i
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMITMEN
PROFESIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
FEBRIAN KURNIA AKBAR
NIM 107082003732
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Febrian Kurnia Akbar
No. Induk Mahasiswa : 107082003732
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini
Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak luar atas karya saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Febrian Kurnia Akbar
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Februari 1989
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72
Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel.
6. No. Telpon : 08568650704
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. TK (1993-1995) : TK.Husni Thamrin
2. SD(1995-2001) : SDN Ulujami 01 Pagi
3. SMP (2001-2004) : SMPN 161 Jakarta
4. SMA (2004-2007) : SMAN 86 Jakarta
5. S1 (2007-2013) : Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua ROHIS SMAN 86 Jakarta (2005-2006)
vii IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Sutrisno
2. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 18 Juni 1960
3. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72
Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel
4. Telepon : 08159556460
5. Ibu : Nurhayati
6. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 20 Februari 1961
7. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72
Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel
8. Telepon : 08129855862
9. Anak ke : 1
10. Kakak : -
11. Adik : Ahmad Yanuar Dwitama
viii
The Influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on Auditor’s Job Satisfaction
(Empirical Study at Public Accountant Firm in DKI Jakarta)
Abstract
The objective of this research is examining the influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on
auditor’s job satisfaction.
The population of this research is auditors that currently work in public accountant firm located at DKI Jakarta, The sample was taking from 120 auditors from 16 public accountant firm at DKI Jakarta. Method of data collection in this research is use questionnaire. Method of data analysis is reliability and validity analysis, classic assumption analysis and hypotheses analysis is used multiple linear regression.
The result are all variables reliable, valid and fulfil classic assumption. The
result of hypotheses analysis are Organization’s Commitment has significantly
influence on job satisfaction, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict has not significantly influence on auditor’s job satisfaction
ix
Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap kepuasan kerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di DKI Jakarta, Sampel dalam penelitian ini adalah 120 auditor dari 16 Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Metode analisis data menggunakan uji reliabilitas dan validitas, uji asumsi klasik dan hipotesis diuji dengan menggunakan regresi lnear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasilnya adalah semua variabel reliabel, valid, dan memenuhi asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci: komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja, konflik peran, kepuasan kerja auditor
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah dan ridho-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis panjatkan pada Nabi Muhammad Saw.
Terdapat banyak hambatan dan kesulitan selama proses penulisan skripsi. Alhamdulillah, atas restu Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Selain itu juga bimbingan, dorongan dan semangat dari berbagai pihak tidak lupa penulis ucapkan terima kasih, diantaranya:
1. Kedua orang tua, Bapak Sutrisno dan Ibu Nurhayati dan adikku Ahmad Yanuar Dwitama dan Ahmad Fauzan, serta sayangku Siti Nuryanti Maesaroh yang selalu memberikan kasih sayang, do’a dan perhatian yang tidak dapat tergantikan dengan apapun. Mudah-mudahan dengan skripsi ini dapat memberikan suatu kebahagiaan untuk mereka.
2. Dekan Fakultas Ekonomi, Bapak Prof., Dr. Abdul Hamid, MS. 3. Ketua Jurusan Akuntansi, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si.
4. Sekretaris Jurusan Akuntansi, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM.
5. Pembimbing I, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si terima kasih atas waktu, bimbingan dan nasihat yang telah diberikan, serta segala kebaikan dan ketulusan yang telah Bapak berikan kepada penulis.
6. Pembimbing II, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM terima kasih atas motivasi, semangat, saran, dan nasihat, serta bimbingan yang telah Bapak berikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Untuk Dosen Jurusan Akuntansi, Kak Yayu, Kak Vera, Kak Wulan, Kak Yusar, dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu,terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama masa kuliah.
xi
9. Untuk para sahabatku Saepullah Mansur, Ahmad Fauzi H, Hafiz, Rhino, Beri, yang telah bersedia menjadi tempat sharingku.
10.Untuk teman kelas akuntansi 2007, Teguh, Zainul, Novant, Budi, Soleh, Udin, dan teman-teman lainnya yang tidk dapat disebutkan satu per satu terima kasih atas dukungan, semangat motivasi dan bantuannya.
11.Untuk teman-teman di BEM-J Akuntansi, Alfi, Ginanjar, Rahay, Lyta, Dio, Nurhay, Tami, Rahma, Kak Lutfi, Kak Tomi dan lainnya.
12.Untuk teman-teman Komda FEB, Aan Sukma, Eko Setiaji, Agi Ginanjar, Rahmat Hidayat, Nur Amin, M. Sarudi, dan LDK Syahid, Indra Widut, Sulaiman Rasyid, Ida Fatimah Azzahra, Lina Budiasih, Nur Habibah, Iqbal, Dita Fatwa, Tyas, Isneni Fitri, Mustafa, Kurnia, beserta jajarannya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun memberikan manfaat dan dapat diandalkan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
Jakarta, 19 September 2013
xii DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Skripsi ... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... iv
Daftar Riwayat Hidup ... v
Abstract ... vii
Abstrak ... viii
Kata Pengantar ... ix
Daftar Isi... xi
Daftar Tabel ... xv
Daftar Gambar ... xvii
Daftar Lampiran ... xviii
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
1. Tujuan Penelitian ... 6
2. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA... 8
A. Tinjauan Literatur ... 8
1. Definisi Auditing ... 8
2. Jenis-jenis Audit ... 9
3. Standar Audit ... 13
4. Kepuasan Kerja Auditor ... 15
xiii
6. Komitmen Profesional ... 17
7. Motivasi Kerja ... 17
8. Konflik Peran ... 19
B. Keterkaitan antar variabel dan perumusan hipotesis ... 20
1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 20
2. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 21
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 22
4. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 22
5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Keja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja…….. 23
C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya……… 25
D. Kerangka Penelitian……….. 33
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ... 34
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 34
B. Metode Penentuan Sampel ... 34
C. Metode Pengumpulan Data ... 35
D. Metode Analisis Data ... 35
E. Statistik Deskriptif ... 36
F. Uji Kualitas Data ... 36
1. Uji Validitas……… 36
2. Uji Reliabilitas………. 37
G. Uji Asumsi Klasik ... 37
1. Uji Normalitas………. 37
xiv
3. Uji Heteroskedastisitas……… 39
H. Uji Hipotesis ... 39
1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)……….. 40
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)………. 41
3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)…………... 41
I. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42
1. Variabel Independen ... 42
2. Variabel Dependen ... 42
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46
A. Gambaran Objek Penelitian ... 46
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46
2. Karakteristik Profil Responden ... 48
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 52
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 52
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 53
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 57
4. Hasil Uji Hipotesis ... 62
BAB V : PENUTUP ... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Implikasi ... 71
C. Saran ... 72
xv
DAFTAR TABEL
No Keterangan Hal
1.1 1.2
Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin
2 2
2.1 Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya 26
3.1 3.2
Persebaran KAP di DKI Jakarta Operasionalisasi Variabel
34 44
4.1 Data Sampel Penelitian 47
4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian 47
4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 48
4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 49
4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir 50 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
51
4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja 51 4.8
4.9
Hasil Uji Statistik Deskriptif Hasil Uji Reliabilitas
52 54
4.10 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional 55
4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional 55
4.12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja 56
4.13 Hasil Uji Validitas Konflik peran 56
4.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 57
4.15 Hasil Uji Multikolinearitas 58
4.16 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov 60
4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Gletsjer 62
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-Square) 63
4.19 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) 64
xvi
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Hal
2.1 Skema Kerangka Penelitian 33
4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot 59
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Hal
1 Surat Penelitian Skripsi 76
2 Surat Penelitian (Kuesioner) 80
3 Kuesioner Penelitian 83
4 Surat Keterangan dari KAP 89
5 Daftar Jawaban Responden 93
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh Kantor Akuntan Publik
(KAP) di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas
sumber daya manusia. Sumber daya manusia apabila dapat didayagunakan
secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya
going concern KAP. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang
handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas
sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan
berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan
berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya
manusia masih rendah baik dari kemampuan intelektualnya maupun
keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005:2).
Tata kelola sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan dalam
mewujudkan iklim tata kelola perusahaan yang baik pada KAP, terutama pada
aspek pengembangan sumber daya manusia hendaknya dirancang dengan
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan riil dari tata kelola perusahaan yang
baik. Pengembangan sumber daya manusia yang relevan diantaranya
mencakup menciptakan lingkungan kerja kondusif dan menjaga komitmen
yang selaras dengan tujuan organisasi sehingga memberikan kepuasan kerja
2
Banyaknya kasus pengunduran diri yang dilakukan oleh akuntan
publik (table 1.1 dan table 1.2) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
akuntan publik masih sangat rendah.
Tabel 1.1
Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin pada Tahun 2010
No Akuntan
Publik
No.Sanksi Tanggal Sanksi
Alasan Beku
1 Drs.Laudin
Purba
126/KM.1/1996 22 Feb 2010
Belum memenuhi SA-SPAP Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia
Tabel 1.2
Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010
No Akuntan Publik No.Sanksi Tanggal
Sanksi
Alasan Cabut
1 Sutrisno 2/KM.1/2010 5 Jan 2010 6 bulan tanpa KAP
2 Dr. Hanniel H. Hadikusumo
23/KM.1/2010 15 Jan 2010 6 bulan tanpa KAP
3 Drs. Budi Sunasto 57/KM.1/2010 28 Jan 2010 atas permintaan ybs 4 Drs. Paul Capelle 55/KM.1/2010 25-Jan-10 atas permintaan ybs 5 Drs. Kusnanto 124/KM.1/2010 19-Feb-10 atas permintaan ybs 6 Datusi Kustiman,
Ak., M.M.
170/KM.1/2010 10-Mar-10 atas permintaan ybs
7 Drs. H. R.
Wahono Soemitro
139/KM.1/2010 01-Mar-10 atas permintaan ybs
8 Dra. Lies Ganidiputra
382/KM.1/2010 24-Mei-10 atas permintaan ybs
9 Drs. Jusuf Halim 818/KM.1/2010 16-Agust-10 atas permintaan ybs 10 Drs. Soejono
Prawirodarmodjo
848/KM.1/2010 23-Agust-10 atas permintaan ybs
11 Drs. Achmad Wahjudi
807/KM.1/2010 05-Agust-10 atas permintaan ybs
12 Drs. Achmad Ma'mun Jogasara
870/KM.1/2010 27-Agust-10 atas permintaan ybs
13 Drs. Ma'mun Dawud
965/KM.1/2010 12-Okt-10 atas permintaan ybs
3
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor terhadap pekerjaannya dapat
dipengaruhi oleh 2 dimensi komitmen yaitu komitmen organisasional dan
komitmen profesional, apabila komitmen organisasional auditor ditingkatkan,
maka akan menyebabkan naiknya motivasi auditor. Dengan adanya komitmen
organisasi pada diri auditor, akan menimbulkan suatu dorongan dari dalam
dirinya untuk bekerja sebaik-baiknya pada KAP dimana dia bernaung
sehingga diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai (Tranggono dan Kartika,
2008:88).
Lebih lanjut, Tranggono dan Kartika (2008:88) menyatakan bahwa jika
komitmen profesional auditor ditingkatkan, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja auditor. Apabila seorang auditor mempunyai kepercayaan dan
penerimaan terhadap nilai-nilai profesi auditor, berusaha secara
sungguh-sungguh demi kepentingan profesinya dan memelihara keanggotaan sebagai
seorang auditor, maka akan berpengaruh pada semakin besarnya kepuasan
kerja auditor tersebut.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah
motivasi kerja. Motivasi kerja yang tinggi dari seorang auditor dapat
membangkitkan semangat kerja auditor untuk melaksanakan seluruh
kewajibannya dengan lebih baik dan akan mebuat auditor tersebut berusaha
sebaik mungkin untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik sehingga
seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan memiliki kepuasan
4
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor
adalah konflik peran, Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang
dialami oleh anggota organisasi yang dapat menimbulkan potensial dapat
menurunkan motivasi kerja. Pengaruh konflik peran tidak hanya dapat
menimbulkan konsekuensi emosional individu tetapi juga dapat menurunkan
kepuasan kerja, hal tesebut terlihat dari adanya perintah yang berbeda yang
diterima secara bersama-sama dan pelaksanaan salah satu dari perintah saja
akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.
Berdasarkan latar belakang di atas peneliti termotivasi untuk melakukan
penelitian ini karena hasil kerja auditor masih menjadi sorotan karena
banyaknya skandal akuntansi dan pelanggaran SA/SPAP oleh akuntan publik.
Berbagai penelitian sebelumnya juga belum menunjukkan hasil yang
konsisten mengenai komitmen organisasional, komitmen professional dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja auditor.Selain itu, masih sedikit
penelitian yang mengaitkan antara konflik peran dengan kepuasan kerja
auditor. Maka skripsi ini diberi judul: “Pengaruh Komitmen Organisasional,
Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap
Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
daerah DKI JAKARTA)”.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, yaitu
yang dilakukan oleh Pardi dan Nulayli (2007). Perbedaan penelitian ini
5
1. Adanya penambahan satu variabel independen berupa variabel konflik
peran.
2. Sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik di wilayah Jakarta. Sedangkan penelitian sebelumnya
menggunakan sampel auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di
wilayah Surakarta dan Semarang.
3. Periode penelitian ini dilakukan pada tahun 2013, sedangkan penelitian
sebelumnya dilakukan pada tahun 2007.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?
2. Apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?
3. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor?
4. Apakah konflik peran mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor?
5. Apakah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja
dan konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan
6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?
b) Untuk mengetahui apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?
c) Untuk mengetahui apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan positif dan terhadap kepuasan kerja auditor?
d) Untuk mengetahui apakah konflik peran mempunyai pengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?
e) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional, komitmen
profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor?
2. Manfaat Penelitian
a. Kontribusi teoritis
1. Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai
bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk
menambah ilmu pengetahuan.
2. Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang perilaku auditor serta
menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan
akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang
pengaruh komitmen organisasional, komitmen profesional,
7
b. Kontribusi Praktis
1. Auditor dan Kantor Akuntan Publik, sebagai tinjauan yang
diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan
kepuasan kerja auditor
2. Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan
informasi mengenai kepuasan kerja auditor, serta factor-faktor
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Definisi Auditing
Auditing menurut Arens, Elder dan Beasley (2010:4) adalah sebagai
berikut :
“Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about
information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done
by a competent, independent person”.
Artinya auditing adalah akumulasi suatu evaluasi bukti mengenai
informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara
informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan.Auditing harus dilakukan
oleh orang yang kompeten dan independen.
Menurut Gondodiyoto (2007:35), definisi audit adalah:
“Suatu proses pemeriksaan oleh orang-orang yang mampu (kompeten) dan independen, dengan menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dan keterangan yang terukur suatu kesatuan ekonomi, dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dari keterangan terukur yang diperoleh dari pemeriksaannya tersebut dengan kriteria yang
telah ditetapkan”.
Agoes (2008:3) mendefinisikan auditing sebagai berikut:
“Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak
yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disesuaikan oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat
9
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian
audit adalah suatu proses untuk melakukan pengumpulan dan
pengevaluasian mengenai informasi, bukti, dan catatan dengan tujuan
untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian informasi yang
diperoleh dari proses pemeriksaan tersebut dengan kriteria atau standar
yang telah ditetapkan, yang harus dilakukan oleh orang-orang yang
mampu dan independen. Laporan yang berisi informasi pemeriksaan
tersebut kemudian dibuat dalam bentuk laporan pemerikasaan yang
kemudian akan digunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan.
2. Jenis-jenis Audit
Arens, et al. (2010:13-14) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan
audit, akuntan publik melakukan tiga jenis utama, yaitu:
a) Audit operasional, yaitu audit yang dilakukan untuk mengevaluasi
efektivitas dan efesiensi setiap bagian prosedur dan metode operasi
organisasi. Hasil akhir audit operasional adalah rekomendasi untuk
memperbaiki operasi manajemen.
b) Audit ketaatan, yaitu audit yang dilaksanakan untuk menentukan
apakah pihak yang diaudit mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan
tertentu yang ditetapkan oleh otoritas yang lebih tinggi.
c) Audit laporan keuangan, yaitu audit yang dilakukan untuk menentukan
apakah laporan keuangan telah dinyatakan sesuai dengan kriteria
10
Menurut Rahayu dan Suhayati (2010:4-13) jenis audit terdiri dari
tiga jenis, yaitu:
a) Financial Statement Audit (audit laporan keuangan), yaitu audit yang
bertujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan telah disajikan
secara wajar, sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu. Kriteria tertentu
tersebut adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum. Prinsip
akuntansi yang berlaku umum di Indonesia dimuat dalam Pernyataan
Standar Akuntansi Keuangan (PSAK). Asersi dari audit Laporan
Keuangan ini merupakan informasi yang terdapat dalam Laporan
Keuangan. Bukti audit yang tersedia dapat berupa dokumen, catatan,
dan bukti yang berasal dari sumber-sumber diluar perusahaan. Hasil
akhir audit ini dalam bentuk opini auditor yang dihasilkan oleh
akuntan publik sebagai auditor independen.
b) Operational audit (audit operasional), merupakan audit operasional
dilakukan untuk membantu klien dalam melakukan pengendalian
operasional perusahaan, audit ini bertujuan untuk memberikan
informasi kepada manajemen mengenai efektivitas suatu unit atau
fungsi serta mengukur efektivitas yang didasarkan pada bukti-bukti
dan standar-standar.
c) Compliance audit (audit kepatuhan), audit kepatuhan dapat
didefinisikan sebagai audit yang bertujuan untuk menentukan apakah
auditee telah mengikuti kebijakan, prosedur, dan peraturan yang telah
11
Sedangkan Agoes (2008: 9-12) membagi audit menjadi dua bagian.
Bagian pertama jenis audit berdasarkan luas pemeriksaan dibagi menjadi
dua, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit
(pemeriksaan khusus). Sedangkan berdasarkan jenis pemeriksaannya audit
dibedakan menjadi empat, yaitu management audit (audit operasional),
complience audit (pemeriksaan ketaatan), internal audit (pemeriksaan
internal), dan computer audit (audit komputer).
Ditinjau dari luasnya pemeriksaan audit dibagi menjadi dua, yaitu:
a) General audit (pemeriksaan umum), yaitu suatu pemeriksaan umum
atas laporan keuangan yang dilakukan oleh KAP dengan tujuan
memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan secara
keseluruhan.
b) Special audit (pemeriksaan khusus), yaitu suatu pemeriksaan terbatas
sesuai dengan permintaan auditee yang dilakukan oleh KAP yang
independen, dan pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau
masalah tertentu, karena prosedur audit yang dilakukan juga terbatas.
Ditinjau dari jenis pemeriksaannya, audit bisa dibedakan menjadi
empat, yaitu:
a) Management audit (audit operasional), yaitu suatu pemeriksaan
terhadap operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan
kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk
mengetahui kegiatan operasi tersebut dilakukan secara efektif, efesien,
12
b) Complience audit (pemeriksaan ketaatan), yaitu pemeriksaan yang
dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati
peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan
oleh pihak intern perusahaan maupun pihak ekstern perusahaan.
c) Intern audit (pemeriksaan internal), pemeriksaan yang dilakukan oleh
bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan
dancatatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan
manajemen yang telah ditentukan.
d) Computer audit, pemeriksaan oleh KAP terhadap perusahaan yang
memproses data akuntansinya dengan menggunakan sistem EDP
(Electronic Data Processing).
Dari berbagai penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa jenis audit
dikelompokkan menjadi dua bagian umum, yaitu general audit
(pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus).
Bagian-bagian ini kemudian dikelompokkan lagi kedalam beberapa jenis yang
lebih spesifik. Pemeriksaan umum terdiri dari audit atas laporan keuangan,
dimana dalam pemeriksaan ini menghasilkan opini dari auditor.
Sedangkan pemeriksaan khusus terdiri dari audit operasional, internal
13
3. Standar Audit
Standar audit merupakan panduan untuk membantu auditor
memenuhi tanggung jawab profesionalnya dalam audit atas laporan
keuangan. Standar audit terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan
menjadi tiga kelompok besar, yaitu: standar umum, standar pekerjaan
lapangan, dan standar prlaporan (Arens, Elder, Beasley 2010:34-35).
a) Standar Umum
1. Audit harus dilakukan oleh orang yang sudah mengikuti pelatihan
dan telah memiliki kecakapan teknis yang memadai sebagai
seorang auditor
2. Audit harus mempertahankan sikap mental independen dalam
semua hal yang berhubungan dengan audit.
3. Auditor harus menerapkan kemahiran profesional dalam
pelaksanaan audit dan penyusunan laporan.
b) Standar Pekerjaan Lapangan
1. Auditor harus merencanakan pekerjaan secara memadai dan
mengawasi semua asisten sebagaimana mestinya.
2. Auditor harus memperoleh pemahaman yang memadai mengenai
entitas serta lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk
menilai resiko salah saji yang material dalam laporan keuangan
karena kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat,
14
3. Auditor harus memperoleh cukup bukti audit yang tepat dengan
melakukan prosedur audit agar memiliki dasar untuk memberikan
pendapat berkaitan dengan laporan keuangan yang diaudit.
c) Standar Pelaporan
1. Auditor harus menyatakan dalam laporan audit apakah laporan
keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi
yang berlaku umum.
2. Auditor harus mengidentifikasi mengenai keadaan dimana prinsip
tersebut tidak konsisten diikuti selama periode berjalan jika
dihubungkan dengan periode sebelumnya dalam laporan audit.
3. Jika auditor menetapkan bahwa pengungkapan yang informatif
belum memadai, auditor harus menyatakannya dalam laporan
audit.
4. Auditor harus menyatakan pendapat mengenai laporan keuangan,
secara keseluruhan, atau menyatakan bahwa suatu pendapat tidak
bisa diberikan dalam laporan auditor. Jika tidak dapat menyatakan
suatu pendapat secara keseluruhan, auditor harus menyatakan
alasan yang mendasarinya. Dalam semua kasus jika nama seorang
auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, auditor itu harus
dengan jelas menunjukkan sifat pekerjaan auditor jika ada, serta
15
4. Kepuasan Kerja Auditor
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan
karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit
aspek- aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103),
Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
Fungsi kepuasan kerja adalah: (a) untuk meningkatkan disiplin
karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat
waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan dan (b) untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan
16
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah auditor. Auditor dapat
menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.
Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhan.
5. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana seorang
auditor memihak pada organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat
memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins dan
Judge, 2009:100). Komitmen organisasional juga merupakan sikap
loyalitas auditor pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi (Witasari,
2009:29).
Auditor yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan perilaku
positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa membela
organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan
mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasional juga merupakan
kesetiaan auditor terhadap organisasinya dan akan menumbuhkan loyalitas
serta mendorong keterlibatan auditor dalam pengambilan keputusan. Oleh
karena itu, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki terhadap
17
Komitmen organisasional dibedakan menjadi dua bagian yaitu:
komitmen organisasional affective yaitu komitmen organisasional yang
berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian
pada profesi, sedangkan komitmen organisasional continuance adalah
komitmen organisasional yang berhubungan positif dengan pengalaman
dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban
sosial (Trisnaningsih 2007:10).
6. Komitmen Profesional
Komitmen professional adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin,
1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku,
sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas
merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dankode etik profesinya.
Norma, aturan dan perilaku berfungsi sebagai suatu mekanisme
pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil pekerjaannya. Tingkat
keinginan untuk mempertahankan sikap profesionalnya tersebut antara
satu auditor dengan auditor lainnya, tergantung persepsi individu
masing-masing. Hal ini tentunya akan menentukan nuansa komitmen professional
yang berbeda-beda (Trisnaningsih, 2001: 23).
7. Motivasi Kerja
Amstrong dalam Badjuri, (2009:2) mengemukakan motivasi
merupakan sesuatu atau kekuatan yang mendorong seseorang untuk
18
Reksohadipraja (dalam Badjuri, 2009:2-3) mendefinisikan motivasi
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka
mencapai suatu tujuan.
Gouzaly (2000:257) mengelompokkan faktor-faktor motivasi menjadi
dua kelompok yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor
internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi)
yaitu: ligkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi
yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.
Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan
dan kebosanan.
Robbins & Judge (2008:12) mendefinisikan motivasi (motivation)
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam
bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan
ketekunan sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun
lebih mudah tercapai.
Menurut Abraham Maslow dalam artikelnya : “A Theory of Human Motivation“, Psychological Review, (1943), menjelaskan bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan (hierarchy of needs). Kebutuhan
19
kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara singkat kelima hirarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis (psychological needs) adalah kebutuhan fisik
seperti rasa lapar, haus, perumahan, pakaian, dan sebagainya.
b) Kebutuhan keamanan (safety needs) adalah kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan pemecatan.
c) Kebutuhan sosial (social needs) adalah kebutuhan akan rasa cinta dan
kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan, dan
perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.
d) Kebutuhan penghargaan (esteem needs) adalah kebutuhan akan status
atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) adalah kebutuhan
pemenuhan diri untuk menggunakan potensi diri, untuk
mengembangkan diri semaksimal mungkin, ekspresi diri, dan
melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.
Kelima kebutuhan tersebut sangant penting dan terkait dalam bentuk
tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat
kebutuhan yang lebih rendah tepenuhi kepuasannya,
8. Konflik Peran
Menurut Robbins (Petronilla dkk 2009:2) mendefinisikan konflik
peran sebagai suatu di mana individu dihadapkan pada pengharapan peran
20
antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam organisasi
dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis, 2005
dalam Fanani et al, 2008).
Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh
anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam
bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga
bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam
Fanani et al, 2008). Konflik peran menyebabkan tuntutan pekerjaan yang
melebihi kapasitas sehingga berakibat pada sumber kesadaran atau
pengertian individu yang dapat berkurang (Maulana, 2012:4).
B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis
1. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Audiitor
Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007),
Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008)
menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen
organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya
kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap
tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk
berusaha sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik,
21
Akuntan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor
di dalam menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9)
Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
Ha1: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja audiitor
2. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja
Auditor
Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan
Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan
bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor. Seorang profesional akan lebih
senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi
profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih
ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan
masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini
tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada
Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi
sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas
hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen professional yang
senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan
akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor
22
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ha2: Komitmen profesional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja audiitor
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Audiitor
Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007)
dan Sarita dan Agustia (2008) motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja tidak
dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan
harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam
bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal
inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam
kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa
motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi.
Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan
akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja
karyawan tidak terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil
kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Dengan demikian,
perumusan hipotesis untuk variabel ini adalah sebagai berikut:
Ha3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor
4. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Audiitor
Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011)
23
terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan
merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50).
. Maka perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ha4: Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor.
5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional,
Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja
Auditor.
Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007),
Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008)
menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen organisasi auditor
ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor.
Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari
Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha
sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan
untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntan tersebut dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam menjalankan
profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9)
Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan
Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan
24
kepuasan kerja auditor. Seorang professional akan lebih senang
(comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi
mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih ingin
menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan
masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini
tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada
Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi
sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas
hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen profesional yang
senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan
akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor
(Trisnaningsih, 2001, 21).
Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007)
dan Sarita dan Agustia (2008). Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan
oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja
karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat
menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering
menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang
akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang
timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi
apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi
25
terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono
dan Kartika 2008:4).
Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011)
menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa auditor
yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan merasakan
kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50).
Ha5: Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional,
Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
C. Hasil Penelitian Sebelumnya
Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya mengenai kepuasan
26
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Sebelumnya
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA)
1 Pardi dan Nurlayli (2007) Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Jenis Data Primer (kuesioner): 36
Responden di Surakarta dan Semarang. Metode Purposive Sampling. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi, Kepuasan Kerja Auditor Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor
√ √ √ - √
27
Tabel 2.1 (lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA)
2 Trisnanin gsih (2001) Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening
Jenis data Primer (kuesioner): 112 Responden Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur sampai dengan tahun 2001 dan memiliki pengalaman kerja
minimal 3 tahun . Metode Purposive Sampling. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi (intervening). Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor √ √ - - √
[image:44.842.127.781.112.350.2]28
Tabel 2.1 (lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA)
3 Sarita dan Agustia (2009) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control terhadap
Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor
Jenis data Primer (kuesioner): 172 Responden. Populasi penelitian terdiri dari auditor senior dan auditor yunior pada 43 Kantor Akuntan Publik Surabaya. Sampling: Area ProbabilitySampling. Analisis Regresi Berganda. Varibel: Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Auditor Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor
- - √ - √
[image:45.842.130.773.112.394.2]29
Tabel 2.1 (lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA)
4 Tranggon o dan Kartika (2008) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai variabel intervening
Jenis Data Primer (kuesioner): auditor yang bekerja pada KAP di Semarang.
Sampling: Metode Purposive Sampling dengan kriteria minimal telah bekerja selama 1 tahun di KAP.
Analisis Regresi Berganda.
Variabel: Komitmen Organisasional, Komitmen, Kepuasan Kerja Auditor, Motivasi (intervening). Komitmen Organisasional dan Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor. √ √ - - √
[image:46.842.124.773.112.367.2]30
Tabel 2.1 (lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA)
5 Agustina (2009) Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor
Jenis data primer (wawancara).
Metode survey dengan sampel auditor junior berpengalaman 1-3 tahun pada KAP big four di Jakara. Analisis regresi berganda.
Variabel: Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran,
Kepuasan Kerja, Kinerja Auditor
Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor.
- - - √ √
6 Churiyah (2011) Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Jenis data Primer dan Sekunder.
Primer: wawancara . Sekunder: dokumentasi. Variabel: Konflik Peran, Kelelahan Emosional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional. Konflik Peran, Kelelahan Emosional berpengaruh negative dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja - - - √ √
[image:47.842.123.776.112.446.2]31
Tabel 2.1 (lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA)
7 Chatzogl ou, Vraimaki dan Komsiou, dkk (2011) Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Akuntan dan Keinginan Berpindah Kerja: dengan Metode SEM
Jenis data Primer
(kuesioner): 213 akuntan yang bekerja pada
organisasi berbeda yang berlokasi di Macedonia Timur, Yunani. Metode SEM.
Variabel: Motivasi Kerja Internal, Komitmen Organisasional,
Komitmen Profesional, Karakteristik Kerja, Kepuasan Kerja Auditor
Motivasi Kerja Internal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karakteristik Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
√ √ - - √
[image:48.842.123.771.110.393.2]32
Tabel 2.1 (lanjutan)
No Peneliti (tahun)
Judul Penelitian
Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 X2 X3 X4 Y
8 Susanto dan Hastono (2012) Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik: Motivasi sebagai variabel pemoderasi
Jenis Data Primer
(kuesioner): 112 responden KAP di wilayah Jakarta. Variabel: Komitmen Organisasional dan Profesional, Kepuasan Kerja Akuntan Publik, Motivasi (pemoderasi) Komitmen Organisasi dan Profesional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai variabel moderating √ √ - - √
[image:49.842.126.777.110.312.2]33
D. Kerangka Penelitian
Adanya Pengunduran Diri oleh Akuntan Publik
Faktor-Faktor Penyebab Pengunduran Diri Akuntan Publik
Basis Teori: Teori-Teori Auditing dan Teori Perilaku Organisasi
Variabel Independen Variabel Dependen
Komitmen Organisasional
Komitmen Profesional
Kepuasan Kerja Auditor
Motivasi Kerja
Konflik Peran
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan, Implikasi dan Saran Metode Analisis Regresi
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris yang dapat
diuji hipotesisnya dengan metode kausalitas. Selain itu, penelitian ini juga
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X1, X2, X3 dan
X4) terhadap variabel dependen (Y).
Penelitian ini mengambil sampel auditor yang bekerja di Kantor Akuntan
Publik (KAP) berdasarkan pada Direktori Institut Akuntan Publik Indonesia
(IAPI) 2012 di wilayah Jakarta sebagai objek penelitian. Pada tabel 3.1
[image:51.595.206.420.498.601.2]menunjukkan persebaran KAP di DKI Jakarta.
Tabel 3.1
Persebaran KAP di DKI Jakarta
No Wilayah Jumlah KAP
1. Jakarta Selatan 90
2. Jakarta Pusat 65
3. Jakarta Barat 33
4. Jakarta Timur 26
5. Jakarta Utara 23
Sumber: Directory IAPI 2012
B. Metode Penentuan Sampel
Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
Convenience sampling. Metode ini memilih sampel dari populasi berdasarkan
35
C. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini
menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1.Penelitian Pustaka (Library Research)
Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti
melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain
yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian.
2.Penelitian Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner
yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian
untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada
responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun
melalui perantara (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).
D. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini
menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti
melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain
36
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner
yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian
untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada
responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun
melalui perantara. Responden mengembalikan kuesioner yang telah diisi
untuk kemudian dijadikan sampel penelitian.Untuk itu, kuesioner tersebut
diseleksi telebih dahulu untuk mendapatkan kuesioner yang diisi lengkap
dan sesuai dengan kriteria (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).
E. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai
karakteristik variabel penelitian dengan demografi responden. Statistik
deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang
diukur dari minimum, maksimum rata-rata dan standar deviasi, juga untuk
mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin,
pendidikan, umur, posisi, dan lama bekerja (Ghozali, 2009:19).
F. Uji Kualitas Data
1. Uji validitas
Uji ini ditujukan untuk mengukur sejauh mana butir pertanyaan yang
digunakan dalam suatu penelitian benar-benar mengukur apa yang
37
Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor
masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Kriteria yang digunakan valid
atau tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir
pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah
0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid, apabila butir
pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi diatas 0,05
maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49).
2. Uji Reliabilitas
Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila terdapat
kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas digunakan untuk
mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari
kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji
berkali-kali. Jika hasil dari Cronbach Alpha di atas 0.60, maka data
tersebut mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2006).
G. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak mempunyai distribusi
38
normal atau tidak yaitu dengan analisi grafik dan uji statistik (Ghozali,
2011:160).
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan data distribusi yang mendekati distribusi normal.
Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat
menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.Metode yang
lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi
normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan plotting data
residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan mengikuti garis diagonalnya.
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak
hati-hati secara visual kelihatan normal, secara statistik bisa sebaliknya.Oleh
sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik
seperti uji Kolmogorov Smirnov.
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen.Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai Tolerance
39
berkebalikan dengan VIF.TOL adalah besarnya variasi dari satu variabel
independen yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya.Sedangkan VIF menjelaskan derajat suatu variabel independen
yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai TOL yang
rendah adalah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/TOL).
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai TOL <0,10 atau sama dengan nilai
VIF>10 (Ghozali, 2011:105-106).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda
disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
heteroskedastisas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot,
dengan analisis (Ghozali,2011:139).
H. Uji Hipotesis
Pengujian data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan model
regresi berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk
menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel
40
linier (Indriantoro dan Supomo, 2002: 211). Variabel independen terdiri dari
X1, X2, X3 dan X4 sedangkan variabel dependennya adalah Y.
Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 + e
Keterangan:
Y : Kepuasan Kerja Auditor
X1 : Komitmen Organisasional
X2 : Komitmen Profesional
X3 : Motivasi Kerja
X4 : Konflik Peran
a : Konstanta
B: Koefisien Regresi
e : standar error
1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan
model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai
koefisien determinasi antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
41
mengetahui besar atau kecilnya pengaruh variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) dipergunakan koefisien determinasi
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD= r2 x 100%
Dimana:
KD= Koefisien Determinasi
r = Koefisien korelasi
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi memiliki
pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen
atau terikat (Ghozali, 2009:88).
3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui seberapa
jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel independen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh setiap variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen digunakan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih
besar dari 0,05 maka tidak terdapat pengaruh dari variabel independen
terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probabilitas lebih kecil
dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap
42
I. Operasionalisasi Variabel Penelitian
1. Kepuasan Kerja Auditor
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya (Robbins, 2006).Dalam hal ini adalah auditor.Auditor dapat
menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.
Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhan.
Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item
pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Melia (2008)
dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak
setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju
(5).
2. Komitmen Organisasional
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling
mendorong (reinforce) satu dengan yang lain. Auditor yang komitmen
terhadap organisasi akan menimbulkan sikap yang positif terhadap
lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela
organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki keyakinan
yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Trisnaningsih,
2001:22).
Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 12 item
43
(2007) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari
sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai
sangat setuju (5).
3. Komitmen Profesional
Komitmen p
