PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR: MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING Oleh:
Nurita Fauzia dan Sutrisno T Email: [email protected]
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Abstract
This study aims to find out 1) organizational commitment influences motivation 2) professional commitment influences motivation, 3) organizational commitment influences job satisfaction 4) professional commitment influences job satisfaction 5) motivation influences job satisfaction and 6) organizational commitment and commitment professionals influence job satisfaction through motivation as an intervening variable. The method used in this study is the method of data analysis using descriptive analysis with a quantitative approach. The population in this study were auditors who worked at the Public Accountant Firm in Malang City and Surabaya, where the number of Public Accountant Firm in Malang was 12 and Surabaya as many as 44 to total Public Accountant Firm of 56 (Source: directory IAI (Ikatan Akuntansi Indonesia, 2017) In the research sampling process researchers distributed questionnaires to auditors in Malang City and Surabaya with a total sample of 125 respondents. The data analysis technique used path analysis. The results of this study indicate that there is an influence of organizational commitment to motivation, professional commitment influences motivation, organizational commitment influences job satisfaction, professional commitment influences job satisfaction, motivation influences job satisfaction and organizational commitment and professional commitment influences job satisfaction through motivation as an intervening variable. sis in this study proved to be accepted.
Keywords: Commitment, Auditor Job Satisfaction and Motivation
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) komitmen organisasional berpengaruh terhadap motivasi 2) komitmen profesional berpengaruh terhadap motivasi, 3) komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja 5) motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan 6) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Kota Malang dan Surabaya, dimana jumlah KAP di Kota Malang sebanyak 12 KAP dan Surabaya sebanyak 44 KAP jadi total KAP sebanyak 56 KAP (Sumber:
directory IAI (Ikatan Akuntan Indonesia, 2017). Dalam proses pengambilan sampel penelitian peneliti menyebarkan kuesioner kepada auditor di Kota Malang dan Surabaya dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 125 responden. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi, komitmen profesional berpengaruh terhadap motivasi, komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini terbukti diterima.
Kata Kunci: Komitmen, Kepuasan Kerja Auditor dan Motivasi PENDAHULUAN
Kepuasan kerja sangatlah penting bagi profesi apapun, sehingga kepuasan kerja menjadi hal yang cukup menarik dan penting karena terbukti banyaknya manfaat dan kegunaannya bagi kepentingan umum, industri dan masyarakat. Tidak terkecuali auditor, kepuasan kerja cukup mendapatkan perhatian untuk meningkatkan kinerja auditor sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai (Badjuri, 2013). Rendahnya kepuasan kerja dapat mendorong auditor untuk tidak komit terhadap organisasional, sehingga akan dapat merugikan organisasional seperti menurunnya prestasi kerja, rendahnya semangat kerja dan menurunnya tingkat disiplin. Komitmen merupakan sikap ideal yang diharapan tumbuh dalam iklim serta kultur organisasi.
Dalam mencapai kepuasan kerja, seseorang juga perlu memiliki motivasi dalam dirinya. Menurut Reksohadiprodjo (2000), motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, menurut Trisnaningsih (2001), motivasi juga diperlukan untuk mendorong suatu profesi untuk melakukan pekerjaannya dan mengembangkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
Sikap komitmen organisasional dapat dipandang penting untuk dipahami dan sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi dapat menyebabkan kepuasan kerja mereka lebih meningkat, kepuasan kerja akan lebih baik ketika di dalam suatu organisasi para pekerjanya memiliki komitmen organisasional yang tinggi dalam organisasi, sehingga mereka dapat bekerjasama dengan baik dan nyaman (Luthans, 2007).
Selain komitmen organisasional, adanya orientasi profesional yang mendasari komitmen profesional juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Para profesional lebih senang mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka juga lebih menaati norma, aturan, dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka hadapi (Wahyuningrum, 2007).
Komitmen organisasional dan komitmen profesional yang tinggi pada diri seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat mendorong adanya iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang nantinya dapat menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. Kepuasan kerja dianggap sangat
penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction) dalam employee turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Puspitasari, 2005).
Para auditor yang berkomitmen tinggi adalah mereka yang paling sedikit kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Auditor yang merasakan komitmen yang mendalam dalam organisasi akan bersikap lain di tempat kerja daripada auditor yang tidak merasa mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komiten organisasi dapat berpengaruh besar terhadap beberapa aspek perilaku, mengingat semakin tinggi rasa kemitmen seseorang pada organisasi, maka semakin rendah angka kehadiran dan turn over. Selain itu, semakin tinggi rasa komitmen individu, maka akan semakin kecil kemungkinan mereka untuk terlibat dalam pencarian pekerjaan lain (Wahyuningrum, 2009).
Isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul banyaknya skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar didunia seperti Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap laporan keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan manipulasi laporan keuangan Enron, akan tetapi juga melakukan manipulasi laporan pada hampir semua klien yang berada dalam naungannya (Wijayanti, 2008). Adanya kasus-kasus yang melibatkan auditor tersebut mengakibatkan komitmen profesional seorang auditor semakin dipertanyakan, dimana kode etik profesional telah dilanggar. Profesi auditor merupakan profesi yang membutuhkan tingkat keahlian dan independensi yang tinggi. Profesi ini pada dasarnya juga membutuhkan adanya komitmen organiasional terhadap lembaga tempat bekerja.
Komitmen organisasional dan komitmen profesional merupakan bentuk-bentuk komitmen yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi (Ikhsan dan ishak, 2005).
Penelitian ini menggunakan obyek penelitian Kantor Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya, dengan pertimbangan bahwa kedua wilayah tersebut merupakan pusat bisnis sehingga keberadaan KAP menjadi salah satu pendukung usaha yang dilakukan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka judul penelitian yang dilakukan yaitu: “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya)”.
LANDASAN TEORI DAN PERUMUSAN MASALAH Komitmen Organisasional
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasinya. Komitmen adalah keinginan para anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi (Utaminingsih, 2014).
Komitmen Profesional
Komitmen profesioal yang didasari oleh pemahaman perilaku, sikap dan orientasi profesional seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dan kode etik profesinya. Norma, aturan dan kode etik profesi ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk mempertahankan sikap profesional dapat berbeda-beda antara satu pekerja dengan pekerja lainnya terantung pada persepsi individu masing-masing. Dalam suatu asosiasi profesi ditekankan akan adanya tingkat komitmen profesional yang setinggi-tingginya yang diwujudkan dengan kinerja yang berkualitas sekaligus sebagai jaminan keberhasilan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dihadapinya (Trisnaningsih, 2001).
Motivasi
Robbins (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kekuatan menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.
Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arah yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu upaya agar sejalan dengan kekuatannya. Selain itu motivasi memiliki dimensi ketekunan.
Kepuasan Kerja
Wahyuningrum (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyengangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Auditor yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa merupaka hal yang penting.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Peneliti terdahulu telah menyatakan bahwa apabila seseorang telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka komitmen organisasional karyawan akan semakin tinggi pula terhadap karyawan (Devi, 2009). Berdasarkan kajian empiris peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H1: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja
Wahyuningrum (2009) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen profesional maka akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorag dalam bekerja dan akan menimbulkan kepuasan kerja. Seseorang yang memiliki komitmen profesional yang tinggi akan bersungguhsungguh dalam bekerja untuk mencapai hasil yang maksimal yang akan memberikan kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H2: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Motivasi
Reksohadiprodjo (2000) mengungkapkan bahwa motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut dengan motivasi. Dengan adanya komitmen organisasional pada diri seseorang maka akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H3: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap motivasi.
Pengruh Komitmen Profesional Terhadap Motivasi
Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap, dan orientasi seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedangkan motivasi merupakan keadaan pada diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengan demikian, komitmen profesional akan mempengaruhi motivasi menjadi seorang profesional sejadi sebagai suatu kebanggan dalam suatu asosiasi profesi (Badjuri, 2013). Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H4: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap motivasi.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan dari motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja auditor. Seseorang yang tidak termotivas dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal ini lah yang menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tercapai apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasinya terpenuhi (Wahyuningrung, 2009). Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H5: Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi
Menurut Reksohadiprodjo (2000) motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. kekuatan pendorong inilah yang disebut dengan motivasi. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H6: Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja melalui motivasi.
Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Seorang profesional yang secara konsisten dapat bekerja secara profesional akan mendapat penghargaan (reward) dari organisasinya, akan menimbulkan kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa organisasi telah memperhatikan kebutuhan pengharapan kerja mereka. Oleh karena itu motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja yang seringkali merupakan harapan kerja seseorang. Apabila seseorang mempunyai komitmen profesional maka akan menimbulkan motivasi secara profesional, dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan timbul kepuasan kerja (Wahyuningrum, 2009). Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H7: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja melalui motivasi.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Kota Malang dan Surabaya, dimana jumlah KAP di Kota Malang sebanyak 12 KAP dan Surabaya sebanyak 44 KAP jadi total KAP sebanyak 56 KAP (Sumber: directory IAI (Ikatan Akuntan Indonesia, 2017). Dari total KAP sebanyak 56 yang dapat dihubungi dan bersedia dijadikan sebagai responden penelitian yaitu sebanyak 249 auditor. Dalam proses pengambilan sampel penelitian peneliti menyebarkan kuesioner kepada auditor di Kota Malang dan Surabaya dengan jumlah kuesioner sebanyak 130 kuesioner, namun demikian jumlah dari jumlah tersebut terdapat sebanyak 5 kuesioner yang tidak kembali sehingga jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 125 responden.
Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Analisis data dan pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode Partial Least Squares (PLS). PLS adalah teknik statistika multivariate yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel independen berganda (Hartono dan Abdillah, 2009).
Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif dilakukan dengan menganalisis data dengan mendeskripsikan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Penyajian data pada analisis deskriptif diantaranya dalam bentuk tabel, grafik, hingga perhitungan rata-rata.
Model Pengukuran (Outer Model)
Pengukuran outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari instrumen penelitian melalui empat indikator, yaitu convergent validity, discriminant validity, cronbach’s alpha dan composite reliability. Sekaran &
Bougie (2010) mengugkapkan bahwa uji validitas terkait dengan seberapa baik suatu instrumen dapat mengukur suatu konsep tertentu yang ingin diukur.
Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara outer loading yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian, untuk penelitian tahap awal dengan pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (GhoMali & Latan, 2012).
Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya. Untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator reflektif dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui cronbach’s alpha dan composite reliability. Dalam menguji reliabilitas, konstruk pada composite reliability harus diatas 0,7 untuk penelitian confirmatory, sedangkan untuk penelitian yang bersifat explanatory cukup bernilai 0,6 – 0,7 dan cronbach’s alpha diatas 0,6 (Hengky dan GhoMali, 2012).
Model Struktural (Inner Model)
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R2 (R-square), Goodness of Fit (GoF), dan koefisien path. Parameter pengukuran inner model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. R2 (R-Square)
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai R2 menggambarkan seberapa besar variabel laten endogen dapat dipengaruhi oleh perubahan variabel eksogennya. Semakin tinggi berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan.
2. Goodness of Fit (GOF)/Q2 (Q-Square)
Q2 digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai konversi yang
dihasilkan oleh model serta estimasi parameternya. Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentang 0< Q2<1, dimana semakin mendekati 1 maka model yang diteliti akan semakin baik. Adapun perhitungan Q2 adalah sebagai berikut:
Q2= 1 – [(1 – r12) x (1 – r22)]
Keterangan:
Q2: Nilai predictive relevance
r12: Nilai r square dari variabel brand image r22: Nilai r square dari variabel purchase intention 3. Koefisien Path
Nilai koefisien path dapat dilihat melalui nilai t-statistik. Jika nilai koefisien path yang dihasilkan oleh nilai t-statistik lebih besar dari 1,96 (nilai t-tabel) dan nilai p-value kurang dari 0,05, maka hipotesis dinyatakan dapat didukung.
Metode Analisis Sobel
Pengujian hipotesis dengan pengujian variabel intervening antara hubungan variabel eksogen dan endogen dapat dilakukan dengan tahapan yang dikembangkan oleh Sobel pada tahun 1982 yang dikenal dengan Uji Sobel (Sobel Test). Strategi untuk pengujian variabel interveving adalah product of coefficient, yang menguji signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect effect (perkalian efek langsung atau direct effect variabel independen/eksogenus terhadap mediator dan direct effect mediator terhadap variabel dependen/endogenus). Jika t-value dalam harga mutlak
> 1,96 atau tingkat signifikansi statistik t (pvalue) < 0,05, berarti indirect effect atau pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen/eksogenus melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Data yang diperoleh dari hasil analisis deskriptif, menunjukan nilai tertinggi (Maximum), nilai terendah (Minimum), rata-rata (Mean) dan standar deviasi dari setiap variabel yang diteliti. Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada tabel berikut:
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Keterangan N Minimum Maksimum Mean Std.Deviation Komitmen
Organisasi
125 19 26 22,23 1,714
Komitmen Profesional
125 21 31 26,41 2,016
Kepuasan Kerja
125 20 27 22,46 1,928
Motivasi 125 18 26 22,22 1,670
Valid N (listwise)
125
(Sumber: Hasil Pengolahan Data)
Komitmen organisasional terendah adalah 19 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 26, mean atau rata-rata sebesar 22,23 dan deviasi standar sebesar 1,714 yang memiliki nilai dibawah rata-rata. Besarnya nilai deviasi standar menunjukkan tingginya nilai fluktuasi komitmen organisasional dari hasil penyebaran kuesioner.
Komitmen profesional terendah adalah 21 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 31, mean atau rata-rata sebesar 26,41 dan deviasi standar sebesar 2,016 yang memiliki nilai dibawah rata-rata. Kepuasan kerja terendah adalah 20 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 27 mean atau rata-rata sebesar 22,46 dan deviasi standar sebesar 1,928 yang memiliki nilai dibawah rata-rata. Adapun untuk variabel motivasi dapat diketahui bahwa terendah adalah 18 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 26 mean atau rata-rata sebesar 22,22 dan deviasi standar sebesar 1,670 yang memiliki nilai dibawah rata- rata.
Model Struktural Convergent Validity
Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/componentscore yang diestimasi dengan Soflware PLS. Diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari indikator Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2), dan Motivasi (M) dan Kepuasan Kerja (Y) lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukan bahwa indikatir–
indikator tersebut valid.
Discriminant Validity
Discriminant validity dari model pengukuran dinilai berdasarkan pengukuran cross loading dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan pokok pengukuran (setiap indikatornya) lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka konstruk laten memprediksi indikatornya lebih baik daripada konstruk lainnya.
Berdasarkan nilai cross loading, dapat diketahui bahwa semua indikator yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant validity karena memiliki nilai outer loading terbesar untuk variabel yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain. Dengan demikian semua indikator di tiap variabel dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant validity.
Evaluasi Model
Evaluasi model pengukuran dengan square root of average variance extracted adalah membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk.
Jika nilai akar AVE lebih tinggi daripada nilai korelasi di antara konstruk, maka discriminant validity yang baik tercapai. Selain itu, nilai AVE lebih besar dari 0,5 sangat direkomendasikan.
Evaluasi Model
Variabel AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha
Komitmen Orgnisasional 0.566 0.887 0.847
Komitmen Profesional 0.561 0.899 0.870
Motivasi 0.521 0.867 0.816
Kepuasan Kerja 0.567 0.887 0.847
Nilai AVE untuk keempat konstruk tersebut lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan
validity yang baik. Disamping itu, uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan uji criteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk yang dinyatakan reliable jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0.70. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik.
Model Struktural (Inner Model) Koefisien Determinaasi (R2)
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R- square yang merupakan uji goodness-fit model.
Nilai R-Square
Variabel R Square
Motivasi 0.5380
Kepuasan Kerja 0.6303
Nilai R-square untuk variabel Motivasi diperoleh sebesar 0,538 menunjukkan bahwa 53,80% variabel Motivasi (M) dapat dipengaruhi oleh variabel Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2). Sedangkan sisanya sebesar 46,20% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Nilai R-square variabel kepuasan kerja sebesar 0,6303 menunjukkan variabel Kepuasan Kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2) dan Motivasi (M) sebesar 63,03% sedangkan sisanya 36,97% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Q2 ( Q-Square)
penilaian goodness of fit secara keseluruhan diketahui dari nilai Q2 (predictive relevance), dimana semakin tinggi Q2, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Dari Tabel 4.9 dapat dihitung nilai Q2 sebagai berikut:
Nilai Q2= 1 – (1– R2) x (1 – R2) Nilai Q2= 1 – (1– 0.538) x (1 – 0.6303)
= 0.8292
Dari hasil perhitungan diketahui nilai Q2 sebesar 0.8292, artinya besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model struktural adalah sebesar 82,92%, sedangkan sisanya 17,08% dijelaskan oleh faktor lain di luar model. Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian dapat dikatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
Pengujian Hipotesis
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:
Path Coefficient Hubungan Variabel Koefisien
Estimasi Std.dev t-hitung p-value KomitmenOrgnisasional
->Motivasi 0.474 0.096 4.929 0.000
Komitmen Profesional
->Motivasi 0.370 0.088 4.188 0.000
Komitmen Organisasional -> Kepuasan Kerja
0.219 0.100 2.193 0.031
Komitmen Profesional
-> Kepuasan Kerja 0.297 0.075 3.967 0.000
Motivasi
-> Kepuasan Kerja 0.406 0.089 4.541 0.000
Berdasarkan pada Tabel 4.10 didapatkan hasil Persamaam struktural sebagai berikut:
M= 0,474X1+0,370 X2
Y= 0,219 X1 + 0,297X2 + 0,406M Pengujian Hipotesis Secara Langsung
1. Pengujian Hipotesis 1
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel Komitmen Organisasional (X1) dengan Motivasi (M) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,474 dengan nilai t sebesar 4,929. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti bahwa Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Motivasi
2. Pengujian Hipotesis 2
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel Komitmen Profesional (X2) dengan Motivasi (M) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,370 dengan nilai t sebesar 4,188. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti bahwa Komitmen Profesional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.
3. Pengujian Hipotesis 3
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa hubungan variabel Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,219 dengan nilai t sebesar 2,193. Nilai tersebut
lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0,05. Hasil ini berarti bahwa Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis ketiga dimana Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
4. Pengujian Hipotesis 4
Hasil pengujian hipotesis empat menunjukkan bahwa hubungan variabel Komitmen Profesional (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,297 dengan nilai t sebesar 3,967. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0.05. Hasil ini berarti bahwa Komitmen Profesional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis keempat dimana Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
5. Pengujian Hipotesis 5
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan variabel Motivasi (M) dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,406 dengan nilai t sebesar 4,541. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0.05. Hasil ini berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis kelima dimana Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Pengujian Hipotesis Secara Tidak Langsung
Pengaruh tidak Langsung
Varaibel
Koefisien Langsung standar error Koe fisie n Tida k Lan
gsu ng
Sob el test
t- Hitu
ng p- val Komitm ue
enMot ivasi
Motivas i
Kepuasa n Kerja
Komit men
Motiv si
Motivasi
Kepus an Kerja Komitmen
Orgnisasional
MotivasiKepuasa
n Kerja 0.474 0.406 0.096 0.089
0.19 27
0.05 83
3.30 36
0.0 01 Komitmen
Profesional
MotivasiKepuasa
n Kerja 0.370 0.406 0.088 0.089
0.15 03
0.04 89
3.07 49
0.0 03 6. Pengujian Hipotesis 6
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja (Y) melalui Motivasi menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,1927 dengan nilai t sebesar 3,3036. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96). Hasil ini
berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam menjembatani Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja.
7. Pengujian Hipotesis 7
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel Komitmen Profesionaldengan Kepuasan Kerja (Y) melalui Motivasimenunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,1503 dengan nilai t sebesar 3,0749. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96).
Hasil ini berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam menjembatani Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja.
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen organisasional dalam hal ini mengenai terikat secara emosional, bangga terhadap organisasi, menjadi bagian dari organisasi, pertimbangan bekerja, risiko keluar organisasi dan kewajiban terhadap organisasi maka motivasi kerja auditor akan mengalami peningkatan.
2. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komitmen profesional terhadap motivasi, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen profesional dalam hal ini mengenai peningkatan pengetahuan, mendukung organisasi profesi, peran auditor dalam masyarakat, kelemahan peran dan independensi auditor, kepuasan terhadap rekan seprofesi, dedikasi penuh pada pekerjaan dan kemampuan analitis maka motivasi kerja auditor akan mengalami peningkatan.
3. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen organisasional maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Kepuasan kerja auditor tersebut dalam hal ini yaitu mengenai kepuasan terhadap pekerjaan, kesempatan untuk jenjang karier, rekan kerja, kompensasi yang sesuai, reward yang memadai dan kesempatan aktualisasi diri dan ada kebebasan.
4. Terdapat pengaruh komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen profesional maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Peningkatan komitmen profesional tersebut ditunjukkan dengan adanya peningkatan pengetahuan, mendukung organisasi profesi, peran auditor dalam masyarakat, kelemahan peran dan independensi auditor, kepuasan terhadap rekan seprofesi, dedikasi penuh pada pekerjaan dan kemampuan analitis.
5. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya motivasi kerja auditor maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Motivasi kerja auditor dalam hal ini yaitu mengenai gaji yang sesuai, perilaku perusahaan, meningkatkan keahlian, evaluasi kinerja, penghargaan dari orang lain dan hubungan dengan audit.
6. Terdapat pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Artinya bahwa adanya dukungan motivasi para auditor maka
kepuasan auditor dan kondisi tersebut karena adanya dukungan komitmen organisasional dan komitmen profesional.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian maka dapat diajukan saran bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengambil obyek penelitian pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya sebaiknya populasi dan sampel yang digunakan lebih besar agar peluang kesalahan generalisasinya lebih kecil, disamping itu juga peneliti selanjutnya dapat menambah atau mengganti variabel agar diperoleh hasil penelitian yang lebih bervariasi dan berkembang.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dari hasil penelitian ini yaitu terkait dengan proses pengumpulan data yang dilakukan, dimana terbatasnya dalam waktu pengumpulan data dan kesibukan para responden yang menjadi subyek penelitian menjadikan penelitian yang dilakukan menjadi terhambat dan tidak sesuai dengan jadwal penelitian yang telah disusun.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., dan Hartono, J. (2004). Partial Least Square (PLS)-Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
C.V ANDI OFFSET.
Abdillah, W., Hartono. (2009). Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Andi Abdillah, Willy dan Jogiyanto Hartono. (2014). Partial Least Square (PLS).
Yogyakarta: Andi
Abdillah, W., Hartono. (2015). Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Andi Abdullah. (2014). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor: Motivasi
sebagai variabel intervening. Jurnal Akuntansi, 2(1), 9-23. Diakses dari https://repository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah%20B2.pdf
Allen.,& Meyer. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organiMation. Journal of Occupatonal Psychology, 63: 1-18. Diakses dari https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.20448325.1990.tb00506 x
Ananda Sabil Hussein. (2015). Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya
Aranya, N., & K. Ferris. (1984). A re-examination of accountants organizational- professional conflict. The Accounting Review, 59 (Jauary):1-15. Diakses dari
https://search.proquest.com/openview/15d093a222cfd365c97958d7012d5 a0f/1?pq-origsite=gscholar&cbl=1816369
Ardana, Komang., Mujiati, Ni wayan., & Srianti, Anak Agung Ayu. (2013).
Perilaku keorganisasional Yogyakarta: Graha Ilmu
Arikunto. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Badjuri, Achmad. (2013). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor dengan motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,
20(2), 150-170. Diakses dari
https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/3160/849 Bateman, T., & S. Strasser. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents
organizational commitment. Academy of Management Journal, 27: 95-112.
Diakses dari https://journals.aom.org/doi/pdf/10.5465/255959
Bougie, & Sekaran. (2010). Edisi 5, Research Methods for Business: A skill Building Approach. New York: John wiley@Sons
Budiarto, Sugeng. (2010). Analisis pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja terhadap komitmen afektif organisasional yang demoderasi oleh gender (Skripsi, Universitas Sebelas Maret, Surakarta). Diakses dari https://digilib.uns.ac.id
Cahyasumirat, Gunawan. (2006). Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasional terhadap kinerja internal auditor, dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang).
Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/15604/1/Gunawan_Cahya_Sumirat.pdf
Davis, Keith., Newstrom, John W., Dharma, Agus. (1989). Perilaku dalam organisasional. Jakarta: Erlangga.
Devi, Eva Kris Diana. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel interening (Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang). Diakses dari http://eprints.undip.ac.id/17249/1/Eva_Kris_Diana_Devi.pdf
GhoMali, Imam. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
GhoMali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19 Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro
Ghozali, I. Latan, H. (2012). Partial Least Square: Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, Jerald dan Robert Baron. (2008). Behavior in OrganiMations (understanding and managing the human side of work). Eight edition, Prentice Hall
Gregson, T. (1992). An Investigation of the causal ordering of job satisfaction and organizational commitment in turnover models in accounting. Behavoir Research In Accounting, 4: 80-95
Hartono, Jogiyanto dan Abdillah. (2009). Konsep dan Aplikasi PLS. BPFE Hartono, Jugiyanto. (2016). Metode penelitian bisnis salah kaprah dan
pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Hidayati, Ataina. (2002). Perkembangan Riset Akuntansi Keperilakuan Berbagai Teori dan Pendekatan yang Melandasi, JAAI, Vol. 6 No.2, Desember.
Indriantoro, Nur.,& Supomo, Bambang. (2002). Metodologi penelitian bisnis:
untuk akuntansi & manajemen. Yogyakarta: BPFE
Khikmah, Siti Noor. (2005). Pengaruh profesionalisme terhadap keinginan berpindah dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja sebagai variabel intervenin. Jurnal Maksi, 5(2), 140-160. Diakses dari http://eprints.undip.ac.id/13110/1/2005MAK4127.pdf
Latan, Hengky. (2012). Stuctural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan Program LISREL 8.80. Bandung: Alfabeta.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasional Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. (1987). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: FE- UGM
Masyhuri.,&Mainuddin, M. (2008). Metodologi penelitian pendekatan praktis dan aplikasi. Bandung: Refika Aditama.
Rahardyan Probo Tranggono dan Andi Kartika. (2008). Pengaruh KomitmenOrganisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor DenganMotivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor AkuntanPublik di Semarang).
Reksohadiprodjo, Sukanto.,& Handoko,T Hani. (2000). Organisasional perusahaan: Teori struktur dan perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Restuningdiah, Nurika. (2009). Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional.
Jurnal Ekonomi Bisnis, 14(3), 651-658. Diakses dari http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/nurika_9.pdf
Riduwan. (2009). Skala Pengukuran variabel-variabel penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Robbins, Stephen. P, & Judge. (2007). Perilaku organisasional. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen. P. (1996). Perilaku organisasional, konsep, kontroversi dan aplikasi Edisi keenam. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Popule
Robbins, Stephen. P. (2001). OrganiMational behavior: Concepts, controverstes, applications (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: PT Prenhallindo.
Santoso, Singgih. (2001). SPSS versi mengolah data statistik secara profesional.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sarita, Jena dan Agustia, Dian. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional,Motivasi Kerja, Locos of control Terhadap Kepuasan Kerja Dan PrestasiKerja Auditor. Symposium Nasional Akuntansi, 2009.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, uma dan Roger Bougie. (2010). Edisi 5, Research Method For Business:
A Skill Building Approach. John Wiley @ Sons, New York
Sekaran, Uma.,& Bougie, Roger. (2013). Research methods for business: A skill building approach sixth edition. Chichester: Wiley.
Shalahuddin, Ahmad. (2010). Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional dan motivasi kerja serta kinerja karyawan PT. Sumber Djantin di Kalimantan Barat. Surabaya Program Pascasarjana Universitas Airlangga.
Singgih Santoso. (2002). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Solimun. (2002). Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos
Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Steers, M. Richard. (1985). Efektivitas organisasional. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. (2008). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta:Rineka Cipta
Triatna, Cepi. (2015). Perilaku organisasional dalam pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Trisnaningsih, Sri. (2001). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor:
Motivasi sebagai variabel intervening (Tesis, Univeritas Diponegoro,
Semarang). Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/9352/1/2001MAK1542.pdf
Trisnaningsih, Sri. (2004). Motivasi sebagai moderating variabel dalam hubungan antara komitmen dengan kepuasan kerja. Jurnal Maksi, 4(7), 101-113.
Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/35118/1/JMAKSI_Jan_2004_07_Sri_Trisnanings ih.pdf
Utaminingsih, Alifiulahtin. (2014). Perilaku Organisasional: Kajian teoritik dan Empirik tehadap Budaya Organisasional, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan Komitmen. Malang: UB Press.
Wahyuningrum, Christina Heni. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasa Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Skripsi, Universitas Negeri Semarang, Semarang). Diakses dari http://lib.unnes.ac.id/4274/1/5695.pdf
Wijayanti, Lilis Endang. 2008. “Pengaruh Motivasi Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Dengan Kinerja Manajerial (Studi Kasus Pada PT (Pesero) Angkasa Pura I)”. Telaah Bisnis Vol. 6, No. 2, Desember 2008: 179-201.
Winardi. (2002). Motivasi dan permotivasian dalam manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yogyakarta Husein Umar. 2015. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Ed Baru 7. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
