SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BANK MANDIRI
OLEH
WINDA AGNESIA SAGALA 080503112
PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BANK MANDIRI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Mandiri Medan. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada karyawan Bank Mandiri Medan. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 19. Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF BANK MANDIRI
The research aims to examine and analyze the influence of work motivation and work discipline toward the performance of employee in Bank Mandiri Medan. Data collected through distribution of questionnaires and it is implemented to Bank Mandiri Medan employees. Analysis of data in this research using the help of SPSS version 19. The sampling technique uses a census method and data test technique is used within the research includes validity test by factor analysis, reliability test with Alpha Cronbach . Classic assumption test and double linear regression analysis, to verify and to prove the research hypothesis.
Analysis result demonstrates that motivation has a positive influence towards the employee performance and work discipline has a positive influence towards employee performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
atas segala berkat dan tuntunanNya yang tiada berkesudahan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri” ini ditujukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program S1 Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, dan motivasi dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini
penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Ak, MEc, AC selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting S, SE, MAFIS, Ak, selaku Ketua Departeman
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs. Hotmal Jafar, MM, Ak, selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara dan kepada Ibu Dra. Mutia
Ismail, MM, Ak, selaku Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak, selaku Dosen Pembimbing yang telah
menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Nurzaimah selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan bimbingannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Kepada kedua orangtua penulis, Bapak Asi Madeus Sagala dan Ibu Sondang
Elida Tambunan yang telah membesarkan, mendidik, membimbing serta mendukung penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis juga
mengucapkan terima kasih kepada kedua adinda penulis, Alexandy Pandapotan Markus Sagala, B.Sc, Jessica Bertauli Sagala, dan kepada sahabat penulis Venesia Ruth Glorya Tampubolon atas dukungan, semangat dan doa
yang telah diberikan.
Penulis menyadari terdapat banyak kekurangan dalam penulisan skripsi
ini, untuk itu penulis sangat menerima kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dan penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan kebaikan bagi semua pihak yang membaca skripsi ini
serta bagi pihak yang berkepentingan. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih.
Medan, Desember 2013
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Tinjauan Teoritis ... 10
2.1.1 Teori tentang Motivasi Kerja ... 10
2.1.1.1 Pengertian Motivasi ... 10
2.1.1.2 Tujuan Motivasi ... 11
2.1.1.3 Azas – azas Motivasi Kerja ... 12
2.1.2 Disiplin Kerja ... 14
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 14
2.1.2.2 Tujuan Disiplin ... 19
2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja ... 21
2.1.3 Kinerja Pegawai ... 25
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 25
2.1.3.2 Penilaian Kinerja ... 27
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 27
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 28
2.1.3.5 Pelaku Penilaian Kinerja ... 29
2.1.3.6 Indikator – indikator Kinerja ... 29
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30
2.3 Kerangka Konseptual ... 31
2.4 Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.2 Jenis Penelitian ... 34
3.2 Variabel Penelitian, Defenisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
3.4 Jenis Data ... 38
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 39
3.6 Uji Validitas dan Realibilitas ... 39
3.6.2 Uji Reabilitas ... 40
3.7 Teknik Analisis ... 40
3.7.1 Analisis Deskriptif ... 40
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 40
3.7.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
3.7.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 41
3.7.5 Uji Hipotesis ... 42
BAB IV UJI VALIDITAS DAN REABILITAS ... 44
4.1 Gambaran Umum ... 44
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 44
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 45
4.2 Analisis Hasil Penelitian ... 45
4.3 Hasil Uji Kualitas Data ... 45
4.3.1 Hasil UjiValiditas ... 46
4.3.1.1 Variabel Motivasi Kerja ... 46
4.3.1.2 Variabel Disiplin Kerja ... 47
4.3.1.3. Variabel Kinerja karyawan ... 47
4.3.2 Hasil UjiRealibilitas ... 48
4.3.2.1. Variabel Motivasi Kerja ... 48
4.3.2.2 Variabel Disiplin Kerja ... 48
4.3.2.3. Variabel Kinerja Karyawan ... 49
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 49
4.4.1. Hasil Uji Normalitas Data ... 49
4.4.2. Uji Multikolinieritas ... 52
4.4.3 Uji Heterokedastisitas ... 53
4.5 Pengujian Hipotesis ... 55
4.5.1 Analisis Regresi Berganda ... 55
4.5.2 Uji Serempak atau Uji Simultan (Uji F) ... 56
4.5.3 Uji Parsial (Uji t) ... 57
4.5.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 58
4.6 Pembahasan ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61
5.1 Kesimpulan ... 61
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 61
5.3 Saran ... 62
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 4.1 Item- Total Statistics Motivasi Kerja ... 46
Tabel 4.2 Item- Total Statistics Disiplin Kerja ... 47
Tabel 4.3 Item- Total Statistics Kinerja Karyawan ... 47
Tabel 4.4 Relibility Statistics Motivasi Kerja ... 48
Tabel 4.5 Relibility Statistics Disiplin Kerja ... 48
Tabel 4.6 Relibility Statistics Kinerja Karyawan ... 49
Tabel 4.7 One-Sample Kolmogorov Smirnov ... 52
Tabel 4.8 Coeficients ... 53
Tabel 4.9 Coeficients Linier Berganda ... 55
Tabel 4.10 Anova ... 57
Tabel 4.11 Coeficients ... 58
Tabel 4.12 Model Summary ... 59
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konsep ... 33
Gambar 4.1 Diagram Batang / Kurva ... 50
Gambar 4.2 Diagram Garis ... 51
Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas ... 54
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BANK MANDIRI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Mandiri Medan. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada karyawan Bank Mandiri Medan. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 19. Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF BANK MANDIRI
The research aims to examine and analyze the influence of work motivation and work discipline toward the performance of employee in Bank Mandiri Medan. Data collected through distribution of questionnaires and it is implemented to Bank Mandiri Medan employees. Analysis of data in this research using the help of SPSS version 19. The sampling technique uses a census method and data test technique is used within the research includes validity test by factor analysis, reliability test with Alpha Cronbach . Classic assumption test and double linear regression analysis, to verify and to prove the research hypothesis.
Analysis result demonstrates that motivation has a positive influence towards the employee performance and work discipline has a positive influence towards employee performance.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perkembangan zaman saat ini yang semakin maju nenuntut manusia untuk
bisa meningkatkan kemampuan yang dimilikinya, hal ini perlu untuk dilakukan karena perkembangan zaman tersebut secara otomatis akan berdampak terhadap
perubahan teknologi kearah yang semakin maju. Selain itu, perkembangan zaman juga akan berdampak terhadap meningkatnya tuntutan manusia akan kemampuan dan kualitas diri yang dimiliki saat ini. Salah satu kualitas diri manusia tersebut
dapat dilihat dari sejauh mana kinerja yang dimiliki oleh manusia tersebut.
Kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus ditingkatkan.
Definisi kinerja menurut Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan
definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihibungkan dengan produktivitas, sedangkan menurut Mangkunegara (2005:9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
efektivitas berhubungan erat dengan produktivitas. Selain efisiensi, produktivitas
juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan sebelumnya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kinerja seseorang
adalah motivasi kerja yang dimiliki, hal ini disebabkan karena motivasi kerja mampu menggerakkan minat seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat yang mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan orang lain berperilaku (Ismail, 2009:41).
Disamping pendapat tersebut disampaikan juga pendapat lain mengenai motivasi yaitu sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Judge, 2007:186). Menurut Mathis dan Jackson (2007:114) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Dalam konteks pekerjaan, motivasi
merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dan
untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2001:166).
Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di
bidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Pengingkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk
pimpinan atau perusahaan. Kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi
yaitu alam, modal, skill, teknologi, keterampilan tenaga kerja dan lain-lain. Salah satu faktor yang paling penting adalah tenaga kerja, karena tekhnologi yang sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka
perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik.
Motivasi mendorong seseorang untuk bekerja. Dalam kehidupan nyata
manusia melakukan bermacam-macam kegiatan dan motivasi termasuk didalamnya. Sebab perilaku manusia adalah cerminan yang sederhana dari motivasi dasar mereka, sejalan dengan tujuan perusahaan maka motivasi dan
permintaan perusahaan harus saling mendukung. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan. Dengan
demikian apabila motivasi baik dan sejalan, maka kinerja karyawan yang tinggi akan tercapai dengan baik.
Faktor lainnya yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan adalah disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan. Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah
(2005:145) menyatakan disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada
dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “Disiplin adalah suatu
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena
sudah menyatu dengan diri sendiri seseorang, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani diri seseorang bilamana ia tidak berbuat sebagaimana
lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku hidup seseorang. Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui proses binaan
melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan lingkungan seseorang. Disiplin akan membuat diri seseorang tahu membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, wajib dilakukan, yang boleh dilakukan,
dan yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang untuk dilakukan).
Disipin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun
kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam
membangun kepribadian yang baik.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan mealui proses untuk
tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada
dalam organisasi tersebut. Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat
menyadarkan bahwa disiplin itu penting.
Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan, namun
karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi
kebiasaan berpikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin bukan hanya soak mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat
menhadi dispilin berfikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.
Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada
perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan
yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan faktor penentu dalam kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi kerja
dan disiplin kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan
profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja
sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003:40).
Bank Mandiri merupakan salah satu bank yang berpengaruh di Indonesia. Bank Mandiri merupakan gabungan dari empat Bank (Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Exim, dan Bank Pembangunan Indonesia), dapat ditelusuri
lebih dari 140 tahun yang lalu. Keempat bank nasional tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan dunia perbankan Indonesia, dan masing-masing telah memainkan peranan yang pnting dalam pembangunan ekonomi di
Indonesia. Bank Mandiri dibentuk pada tanggal 2 Oktober 1998, dan empat bank asalnya efektif mulai beroperasi sebagai bank gabungan pada pertengahan tahun
1999. Setelah selesainya proses merger, Bank Mandiri kemudian memulai proses konsolidasi, termasuk pengurangan cabang dan pegawai. Selanjutnya diikuti dengan peluncuran single brand di seluruh jaringan melalui iklan dan promosi.
teknologi. Bank Mandiri mewarisi sembilan sistem perbankan dari keempat
“legacy banks”. Setelah investasi awal untuk konsolidasi sistem yang berbeda tersebut, Bank Mandiri mulai melaksanakan program penggantian platform yang berlangsung selama tiga tahun, dimana program pengganti tersebut difokuskan
untuk meningkatkan kemampuan penetrasi di segmen “retail banking”.
Pada saat ini, infrastruktur teknologi informasi Bank Mandiri sudah
mampu melakukan pengembangan “e-channel” dan produk retail dengan “Time to Market” yang lebih baik. Pada Maret 2005, Bank Mandiri mempunyai 829 cabang yang tersebar di sepanjang Indonesia dan 6 cabang di luar negeri. Selain itu, Bank
Mandiri mempunyai sekitar 2.500 ATM dan tiga anak perusahaan utama yaitu Bank Syariah Mandiri, Mandiri Sekuritas, dan AXA Mandiri.
Nasabah Bank Mandiri yang terdiri dari berbagai segmen merupakan penggerak utama perekonomian Indonesia. Berdasarkan sektor usaha, nasabah Bank Mandiri bergerak di bidang usaha yang sangat beragam. Sebagai bagian dari
upaya penerapan “prudential banking” dan “best-practices risk management”, Bank Mandiri telah melakukan berbagai perubahan. Salah satunya, persetujuan kredit dan pengawasan dilaksanakan dengan “four-eye principle”, dimana
persetujuan kredit dipisahkan dari kegiatan pemasaran dan business unit.
Dalam usaha menyatakan visi dan misinya, Bank Mandiri mempunyai
budaya TIPCE (Trust, Integrity, Professionalism, Customer focus dan Excellence). Dengan Trust (kepercayaan), Bank Mandiri membangun keyakinan diantara stakeholders dalam hubungan yang tulus dan terbuka berdasarkan
terpuji menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode etik profesi.
Professionalism dengan berkomitmen untuk bekerja dengan tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab. Customer focus
bertujuan senantiasa menjadikan pelanggan atau nasabah sebagai mitra utama
bank terbaik di Indonesia yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan. Excellence, Bank Mandiri mengembangkan dan melakukan
perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus.
Dengan komitmen Bank Mandiri, diperlukan karyawan yang berdedikasi
tinggi untuk mencapai dan mewujudkan target-target yang dimilikinya. Karyawan yang dibutuhkan harus memiliki kemauan dan disiplin yang kuat. Maka untuk itu
pengaruh seorang pemimpin sangatlah penting. Karena pemimpin akan memberikan motivasi yang dibutuhkan oleh bawahannya untuk meningkatkan kinerja sehingga tercapailah seluruh target.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan tersebut dalam bentuk penelitian dengan judul :
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
“Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi : 1. Manajemen Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi
kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Teori tentang Motivasi Kerja 2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:141), motivasi berasal dari kata bahasa Latin
Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan.
Selain itu masih terdapat beberapa definisi motivasi menurut parah ahli lainnya. Menurut Rivai (2005:455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu”. McCormik (Mangkunegara 2005:94) dalam hubungannya dengan lingkungan kerja mengemukakan bahwa “Motivasi kerja didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Robbins (2001:166) menyatakan bahwa “Definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual”. Nawawi (2001:351) menyatakan bahwa, “Motivasi berarti suatu
perbuatan (kegiatan)”. Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut, bahwa dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
2.1.1.2 Tujuan Motivasi
Menurut Saydam (2005:328) tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja 4. Meningjatkan prestasi kerja
5. Mempertinggi moral kerja karyawan 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab 7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan
Kemudian Hasibuan (2007:146) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan; 4. Meningkatkan kedisiplinan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan; 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari tujuan – tujuan motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pemimpin maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja
2.1.1.3 Azas – azas Motivasi Kerja
Azas motivasi menurut Hasibuan (2007:146) adalah: a. Azaz Mengikutsertakan
Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide–ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Azas Komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala – kendala yang dihadapi. Dengan azas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
c. Azas Pengakuan
Memberikan pengahargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus – menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha – usahanya.
d. Azas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatibitas dan melaksanakan tugas – tugas atasan atau manajer.
e. Azas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang diharapkan bawaha dari perusahaan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahawa azas motivasi yang diimplementasikan harus meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan
kepuasan kepada karyawan.
• Kebutuhan akan prestasi (Need of Achievement)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, di mana mereka dapat menerima umpan-balik yang cepat atas kineja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang (Robbins 2003:217).
• Kebutuhan akan kekuasaan (Power )
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untukmengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhanini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Individu-individu dengan (n-Pow) yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh
terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins 2003:217-218).
• Kebutuhan untuk berafiliasi (Affiliation)
Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para peneliti. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi (Robbins 2003:218).
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: • Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
• Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Teori Motivasi menurut Hasibuan (2007:152) yaitu:
1. Motivasi Klasik
Frederick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas harus dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat.
2. Maslow's Need Hierarchy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow's Need Hierarchy Theory.A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi muncuk kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai – nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.
Sikap dan perilaku demikian tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu membedakan hal – hal apa yang seharusnya
dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan ( karena merupakan hal – hal yang dilarang ).
Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disiplin terbagi pada tiga aspek, yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan” diuraikan sebagai berikut ini:
1. Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat da tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak;
2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan standard yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan, norma, kriteria, dan standard tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan ( sukses ); 3. Sikap kelakukan yang wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk
menaati segala hal secara cermat dan tertib.
Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi
memperbaiki perilaku para pegawai serta bagaimana memperbaiki perilaku para
pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:44) yang menyebutkan bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaa dan norma-norma sosial yang berlaku”
Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi (1998:104), menyatakan
bahwa “Disiplin adalah sebagai usaha untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau sekelompok orang atau pada kelompok orang dapat dihindari”.
Sementara itu Sutisna, (1989:109) mendefinisikan disiplin adalah:
1. Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau pengendalian dorongan atau kepentingan demi cita-cita atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan;
2. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan diarahkan sendiri sekalipun menghadapi rintangan atau gangguan.
Menurut Hasibuan (1996:212) bahwa “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang
berlaku”. Definisi lainnya menyatakan bahwa disiplin adalah:
1. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, karakter, atau keadaan serta teratur dan efisiensi;
2. Hasil latihan serupa; pengendalian diri; perilaku yang tertib; 3. Penerima atau ketundukan pada kekuasaan dan kontrol; 4. Perlakuan yang menghukum atau memperbaiki;
Dari definisi diatas mengatakan bahwa untuk mencapai disiplin diperlukan
adanya pelatihan-pelatihan, sedangkan disiplin kerja itu sendiri diartikan berbeda oleh para ahli. Sedangkan Siswanto (1989:278) mengemukakan pengertian disiplin kerja sebagai berikut:
“Disiplin kerja yaitu menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupn yang tidak tertulis serta mampu menjalankannya dan tidak mudah mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Menurut Handoko (2001:208) bahwa, “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standard – standard organisasi”, sedangkan pengertian disiplin
kerja, Nawawi (1998:103) mengemukakan bahwa “Disiplin kerja adalah usaha memelihara stabilitas organisasi dengan memberikan pembatasan mengenai
sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh setiap personil dalam suatu organisasi”.
Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya
karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Marton (1987:92) yang mengemukakan bahwa
yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang menunjukkan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam
sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti. Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”.
Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa
dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan
kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan dalam
pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat
berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan – ketentuan dan norma yang telah ada.
Dalam PPRI No. 30 Tahun 1980 Pasal 1 dikemukakan bahwa, “Pelanggaran
disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja”. Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada, maka perlu adanya hukuman atau
sanksi. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan merupakan alat untuk mendidik personil agar mau dan dapat mentaati semua peraturan yang ada.
adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah
perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.
2.1.2.2 Tujuan Disiplin
Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlua adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan
(1996:212) mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong
gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan
disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan
begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapatan tersebut dipertegas oleh pernataan Tulus (2004:38)
yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain: 1.Menata kehidupan bersama
2.Membangun kepribadian 3.Melatih kepribadian 4.Pemaksaan
5.Hukuman
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat
berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam
membangun kepribadian yang baik.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan
yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses untuk
membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut.
Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan – peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu
penting. Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka
disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk di kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif bermakna dan memandang
melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan
mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa
ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang. Maka
dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam
pelaksanaan pekerjaan. Menurut Handoko (1994:208) “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasi nasional”.
Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap
pegawai tanpa terkecuali.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seorang
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tetapi
2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau kelompok organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan tunduk terhadap peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari
dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat ditarik karakteristik disiplin kerja sebagai berikut :
1. Disiplin kerja tidak semata – mata patuh dan taat terhadap penggunaan
jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir saat bekerja.
2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa.
3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap
dalam bekerja.
Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya. 2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. 4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.
5. Bertingkah laku sopan.
(1996:13) mengemukakan indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan dalam suatu organisasi, diantaranya adalah: 1. Tujuan dan kemampuan;
2. Teladan pimpinan; 3. Balas jasa;
4. Keadilan; 5. Waskat;
6. Sanksi hukuman; 7. Ketegasan;
8. Hubungan kemanusiaan.
karyawan yang mempunyai sikap disiplin kerja yang tinggi akan merasa
riskan untuk meninggalkan pekerjaan jika belum selesai, bahkan akan merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana
yang perlu diselesaikan terlebih dahulu. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang disiplin ditunjukkan dengan kejujurannya dalam bekerja, penuh semangat dan
tanggung jawab sehingga berupaya menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin. Tingkah lakunya senantiasa menunjukkan kesopanan dan amanah memelihara fasilitas pekerjaan.
Selain itu, seorang karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan seefektif dan seefisien mungkin.
Inisiatif yang dilakukannya sering mendapat dukungan dari pimpinan, tidak hanya itu saja, dia juga selalu menunjukkan kreativitas dalam bekerja sehingga dalam bekerja tidak pernah merasa bosan apalagi meninggalkan pekerjaannya dan
menumpuknya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin
1. Mampu Mengelola Waktu
Yaitu mampu menata dirinya dalam memanfaatkan waktu dengan sebaik – baiknya, pegawai yang mempunya kemampuan dalam menata waktunya akan senantiasa berusaha melaksanakan kewajiban sepanjang hari, melaksanakan tugas
pada waktunya, menangani tugas tanpa menangguhkan, beraktivitas berdasarkan skala prioritas waktu luang secara efisien dan membuat rencana kerja.
2. Bekerja dengan Penuh Aktif dan Inisiatif
Kreativitas dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu dari yang tidak ada menjadi ada, sedangkan inisiatif adalah daya inspirasi yang ada dalam diri
seseorang karyawan yang bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif dan mempunyai hasrat untuk mengubah hal – hal disekitarnya menjadi lebih baik,
mempunyai kontribusi positif dalam lembaga, siap mencoba hal yang baru dan melaksanakannya serta bersikap terbuka dan tanggap dalam segala sesuatu.
3. Komitmen, Loyalitas dan Tanggung Jawab
karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada lembaga tempat dimana ia bekerja, tanggung jawab yang ada dimilikinya selalu dipegang dengan erat guna menjaga kepercayaan pimpinan.
Secara sukarela, pegawai yang berkomitmen, loyal dan bertanggungjawab akan senang dan sukarela tunduk pada peraturan, menjunjung tinggi nama baik pribadi
dan organisasi, mempunyai tanggug jawab tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dan berusaha untuk memecahkan masalah.
Tingkah laku sopan adalah sikap terpuji yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan. Sehingga dalam bergaul, ia mempunyai kebiasaan mengucapkan salam, menyapa, dan selalu santun dalam bekerja. Selain itu pegawai yang sopan akan selalu merasa segan kepada pimpinan, menghormatinya, dan patuh akan
perintahnya.
5. Bekerja Dengan Jujur dan penuh Semangat
Jujur dalam bekerja merupakan salah satu ciri kredibilitas seorang pegawai, sehingga ia bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dalam bekerja.
6. Kuat dan Teguh Hati
karyawan yang disiplin mempunyai jiwa yang kuat dan hati yang teguh.
Dalam melaksanakan tugas yang diberikan, ia mempunyai tekad yang kuat, tidak pernah mengeluh dan menjadi beban bagi karyawan yang lain dan teguh hatinya dalam bekerja.
7. Mengerahkan Semua Kemampuan
Karyawan yang disiplin senantiasa taat pada peraturan yang ada. Dengan kesadaran sendiri, ia berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya
dengan sebaik mungkin dalam mewujudkan penyelesaian pekerjaannya dengan seektif dan seefisien mungkin. Dalam mencapai prestasi kerja, ia bersaing secara
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Mangkunegara, 2001:67 ). Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja, karena kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko, 1995:135). mernurut (Mangkunegara, 2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya.
Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang
terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk
dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:28), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005:68), mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevakuasi pelaksanaan
kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan
dan standar – standar kinerja dan memotivasiindividu di waktu berikutnya. Untuk mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian kinerja. Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut:
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa
hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan.
Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan kerja
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
Manfaat bagi penilai
Meningkatkan kepuasan kerja
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
Kecenderungan kinerja karyawan
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
Manfaat bagi perusahaan
Meningkatkan kualitas komunikasi
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan
Unsur – unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2002:59) adalah sebagai berikut:
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreatifitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam – macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.1.3.5 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa
pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:
1. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
2. Rekan sekerja
3. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai – nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan baik kinerja dari lingkungan sehari – hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disektar personal, ruang surat sampat ke pelanggan atasan rekan sekerja.
2.1.3.6 Indikator – indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Simamora dan Heryanto (2004:21) yaitu:
1. Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian Abdul Aziz
(1998)
Pengaruh Motivasi dan Ethos Kerja terhadap Produktivitas
karyawan yang telah mendapatkan
Pelatihan/Menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PTPN VII Lampung
Motivasi, Disiplin, dan Ethos Kerja Analisis Korelasi Berganda Motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja yang telah mendapatkan pelatihan/ menerapkan
GKM secara bersama – sama mempunyai
kontribusi terhgadap produktivitas kerja karyawan
Ma'rifah (2006)
Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Kerja, Budaya, Organisasi dan Kinerja karyawan Regresi Sederhana berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Budaya Organisasi berpengaruh postif terhadapa kinerja karyawan Dwi Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pataya Raya Semarang
Lingkunga n Kerja, Stress Kerja dan Kinerja karyawan Analisis Regresi Linier Berganda 1. Lingkungan Kerja berpengaruh poistif signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Stress Kerja berpengaruh
negatif signifikan terhadap kinerja karyawan
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman. Menurut Sugiyono (2008:89),
kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Menurut Mathis (2006:114),
motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap
mempengaruhi motivasi. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan
menumbuhkan semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang akan meningkatkan motivasi kerja orang tersebut.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan. Karena disiplin kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Muchdarsyah (2005:145), disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang – orang yang tergabung
dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk
menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi kerja adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan
seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang yang mendorong agar mereka mau bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi
tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
[image:44.595.159.508.262.430.2]Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut ini :
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual Sumber: Penulis (2013) 2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,
1998:67). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berati salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Motivasi Kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan disiplin kerja berpengaruh positif tehadap kinerja pegawai.
Motivasi Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian Bank Mandiri di Jl. Pulau Pinang Medan Sumatera Utara, Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan pada bulanApril sampai dengan
selesai.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).
Explanatory merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan anatara suatu variabel dengan variabek lainnya atau bagaimana suatu variabel memperngaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan
antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.2 Variabel Penelitian, Defenisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Variabel
Pada pengujian hipotesis, maka perlu diteliti variabel-variabel dengan penentuan indikator-indikator yang digunakan. Adapun variabel-variabel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel penelitian adalah hal-hal yang
(X1) dan disiplin kerja (X2) dan satu variabel terikat (dependent variabel), yaitu
kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini.
A. Variabel Terikat (Dependen Variabel), merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti. Hakekatnya sebuah masalah, mudah terlihat dengan
mengenali berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model. Variabel dependen juga dikatakan variabel tidak bebas keberadaannya yang
dipengaruhi oleh besarnya variabel independen. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
1. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan
pemahaman yang jelas tentang aa yang akan dikerjakannya dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
seperti standar hasil kerja, target atau sasaaran yang telah ditentukan. Kinerja karyawan juga diartikan sebagai perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert
dengan menggunakan interval 1 s.d 5. jika memilih 1 berarti sangat
tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu, memilih 4 berarti setuju, dan memilih 5 berarti sangat setuju. B. Variabel Bebas (Independent Variabel), merupakan variabel bebas yang
mempunyai hubungan positif dan negatif bagi variabel dependen lainnya.
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan disiplin kerja.
1. Motivasi Kerja merupakan suatu motif dorongan dari dalam diri yang
menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadaoai situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras mencapai target kerja. Motivasi kerja juga sebagai faktor yang
mempunyai semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses bekerja. Teori motivasi yang sangat
terkenal adalah hierarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan (Maslow, 2006), yaitu:
a. Fisiologis, antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), dan kebutuhan jasmani lainnya.
b. Keamanan, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Sosial, antara lain: kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik, dan persahabatan.
d. Penghargaan, antara lain: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar (misalnya: status, pengakuan, dan perhatian).
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d 5. Jika memilih 1 berarti sanga tidak setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu, memilih 4
2. Disiplin Kerja merupakan ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan
yang telah diwajibkan atau diharapkan oleh perusahaan agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan tertib dan lancar. Disiplin menciptakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan
tugas sebagai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Disiplin kerja juga berkaitan dengan pencapaian target kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun indikator disiplin kerja merupakan kualitas kedisiplinan kerja yang meliputi datang dan pulang yang tepat waktunya serta pemanfaatan waktu dalam
pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. Disiplin juga dipengaruhi oleh
kuantitas pekerjaan, kompensasi yang diperlukan, lokasi tempat kerja atau tempat tinggal. Serta konserbasi merupakan meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu
melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan interval 1 s.d 5. Jika memilih 1 berarti sangat tidak
setuju, memilih 2 berarti tidak setuju, memilih 3 berarti ragu-ragu, memilih 4 berarti setuju, memilih 5 berarti sangat setuju.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Bank Mandiri yang terletak di jalan Pulau
populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada
Bank Mandiri. Tehnik penarikan sampel dilakukan dengan cara random sampling. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut:
n = N ( 1 + Ne2 ) Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Populasi (N) sebanyak 158 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:
n = 158 = 61,2 = 61 ( 1 + 158 x 10%2)
3.4 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yaaitu data yang berupa persepsi responden yang diukur dari jawaban langsung responden. Sumber data primer berasal dari jawaban kuesioner responden, yang
berisikan beberapa pertanyaan tentang persepsi pimpinan menengah atau staf yang sehari-hari terlibat langsung dalam penyusunan anggaran.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan angket dan kuesioner. Metode ini merupakan metode
membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut
memberikan jawabannya. Langkah-langkah dealam pengumpula data primer adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner-kuesioner diberikan langsung kepada semua responden
2. Setelah 2 (dua) minggu peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah diisi responden.
3. Jika ada responden yang belum mengembalikan daftar pertanyaan tersebut, maka kepada mereka diberikan waktu beberapa minggu lagi.
4. Setelah batas waktu yang ditentukan dan kuesioner telah dikembalikan
oleh responden, maka penelitian akan mengolah data tersebut.
3.6 Uji Validitas dan Realibilitas 3.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:168). Suatu instrumen yang valid atau
sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya , instrumen yang kurang valid atau sahih mempunyai validitas rendah. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang diperoleh (rhitung)
dikonsultasikan dengan (rtabel) maka insturmen dikatakan valid, dan apabila
rhitung > rtabel
3.6.2 Uji Reabilitas
Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan Situmorang (2010:72).
(2020:80), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0.60. Uji reabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS versi 19.
3.7 Teknik Analisis 3.7.1 Analisis Deskriptif
Suatu metode analisis dimana data-data yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis dan diinterpretasikan secara objektif sehingga
memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang akan dibahas.
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Pengujian ini dilakukan untuk melihat model regresi, apakah variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal atau tidak.
2. Uji Heterokedastisitas
Digunakan untuk menguji model regresi apakah terjadi ketidaksamaan atau
perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut Heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji ini digunakan untuk menguji
