahwa beban kerja yang diberi oleh perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan serta dapat dikatakan bahwa beban kerja individunya berlebihan. Salah satu tugas auditor adalah memahami secara jelas berbagai sistem pencatatan serta prosedur transaksi. Hal ini bertujuan untuk mengukur keabsahannya agar dapat dijadikan sebagai dasar pembuatan laporan keuangan. Tingginya beban kerja yang berlebihan yang diberikan kepada auditor dapat menyebabkan dampak negatif bagi proses audit, seorang auditor akan cenderung mengurangi beberapa prosedur audit dan auditor akan dengan mudah menerima penjelasan yang diberikan oleh klien (López & Peters, 2012). Beban kerja yang dirasakan oleh auditor
8
menimbulkan penurunan kinerja, hal ini dikarenakan individu yang tidak mampu dalam menyelesaikan pekerjaannya karena pekerjaan yang diberikan melebihi kemampuannya. Adanya beban kerja yang berlebihan pada auditor dapat menurunkan motivasi yang akhirnya menjadi tidak antusias menyelesaikan pekerjaannya dan putus asa dan tidak akan merasa antusias ketika menyelesaikan pekerjaannya dan juga mudah putus asa apabila mengalami kegagalan. Dalam hal ini, lambat laun tingginya beban kerja dapat menurunkan motivasi auditor yang pada gilirannya dapat menurunkan kinerja auditor sehingga tujuan strategis perusahaan akan sulit dicapai.
Selain beban kerja, auditor juga merasakan stres kerja. Jadwal yang semakin padat, tugas yang beragam, beban kerja yang berlebihan, prosedur pemeriksaan yang sangat rinci, dan faktor-faktor lain yang terkait dengan pekerjaan dapat menyebabkan stres kerja. Berdasarkan laporan The Least and Most Stressful Cities Index 2021, di Indonesia khususnya di Jakarta masuk ke dalam daftar 10 kota dengan tingkat stres tertinggi di dunia pada 2021., Jakarta berada di posisi sembilan terbawah dengan skor akhir 41,8 dari skala 0-100 poin.
9 Sumber: katadata.co.id
Gambar 1.1 Kota dengan Tingkat Stres Tertinggi di Dunia 2021
Dalam hal tersebut, hal ini menjadi permasalahan bahwa di Indonesia sendiri tingkat stres nya tinggi salah satunya dikarenakan pekerjaan, khususnya pada auditor (Nugroho & Martaseli, 2016). Penelitian Trisnawati et. al., (2017) mendapatkan bahwa semakin meningkatnya stres pada auditor menyebabkan semakin menurun kinerja auditor dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Kinerja auditor yang menurun ditimbulkan karena auditor merasa adanya ketidak sinkronan antara pekerjaan yang diterima dengan individu yang mengerjakan pekerjaan tersebut. Adanya perbandingan yang sangat besar antara auditor yang bekerja dengan pekerjaannya akan memengaruhi performa dalam bekerja. Peningkatan stres yang diderita auditor dalam jangka waktu lama menyebabkan auditor mengalami penurunan motivasi, peningkatkan kelelahan fisik, mental, dan emosional, yang pada gilirannya dapat menurunnya kinerja auditor. Dalam hal ini, tingginya stres kerja dapat menurunkan motivasi auditor yang pada gilirannya dapat menurunkan kinerja auditor.
10
Para peneliti telah banyak mengeksplorasi terkait hubungan antara beban kerja, stres kerja, dan kinerja, dengam motivasi sebagai variabel perantara. Namun, beberapa hasil akademis tidak membuahkan hasil, dan temuannya juga tidak konsisten. (Rolos et al., 2018) menemukan bahwa beban kerja mempunyai efek negatif pada kinerja karyawan, dimana ketika beban kerja meningkat, kinerja karyawan menurun, dan ketika baban kerja menurun, kinerja karyawan cenderung meningkat. Penelitian (Trianingrat dan Supartha, 2020) ditemukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif pada kinerja karyawan, serta berdampak negatif pada motivasi kerja. Di sisi lain, motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
Tetapi studi (Murali, 2017) yang menerangkan bahwa beban kerja dan motivasi yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk meneliti dan mengeksplorasi lebih mendalam tentang topik tersebut.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dipaparkan di atas dan penelitian terdahulu yang memiliki hasil yang kontradiktif mengenai signifikansi pengaruh antar variabel, sehingga penulis bermaksud untuk melakukan penelitian kembali mengenai pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja dengan menggunakan variabel mediasi yakni motivasi kerja untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih valid. Perbedaan penelitian penulis dengan penelitian terdahulu adalah penulis menggunakan subjek yang lebih luas, yakni auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Provinsi DKI Jakarta.
11 1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja?
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja?
3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi?
4. Apakah beban kerja kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi?
1.3 Tujuan
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja.
3. Untuk menguji dan menganalisis peran pemediasian motivasi kerja pada pengaruh stres kerja terhadap kinerja.
4. Untuk menguji dan menganalisis peran pemediasian motivasi kerja pada pengaruh beban kerja terhadap kinerja.
12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu
Riset terkait tentang pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi telah dilakukan oleh beberapa peneliti, seperti penelitian yang dilakukan oleh (Trianingrat dan Supartha, 2020) mengenai “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi”. Sebanyak 60 responden diikutsertakan dalam penelitian ini dan data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dengan indikator yang diukur menggunakan skala likert. Analisi data dilakukan dengan menggunakan path analysis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja, namun motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, motivasi kerja berperan sebagai mediasi pada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
(Sinaga dan Sinambela, 2013) telah melakukan sebuah penelitian yang membahas tentang “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stress kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja auditpr, motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, serta stress kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki signifikan terhadap kinerja auditor. Jenis penelitian ini adalah korelasional yang menghubungkan antara variabel dengan menggunakan metode sensus dalam pengumpulan data primer melalui kuesioner terhadap 45 responden yang berasal dari 20 unit Kantor Akuntan Publik.
13
Penelitian yang dilakukan oleh (Murali, 2017) mengenai “Impact Of Job Stress On Employee Performance” dengan menggunakan sampel 136 kuesioner yang lengkap sebagai sampel. Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan SPSS21. Penelitian ini menyimpulkan bahwa tekanan waktu dan ambiguitas peran memiliki dampak yang signifikan dan merugikan pada kinerja karyawan. Sementara itu, faktor beban kerja dan kurangnya motivasi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Ryantama, 2016) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Motivasi Kerja Pada Divisi Operasional Pt.
Angkasa Pura I (Persero), Bandar Udara Internasional Juanda Surabaya”. Sampel yang digunakan adalah 161 responden dan data dikumpulkan melalui kuesioner dengan skala likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja, stres kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dan stres kerja berpengaruh tidak langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis.
(Naradhipa dan Azzuhri, 2016) juga melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pengemudi di PT. Citra Perdana Kendedes)”. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode kuantitatif dengan penggunaan kuesioner sebagai instrument untuk mengumpulkan data. Sampek yang diambil terdiri dari 182 orang yang dipilih menggunakan metode slovin. Dalam penelitian ini, hasil analisis menunjukkan bahwa stress kerja secara langsung memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Selain itu, stres kerja juga secara langsung
14
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung, stres kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.
Penelitian oleh (Noermijati dan Primasari, 2015) tentang “The Effect Of Job Stress And Job Motivation On Employees Performance Through Job Satisfication (A study at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Surabaya – Gempol branch)” ditemukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh langsung signifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, motivasi kerja memiliki pengaruh langsung signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Namun, stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan seluruh karyawan sebagai populasi dan dipilih 108 orang sebagai responden dengan metode sensus sampling.
(Destianti et al., 2021) melakukan penelitian dengan topik “The Effet Of Job Stress And Job Motivation Toward Employee Performance In Department Of Tourism And Culture Bandung” dan menemukan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Bandung. Stres kerja dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Riset yang dilakukan (Munandar et al., 2019) tentang “The Effect Of Work Stress, Work Load And Work Environment On Job Satisfaction And It’s Implication On The Employee Performance Of Aceh Investment And One Stop Services Agency”
15
mendapatkan hasil bahwa stres kerja memiliki dampak negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sementara beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sampel penelitian terdiri dari 138 PNS di instansi tersebut dan data dikumpulkan melalui kuesioner. Untuk menganalisis data, digunakan model persamaan struktural (SEM).
(Juru dan Wellem, 2022) dalam penelitiannya yang berjudul “The Effect Of Workload On Employee Performance With Job Stress As Intervening Variable In The Land Agency Office Of Sikka Regency” menemukan bahwa beban kerja memiliki dampak signifikan terhadap stres kerja dan kinerja karyawan, serta stres kerja memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis bootstrap menunjukkan bahwa stres kerja berperan sebagai mediator parsial dalam hubungan beban kerja dan kinerja karyawan.
“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Lestari Busana Anggun Mahkota di Bagian Produksi)” merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh Vira et al (2020) menunjukkan hasil bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara negatif oleh stres kerja.
Penelitian terdahulu (I Andriana et al., 2019) mengenai “Workload And Motivation On Employees Analyzed By Information Technology” menemukan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara beban kerja dan motivasi dengan kinerja karyawan. Meskipun secara parsial, beban kerja tidak memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan, namun secara keseluruhan, baik beban kerja maupun motivasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
(Heruwanto et al., 2020) dalam studinya tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nusamulti Centralestari Tangerang” memperoleh hasil bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap
16
kinerja karyawan. Dalam penelitian terdahulu milik (Wardoyo, 2021) tentang “The Analysis Of The Work Load Effect And Motivation On Employees Performance With Employee Training As Intervening Variables” ditemukan bahwa beban kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian (Kartika dan Haryani, 2018) tentang “Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan RS Ludira Husada Tama Yogyakarta”
menemukan hasil bahwa beban kerja, stres kerja, dan motivasi secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Riset milik (Rolos et al., 2018) yang berjudul
“Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota” memperoleh hasil bahwa beban kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu (Jannah, 2021) mengenai “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” menemukan hasil beban kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Paramitadewi, 2017) tentang “Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan” yang memperoleh hasil beban kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu No. Nama, Tahun, Judul
Penelitian
Variabel Penelitian
Analisis Data Hasil Penelitian 1. Trianingrat dan Supartha.
2020. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi”
- Stres Kerja - Kinerja
Karyawan - Motivasi
Kerja
Path Analysis Stres kerja
berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja juga mempengaruhi motivasi kerja secara
17
negatif. Namun, motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, motivasi kerja juga
memainkan peran sebagai mediator pada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.
2. Sinaga dan Sinambela. 2016.
“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan”
- Stres kerja - Motivasi - Kinerja
karyawan
Analisis deskriptif dan analisis regresi linear
berganda
Stres kerja mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja auditor secara signifikan, motivasi kerja mempengaruhi kinerja auditor secara signifikan, dan stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi kinerja auditor secara signifikan.
3. Murali. 2017. “Impact Of Job Stress On Employee Performance”
- Stres Kerja - Kinerja
Karyawan
Analisis regresi
Stres kerja memiliki pengaruh yang
signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan.
4. Ryantama. 2016. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi
Motivasi Kerja Pada Divisi Operasional Pt. Angkasa Pura I (Persero), Bandar Udara Internasional Juanda Surabaya”
- Stres kerja - Kinerja
karyawan - Motivasi
kerja
Path analysis Stres kerja
berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan stres kerja secara tidak langsung
berpengaruh
18
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
5. Naradhipa dan Azzuhri.
2016. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pengemudi Di Pt. Citra Perdana Kendedes)”
- Stres kerja - Motivasi
kerja - Kinerja
karyawan
Path analysis Stres kerja ecara langsung
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Stres kerja (X) secara langsung berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.
6. Noermijati dan Primasari.
2015. “The Effect Of Job Stress And Job Motivation On Employees Performance Through Job Satisfication (A study at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Surabaya – Gempol branch)”
- Stres Kerja - Motivasi
Kerja - Kinerja
Karyawan - Kepuasan
kerja
Path analysis Stres kerja berpengaruh
langsung signifikan negatif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja berpengaruh
langsung signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
7. Destianti et al. 2021. “The Effect Of Job Stress And Job Motivation Toward
Employee Performance In
- Stres kerja - Motivasi
kerja - Kinerja
karyawan
Analisis regresi berganda
Stres kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
19 Department Of Tourism And
Culture Bandung”
terhadap kinerja karyawan.
8. Munandar et al. 2019. “The Effect Of Work Stress, Work Load And Work Environment On Job Satisfaction And It’s Implication On The
Employee Performance Of Aceh Investment And One Stop Services Agency”
- Stres Kerja - Beban kerja - Lingkungan
kerja - Kepuasan
kerja - Kinerja
karyawan
Path analysis Stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan serta beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
9. I Andriana et al. 2019.
“Workload And Motivation On Employees Analyzed By Information Technology”
- Beban kerja - Motivasi
kerja - Kinerja
karyawan
Path Analysis Beban kerja dan motivasi memiliki hubungan yang kuat dan signifikan.
Meskipun beban kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, namun beban kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
10. Heruwanto et al. 2020.
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Nusamulti Centralestari Tangerang”
- Lingkungan kerja
- Stres kerja - Kinerja
karyawan
Analisis regresi linier ganda
stres kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
11. Wardoyo. 2021. “The Analysis Of The Work Load Effect And Motivation On Employees Performance With Employee Training As Intervening Variables”
- Beban kerja - Motivasi - Kinerja
karyawan
Path analysis Beban kerja memiliki pengaruh langsung positif terhadap kinerja karyawan.
20 12. Kartika dan Haryani. 2018.
“Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan RS Ludira Husada Tama Yogyakarta”
- Beban Kerja - Stres Kerja - Motivasi - Kinerja
karyawan
Analisis regresi liniear
Beban kerja, stres kerja, dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan . 13. Rolos et al. 2018. “Pengaruh
Beban Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota”
- Beban kerja - Kinerja
karyawan
Analisis regresi linier sederhana
Beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
14. Jannah. 2021. “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”
- Beban kerja - Lingkungan
kerja - Kinerja
karyawan
Analisis regresi linear berganda
Beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
15. Paramitadewi. 2017.
“Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Secretariat Pemerintah Daerah
Kabupaten Tabanan”
- Beban kerja - Kompensasi - Kinerja
karyawan
Analisis regresi linier berganda
Beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data diolah peneliti, 2022.
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian terdahulu dalam hal penggunaan metode penelitian kuantitatif dan variabel yang sama, yaitu kinerja (Y). namun, perbedaan penelitian ini terletak pada penggunaan landasan teori yang berbeda, yaitu dalam perspektif islam. Untuk variabel yang diteliti dalam penelitian ini ada empat, yakni stres kerja, beban kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
Tabel 2.2 Orisinilitas Penelitian
Nama Judul Orisinalitas penelitian
Uswah Kumala “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja
terhadap Kinerja dengan Motivasi Sebagai
Variabel Mediasi”
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian terdahulu dalam hal penggunaan metode penelitian
21
kuantitatif dan variabel yang sama, yaitu kinerja (Y). namun, perbedaan penelitian ini terletak pada penggunaan landasan teori yang berbeda, yaitu dalam perspektif islam. Untuk variabel yang diteliti dalam penelitian ini ada empat, yakni stres kerja, beban kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
Sumber: Data diolah, 2023 2.2 Kajian Teori
2.2.1 Stres Kerja
2.2.1.1 Definisi Stres Kerja
Stres dapat diartikan sebagai respons negatif yang dimiliki orang ketika mereka berada di bawah tekanan berlebihan dari peluang, tantangan, atau hambatan, (Robbins dan Coulter, 2010:16). (Handoko, 2001:200) mengungkapkan stres adalah keadaan ketegangan yang berdampak pada perasaan, cara berpikir, dan kesehatan fisik seseorang.
Kapasitas seseorang untuk mengelola lingkungannya dapat terancam oleh stres yang berlebihan. Stres didasarkan pada gagasan bahwa apa yang tersirat dari gejala dan tanda fisiologi, sikap, psikologis, dan fisik adalah hasil dari ketidakmampuan untuk menghadapi tuntutan yang diberikan padanya karena kurangnya kesesuaian antara dirinya dan lingkungannya dalam hal kepribadian, bakat, dan keterampilannya. (Fincham dan Rhodes dalam Munandar, 2001: 374).
Stres kerja juga dapat dilihat sebagai sumber stres kerja atau stressor kerja yang mempengaruhi fisiologi, psikologi, dan perilaku seseorang. Pengaturan tempat kerja memiliki potensi untuk meningkatkan stres terkait pekerjaan. Stres kerja disebabkan oleh
22
segala kondisi di tempat kerja yang dipandang sebagai tuntutan karyawan (Waluyo, 2009:
161)
Stres kerja merujuk pada kondisi dimana individu merasakan tekanan atau beban yang tinggi saat mejalankan tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2013: 155). Pendapat ini didukung oleh Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006: 441) yang mendefinisikan mengenai Stres kerja adalah suatu keadaan yang dihasilkan dari bagaimana orang terlibat dengan pekerjaan mereka dan didefinisikan oleh orang-orang sebagai perubahan yang memaksa mereka menyimpang dari perilaku khas mereka. Stres di tempat kerja dapat digambarkan sebagai respons fisiologis dan psikologis dari individu terhadap harapan atau keinginan dari organisasi. Stres kerja merupakan masalah yang dapat mengganggu kehidupan masyarakat dan membebani produktivitas dan tempat kerja.
Cara yang paling khas bahwa stres dikomunikasikan di tempat kerja adalah sebagai ketidakbahagiaan pekerjaan, tetapi juga dapat berbentuk keadaan emosi yang kuat lainnya termasuk permusuhan, kemarahan, ketidaksabaran, dan kejengkelan. Reaksi yang lebih pasif termasuk kebosanan, kelelahan, ketidakberdayaan, keputusasaan, kurangnya kegembiraan, dan suasana hati yang rendah juga sering diungkapkan.
(Kaswan, 2015: 247). Ketika individu mengalami stres ringan hingga sedang, manajer mungkin tidak menyadarinya. Berdasarkan alas an tersebut, stress pada tingkat rendah dapat memberikan dampak positif dan meningkatkan kinerja. Namun, jika tingkat stress meningkat atau berlangsung dalam waktu yang lama, hal ini dapat menurunkan kinerja, sehinga tindakan dari manajemen diperlukan. Walau sedikit stres dapat meningkatkan kinerja, tetaplah tidak mengandalkannya. Sebab, tingkat stres yang minim dapat dipandang sebagai hal yang kurang diinginkan oleh individu.
23 2.2.1.2 Penyebab Stres Kerja
Stressor adalah hal-hal yang sering menimbulkan stres. (Handoko, 2011) menyebutkan bahwa stres di tempat kerja dan stres di luar pekerjaan adalah dua sumber utama stres. Stres di tempat kerja dapat disebabkan oleh faktor seperti beban kerja yang tinggi, tekanan waktu, pengawasan yang tidak memadai, politik organisasi yang tidak stabil, penilaian kinerja yang tidak adil, peran ganda, ketegangan antar kelompok, perubahan di dalam organisasi, serta perbedaan nilai antara individu dan perusahaan. Di sisi lain, sumber stres di luar pekerjaan dapat meliputi masalah finansial, masalah dengan anak, masalah kesehatan, masalah perkawinan (seperti perceraian), perubahan dalam keluarga, dan peristiwa pribadi. lain, seperti kematian kerabat.
(Robbins, 1996) mengemukakan bahwa terdapat beberapa sumber-sumber stres dalam bekerja, yakni:
1. FaktoriLingkungann
a. Ketidakpastianiekonomi b. Ketidakpastianipolitik c. Ketidakpastianiteknologis
2. Faktor organisasional dikategorikan kedalam beberapa hal yaitu:
a. Tuntutan tugas akan membutuhkan banyak pemikiran dan tenaga karena beban yang terlalu besar dan harus diselesaikan dalam waktu singkat.
Selain itu, ada supervisor yang mengawasi.
b. Tuntutan peran dapat diartikan sebagai kewajiban yang diberikan pada individu untuk melaksanakan tugas atau fungsi tertentu dalam suatu organisasi, yang diikuti dengan tekanan dan tanggung jawab yang besar.
1) Tuntutaniantaripribadi.
24 2) Strukturiorganisasi
3) Kepemimpinaniorganisasi 3. FaktoriIndividual
a. Masalahidalamikeluarga b. Masalahiekonomi
Ketika seorang pekerja memiliki hubungan yang positif dengan atasan, kolega, dan bawahannya, stres tidak berkembang. Pekerjaan seseorang dapat dirugikan oleh keadaan yang tidak memuaskan, yang dapat membuatnya stres.
2.2.1.3 Dampak Stres Kerja
Stres bisa muncul melalui berbagai cara. Contohnya, orang yang mengalami tingkat stress yang tinggi dapat mengalami masalah seperti tekanan darah tinggi, gangguan pencernaan, kesulitan dalam mengambil keputusan sehari-hari, kehilangan nafsu makan, meningkatnya risiko kecelakaan, dan lain sebagainya. Semua ini dapat dibagi kedalam tiga kategori umum : gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku (Robbins, 2006).
1. Gejala Fisiologis
Pada awal respons stres, tanda-tanda fisiologis mendapat banyak perhatian. Ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa para ahli dalam ilmu kesehatan dan kedokteran sedang mempelajari subjek tersebut. Menurut penelitian mereka, stres dapat mengubah metabolisme, meningkatkan detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menyebabkan migrain, dan memicu serangan jantung. Tidak jelas bagaimana stres dan gejala fisiologis tertentu terkait. Jika ada, hubungannya pasti tidak terlalu kuat. Ini karena kerumitan gejala dan tantangan untuk mengukurnya secara objektif (Robbins, 2006).
25 2. Gejala psikologis
Ketidakpuasan bisa diakibatkan oleh stres. Stres di tempat kerja dapat mengakibatkan ketidakbahagiaan dalam bekerja. Namun, stres juga bisa diakibatkan oleh kondisi emosional lainnya, seperti ketegangan, kekhawatiran, ketidaksabaran, kebosanan, dan sering menunda-nunda. (Robbins, 2006).
3. Gejala perilaku
Para peneliti mengamati bahwa gejala stress terkait dengan perilaku dapat mempengaruhi produktivitas individu, tingkat absensi, dan turnover. Selain itu, stress juga dapat memengaruhi kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi alkohol dan merokok, gelisah, bicara cepat, serta mengganggu tidur seseorang (Robbins, 2006).
2.2.1.4 Stres Kerja dalam Perspektif Islam
Islam telah memberikan petunjuk kepada seluruh umat manusia, dan Al-Qur'an tidak hanya berfungsi sebagai pedoman petunjuk seseorang tetapi juga sebagai solusi atas segala kesulitan hidup di dunia. Seluruh isi Al Quran mengungkapkan bahwa hidup ini hanya untuk ibadah. Kitan suci Al Quran juga menegaskan pentingnya bekerja sesuai dengan tuntunan agama.
Beberapa individu mengalami stress dalam pekerjaan mereka karena tuntutan dan tanggung jawab yang berlebihan. Pemikiran manusia terkadang dikendalikan oleh perasaan bahwa dunia ini kejam dan menyebabkan rasa lelah dan keputusasaan dalam menghadapi persaingan global saat ini. Hal tersebut disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang berlebihan dang mengakibatkab stres, yang pada akhirnya dapat membuat individu merasa putus ada dari Rahmat Allah SWT. Padahal, Allah SWT telah memberi peringatan
26
dalam QS. Yusuf ayat 87 tentang pentingnya berpegang teguh pada agama dan tidak mengikuti kecenderungan orang yang tidak beriman.
َ ـْي ۟ َي َلا ۥُهَّنىإ ۖ ىَّللَّٱ ىحْوَّر نىم ۟اوُسَ ـْيَ۟تا َلاَو ىهيىخَأَو َفُسوُي نىم ۟اوُسَّسَحَتَـف ۟اوُبَهْذٱ َّىنَِبٰـَي َّر نىم ُس
َّلاىإ ىَّللَّٱ ىحْو
َنوُرىفٰـَكْلٱ ُمْوَقْلٱ
“Hai anak-anakku, pergilah kamu, maka carilah berita tentang Yusuf dan saudaranya dan jangan kamu berputus asa dari rahmat Allah. Sesungguhnya tiada beputus asa dari rahmat Allah, melainkan kaum yang kafir”.
Sebagai orang yang beriman kepada Allah, seharusnya manusia menyadari bahwa Allah selalu memberikan kemudahan di dalam setiap kesulitan. Hal ini dapat ditemukan dalam ayat ke-5 surat Al-Insyirah:
اًرْسُي ىرْسُعْلٱ َعَم َّنىإَف
“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”
2.2.2 Beban Kerja
2.2.2.1 Definisi Beban Kerja
Beban kerja dapat diartikan sebagai jumlah dan intensitas tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang individu tau kelompok dalam periode tertentu (Putra, 2012). Permendagri No. 12/2008 menjelaskan bahwa kuantitas pekerjaan yang harus diselesaikan oleh suatu jabatan atau unit organisasi disebut beban kerja, yang ditentukan oleh volume pekerjaan dan norma waktu. Kebosanan akan berkembang jika keterampilan individu lebih besar dari tuntutan pekerjaan. Namun, jika kapasitas pekerja kurang dari yang dibutuhkan, keletihan akan meningkat. Beban kerja yang diberikan pada individu dapat dibagi menjadi tiga kategori, yaitu beban kerja yang sesuai standar, terlalu berat, dan terlalu ringan.
Berdasarkan (Sari, 2016) beban kerja meliputi berbagai aspek seperti lamanya waktu kerja, jumlah orang yang dilayani, dan tanggung jawab yang harus ditanggung oleh
27
pekerja dalam pekerjaan tersebut. agar sesuai dengan prinsip ergonomic, setiap individu harus menerima beban kerja yang seimbang dan sesuai dengan dengan kemampuan fisik dan psikologis mereka. Beban kerja dapat terdiri dari beban kerja fisik dan beban kerja psikologis.
2.2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut (Manuaba, 2000) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja yaitu:
1. Faktor eksternal, adalah beban yang berawal dari luar tubuh seorang pekerja (wiring stressor) seperti :
a. Tugas-tugas yang dilakukan secara fisik, seperti lokasi kerja, pengaturan ruang kerja, peralatan dan fasilitas kerja, kondisi kerja, posisi kerja, serta tugas-tugas yang memerlukan keterampilan mental, seperti tingkat kompleksitas pekerjaan, kesulitan pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diperoleh, dan tingkat tanggung jawab yang diemban.
b. Struktur organisasi kerja meliputi hal-hal seperti jam kerja, istirahat, sistem shift kerja, pekerjaan malam, sistem penggajian, struktur organisasi, delegasi wewenang, dan tingkat tanggung jawab yang diberikan kepada para pekerja.
c. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik, lingkungan kimia, lingkungan biologis, dan lingkungan psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal ialah faktor yang muncul dari dalam diri individu sebagai respons terhadap beban kerja eksternal. Respons tubuh ini dikenal sebagai strain, tingkat keparahannya dapat dinilai secara objektif maupun subjektif. Umur, kondisi kesehatan, jenis kelamin, status gizi, dan ukuran tubuh merupakan contoh faktor
28
internal somatik. Keinginan, motivasi, kepuasan, persepsi, dan kepercayaan adalah faktor psikologis.
2.2.2.3 Beban Kerja dalam Perspektif Islam
Dalam perspektif islam, beban kerja juga dianggap sebagai suatu hal yang penting dan harus dikelola dengan baik. Beban kerja yang terlalu berat atau melebihi kemampuan individu dapat mengakibatkan timbulnya stres dan ketidak seimbangan dalam kehidupan.
Oleh karena itu, Islam mengajarkan pentingnya seimbang antara beban kerja dan waktu istirahat serta menekankan pentingnya menjaga keseimbangan antara kewajiban dunia dan akhirat. Islam juga mengajarkan agar setiap individu melakukan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, karena pekerjaan yang baik dan bermanfaat adalah suatu ibadah dan dapat mendatangkan pahala dari Allah.
Dalam kasus Nabi Saw., Allah SWT telah mengurangi beban berat yang hampir mematahkan punggung beliau, yaitu tanggung jawab untuk menyampaikan risalah, serta menghadapi berbagai rintangan dan risiko. Namun, Allah telah meringankan beban tersebut dan memberikan kelancaran sehingga beban itu terasa lebih mudah untuk diemban. Selain itu, kesungguhan dan ketekunan dalam berdakwah juga merupakan faktor penting dalam mengatasi beban tersebut (Al jam’an, 2015). Untuk itu turunlah ayat surah Al- Insyiraah 5-6 :
اًرْسُي ىرْسُعْلٱ َعَم َّنىإَف
“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”
اًًۭرْسُي ىرْسُعْلٱ َعَم َّنىإ
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”
Dalam Tafsir Ibnu Katsir (Jilid 8: 496), dijelaskan bahwa Allah menyatakan bahwa bersamaan dengan kesulitan, pasti ada kemudahan. Pernyataan ini kemudia ditegaskan
29
dengan Riwayat dari Ibnu Jabir yang meriwayatkan dari Al-Hasan, “Allah ta’ala memberitahu bahwa bersama kesulitan itu terdapat kemudahan. Kemudian dia mempertegas berita tersebut, Ibnu Jabir meriwatkan dari al-Hasan, bahwa pada suatu hari Nabi Muhammad SAW keluar rumah dalam keadaan Bahagia dan gembira serta tertawa.
Hal ini dapat diartikan bahwa meskipun manusia mengalami kesulitan, pasti ada kemudahan yang akan dating dan kita harus selalu berusaha untuk memperoleh kebahagiaan dalam hidup. Berdasarkan (Baits, 2015) dalam Islam, hak asasi manusia sangat diperhatikan bahkan untuk mereka yang berstatus budak. Para sahabat Nabi SAW, baik yang merdeka maupun tidak, merasa puas dengan perlakuan baik yang diberikan oleh beliau. Contoh ini adalah gambaran yang ideal dan dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara majikan dan pembantu atau pimpinan dan bawahannya. Rasulullah SAW juga melarang memberikan beban kerja yang melebihi kemampuan budak.
2.2.3 Motivasi Kerja
2.2.3.1 Definisi Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa Latin movore, yang berarti gerak atau dorongan untuk bergerak. Menurut (Malthis, 2006:114), Keinginan dalam diri seseorang yang memacu mereka untuk bertindak disebut motivasi. Menurut (Usman, 2013), motivasi adalah dorongan yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls.
Menurut (Sutrisno, 2009:118) motivasi terdiri dari dua komponen internal dan eksternal.
Komponen internal ialah meliputi perubahan dalam diri seseorang, perasaan tidak puas, dan tekanan psikologis. Sementara itu, komponen eksternal adalah apa yang diinginkan oleh seseorang, yaitu tujuan yang menjadi arah perilakunya. Dengan demikian,
30
komponen internal adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi, sedangkan komponen eksternal berhubungan tujuan yang ingin dicapai.
Inti dari definisi motivasi kerja yang telah dikemukakan di atas menyatakan bahwa dorongan internal yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas yang terkait dengan pekerjaannya dapat disebut sebagai motivasi kerja. Ada hubungan erat antara motivasi kerja dan upaya yang diberikan individu dalam bekerja. Motivasi merupakan kunci penting untuk mencapai kinerja yang baik.
2.2.3.2 Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut (Hasibuan, 2006:150), yaitu:
1. Motivasi positif (insentif positif)
Manajer dapat meningkatkan motivasi bawahan dengan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil mencapai prestasi yang baik. Tindakan positif seperti ini dapat mendorong semangat kerja dan membantu para individu merasakan dihargai, karena manusia pada umumnya senang menerima apresiasi yang positif.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
Dalam rangka memotivasi individu yang kurang produktif, seorang manajer menggunakan strategi penghargaan dan hukuman. Dalam hal ini, manajer memberikan hukuman kepada individu yang tidak bekerja sesuai dengan standar. Metode hukuman ini dapat memaksa individu untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif dalam jangka pendek, karena individu takut dihukum.
