pengaruh kepuasan kerja, budaya organisasi dan

(1)

PENGARUH KEPUASAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER

INTENTION KARYAWAN PRIORITAS LUBUK

SIKAPING KABUPATEN PASAMAN

JURNAL

AFNITA NPM: 12090047

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (STKIP) PGRI SUMATERA BARAT

PADANG

2017

(2)

HALAMAN PENGESAHAN JURNAL

PENGARUH KEPUASAN KERJA BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER

INTENTION PRIORITAS LUBUK SIKAPING KABUPATEN PASAMAN

Nama NPM

Program Studi Institusi

: AFNITA

:12090047

: Pendidikan Ekonomi

: Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) PGRI Sumatera Barat

Padang,

^Februari2017

Disetujui OIeh:

.'-(;{'

(Vella Anggresta, M.PdE)

Pembimbin!

II

yu Yolanda Utami, SE,MBA)

(3)

PEGARUH KEPUASAN KERJA BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PRIORITAS LUBUK

SIKAPING KABUPATEN PASAMAN

Oleh :

AFNITA

¹

,

_{, .} _,

Hayu Yolanda Utami

³ Jl. GunungPangilun No.1 Padang Sumatera Barat, Telp. (0751)7053731-Fax (0751) 7053826. Email :afnitaafni419@yahoo.co.id,vellaanggresta@gmail.com,

hayuyudha@gmail.com,

1Mahasiswa-prodi-pendidikan-ekonomi

2.3Dosen STKIP PGRI Sumbar

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.2) pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention. 3) pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention. 4) pengaruh kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2016. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Pertama terdapat pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan prioritas lubuk sikaping kabupaten pasaman, dimana nilai koefisien regresi dengan sig sebesar 0,000<0,05; Kedua terdapat pengaruh negatif dan signifikan budaya organisasi terhadap turnover intention karyawan prioritas lubuk sikaping kabupaten pasaman, dimana nilai koefisien regresi dengan sig sebesar 0,000<0,05; Ketiga terdapat pengaruh negatif dan signifikan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan prioritas lubuk sikaping kabupaten pasaman, dimana nilai koefisien regresi dengan sig sebesar 0,00<0,05; Keempat terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan prioritas lubuk sikaping kabupaten pasaman, dimana nilai koefisien regresi dengan sig sebesar 0,000<0,05 dan Fhitung 36,923> Ftabel

2,81.Besarnya kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan prioritas lubuk sikaping kabupaten pasaman yaitu 71% dan sisanya 29% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

Kata kunci : Kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi.

ABSTRACT

This study aimed to analyze: 1) the effect of job satisfaction on turnover intention. 2) influence of organizational culture on turnover intention. 3) the effect of organizational commitment to turnover intention.

4) the effect of job satisfaction, organizational culture and organizational commitment to turnover intention.

When the study was conducted in December 2016. The results of this study showed that First there is negative and significant effect of job satisfaction on employee turnover intention depths priority Sikaping Pasaman District, where the value of the regression coefficient of 0.000 sig <0.05; Secondly there is a negative and significant impact of organizational culture on employee turnover intention depths priority Sikaping Pasaman District, where the value of the regression coefficient of 0.000 sig <0.05; Thirdly there is a significant negative influence and organizational commitment to employee turnover intention depths priority Sikaping Pasaman District, where the value of the regression coefficient of 0.001 sig <0.05; Fourthly there is positive and significant correlation between job satisfaction, organizational culture and organizational commitment to employee turnover intention depths priority Sikaping Pasaman District, where the value of the regression coefficient of 0.000 sig <0.05 and Fhitung 36.923>Ftabel 2.81. The amount of job satisfaction, organizational culture and organizational commitment to employee turnover intention Sikaping Pasaman of priority depths of 71% and the remaining 29% are influenced by other factors not included in this study.

Keywords: job satisfaction, organizational culture and organizational commitment.

(4)

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan konstribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber

daya manusia dengan sebaik mungkin saat ini permasalahan tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.

Tabel 1.

Data Turnover Intention Karyawan Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman (tahun 2014-2016)

Sumber: Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman 2016 Berdasarkan data pada tabel 1,

terlihat bahwa terjadi turnover pada Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman selama tiga tahun terakhir yaitu tahun 2014 karyawan yang masuk 5 orang yang keluar 7 orang, tahun 2015 karyawan yang paling banyak masuk 6 orang sedangkan yang keluar 9 orang, tahun 2016 jumlah karyawan yang masuk 4 orang begitu juga yang keluar sebanyak 4 orang. Angka turnover ini relatif cukup tinggi dan sudah pasti berdampak negatif untuk Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman, karena harus mengeluarkan biaya untuk mencari karyawan pengganti dan melakukan pelatihan bagi karyawan tersebut. Penyebab tingginya turnover karyawan dikarenakan banyaknya karyawan yang keluar pada tahun 2014 diakibatkan karena pindah ke tempat lain dan ada juga yang berhenti karena ingin

mandiri, kemudian pada tahun 2015 karyawan yang keluar karena dievakuasi ke perusahaan yang sama seperti cabang Prioritas Simpang Empat Kabupaten Pasaman Barat, pada tahun 2016 karyawan

yang keluar karena tidak dapat mengikuti aturan ditempat dimana ia bekerja begitu juga karena alasan sudah sudah menikah.Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, yang membutuhkan waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru . Faktor penyebab terjadinya turnover adalah kepuasan kerja, budaya organisasi, stress kerja komitmen organisasi dan alternatif kerja (Supriati, 2013).

Pertimbangan lain yang penulis lihat melalui wawancara dan observasi pada bagian sumber daya manusia, diperoleh informasi bahwa keinginan berpindah sering terjadi pada Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman ini, seperti pergantian kepemimpinan, perubahan status karyawan yang bersifat tetap menjadi kemitraan, rotasi penempatan karyawan dan yang bersifat ekstern seperti Tahun Jumlah

Karyawan

Karyawan Masuk

% karyawan keluar

%

2014 60 5 8.33 7 11.66

2015 56 6 10.71 9 16.07

2016 49 4 8.16 4 8.16

Jumlah 164 15 20

(5)

intensitas persaingan dengan Prioritas lainnya serta peraturan pemerintah. Hal ini menjadikan penelitian ini cukup relevan untuk diteliti selain sebagai dasar di Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman yang juga menunjukkan tingkat turnover intention karyawan yang relatif.

Dari beberapa alasan penyebab tersebut diduga faktor kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi memegang peranan penting yang cukup signifikan, sehingga alasan tersebut maka penelitian ini dilakukan.

KAJIAN PUSTAKA Teori Turnover Intention

Menurut Zeffane (1994:24-25) dalam (Supriati, 2013)turnover intention adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh Abelson (2000:177) dalam (Waspodo, 2013) keinginan ada empat komponen yang secara muncul dalam individu berupa: 1) Adanya pikiran untuk keluar 2) Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan 3) Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak ditempat lain 4) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan Moble (2011:15) dalam (Abdurrahim, 2015) memberikan batasan turnover sebagai berhentinya dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.

Teori Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2009:75), “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyengkan atau tidak menyenagkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut As’ad, (dalam Hartatik, 2014:22 mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, dan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan

HIPOTESIS

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

Formula yaitu : : 0

: 0

2. Diduga terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

Formula yaitu: : 0

: 0

3. Diduga terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

Formula yaitu: : 0

: 0

4. Diduga terdapat signifikan antara kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Prioritas Lubuk Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

Formula yaitu:

: = 0

: 0

Teori Kepuasan Kerja

HIPOTESIS

Formula yaitu : : 0

: 0

Formula yaitu: : 0

: 0

Formula yaitu: : 0

: 0

Formula yaitu:

: = 0

: 0

Teori Kepuasan Kerja

HIPOTESIS

Formula yaitu : : 0

: 0

Formula yaitu: : 0

: 0

Formula yaitu: : 0

: 0

Formula yaitu:

: = 0

: 0

(6)

Teori Budaya Organisasi

Menurut Martin, (1992 dalam lako,2004:31), berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan sensitivitas risiko, kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; serta keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. Sedangkan pendapat Lako (2004:29-33) mengatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma prilaku organisasi.

Teori Komitmen Organisasi

Mowday (Sopiah, 2008:155) komitmen organisasi adalah merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan identifikasi yang keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Menurut Lincoln (dalam

Sopiah, 2008:155) komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauaan anggota pada organisasi. Menurut Robbin (dalam Sopiah, 2008:155) komitmen organisasi adalah sebagai suatu sikap yang mereflesikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan di Prioritas Jl. Jend.

Sudirman Lubuk Sikaping (Samping Kejaksaan Negri) Kabupaten Pasaman.

Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2016.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Prioritas yaitu sebanyak 49 orang populasi yang menjadi sampel adalah 49 orang dengan teknik pengambilan sampel yaitu total sampling dengan menggunakan rumus product moment dengan nilai kritis 5%.

Skalapengukuran data yang digunakandalampenelitianiniadalahskalalik ert.

HASIL PENELITIAN Deskripsi Variabel Turnover

Intention(Y)

Diketahui bahwa variabel turnover intention memiliki rata-rata skor sebesar3,02 dan tingkat capaian responden adalah sebesar 60,41% berada dikategori kurang baik, artinya ada karyawan yang berniat untuk mencari pekerjaan lain di luar Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman yang lebih menjanjikan.Indikator kedua yaitu mungkin meninggalkan perusahaan tahun depan, memiliki rata-rata skor 3,36 dengan tingkat capaian responden 67,15% berada pada kategori cukup baik, artinya ada beberapa karyawan yang berkemungkinan meninggalkan Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman sebagai tempat bekerja.Indikator ketiga yaitu berencana tetap tinggal diperusahaan ini dengan rata-rata skor

3,05 dengan tingkat capaian responden 61,09% berada pada kategori kurang baik, dapat dikatakan bahwa sebagian karyawan masih ragu-ragu untuk berencana tetap tinggal berkerja ataupun mencari pekerjaan lain untuk satu tahun kedepan.Indikator keempat yaitu mungkin tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja diperusahaan ini dengan rata-rata skor 2,95 dengan tingkat capaian responden 58,98 berada pada kategori kurang baik.

Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja(X1)

Diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki rata-rata skor 3,59 dan tingkat capaian responden adalah sebesar

(7)

71,84 berada dikategori cukup baik, artinya karyawan merasa tidak terbebani atau memperoleh gaji yang cukup dan lancar setiap bulannya.Indikator kedua yaitu kondisi kerja yang mendukung, memiliki rata-rata skor 3,33 dengan tingkat capaian responden 66,5 berada pada kategori cukup baik, artinya kondisi kerja yang dijalankan oleh karyawan tergolong cukup baik dan nyaman sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya.Indikator ketiga yaitu dukungan dari rekan kerja dengan rata-rata skor 3,18 dengan tingkat capaian responden 63,7 berada pada kategori kurang baik, dapat dikatakan bahwa sebagian karyawan ada merasa tidak nyaman dengan sesama rekan kerjanya dan kurang mendapatkan bantuan jika sesama karyawan mengalami kesulitan.

Deskripsi Variabel Budaya Organisasi(

X2)

Diketahui bahwa variabel budaya organisasi memiliki rata-rata skor 3,37 dan tingkat capaian responden adalah sebesar 67,5 berada dikategori cukup baik, artinya karyawan sudah cukup mampu melaksanakan inovasi kerja yang baik, proaktif dan berani mengambil resiko dalam bekerja.Indikator kedua yaitu orientasi hasil, memiliki rata-rata skor 3,23 dengan tingkat capaian responden 64,6 berada pada kategori kurang baik, artinya karyawan belum sepenuhnya mencapai hasil kerja yang baik yang ditunjukan dengan keberhasilan karyawan dalam mencapai target kerja setiap bulannya.Indikator ketiga yaitu orientasi orang dengan rata-rata skor 2,99 dengan tingkat capaian responden 59,8 berada pada kategori kurang baik, dapat dikatakan bahwa karyawan masih kurang memahami

apa yang diinginkan

konsumennya.Indikator keempat yaitu orientasi tim dengan rata-rata skor 3,55 dengan tingkat capaian responden 71,06 berada pada kategori cukup baik, artinya karyawan sudah cukup baik dalam

melakukan kerjasama dengan sesama rekan kerja.

Indikator kelima yaitu keagresifan dengan rata-rata skor 3,41 dengan tingkat capaian responden 68,2 berada pada kategori cukup baik, artinya dalam melakukan pekerjaan karyawan selalu ingin memberikan yang terbaik untuk perusahaan dengan cara bekerja dengan semaksimal mungkin.

Indikator keenam yaitu stabilitas/

kemantapan dengan rata-rata skor 3,52 dengan tingkat capaian responden 70,5 berada pada kategori cukup baik, artinya karyawan sudah cukup memiliki kemantapan dalam bekerja dan mematuhi semua aturan yang ditetapkan oleh Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi(

X3)

Diketahui bahwa variabel budaya organisasi memiliki rata-rata skor 3,2 dan tingkat capaian responden adalah sebesar 64,1 berada dikategori kurang baik, artinya karyawan masih kurang mendedikasikan

diri sepenuhnya untuk

perusahaan.Indikator kedua yaitu komitmen berkelanjutan, memiliki rata- rata skor 3,2 dengan tingkat capaian responden 64,1 berada pada kategori kurang baik, artinya sebagian karyawan masih ingin berencana untuk mencari pekerjaan lain dan tidak bertahan pada Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.Indikator ketiga yaitu komitmen normatif dengan rata-rata skor 3,1 dengan tingkat capaian responden 62 berada pada kategori kurang baik, dapat dikatakan bahwa karyawan tidak begitu mengkhawatirkan jika seandainya karyawan tersebut berniat hendak meninggalkan perusahaan.

(8)

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficients

^a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Contant)

Kepuasan Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2)

Komitmen Organisasi (X3)

58.343 2.962 19.700 .000

-.272 .072 -3.773 -3.773 .000

-.199 .048 -4.164 -4.164 .000

-.297 .081 -3.675 -3.675 .001

Nilai konstanta sebesar 58,343, yang berarti bahwa tanpa adanya pengaruh dari variabel kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi maka turnover intention telah mencapai 58,343 satuan.Koefesien regresi variabel kepuasan kerja (X1) sebesar -0,272. Hal ini berarti adanya pengaruh yang negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention, apabila nilai kepuasan kerja meningkat sebesar satu satuan maka turnover intention akan sebesar -0,272 dalam setiap satuannya.Koefesien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar - 0,199. Hal ini berarti adanya pengaruh yang negatif budaya organisasi terhadap turnover intention, apabila nilai budaya organisasi meningkat sebesar satu satuan maka turnover intention akan meningkat sebesar -0.199 dalam setiap satuannya, dengan asumsi variabel lain tidak mengalami perubahan atau konstan.Koefesien regresi variabel komitmen organisasi (X3) sebesar -0,297.

Hal ini berarti adanya pengaruh yang negatif komitmen organisasi terhadap turnover intention, apabila nilai komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan maka turnover intention akan meningkat sebesar -0.297 dalam setiap satuannya.

Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu uji t (parsial) dan uji F (simultan).

Dari Tabel di bawah dapat dilihat pengaruh masing-masing variabel bebas yang

mempengaruhi kepatuhan turnover intention adalah:

a) Hipotesis 1, terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y) Diperoleh nilai signifikansi 0,000 <

0,05, berarti Ha diterima dan H0

ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

b) Hipotesis 2, terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Budaya Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention (Y)

Diperoleh nilai koefesien regresi budaya organisasi sebesar -0,199 dan nilai thitung sebesar -4,164< ttabel

(2,012) sedangkan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, berarti Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap Turnover intention Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

c) Hipotesis 3, terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Komitmen Organisasi (X3) terhadap Turnover Intention (Y)

Diperoleh nilai koefesien regresi komitmen organisasi sebesar -0,297 dan nilai thitung sebesar -3,675 > ttabel

(2,012) sedangkan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, berarti Ha diterima dan

(9)

H0 ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap turnover intention. Prioritas Lubuk

Sikaping Kabupaten Pasaman.

Hasil Uji t Coefficients^a Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t ^Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

Kepuasan Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) Komitmen Organisasi (X3)

58.343 2.962 19.700 .000

-.272 .072 -.334 -3.773 .000

-.199 .048 -.392 -4.164 .000

-.297 .081 -.376 -3.675 .001

a) Hipotesis 1, terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y) Diperoleh nilai signifikansi 0,000 <

0,05, berarti Ha diterima dan H0

ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

b) Hipotesis 2, terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Budaya Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention (Y)Diperoleh nilai koefesien regresi budaya organisasi sebesar - 0,199 dan nilai thitung sebesar -4,164<

ttabel (2,012) sedangkan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05, berarti Ha diterima dan H0ditolak, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap Turnover intention Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

c) Hipotesis 3, terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Komitmen Organisasi (X3) terhadap Turnover Intention (Y)

Diperoleh nilai koefesien regresi komitmen organisasi sebesar -0,297 dan nilai thitungsebesar -3,675 > ttabel(2,012) sedangkan nilai signifikansi 0,001 <

0,05,berarti Ha diterima dan H0ditolak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap turnover intention. Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman.

PENUTUP Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan secara keseluruhan maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention yang dilihat dari nilai thitung sebesar - 3,773< ttabel sebesar (2,012) dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan atau sebaliknya.

2. Budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman yang dilihat dari nilai thitung sebesar -4,164<ttabel sebesar (2,012) dengan signifikansi 0,000<

0,05. Artinya semakin baik budaya organisasi dari suatu perusahaan maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan atau sebaliknya.

3. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention Prioritas Lubuk Sikaping

(10)

Kabupaten Pasaman yang dilihat dari nilai thitung sebesar -3,675<ttabel sebesar (2,012) dengan signifikansi 0,001<0,05.

Artinya semakin tinggi komitmen organisasi dari suatu perusahaan maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan ataupun sebaliknya.

4. Kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention PT.Prioritas Lubuk Sikaping Kabupaten Pasaman yang dapat dilihat dari nilai Fhitung sebesar 36,923> Ftabel sebesar (2,81) dan nilai signigikansi 0,000< 0,005.

Saran

Bertitik tolak dari uraian yang telah dikemukankan sebelumnya dan hasil penelitian ini serta kesimpulan yang diperoleh, maka dapat dikemukan saran- saran sebagai berikut:

1. Bagi pemilik perusahaanguna mengindari adanya turnover intention

karyawan yang tidak

diinginkanhendaknyamemberikan perhatian lebih yang terfokus pada upaya merespon keinginan dan memahami perasaan mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

Sehingga mereka pun dapat memberikan konstribusinya lebih optimal pada perusahaan.

2. Bagi karyawan hendaknya dalam berpindah pekerjaan dilakukan dengan pertimbangan dan tanpa tergesa-gesa sehingga tidak merugikan perusahaan.

3. Budayaorganisasi yang

positifdiciptakansecarakondusifolehselu ruhkaryawandanmemberikankesempata

n pada karyawan untuk

mengembangkan diri.

4. Peningkatankepuasankerjakaryawanme njadipertimbanganbagiperusahanagar karyawan dapat memberikan konstribusi kepada perusahaan dengan

lebih optimal

lagikhususnyamenciptakanpersaingan yang sehatantar sesame karyawan.

Sehingga dapat mencegah terjadinya turnover intention yang tidak dikehendaki yang dapat merugikan perusahaan.

5. Peningkatankomitmenorganisasikarya wansepertikomitmenafektifdenganmen ingkatkanpelayanandankenyamanansaa tbekerja.

Peningkatkanpemahamankaryawanunt

ukselalu loyal

terhadaporganisasidenganmemberikan pelatihandanpendidikansehinggakarya wanmerasatidaketisuntukmeninggalka norganisasi.

Daftar Pustaka

Abdurrahim. (2015). Pengaruh Kepuasan kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan ( Studi Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana), 3(Nomor 3), 191–204.

Ana Sri wahyuni. (2014). Analisi Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahaan Jasa Konstruksi, 8, No.2-2014.

Arikunto, P. dr. suharsim., & Penelitian, P.

(2010). prosedur penelitian suharsimi arikunto (p. 173). jakarta: rineka cipta.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.

Johartono. (2014). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di Surabaya, 3(2), 1–13.

Kumar. (2012). A Study on Turnover Intention in Fast Food Industry, 2 (5),

(11)

9–42.

Puji Indah Hartatik. 2014.

Mengembangkan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Laksana.

Rokhmad, B. (2016). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada PT.

Duta Service Semarang), 8 (1), 37- 53.

Ridutwan. 2010. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru Karyawan Dan Penelitian Pemula. Alfabeta:

Bandung.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Satyawati. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan, 6 (1), 17–32.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.

Suhanto, E. D. I. (2009). Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening, 1–130.

Supriati. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Dosen Pada Politeknik Bengkalis, 1 Nomor 1, 56–73.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Pertama.

Cetakan.

Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan Yogyakarta: Andi Yogyakarta

Sugiyono, 2011. Statistik Untuk Penelitian.

Jakarta: Raja Grafindo.

Waspodo. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex Di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 4(1), 97–115.

Yucel. (2012). Examining the Relationships among Job Satisfasfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention, 7 (20), 44–58.