Page 1
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT
DUTA SAHAJA INDONESIA CABANG BEKASI
Nur Sugiarti Handayani1, Husnul Khatimah2 Universitas Islam 45 Bekasi
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the influence of job satisfaction and work environment on turnover intention among employees of PT Duta Sahaja Indonesia, Bekasi Branch. The population in this study consists of employees of PT Duta Sahaja Indonesia, Bekasi Branch. This research uses a quantitative descriptive method. Data were obtained from questionnaires and sampling of 58 respondents. Data analysis was conducted using validity tests, reliability tests, classical assumption tests, and multiple regression analysis calculated using the Statistical Product and Service Solutions 25 (SPSS 25) program. Based on the questionnaire responses processed using SPSS, the multiple regression results obtained are as follows: 41.150 - 0.208 X1 - 0.316 X2, where the regression coefficient of job satisfaction (β1) is -0.208, indicating that job satisfaction (X1) has a negative influence on turnover intention.
The regression coefficient of work environment (β2) is -0.316, indicating that the work environment (X2) has a negative influence on turnover intention.
Keywords: Job Satisfaction, Work Environment, Turnover Intention.
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT Duta Sahaja Indonesia Cabang Bekasi.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT Duta Sahaja Indonesia Cabang Bekasi. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Data yang diperoleh dari kuesioner dan pengambilan sampel kepada 58 responden. Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda yang dihitung menggunakan program Statistical Product and Service Solutions 25 (SPSS 25). Berdasarkan jawaban kuesioner yang telah diolah SPSS, diperoleh hasil regresi berganda = 41.150 - 0,208 X1 - 0,316 X2 nilai koefisien regresi kepuasan kerja (β1) = -0,208 yang berarti variabel kepuasan kerja (X1) memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (β2) = -0,316 yang berarti variabel lingkungan kerja (X2) memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Turnover Intention.
(Received: 02-Agustus-2020; Reviewed: 19-September-2020; Revised: 02-Oktober-2020;
Accepted: 20-November-2020; Published: 2-Januari-2021)
Hal 2
PENDAHULUAN
Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan paling penting, karena dengan melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan bisa berfungsi atau dijalankan (Antari & Amir, 2013:1). Hal inilah yang menjadikan sumber daya manusia sebagai investasi penting bagi banyak perusahaan atau organisasi. Seiring dengan berjalannya waktu, perkembangan sebuah organisasi maka muncul berbagai macam permasalahan terkait dengan sumber daya manusia. Salah satu permasalahan serius yang ada di dalam sumber daya manusia adalah perilaku turnover intention karyawan. Turnover yang tinggi akan memberikan dampak bagi perusahaan terkait dengan kemunduran kinerja. Perpindahan karyawan sangat dibutuhkan bagi perusahaan yang memiliki karyawan dengan produktivitas rendah. Namun, tingkat pergantian karyawan yang tinggi akan mengakibatkan kerugian besar bagi perusahaan. Hal ini mencakup pengeluaran yang harus dikeluarkan perusahaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan baru. Selain itu, perusahaan juga merugi jika karyawan yang ahli dan kompeten dalam bidangnya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan.
PT Duta Sahaja Indonesia dalam menjalankan kegiatan bisnisnya tidak lepas dari masalah turnover. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan pihak Human Resources Development (HRD) diketahui bahwa tingkat turnover yang terjadi di PT Duta Sahaja Indonesia memiliki angka yang cukup tinggi. Berikut ini adalah data turnover pada perusahaan PT Duta Sahaja Indonesia sepanjang tahun 2017 – 2021.
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT Duta Sahaja Indonesia Sepanjang Periode 2017 – 2021.
Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun
Jumlah Karyawan Yang Masuk
Jumlah Karyawan Yang Resign
Jumlah Karyawan
Akhir Tahun
Persentase Turnover (%)
2017 68 7 7 68 10,29%
2018 68 10 8 70 11,76%
2019 70 2 8 64 11,43%
2020 64 3 7 60 10,94%
2021 60 4 6 58 10,00%
Rata - rata 10,88%
Sumber: PT Duta Sahaja Indonesia, 2022
Data turnover karyawan di atas menunjukkan bahwa angka keluar dan masuk karyawan di PT Duta Sahaja Indonesia selama kurun waktu 2017 - 2021 fluktuatif namun berada pada kisaran 10% sampai hampir 12% per tahun. Standar tingkat turnover yang dapat ditolerir setiap perusahaan berbeda-beda, namun tingkat turnover dikatakan tinggi apabila melebihi 10% setiap tahunnya (Sitorus, 2017:4). Karena terjadinya turnover sebanyak 6 orang pada tahun 2021, maka jumlah karyawan PT Duta Sahaja Indonesia saat ini menjadi 58 orang.
Menurut Mobley yang dikutip Tsani (2016:505) ada 4 faktor yang dapat memengaruhi turnover intention antara lain karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Untuk dapat melihat anteseden turnover intention yang terjadi di lapangan, dilakukan pra-survey terhadap 20 orang karyawan PT Duta Sahaja Indonesia sebagai sampel.
Page 3 Pra-survey dilakukan dengan menyebar Google Forms mengenai faktor yang mempunyai kemungkinan paling tinggi dalam memengaruhi niatnya untuk keluar dari perusahaan. Hasil pra-survey dapat dilihat pada tabel 1.2.
Tabel 1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Turnover Intention Karyawan PT Duta Sahaja Indonesia.
Faktor yang Memengaruhi Turnover Intention Respons Persentase (%) Karakteristik Individu
5 25%
Saya akan memutuskan untuk berhenti bekerja karena masalah keluarga (ikut suami/istri, mengurus anak, mengurus orang tua).
Lingkungan Kerja
6 30%
Saya akan memutuskan untuk berhenti bekerja jika lingkungan kerja saya tidak nyaman atau tidak menunjang pekerjaan saya.
Kepuasan Kerja
7 35%
Jika saya tidak puas dengan kebijakan perusahaan, saya akan memutuskan untuk berhenti bekerja.
Komitmen Organisasi
2 10%
Loyalitas menjadi salah satu alasan saya untuk melanjutkan bekerja di perusahaan ini.
Total 20 100%
Sumber: Hasil pra-survey pada 20 orang karyawan PT Duta Sahaja Indonesia, 2022
Dari hasil pra-survey pada 20 orang karyawan PT Duta Sahaja Indonesia dapat diketahui bahwa penyebab turnover intention paling tinggi adalah kepuasan kerja dengan persentase respons sebesar 35% dan lingkungan kerja dengan persentase respons sebesar 30%.
Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaannya yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antarkaryawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Selanjutnya, kurangnya promosi bagi karyawan yang masih berstatus kontrak untuk naik jabatan atau jenjang karir menjadi karyawan tetap.
Gejala rendahnya kepuasan kerja pada PT Duta Sahaja Indonesia juga dapat dilihat dari tingkat absensi atau ketidakhadiran karyawan. Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan malas masuk kerja atau sering terlambat masuk kerja dan masa bodoh dengan tugas pekerjaanya.
Sepanjang tahun 2021 karyawan PT Duta Sahaja Indonesia menunjukkan tingkat absensi yang fluktuatif. Perusahaan memiliki batas toleransi absensi yang dibolehkan disebabkan karena sakit dan kematian keluarga. Para pegawai tidak diperbolehkan tidak masuk jika tidak ada izin atau kejelasan yang pasti. Tingkat absensi karyawan tersebut dapat dilihat pada tabel 1.3.
Tabel 1.3 Absensi Karyawan PT Duta Sahaja Indonesia 2021.
Bulan Jumlah
Karyawan Hari
Kerja Absensi
Karyawan Persentase Absensi Karyawan (%)
Januari 60 20 44 3,67%
Februari 60 19 28 2,46%
Hal 4
Maret 58 22 38 2,98%
April 60 21 27 2,14%
Mei 56 17 53 5,57%
Juni 58 21 39 3,20%
Juli 58 21 37 3,04%
Agustus 58 20 38 3,28%
September 58 22 32 2,51%
Oktober 58 20 26 2,24%
November 58 22 35 2,74%
Desember 58 22 45 3,53%
Rata - rata 3,11%
Sumber: PT Duta Sahaja Indonesia, 2022
Perhitungan tingkat absensi karyawan tersebut dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Persentase Absensi Karyawan = Absensi Karyawan: (Jumlah Karyawan x Hari Kerja) x 100 %.
Tingkat absensi karyawan pada PT Duta Sahaja Indonesia menunjukkan angka yang fluktuatif, tingkat rata-rata absensi yang terjadi pada tahun 2021 sebesar 3,11%. Tingkat absensi ini melebihi dari tingkat toleransi perusahaan sebesar 3%.
Berdasarkan hasil pra-survey pada 20 orang karyawan PT Duta Sahaja Indonesia, faktor yang mempunyai pengaruh paling besar kedua terhadap turnover intention pada PT Duta Sahaja Indonesia adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang berpengaruh cukup besar dalam perusahaan. Keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan dapat terwujud dengan baik apabila didukung dengan lingkungan kerja yang baik pula. Karyawan berharap lingkungan kerja mendukung setiap proses pelaksanaan pekerjaannya, namun masih banyak keterbatasan sarana dan prasarana pendukung yang disediakan PT Duta Sahaja Indonesia.
Hasil observasi yang dilakukan penulis pada Desember 2022, ditemukan fakta bahwa belum tersedianya kantin, pelayanan kesehatan, serta minimnya lahan parkir di perusahaan merupakan salah satu bukti bahwa fasilitas pelayanan karyawan belum memadai. Walaupun ada security, tetapi karyawan juga perlu waspada untuk aksi pencurian, tidak adanya CCTV membuat karyawan merasa kurang maksimal dalam hal keamanan. Dari kondisi tersebut akan menimbulkan keinginan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain dengan harapan mendapat lingkungan kerja yang lebih kondusif.
Dengan adanya turnover intention yang berujung pada turnover akan sangat merugikan, dari segi mental dan fisik yang terjadi pada diri karyawan. Karyawan tidak hanya berpindah secara fisik, namun juga membawa pengetahuan yang diperoleh dari perusahaan sebelumnya, selain karyawan itu sendiri juga terjadi kerugian pada perusahaan. Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan barunya, sehingga perusahaan mengalami kerugian yang tidak sedikit.
Kerugian tersebut berupa biaya awal (rekrutmen), pelatihan dan pengembangan karyawan baru dan pada akhirnya perusahaan mengalami kekurangan tenaga kerja dan harus merekrut karyawan lagi. Turnover intention yang tinggi juga mengakibatkan kinerja perusahaan kurang optimal, karena perusahaan kehilangan karyawan berpotensi yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru.
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan di atas, maka dilakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT Duta Sahaja Indonesia Cabang Bekasi”.
TINJAUAN PUSTAKA Turnover Intention
Turnover intention (niat untuk keluar) adalah adalah keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya
Page 5 (Waspodo dkk., 2013:5). Pergantian karyawan (turnover) secara sederhana dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar organisasi/ perusahaan (Maarif & Kartika, 2021:207). Menurut Kasmir (2016:57) turnover intention adalah keluar masuknya karyawan di perusahaan dalam suatu periode/ waktu tertentu, yang artinya adanya karyawan yang masuk melalui rekrutmen dan yang keluar dengan berbagai alasan yang menyebabkan perubahan pada jumlah karyawan. Turnover (pindah kerja) juga merupakan tindakan puncak dari segala perilaku yang disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, apabila karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka mereka akan mencari tempat kerja lain (Priansa, 2018:296).
Menurut Kuncoro (2012:3) turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja yang keluar dari organisasi.
Kepuasan Kerja
Meinurut Robbins & Judgei (2013:108) keipuasan keirja seibagai peirasaan positif seiseiorang atas peikeirjaannya yang dipeiroleih dari suatu eivaluasi teirhadap karakteiristik keipuasan itu seindiri. Meinurut Hasibuan (2016:202) keipuasan keirja adalah sikap eimosional yang meinyeinangkan dan meincintai peikeirjaannya. Sikap ini diceirminkan oleih moral keirja, keidisiplinan, dan preistasi keirja. Meinurut Rivai & Sagala (2013:856) keipuasan keirja adalah keibutuhan yang seilalu beirtambah dari waktu kei waktu dan manusia seilalu beirusaha deingan seigala keimampuannya untuk meimuaskan keibutuhannya teirseibut. Maarif & Kartika (2021:201) meinyatakan keipuasan keirja meirupakan sikap, peirasaan, peirilaku seiseiorang teirhadap faktor-faktor peikeirjaan dan lingkungan peikeirjaannya, seirta inteiraksi individu di luar peikeirjaannya.
Lingkungan Kerja
Meinuiruit Seidarmayanti (2017:23) lingkuingan keirja adalah keiseiluiruihan alat peirkakas dan bahan yang diguinakan, lingkuingan seikitar di mana seiseiorang beikeirja, meitodei keirjanya, seirta peingatuiran keirja yang baik seibagai peirseiorangan mauipuin keilompok. Meinuiruit Anam (2018:46) lingkuingan keirja adalah seisuiatui yang ada di seikeililing karyawan seihingga meimeingaruihi seiseiorang uintuik meindapatkan rasa aman, nyaman, seirta rasa puias dalam meilakuikan dan meinuintaskan peikeirjaan yang dibeirikan oleih atasan.
METODE
Metode penelitian yang digunakan adalah peineilitian kuiantitatif. Metode kuantitatif i dapat diartikan sebagai i metodi e i pein elitian i yang berlandaskan i pada filsafat positivisme, i digunakan i unti uk i meni eliti i pada popuilasi atau i sampel i terti ei ntu, i teknik i pengambilan i sampel i pada umi umnya i dilakukan i seicara random, pengi umpi ulan i data menggi unakan instri umi en pi eni elitian, analisis dai ta bersifat ki uiantitatif/statistik, d engan i tuji uan i unti uk mi engi uji hipoti esis yang ti elah diti etapkani . Populasi dalam penelitian ini adalah 58 karyawan. Peni elitian ini mi enggi unakan ti eknik sampi eil j eni uih kar ena ji ui mlah populasi i kecil, i maka sampel i dalam peni elitian i ini menggi unakan i seli ui ruh i jumlah i populasi i unti uk digi unakan si ebagai ri eispond en si eibanyak 58 karyawan. Analisis data dan pengi ujian i hipotesis i ini unti uk i membi uiktikan kebi enaran i hipotesis i peni elitian i dilakukan mi elali ui ri egri esi bi erganda di engan mi enggi unakan program banti uan i Statistical Produict and Seirvicei Soluition (SPSS).
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas dengan variabel kepuasan kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan turnover intention (Y) dengan menggunakan SPSS versi 25 dengan percobaan 30 responden mempi eroli eh hasil koi efisii en kori elasi atai u i r hitungi setiap iti em i indikator yang ditunji ukkan pada i tabel 4i .1 dibawah ini:
Hal 6 Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Variabel No. Butir r hitung r tabel Keterangan
Kepuasan Kerja (X1)
1 0,830 0,361 Valid
2 0,826 0,361 Valid
3 0,833 0,361 Valid
4 0,798 0,361 Valid
5 0,900 0,361 Valid
6 0,815 0,361 Valid
7 0,725 0,361 Valid
8 0,786 0,361 Valid
9 0,748 0,361 Valid
10 0,885 0,361 Valid
Lingkungan Kerja (X2)
1 0,8290 0,361 Valid
2 0,8350 0,361 Valid
3 0,8850 0,361 Valid
4 0,7990 0,361 Valid
5 0,8100 0,361 Valid
6 0,9070 0,361 Valid
7 0,7600 0,361 Valid
8 0,7870 0,361 Valid
9 0,8420 0,361 Valid
10 0,6420 0,361 Valid
Turnover Intention (Y)
1 0,8080 0,361 Valid
2 0,7300 0,361 Valid
3 0,8420 0,361 Valid
4 0,5220 0,361 Valid
5 0,8570 0,361 Valid
6 0,7300 0,361 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2023 Uji Reliabilitas
Hasil uji ri eliabilitas instri umi en pada pi eni eliti ian ini disajikan pada Tabel 4.2i beirik ut.i
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel
Cronbach’s Alpha
Standar
Cronbach’s Alpha Keterangan Kepui asan Kei rja
(Xi 1)
0,943 0,6 Reliabi eli
Lingkungan Kei rja (Xi 2) 0,942 0,6 Reliabi eli
Page 7 Tuirnoveir Inteintion (Y) 0,848 0,6 Reliabi eli
Sumbi er: Hasil Pi engolahan Data Primi er, 2023i
Hasil uji rei liabilitas pada ti abel 4.i 2 meni unji ukkan bi ahwa variabel kei pui asan kei rja (Xi
1), lingkungan i kerja i (X2) dan tuirnoveir inteintion (Y) mempi eroli eh i koeifisi ei n cronbach alpha yang lebih bi esar dari i 0,6 sehingga pi ei rnyataan pada kui esioni er dapat dikatakan i reliabi el si erta dapat digi unakan i unti uki melakui kan pei nei litian.i
Uji t
Hasil pengi ujian hipoti esis si ecara i parsial mengaci ui hasil uji t pi engari uh ki edi ua variabi el i bebas ti erhadap variabi el ti erikat yang disajikan pada Tabi el i 4.3.
Tabel 4.3 Hasil Uji t
Sumbi er: Hasil Pi engolahan Data Primi er, 2023i
Berdasarkan Tabei l 4.3i , hasil Uji t kei pui asan kei rjai (X1) terhadap i tuirnoveir inteintion (Y) menui njui kkani nilai signifikan sebei sar 0,011 nilai ini lei bih kei i cil dari 0,05 (0,011 <
0,05) dan thitungi lebih i besar i dari ttabel i (2,632 > 2,004). Deingan de mikian kei pui tui san ui ji i t menyatakan i bahwa Ho ditolak dan H1 diterimai , hal ini meni unji ukkan i bahwa kepi uasan ki ei rja bei rpengari uh i negatif dan signifikan i terhadap i tuirnoveir inteintion.
Hasil Uji t lingkui ngan kei rjai (X2) tei rhadap tuirnoveir inteintion (Y) menui njui kkan i nilai signifikan sebei sar 0,001 nilai ini lei bih kei cil dari 0,05 (0,001 < 0,05) dan i thitungi lebih i besar i dari ttabel i (3,585 > 2,004). Dengan dei mikian kei pui tui san ui ji i t menyatakan bahwa i Ho ditolak dan H2 diterimai , hal ini meni unji uikkan bahwa lingku i ngan kerja i berpi engari uh i negatif dan signifikan i terhadap i tuirnoveir inteintion.
Berdasarkan i hasil analisis regri esi i linear i bei rganda pada Tabel i 4.3, diperoli eh i persamaan ri egri esi si ebagai bi eriki ut:i
Y = 41.150 - 0,208 X1 - 0,316 X2
Uji F
Hasil uji F diti unji ukkan pada Tabi el 4.i 4 beriki ut ini.i Tabel 4.4 Hasil Uji F
Sumbi er: Hasil Pi engolahan Data Primi er, 2023i
Berdasarkan Tabi el 4.i 4, dapat diketahi uii bahwa nilai F hituing se bei isar 76 ,972 dengan i nilai signifikansi sebi esari 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai F tabi el si ei besar 3,i 16 maka F hitung yang dipi ei roleh li ebih bi esar dari nilai F tabi el (i 76,972 > 3,16), sehingga i Ho ditolak dan Ha ditei rima. Hasil ini
Hal 8 mengindikasikan i bahwa variabel i kepi uasan i kerja i dan lingkungan i
kerja i sei cara simultan i bei rpengari uh i dan signifikan terhadapi tuirnoveir inteintion. Dengan i demikian, i variabel i bebas i mampu i menji
eilaskan variabel i terikat si ehingga dikatakan layak i unti uk dijadikan modi el ri egri esi dalam pi eni elitian ini.i
Uji Koefisien Determinasi (Kd)
Hasil koefisii en di eti ei rminasi ditunji ukkan pada Tabi el 4.i 5.
Tabel 4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumbi er: Hasil Pi engolahan Data Primi er, 2023i
Hasil pengi ujian koi efisii ei n deti erminasi diti unji ukkan dari angka R i Squiarei pada Tabel i 4.5. Korelasi i linier i bergandai atau i R Squiarei sebi esar i 0,737 memiliki i arti bahwa koefisii en i deti erminasii sei besar i 73,7% tuirnoveir inteintion PT Duta i Sahaja Indonesia i Cabang Bekasii dipengari uhi i oleh i kepi uasan i kerja i dan lingkungan i kerjai , sedangkan i sisanya sebi esar i 26,3% dipengari uhi oli eh faktor lain yang tidak i dimasukkan ki e i dalam model pi eni elitian.i
SIMPULAN
Beirdasarkan data yang dipeiroleih dari hasil analisis maka keisimpuilan dari peineilitian ini adalah:
1. Keipuiasan keirja beirpeingaruih neigatif dan signifikan teirhadap tuirnoveir inteintion pada karyawan PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi. Deingan deimikian, hipoteisis peirtama (H1) diteirima. Indikasi dari hasil teirseibuit yaitui apabila tingkat keipuiasan keirja yang dimiliki karyawan PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi seimakin tinggi, maka tuirnoveir inteintion ataui keiinginan karyawan uintuik meininggalkan peiruisahaan akan meinuiruin.
Seibaliknya, apabila tingkat keipuiasan keirja yang dimiliki karyawan PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang seimakin reindah, maka tuirnoveir inteintion ataui keiinginan karyawan uintuik meininggalkan peiruisahaan akan meiningkat.
2. Lingkuingan keirja beirpeingaruih neigatif dan signifikan teirhadap tuirnoveir inteintion pada karyawan PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi. Deingan deimikian, hipoteisis keiduia (H2) diteirima. Indikasi dari hasil teirseibuit yaitui apabila lingkuingan keirja di PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi seimakin baik ataui meiningkat, maka tuirnoveir inteintion ataui keiinginan karyawan uintuik meininggalkan peiruisahaan akan meinuiruin. Seibaliknya, apabila lingkuingan keirja di PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi seimakin buiruik ataui meinuiruin, maka tuirnoveir inteintion ataui keiinginan karyawan uintuik meininggalkan peiruisahaan akan meiningkat.
SARAN
PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi heindaknya dapat meingideintifikasi faktor-fakor yang meinyeibabkan karyawan meimiliki keiinginan uintuik meininggalkan peiruisahaan agar dapat meiminimalisir tuirnoveir karyawan yang tinggi. Manajeimein disarankan uintuik meiningkatkan keipuiasan keirja. Oleih kareina itui saran yang bisa dijadikan peirtimbangan
Page 9 yaitui diharapkan pihak manajeimein haruis meimpeirhatikan huibuingan karyawan didalam beikeirja salah satui contohnya deingan meinginteinsifkan komuinikasi antarkaryawan baik yang dilakuikan seicara formal meilaluii rapat ruitin atauipuin dilakuikan seicara informal meilaluii keigiatan family gatheiring ataui teiam buiilding yang seilain meinambah keiakraban juiga dapat meimpeirkuiat teiamwork.
Manajeimein juiga disarankan uintuik meiningkatkan lingkuingan keirja. Saran yang bisa dijadikan peirtimbangan yaitui diharapkan pihak manajeimein haruis meimpeirhatikan lingkuingan keirja seipeirti meinyeidiakan lahan parkir yang cuikuip uintuik seiluiruih karyawan seirta diseidiakannya CCTV uintuik meiningkatkan keiamanan di lingkuingan keirja. Seilain itui peiruisahaan juiga dapat meinyeidiakan meija dan teimpat duiduik ataui seimacam pantry khuisuis. Beirikan juiga keibeibasan pada karyawan uintuik meimbawa iteim yang bisa meimbuiat lingkuingan keirja teirasa leibih hiduip, seipeirti tanaman.
Manajeimein PT Duita Sahaja Indoneisia Cabang Beikasi heindaknya meilakuikan eivaluiasi seicara beirkeilanjuitan teirhadap faktor-faktor peiningkatan keipuiasan keirja karyawan dan faktor-faktor peiningkatan lingkuingan keirja.
DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah, S. R. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan UD. Hasby Mlarak Ponorogo.
Aditya, Y., & Santoso, J. B. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention (Studi pada PT. Arifindo Adiputra Ariaguna). S1 Manajemen, 1–21.
Anam, C. (2018). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru di Sekolah Menengah Kejuruan. Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam, 4(1), 40–56.
Antari, D. A. W., & Amir, M. (2013). Hubungan Antara Persepsi terhadap Gaji dengan Kepuasan Kerja pada Perawat Rumah Sakit (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Dewi, A. P., & Agustina, M. D. P. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 1(3), 1076–
1088.
Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate SPSS 25.
Halimsetiono, E. (2014). Peningkatan Komitmen Organisasi untuk Menurunkan Angka Turnover Karyawan. Kesmas: Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional (National Public Health Journal), 8(8), 339-345.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Raja Grafindo Persada.
Kristin, D., Marlina, E., & Lawita, N. F. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. ECOUNTBIS:
Economics, Accounting and Business Journal, 2(1), 97–107.
Kuncoro, A. W. (2012). Pengaruh Sistem Remunerasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomika dan Manajemen, 1(2), 1-17.
Kusumaeni, N. P. A. S., Mitariani, N. W. E., & Imbayani, I. G. A. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT.
Inndokarya Optomed. Emas, 3(9), 200–212.
Maarif, M. S., & Kartika, L. (2021). Manajemen Pelatihan Upaya Mewujudkan Kinerja Unggul dan Pemahaman Employee Engagement. PT Penerbit IPB Press.
Hal 10 Nabilah, F. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Turnover Intentions
pada Karyawan Kantor Pusat PT. Asuransi Tri Pakarta Jakarta. Skripsi. Universitas Tarumanegara: Jakarta.
Nurcahyo, O., Prayekti, & Kirana, K. C. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover Intention (Studi Pada UMKM Persewaan Alat Pesta OR Yogyakarta). Jurnal Manajemen DIVERSIFIKASI, 2(2), 253–264.
Nuryati, N., & Arwiyah, M. Y. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan di PT PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Barat. e-Proceeding of Management, 7(2), 3930–3940.
Oktavia, S. D., & Ali, S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Kolaboratif dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT Graha Megatama Indonesia Selama Pandemi Covid-19. Syarif Ali, 6(2), 2085–2100.
Pegia, Z. S. P., & Nuvriasari, A. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan KSP Credit Union Dharma Prima Kita Sleman. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 6(4), 843–856.
Priansa, D. J. (2018). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. ALFABETA.
Rivai, V. & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, 15th Edition. Pearson Education Inc.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.
Sitorus, M. A. M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi pada Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbaru).
Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 4(2), 1–10.
Su’ada, A. M., Hadi, S. P., & Suryoko, S. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada Karyawan Pelaksana Produksi PT Putra Albasia Mandiri Temanggung). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 10(4), 1418–1427.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Soetrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.
Tsani, R. R. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan PT YB Apparel Jaya. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (JMBI), 5(5), 504-515.
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex Di Bogor. 4(1), 97-115.
Widyanti, N. L. T., & Agustina, M. D. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 2(1), 33–45.
