Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Mengajar terhadap Kinerja

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru (studi pada Tazkia International Islamic Boarding School

Malang)

Hilma Yunanda

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya hilmaelmi@yahoo.com

Dosen Pembimbing:

Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE.,ME.,CPHR

ABSTRAK

Penulisan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi mengajar terhadap kinerja guru pada Tazkia International Islamic Boarding School Malang.

Jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 guru Tazkia International Islamic Boarding School Malang. Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif karena dilatar belakangi oleh tujuan awal penelitian yaitu menjelaskan mengenai pengaruh variabel-variabel yang hendak diteliti dan menjelaskan pengaruh yang dominan antara variabel kompetensi dan motivasi mengajarterhadap kinerja guru, kemudian menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang diolah menggunakan komputer dengan program SPSS 21.0 for Windows. Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah variabel kompetensi (X1), variabel motivasi mengajar (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja guru (Y), dan variabel kompetensi (X1) menjadi variabel yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja guru (Y). Besarnya koefesiean determinasi adjusted (R²) ketiga variabel independen tersebut terhadap kinerja guru Tazkia International Islamic Boarding School Malang adalah sebesar 93,2%, sedangkan sisanya yakni sebesar 6,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitianini.

Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi Mengajar, dan Kinerja Guru.

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of competence and teaching motivation on teacher performance of teachers at Tazkia International Islamic Boarding School in the City of Malang. The population of this study is 100 teachers of the school. This explanatory research uses quantitative approach because its initial objective is to explain the influence of the

variables being studied and to explain the dominant influence of competence and teaching motivation on teacher’s performance as well as to test the hypotheses. The data was analyzed analysis using classical assumptions tests, and the hypothesis was tested using multiple linear regression analysis, processed in SPSS 21.0 for Windows. This study finds that competence (X1) and teaching motivation (X2) have significant effect on teacher’s performance (Y), and that competence (X1) is the most dominant variable. The influence of the two independent variables on teacher’s performance is 93,2%, while the remaining 6,8% was influenced by other variables not examined in thisstudy.

Keywords: Competency, Teaching Motivation, and Teacher Performance.

1. PENDAHULUAN

Sumberdaya Manusia merupakan komponen utama dalam suatu organisasi yang berpartisipasi dalam melaksanakan tugas, pokok, fungsi, dan segala kegiatan yang ada di dalamnya. Seiring perkembangan zaman, setiap lembaga atau instansi dituntut untuk memiliki Sumberdaya Manusia yang berkualitas dan berkompeten, sehingga sumber daya mausia perlu dikelola dengan baik.

Pengelolaan Sumberdaya Manusia disebut dengan manajemen Sumberdaya Manusia, upaya pengelolaan Sumberdaya Mausia yaitu dapat dilalui dengan cara melakukan pengembangan dan pertahanan Sumberdaya Manusia yang telah memiliki kompetensi serta kualitas yang tinggi.Peranan Sumberdaya

Manusia salah satu faktor utama yang sangat penting dalam organisasi.

Pemanfaatan Sumberdaya Manusia secara efektif merupakan jalan bagi

suatu organisasiuntuk

mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing- masing yang bekerja di dalamnya.Selain itu menurut Kasmir, (2016) manajemen Sumberdaya Manusia mendapat pekerjaan secara benar dan menghasilkan hasil yang benar, maka karyawan perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang yang dikerjakanya.

Karyawan yang baik biasanya memiliki kompetensi kerja yang bagus, kompetensi pegawai sendiri merupakan unsur yang penting untuk meningkatkan kinerja, namun hal tersebut perlu didukung dengan motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi atau situasi pegawai yang berdampak pada kinerja.

Menurut Edwin B Flippo dalam Hasibuan,(2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan tercapai.Setiap karyawan yang bekerja tentunya menginginkan adanya motivasi yang diberikan atasannya untuk mendorong mereka bekerja lebih giat dan lebih bersemangat. Pemberian motivasi dari atasan dapat berupa dukungan dan dorongan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, serta arahan secara langsung dalam menjalankan pekerjaan. Tidak hanya itu, motivasi juga dapat berupa pemenuhan kebutuhan akan diri seseorang. Setiap

orang memiliki kebutuhan yang berbeda-beda. motivasi dianggap hal yang penting dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, serta mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal Hasibuan, (2013). Oleh sebab itu, motivasi sebagai pendorong untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam periode tertentu. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi dalam hal ini perlu mengatur Sumberdaya yang dimiliki untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada.

Kinerja pegawai atau aparatur dapat dilihat dari keberhasilan pencapaian tujuan dalam organisasi. Kinerja sumber daya yang dimaksud yaitu dalam melaksanakan kegiatan atau tugas-tugas serta tanggung jawab yang diberikan sebagai pelayan masyarakat.

Menurut Kasmir, (2016) kinerja

merupakan hasil dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung hawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Artinya dalam kinerja mengandung unsur-unsur standar pencapaian yang harus dipenuhi, bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan maka kinerjanya baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak baik.Kesalahan dalam menempatkan pegawai pada pekerjaaan yang tidak sesuai dengan kompetensinya maka akan mendapatkan hasil kurang baik.

Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak terhadap kinerjanya.

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Mangkunegara, (2005). Menurut Prawirosentono, (1999) kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika yang berlaku.Penelitian ini dilakukan pada guru Tazkia International Islamic Boarding School Malang, Tazkia International Islamic Boarding School Malang ini berada dibawah naungan Tazkia Islamic Foundation atau Yayasan Islam Tazkia Malang. Kinerja guru pada Tazkia International Islamic Boarding School Malang juga didukung dengan pemberian motivasi kepada guru, motivasi yang diberikan kepada guru dapat berbagai macam bentuk seperti pemberian jaminan kesehatan sebagai bentuk kebutuhan fisiologis serta dapat memenuhi kebutuhan keamanan dan keselamatan.

Semua motivasi yang diberikan kepada guru sebagai bentuk dorongan untuk meningkatkan kinerja.Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peningkatan kompetensi dan motivasi

kerja pada Tazkia International Islamic Boarding School Malang sangat penting dalam terwujudnya kinerja yang efektif serta efisien. Oleh sebab itu untuk mengetahui lebih dalam mengenai kompetensi dan motivasi dalam instansi, peneliti mengambil judul :“Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru pada Tazkia International Islamic Boarding School (IIBS) Malang”.

2. KAJIAN PUSTAKA A. Sumberdaya Manusia

Menurut Follett, (2003) Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Hasibuan, (2003) manajemen Sumberdaya Manusia ialah ilmu dan seni yang dimana untuk mengatur suatu hubungan serta peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien untuk

membantu perusahaan, karyawan serta masyarakat agar sesuai dengan tujuannya.Dari pendapat beberapa ahli yang telah diuraikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi Sumberdaya Manusia, serta hubungan antar manusia didalam sebuah organisasi sehingga mampu mencapai tujuan organisasi.

B. Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.

Menurut Trotter dalam Saifuddin, (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilannyamengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha, (2008) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh

pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu

mencapai hasil yang

diharapkan.Dalam kompetensi guru sendiri kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki serta dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas secara profesional. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama yaitu mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Ada empat kompetensi guru sebagai agen pembelajaran, yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru). Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menyebutkan bahwa kompetensi yang harus dimiliki guru yaitu: kompetensi pedagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.

3. Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins, (2001) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagaimana dikutip oleh Purnomo, (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi bersedia untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari

pengertian ini, bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan- kepentingan pribadinya akan terpelihara.

4. Kinerja

Menurut Robbins, (1996) kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (Motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau kinerja = ƒ(A x M x O) yang artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Menurut Mangkunegara, (2005) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Kinerja ialah hasil dari proses

pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan Mangkuprawira, (2007).Dari beberapa pengertian menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh individua tau kelompok dalam sebuah organisasi dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang telah diberikan. Selain itu kinerja juga dapat menjadikan suatu tolak ukur dalam mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut McClelland, (1997) faktor yang mempengaruhi suatu kinerja ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja.

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. McClelland mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu: (a) memliki tanggung jawab yang tinggi, (b) berani

mengambil risiko, (c) mengambil tujuan yang realistis, (d) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, (e) memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, dan (f) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan.

3. METODE PENELITIAN

Berdasarkankarakteristik

permasalahan yang diteliti maka jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiasi kausal serta menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode asosiatif kausal adalah penelitian yang digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat.

Menurut Sugiyono, (2012) hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi, disini ada variabel independen (mempengaruhi) dan variabel dependen (dipengaruhi). Hal ini berarti penelitian berfokus pada

pengaruh penggunaan media gambar sebagai variabel independen terhadap hasil belajar sebagai variabel dependen.Penelitian ini akan mengenalisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru pada Tazkia International Islamic Boarding School (IIBS) Malang.

A.Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Tazkia International Islamic Boarding School Malang yang berlokasi di Jalan Tirto Sentono No.15 Dusun Klandungan Landungsari Dau Malang. Lokasi ini dipilih berdasarkan pertimbangan peniliti bahwa sekolah tersebut menerapkan sistem kompetensi dan motivasi serta memiliki data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mengenai kompetensi dan motivasi mengajar yang dipergunakan instansi sebagai suatu cara untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja. Untuk itu peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi dan motivasi mengajar dalam meningkatkan kinerja guru.

Subjek dari penelitian ini adalah sebagian guru pada Tazkia International Islamic Boarding School Malang yang telah bekerja lebih dari 1 tahun.

B.Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono, (2017).

Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independen), menurut Sugiyono, (2017) variabel bebas adalah meruakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kompetensi dan Motivasi Mengajar. Kompetensi (X1) dan Motivasi Mengajar (X2).

2. Variabel Terikat (dependen), menurut Sugiyono, (2017) variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kinerja Guru (Y).

C. Pengukuran Penelitian

Pengukuran penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Sugiyono, (2017) mengemukakan skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, serta pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen dari tanggapan

responden menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.

D. Uji Instrumen

Untuk menentukan sejauh mana instrumen penelitian dapat dipercaya maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan komputer dengan program SPSS (Statistic Product and Services Solution) for windows versi 21.

1. Uji Validitas: berfungsi untuk mengukur keabsahan suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk menjelaskan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Ghozali, (2016). Cara menentukan instrumen valid atau tidak dengan melihat apakah korelasi antar masing-masing indikator terhadap total skor kontruk menunjukkan hasil yang

signifikan. Hasil dikatakan signifikan jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilainya positif (pada taraf signifikan 5 persen atau 0,05), maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan “valid”, dan sebaliknya.

2. Uji Reliailitas: Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Reliabilitas suatu tes merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel Ghozali, (2006).

E. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan uji dasar klassik untuk model persamaan regresi linear berganda agar hasil dari persamaan menunjukan hubungan yang signifikan dan representative atau disebut BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Uji asumsi klasik dibagi menjadi 4 yaitu: Uji Normalitas,Uji Heteroskedastisitas, Uji Multikolinieritas, dan Uji Autokorelasi. Dalam penelitian ini tidak digunakan uji Autokorelasi karena uji Autokorelasi digunakan pada data regresi yang datanya time series atau berdasarkan waktu

berkala seperti bulanan, tahunan, dan seterusnya Santoso, (2000).

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Analisis regresi Linier Berganda

Tabel 1:

Variabel dependen (terikat) pada regresi ini adalah Kinerja Guru (Y) sedangkan variabel independen (bebas) adalah Kompetensi Guru (X₁) dan Motivasi Mengajar (X2).

Penelitian ini menggunakan model regresi standardized regression karena yang digunakan merupakan data interval yang pengukurannya menggunakan skala likert.

Berdasarkan hasil regresi pada Tabel 1, maka model persamaan regresi yang didapat sebagai berikut:

Y = 0,652X1 + 0,355X2

Adapun interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:

1. ß1 = 0,652

Dilihat dari nilai signifikansinya (0,000 < 0,05) atau lebih kecil dari 5% (0,05) maka kompetensi guru (X₁)

Variabel Ko efis

t_hitung Sig. Ket (Constant) 4,207 0,00 Kompetens 0,6 14,00 0,00 Sig Motivasi 0,3 7,611 0,00 Sig RSquare:0,

933 Adjusted R² : 0,932 F hitung : 678,540 F tabel : 3,090 Sig. F : 0,000 t tabel : 1,985

Sumber: Data Primer diolah 2018

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru (Y).Nilai koefisien regresi ß1 bertanda positif, hal ini menunjukkan bahwa bila kompetensi guru (X₁) ditingkatkan, maka terjadi peningkatan pada kinerja guru (Y).

2. ß₂ = 0,355

Dilihat dari signifikansinya (0,000 < 0,05) atau lebih kecil dari 5% (0,05) maka motivasi guru (X2) juga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru (Y).

Nilai koefisien regresi ß2

bertanda positif, hal ini menunjukkan bahwa bila motivasi mengajar (X2) ditingkatkan, maka terjadi peningkatan pada kinerja guru (Y).

Berdasarkan hasil regresi pada Tabel 1 di atas, diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,932 atau 93,2%.

Artinya bahwa variabel independen (bebas) yang terdiri dari kompetensi

guru (X1) dan motivasi mengajar (X2) memiliki kontribusi pengaruh sebesar 93,2% terhadap variabel independen (terikat) yaitu kinerja guru (Y).

Sedangakan sisanya yaitu sebesar 6,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

B.Hipotesis I (t test/Parsial)

Pengujian hipotesis parsial digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian menyatakan apabila statistik uji t ≥ t tabel atau probabilitas ≤ level of significance (α) maka terdapat pengaruh signifikan secara parsial (individu) kompetensi guru dan motivasi mengajar terhadap kinerja guru. Hasil pengujian hipotesis parsial dapat diketahui melalui Tabel 2 berikut:

Variabe l Indepen den

Variabel Dependen

t Statis

tics

Probabi litas

Konstan

ta Kinerja Guru 4.207 0.000 Kompet

ensi

Kinerja Guru 14.00 0.000

Guru 3 Motivas

i Mengaja r

Kinerja Guru 7.611 0.000

1. Uji Hipotesis Parsial antara Konstanta terhadap Variabel Kinerja Guru: Pengujian hipotesis secara parsial Konstanta terhadap kinerja guru menghasilkan statistik uji t sebesar 4.207 dengan probabilitas sebesar 0.000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan | statistik uji t | > | t tabel | ( 1.985 ).

atau probabilitas <level of significance (α= 5% ). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan Konstanta terhadap kinerja guru.

2. Uji Hipotesis Parsial antara variabel kompetensi guru terhadap variabel kinerja guru: Pengujian hipotesis secara parsial kompetensi guru terhadap kinerja guru menghasilkan statistik uji t sebesar 14.003 dengan probabilitas sebesar 0.000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan | statistik uji t | > | t tabel | ( 1.985 ).

atau probabilitas <level of significance (α= 5% ). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi guru terhadap kinerja guru.

3. Uji Hipotesis variabel Motivasi Mengajar terhadap variabel kinerja Guru: Pengujian hipotesis secara parsial motivasi mengajar terhadap kinerja guru menghasilkan statistik uji t sebesar 7.611 dengan probabilitas sebesar 0.000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan | statistik uji t | > | t tabel | ( 1.985 ). atau probabilitas

<level of significance (α= 5% ).

Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan motivasi mengajar terhadap kinerja guru.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini diambil sebanyak 100 guru pada Tazkia International Islamic Boarding School yang telah menjadi responden.Uji Instrumen dari penelitian yang terdiri atas uji validitas dan uji realibilitas, hasil yang diperoleh yaitu uji validitas dengan nilai signifikasi lebih besar dari r tabel

Sumber: Data Primer diolah 2018

yang berarti tiap – tiap item variabel adalah valid, sehingga disimpulkan bahwa item – item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Dilanjutkan dengan uji reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach yang dimana setiap variable ditemukan sudah reliabel karena nilai dari alpha cronbach lebih besar dari 0,6. Uji asumsi klasik yang menjadi pengujian berikutnya, uji asumsi klasik terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. Dimulai dari uji normalitas, dapat dilihat pada tabelHasil Uji Normalitas yang dimana pengujian dilakukan dengan menggunakan metode Kolmogorov- Smirnof.

D. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru

Dari hasil persamaan regresi diperoleh nilai koefisien regresi untuk kompetensi (X1) sebesar 0,652, selain itu nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kompetensi guru mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja guru. Dalam hal ini mengindikasikan bahwa semakin tingginya kompetensi guru dalam mengajar, maka semakin tinggi pula peningkatan kinerja guru dalam mengajar.

E. Pengaruh Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru

Dari hasil perhitungan regresi, maka diperoleh koefisien regresi untuk motivasi mengajar (X₂) sebesar 0,355, selain itu nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi mengajar juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.

Dalam hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi mengajar, maka akan diikuti oleh peningkatan kinerja guru.

F. Implikasi Hasil Penelitian

Hasil penelitian pada Tazkia International Islamic Boarding School Malang menunjukkan bahwa kinerja guru dapat ditingkatkan melalui kompetensi dan motivasi mengajar.

Kompetensi dalam penelitian ini dibentuk berdasarkan kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional untuk memberi kompetensi yang baik bagi guru. Kompetensi guru pada Tazkia International Islamic Boarding School sudah baik dan perlu dipertahankan atau bahkan ditingkatkan. Secara keseluruhan motivasi mengajar guru Tazkia international Islamic Boarding School Malang juga sudah baik dan perlu dipertahankan dan ditingkatkan. Dari tiga indikator motivasi kerja, indikator motivasi berprestasi yang memberi nilai paling tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa guru telah memberikan usaha yang sangat baik dalam mengajar sehingga perlu untuk dipertahankan.Kinerja guru yang ditunjukkan oleh guru Tazkia International Islamic Boarding School Malang sudah baik dan perlu untuk dipertahankan. Indikator lingkungan kerja yang memberikan nilai paling rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa Tazkia IIBS perlu untuk meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja sehingga guru lebih nyaman

dalam melakukan suatu pekerjaannya dan dapat meningkat. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka pimpinan Tazkia International Islamic Boarding School Malang perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi guru untuk menunjukkan tingkat kinerja sehingga dapat meningkatkan instansi. Terutama pada variabel kompetensi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru, sehingga Tazkia International Islamic Boarding School harus lebih memprioritaskan kinerja guru daripada motivasi mengajar.

5. PENUTUP A.Kesimpulan

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya mengenai pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja guru Tazkia International Islamic Boarding School Malang, dapat diambil beberapa kesimpulan diantaranya:

1. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa Kompetensi dan Motivasi Mengajar memiliki pengaruh secara

simultan terhadap Kinerja Guru.

Sehingga dapat disimpulkan dengan meningkatkan Kompetensi dan Motivasi Mengajar maka dapat meningkatkan Kinerja Guru.

Dengan kata lain semakin meningkatnya Kompetensi dan Motivasi Mengajar maka Kinerja Guru juga akan meningkat.

2. Berdasarkan pada hasil penelitian didapatkan bahwa Kompetensi memberikan pengaruh terhadap Kinerja Guru.

3. Berdasarkan pada hasil penelitian didapatkan bahwa Motivasi Mengajar memberikan pengaruh terhadap Kinerja Guru.

4. Berdasarkan pada hasil penelitian didapatkan bahwa Kompetensi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja guru. Sehingga, dapat dikatakan bahwa Kompetensi mempunyai pengaruh yang paling kuat

dibandingkan dengan Motivasi Mengajar yang diterapkan oleh Tazkia International Islamic Boarding School.

B. Saran

Adapun saran yang diberikan oleh peneliti dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:

1. Sebaiknya pihak Tazkia International Islamic

Boarding School

Malanglebih memprioritaskan

kompetensi guru karena memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja guru.

2. Meningkatkan variabel motivasi mengajar yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Agar kekurangan pada variabel tersebut dapat lebih baik sehingga nantinya dapat memberi pengaruh yang lebih signifikan terhadap kinerja guru Tazkia

International Islamic Boarding School.

3. Saran untuk peneliti yang akan datang agar meneliti tentang kinerja guru dengan menggunakan variabel independen yang berbeda dan dirasa memiliki pengaruh terhadap kinerja guru sehingga dapat

dijadikan bahan

pertimbangan oleh pimpinan dalam mengelola sumber daya manusia pada Tazkia International Islamic Boarding School Malang.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, AAP. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Universitas Brawijaya Press, Malang Abraham H. Maslow. 2010.

Motivation and Personality.

Jakarta: Rajawali

Anonymous, 2018.Pedoman penulisan skripsiJurusan Manajemen. Universitas Brawijaya. Malang

Anonymous. 2015. Profil Tazkia International Islamic Boarding School.www.tazkiaiibs.sch.id.

Di akses September 2015

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga

Bungin, M. Burhan. 2008.

Penelitian Kualitatif. Kencana Prenada Media Group,

Jakarta

Follet, Mary Parker. 2003.

Definition of Management.

Jakarta: Indeks

Ghozali, I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi 4. Universitas Diponegoro, Semarang

Hasibuan, Malayu S.P. 2003.

Organisasi dan Motivasi. Jakarta:

PT Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

PT Bumi Aksara, Jakarta

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Depok: PT. Rajagrafindo Persada Mangkunegara, Anwar P. 2013.

Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya, Bandung

McClelland, D. 2008. David McClelland’s Motivational Needs

Theory. NetMBA.com.

www.google.com/motivation- mcclelland.htm

Robbins, S dan Judge AT. 2016.

Perilaku Organisasi:

Organizational Behavior. Salemba Empat, Jakarta

Sedarmayanti. 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Mandar Maju, Bandung

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama, Bandung

Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2006. Metode Penelitian Survai. Penerbit LP3ES, Jakarta

Singgih Santoso dan Fandy Tjiptono.

2000, Riset Pemasaran dan Aplikasi dengan SPSS.

Gramedia, Jakarta

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Alfabeta, Bandung

Supradi, 2013. Kinerja Guru. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada

Suyadi, Prawirosentono. 1999.

Manajemen Sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang perdagangan Bebas Dunia, Edisi pertama. Yogyakarta: BPFE

Swasto, Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia. UB Press, Malang

Tabrani, Rusyan. 2000. Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru. Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta

Tarwaka. 2008. Manajemen dan Implemetasi K3 Di Tempat Kerja.

Harapan Press. Surakarta

Terry, George dan Leslie W. Rue.

2010. Dasar-dasar Manajemen.

Cetekan kesebelas. Jakarta: PT Bumi Aksara

Thoha. 2008. Kompetensi Plus.

Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi 5. Jakarta: Rajawali Pers