1
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELEKTRONIK
TEKNOLOGI
Indraswati
1, Karyono.,SE.,M.Pd.,MM
2Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Indraswatiiin@gmail.com
1, Karyono.71@gmail.com
2ABSTRAK
Diera globalisasi yang semangkin maju membentuk persaingan yang semakin tajam. Sehingga dimana setiap perusahaan dan para pelaku hendaknya mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi serta memanfaatkan peluang dan tantangan yang muncul maka perusahaan perlu memerlukan adanya suatu disiplin kerja, pengalaman kerja juga diperlukan oleh setiap karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan, pengembangan kinerja karyawan merupakan asset perusahaan yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain karena sumber daya manusia merupakan penggerakan utama suatu organisasi perusahaan. Dari latar belakang yang diuraikan diatas maka penulis merasa perlu melakukan penelitian mengenai”pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan” tujuan penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif yang dilaksanakan di PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI departemen operator produksi, populasi penelitian ini adalah karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI departemen operator yang berjumlah sebanyak 61 karyawan. Teknik pengolahan data adalah sampling jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kousiener. Teknik analisis data digunakan adalah uji validitas, uji realibitas, uji asumsi klasik, uji analisis linear berganda, koefisien derteminasi dan uji hipotesis. Berdasarkan data analisis, persamaan regresi yang diporoleh adalah sebagai berikut:
Y=12,556+0,361(X1) +0,307 (X2) berdasarkan penguji hipotesis menggunakan uji t (parsial) bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai 0,00< 0,5 variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karayawan, dengan nilai signifikan 0,003< 0,5 kesimpulan penelitian “ pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
Kata Kunci : Disiplin, Pengalaman, Kinerja
1. PENDAHULUAN
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki rasa kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu pekerjaan tanpa
2
pemahaman yang jelas tentang apa yangdikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Banyak orang yang memberikan anggapan pengertian disiplin adalah bila mana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat ini hanyalah salah satu yang dituntut oleh perusahaan.
Pembinaan disiplin dalam organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif.
Apabila karyawan tidak dapat melaksanakan disiplinnya, maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan beberapa pengertian disiplin menurut beberapa para ahli. Kinerja merupakan pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan. tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Pengertian kinerja dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:1)
Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan) menurut Sedarmayanti (2011:260)
Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran pada karyawan dalam mematuhi serta menaati segala peraturan yang berlaku dan besarnya rasa tanggung jawab akan tugas dari masing- masing karyawan. Untuk melihat tingkat sanksi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang melakukan pelanggaran dapat dilihat pada tabel dibawah.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Factor disiplin kerja juga tidak kalah penting karena disiplin juga mempengaruhi kinerja karyawan,karena jika karyawan dapat bekerja dengan disiplin maka tidak akan terjadi pelanggaran terhadap peraturan kerja, sehingga dengan adanya disiplin kerja para karyawan akan memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya, karena hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, dan karyawan. Disiplin kerja memegang peranan
yang amat penting dalam pelaksanaan kerja karyawan.
Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang karyawan yang tidak disiplin akan menggunakan waktu kerja untuk melakukan hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin kerja akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa adanya paksaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Hariandja dalam Margono Setiawan (2008) yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efesiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Kinerja yang tinggi dapat diciptakan dengan adanya peningkatkan kerja optimal dan mampu menggunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi dan organisasi perlu memperhatikan berbagai factor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan disiplin kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptannya sikap dan tindakan yang professional dalam
3
menyelesaikan pekerjaan sesuai denganbidang dan tanggung jawab masing-masing.
Hasil observasi awal yang telah dilakukan penulis PT.XYZ ELEKRONIK TEKNOLOGI, yaitu dengan melakukan survey secara langsung melalui wawancara dengan pihak karyawan. Hasil survey diperoleh informasi bahwa kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI belum selesai dengan harapan.
Berdasarkan fakta yang diperoleh dari PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI, maka penelitian tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Karyawan PT.XYZ ELECTRONIK TEKNOLOGI .
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sdm dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya. Menurut Moenir (2004: 25) Banyak orang yang memberikan anggapan pengertian disiplin adalah bila mana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat ini hanyalah salah satu yang dituntut oleh perusahaan.
Pembinaan disiplin dalam organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Apabila karyawan tidak dapat melaksanakan disiplinnya, maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan beberapa pengertian disiplin menurut beberapa para ahli. Disiplin Adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyrakat untuk
untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral pancasila.
Muchdarsyah Sinungan, 2009:145)
Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Sinungan (2003:146)
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan ,kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitasfasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam penerapannya, disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar pegawai dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
4
Disiplin sebagai keadaan ideal dalammendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Susanty & Sigit Wahyu Baskoro (2012). sikap, tingkah laku dan perbuatan yangsesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yangtidak tertulis.
Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambatmasuk, serta cepat pulang karyawan.
Disiplin kerja sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan ,kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitasfasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Sinungan (2003:146).
Suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya, serta tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenag yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja menurut Rivai (2005:444) adalah Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Satrohadiwiryo (2002:291).
Indikator-Indikator Disiplin Kerja Menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:194 ) berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan. Tujuan
dan kemampuan ikut
mempengaruhi tingkat kediplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya 2. Teladan Pimpinan. Teladan
pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jikan teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin
3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat. Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada
5
atau hadir ditempat kerja agar dapatmengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaanya.
6. Sanksi Hukum. Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.
7. Ketegasan . Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapka. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmoni di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja
mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.
Pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui tempat kerja. Nitisemito (2000:61) berpendapat dengan pengalaman kerja yang memadai akan membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pengalaman kerja yang baik memeberikan keahlian dan keterampilan kerja berdasarkan pada jangka waktu dalam menjalani pekerjaan tersebut. Menurut Handoko (2014:24)
Salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah memiliki banyak pengalaman kerja akan dengan sangat mudah beradaptasi dengan pekerjaan yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:163).
Pengalaman kerja adalah lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga sekarang.
Menurut Martoyo (2007: 113).
Pengalaman kerja merupakan pengetahuan yang dipeoleh selama karyawan tersebut bekerja pada perusahaan ditempat kerjanya. Semakin lama pengalaman kerja yang mereka miliki semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh. Semakin lama seseorang pengrajin bekerja maka semakin cepat dan semakin terampil mereka menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerjanya semakin baik dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja.
Pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa- peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Menurut (Siagian, 2008: 60).
Pengalaman kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada suatu instansi, kantor. Menurut Alwi (2001: 717) Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut (Manulang, 1984).
Pengalaman kerja mengacu pada berapa lama seseorang bekerja, berapa banyak jenis
6
pekerjaan atau jabatan yang pernahdilakukannya, dan berapa periode masa kerjanya pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Menurut (Siagian, 2010).
Orang yang berpengalaman dalam
bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya.
Sejalan dengan hal tersebut, menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja.
Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil kerja akan semakin meningkat.
Pengalaman kerja tidak hanya
menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang
pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.
Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun nonformal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman,pemahaman dan praktek (Knoers & Haditono, 2009 dalam Asih, 2012). Purnamasari (2011) dalam Asih (20012) memberikan kesimpulan bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal diantaranya:Mendeteksi kesalahan, memahami kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalalahan. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Pengalaman kerja seseorang menunjukan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan pekerjaan dan semangkin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut (Abriyani Puspaningsih, 2004).
Indikator- Indikator Pengalaman Kerja Ada beberapa Indikator Pengalaman Kerja yang dikemukanan oleh Foster (2001:43), yaitu:
1. Lama waktu/ masa kerja
2. Tingkat pengetahuan yang dimiliki.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
4. Tingkat keterampilan yang dimiliki.
Pengertian Kinerja Kerja
Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang
7
karyawan melaksanakan pekerjaannya atauuntuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Kinerja merupakan hasil kerja tercapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan dalam bekerja. Menurut (Hasibuan,2006:94) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2009:9)
Kinerja adalah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar ketentuan hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Prawirosentono (2008:2)
Kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja karyawan diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996:13)
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat.
Menurut (Logahan 2009: 3). Sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas secara keseluruhan yang diselesaikan oleh karyawan sesuai dengan tugas yang diberikan. Menurut Mangkunegara (2004: 67).
Kinerja ialah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar ketentuan hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Prawirosentono (2008:2)
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan tingkat pendidikan. Menurut (Rivai, 2003) .
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut sedarmayanti (2011:260)
Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Menurut (Handoko, 2008).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut (Suyadi, 1999:20).
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan bararti hanya
8
dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapimeliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimipinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Soeprihanto (2000:27), Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas.
Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Rivai dan basri (2005:14).
Kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu setstandar dan kemudian mengkomuni- kasikannya dengan para karyawan. Menurut RobertL Mathis dan JohnH Jackson (2002:81).
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153) . Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggunga jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Berdasarkan pengertian dari beberapa pendapat ahli mengenai kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seseorang yang memberikan kontribusi dari segi kuanitas dan kualitas output dari pekerjaan yang mereka lakukan sesuai wewenang dan tanggung jawab yang diberikan dalam upaya mencapai visi,misi,dan tujunnya.
Indikator-indikator Kinerja Kerja Robbins (2006:206) menyebutkan indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Kerjasama
Kerjasama ialah seseorang yang mempunyai kepedulian terhadap orang lain atau sekelompok orang hingga terbentuk suatu kegiatan yang sama dan menguntungkan semua anggota dengan dilandasi rasa saling percaya antar anggota serta menjunjung tinggi norma yang berlaku.
HIPOTESIS
H1: Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI.
H2: Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variabel pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI H3: Dinyatakan bahwa ada pengaruh
Antara variable disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja
9
karaywan PT.XYZ ELEKTRONIKTEKNOLOGI.
3.METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena social. Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu” Pengaruh Disiplin Dan Pengalaman Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI diperoleh oleh target produksi terhadap kinerja kerja karyawan. Penulisan ingin mengetahui apakah ada pengaruh Antara disiplin dan pengalaman.
Metodelogi pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Observasi dengan melakukan pengamatan langsung pada PT.XYZ Electronic Teknologi untuk memperoleh data yang diperlukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variable penelitian.2.
Studi pustaka merupakan teknik pengumpulan data dan mengadakan studi analisis terhadap teori para ahli dalam buku-buku dan jurnal.Kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai disiplin kerja, pengalaman kerja terhadap kinerja kerja karyawan yang diberikan kepada 61 karyawan yang bekerja dengan menggunakan skala penilaian responden1-5,dimana skala 1 sangat tidak setuju , sampai dengan skala sangat setuju.
4.HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis datanya.
Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas dann uji heteroskedastisitas.
Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka analisis regresi bisa dilakukan.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat bentuk grafik histogram, jika grafik membentuk lonceng atau gunung maka distribusi normal.
Sedangkan metode grafik normal P-P Plot dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual sebagai dasar pengambilan keputusan-keputusannya, jika menyebar sekitar garis dan mengikuti garis dan mengikuti garis diagonal maka residual pada model regresi tersebut terdistribusi secara normal. Hasil output spss untuk uji normalitas dengan analisa grafik histogram dan berdasarkan grafik Normal P- P Plot adalah sebagai berikut:
Histogran
Disiplin
Kerja
Pengalaman Kerja
Kinerja Karyawa
n
10
Dari grafik 5.01 histogram dapatdiketahui bahwa grafik membentuk gunung atau lonceng. Dengan ini maka data residual terdistribusi seecara normal. Sedangkan berdasarkan grafik distribusi Normal P-Plot digambarkan sebagai berikut:
normal P-P Plot dapat diketahui bahwa titik- titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan ini maka data residual terdistribusi secara normal.
Uji Multikolienarita
Uji multikonlinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10 dan nilai
toleransi lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.
Berdasarkan hasil tabel 5.05 uji multikolineritas di atas bahwa nilai VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 untuk kedua variabel maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah multikolineritas.
Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dengan metode scatterplot yaitu dengan melihat pola titik-titik pada scatterplot regresi. Jika titik- titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
Analisis Regresi Linear Berganda Uji Persamaan Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Disiplin Kerja (X1), pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja (Y).
Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 22 dapat dilihat pada tabel berikut:
Koefisien diperoleh konstanta sebesar 12,556 dan skor arah regresi disiplin kerja (X1) sebesar 0,361 skor arah regresi pengalaman kerja (X2) sebesar 0,307.
Berdasarkan konstanta dan arah regresi tersebut maka rumus persamaan garis regresinya adalah:
Y= 12,556+0,361 X1+0,307X2+e Konstanta=
12,556
Jika variabel komunikasi interpersonal dan motivasi dianggap sama
dengan nol, maka kinerja karyawan sebesar 12,556.
1. Koefisien X1=0,361
Jika variabel komunikasi interpersonal mengalami penambahan sebesar satu poin, sementara motivasi dianggap konstan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja pegawai sebesai 0,361.
2. Koefisien X2= 0,307
Jika variabel komunikasi interpersonal mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara motivasi dianggap konstan, maka akan menyebabkan penurunan kinerja pegawai sebesar 0,307.
Uji T
Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.
Seperti hasil uji T yang telah dilakukan di bawah ini:
Hasil Uji T
Dari hasil output tabel diatas di peroleh nilai thitung untuk disiplin kerja (X1) sebesar (4,412) lebih besar dari ttabel sebesar (2,001), dan taraf signifikasi 0,000 < 0,05.
Yang berarti H0 di tolak dan H1 diterima, yang artinya “disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kineja (Y). Sedangkan untuk variabel Pengalaman kerja (X2) nilai thitung sebesar (3,099) lebih besar dari ttabel
sebesar (2,001) dan nilai taraf signifikasi 0,003 < 0,05 yang berarti H0 di tolak dan H1 di terima, yang artinya “pengalaman kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kineja (Y).
Uji F
Uji F digunakan untuk meguji variabel-variabel bebas secara bersama-sama terhadap varibel terikat. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 22 dapat dilihat pada tabel berikut:
Hasil Uji F
Dari hasil uji F menunjukan bahwa nilai F hitung sebesar 26,318 lebih besar dari F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat (sig) 0,000 atau nilai signifikasi 0,000 < 0,05 menunjukan H0 di tolak dan H3 diterima.
Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas diisiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Hasil Uji R2
Dari output program Statictical Package For Social Sciences (SPSS) versi 22 for windows yang didapat koefisien korelasi parsial variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) mempunyai nilai sebesar 0,690 sehingga dapat dikatakan bahwa hasil analisis antara variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) dengan variabel kinerja (Y) berpengaruh positif.
Data determinasi R2 yang diperoleh dari SPSS versi 22 terdapat 0,476 yang berarti 47,6% variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 52,4% berpengaruh terhadap faktor- faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik dari kedua hipotesis yang diajukan kedua variabelnya mendukung berdasarkan teori sebelumnya, hal ini berarti disiplin kerja mempengaruhi kinerja. Hasil pengujian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja menunjukkan nilai thitung sebesar 4,412 dengan
signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut menandakan bahwa variabel komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karena thitung > ttabel atau 4,412 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,000 < 0,05.
Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dapat diterima dan terdukung dengan penelitian sebelumnya. Hal ini berarti kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh pengalaman kerja. Hasil pengujian menegenai pengaruh ppengalaman kerja terhadap kinerja menunjukan nilai thitung
sebesar 3,099 dengan signifikansi sebesar 0,003. Hal tersebut menandakan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, karena thitung >
ttabel atau 3,009 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,003 <
0,05.
Disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) dinyatakan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan Signifikan terhadap kinerja (Y). Ditunjukkan dengan nilai regresi dengan nilai Fhitung 26,318 lebih besar dari Ftabel 3,15 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).
5. KESIMPULAN
Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh sebagai berikut:
1. Hasil analisis variabel disiplin kerja menunjukan bahwa indikator disiplin kerja mempengaruhi kinerja yang di tunjukkan dengan hasil pengujian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja menunjukan nilai thitung
sebesar 4,412 dengan signifikasi sebesar 0,000 Hal tersebut menandakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh
12
signifikan terhadap kinerja. karena thitung> ttabel atau 4,412 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,000 < 0,05 maka H1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil analisis variabel pengalaman kerja menunjukan bahwa indikator pengalaman kerja mempengaruhi kinerja yang ditunjukan dengan hasil pengujian mengenai pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja menunjukan nilai thitung sebesar 3,009 dengan signifikasi sebesar 0,003. Hal tersebut menandakan bahwa variabel pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karena thitung > ttabel atau 3,009 >
2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atas 0,003 < 0,05 maka H2 diterima. Hal ini menunjukan bahwa pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
2. Hasil analisis mengenai disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) dinyatakan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan Signifikan terhadap kinerja (Y).
Ditunjukkan dengan nilai regresi dengan nilai Fhitung 26,318 lebih besar dari Ftabel
3,15 dengan nilai signifikansi 0,000 <
0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).
3. Hasil analisis mengenai disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) dinyatakan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan Signifikan terhadap kinerja (Y).
Ditunjukkan dengan nilai regresi dengan nilai Fhitung 26,318 lebih besar dari Ftabel
3,15 dengan nilai signifikansi 0,000 <
0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).
13 SARAN
Berdasarkan hasil penelitian maka penulis mengajukan saran sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja yang di teliti dalam penelitian ini menunjukan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Maka diharapkan bagi pimpinan PT.XYZ Electronik Teknologi untuk membuat kebijakan yang bisa mempertahankan indikator-indikator dari disiplin kerja dan pengalaman kerja yang ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditigkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerja Karyawan PT.XYZ Electronik Teknologi agar lebih produktif lagi.Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel selain disiplin kerja dan pengalaman kerja agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain kepuasan, kompensasi, kepemimpinan, komunikasi, budaya organisasi dan lain-lain.
DAFTAR PUSTAKA
