BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut (Dessler, 2019) adalah suatu kebijakan dalam praktik yang dibutuhkan oleh seorang manager untuk menjalankan orang lain sebagai sumber daya manusia dari posisi seorang manager, meliputi:
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengembalian, penilaian atau evaluasi kinerja kerja dari karyawan yang bekerja pada organisasi. Manajemen sumber daya manusia menurut (Handoko, 2016): ialah suatu proses penarikan, penyelksian, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan dalam organisasi.
2.1.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Hasibuan, 2018) terdiri dari:
1. Fungsi Manajerial
a. Pengarahan: para profesional SDM harus dapat memprakarsai kegiatan yang mengarahkan semua karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu organisasi mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengendalian: dalam pelaksanaannya, departemen SDM harus memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan berdasarkan rencana kerja karyawan sehingga karyawan tidak menunjukkan penyimpangan akibat kesalahan yang memerlukan perbaikan atau penyempurnaan rencana kegiatan yang ada di dalam organisasi. harus mampu melaksanakan kegiatan untuk mengelola kepatuhan seluruh karyawan terhadap peraturan perusahaan.
c. Perencanaan: dalam melakukan hal tersebut, manajer SDM harus dapat secara efektif dan efisien merencanakan staffing sesuai dengan kebutuhan
7
perusahaan agar dapat memberikan kontribusi bagi terwujudnya tujuan yang ada di dalam organisasi perusahaan.
d. Pengorganisasian: manajer SDM harus dapat menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi perusahaan dan merencanakan kegiatan untuk mengorganisir seluruh karyawan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengintegrasian (Integrasion)
Integrasi adalah kegiatan yang bertujuan untuk menggabungkan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan untuk menciptakan kerja sama yang saling menguntungkan.
b. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan didefinisikan sebagai kegiatan yang mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan sehingga mereka termotivasi untuk bekerja hingga usia pensiun.
c. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
PHK adalah pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. PHK dapat terjadi karena keinginan karyawan itu sendiri, keinginan perusahaan, kontrak kerja, pensiun, atau alasan lainnya.
d. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian tunjangan langsung atau tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk uang atau barang sebagai balas jasa atau upah kepada karyawannya.
e. Kedisiplinan (Disipline)
Disiplin adalah salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM dan merupakan kunci untuk mencapai tujuan Anda, karena tanpa disiplin yang tepat, sulit untuk mencapai tujuan terbesar Anda.
f. Pengadaan (Procruretment)
Pengadaan adalah proses seleksi untuk menarik karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang tepat dan sesuai akan membantu Anda mencapai tujuan.
g. Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan serta pelatihan.
2.1.1.4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan kepentingan seluruh karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Produktivitas didefinisikan sebagai hubungan antara output dan input perusahaan. Menurut Muah (2017) dapat dibagi menjadi empat yaitu:
1. Tujuan Sosial
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat serta meminimalkan dampak negatif dari tuntutan tersebut terhadap organisasi. Manajemen juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan berkontribusi dalam memecahkan masalah-masalah sosial.
2. Tujuan Fungsional
Tujuannya adalah untuk menjaga kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk mencapai tujuan fungsional ini, departemen SDM harus menangani manajemen talenta yang semakin kompleks dengan memberikan saran yang seimbang tentang kompleksitas.
3. Tujuan Pribadi
Manajemen sumber daya manusia berpartisipasi dalam pencapaian tujuan pribadi setiap anggota organisasi. Oleh karena itu, praktik-praktik SDM yang dirancang oleh manajemen harus berfokus pada penyelarasan pengetahuan, keterampilan, kebutuhan, dan kepentingan karyawan dan organisasi.
4. Tujuan Organisasi
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki tujuan formal untuk membentuk organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.1.2. Kepuasan Kerja
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut (Rahmadhan harahap, 2017), kepuasan kerja adalah pikiran dan perasaan yang tercermin dalam perilaku seseorang terhadap pekerjaan. Perasaan terhadap pekerjaan meliputi upah, gaji, dan kesempatan untuk pengembangan karir.
Ada banyak aspek seperti hubungan karyawan, tempat kerja, jenis pekerjaan, struktur perusahaan, kualitas pelayanan. Kepuasan kerja adalah topik yang sangat menarik dan penting. Sedangkan menurut (Andika, 2019): "Kepuasan kerja karyawan ditentukan oleh kondisi kerja, kerja sama antar karyawan, kompensasi yang diterima di tempat kerja, serta faktor fisik dan psikologis.
Kepuasan kerja sangat sulit untuk diukur dan bersifat subjektif. Karena setiap orang memiliki keinginan yang harus dipenuhi setiap saat. Namun setelah terpenuhi, keinginan lain muncul. Di sisi lain menurut Edy Sutrisno (2019), kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan berkaitan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, penghargaan yang diterima di tempat kerja dan pertanyaan yang berkaitan dengan faktor fisik dan psikologis. Ketika manajer dan karyawan tidak saling mendukung dan memperhatikan satu sama lain, pekerjaan menjadi kacau, masalah muncul, dan karyawan otomatis menjadi kurang puas dengan pekerjaan mereka.
2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-fakor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dilihat dari hal-hal yang dapat mendorong kepuasan kerja tersebut. (Fattah, 2017) menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Kepribadian, yaitu cara berpikir dan cara berperilaku seseorang.
2. Nilai-nilai, yaitu nilai kerja intrinsic, ekstrinsik dan nilai-nilai etis.
3. Situasi kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, pimpinan dan bawahan, kondisi pekerjaan fisik, jam kerja, kompensasi dan keamanaan kerja.
4. Pengaruh social, yaitu budaya kelompok kerja dan sebagainya.
2.1.2.3. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja sangat dibutuhkan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Berbagai indikator tersebut yang nantinya akan diukur untuk mengetahui sejauh mana tingkat kepuasan atau ketidakpuasan kerja pegawai
terhadap pekerjaannya. Menurut Afandi (2018:82) Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
4. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2.1.3. Budaya Organisasi
Fahmi (2017) Budaya organisasi berarti akan ada arus keluar yang akan memungkinkan gaya budaya dan sikap setiap individu yang sebelumnya diperkenalkan untuk bergabung menjadi legenda dan dongeng baru dan filosofi yang kekuatan batin di luar kebanggaan himpunan ini dalam menggunakan hal- hal tertentu juga memiliki target. Ketika orang bergabung dengan suatu organisasi, mereka membawa serta nilai dan keyakinan yang diajarkan kepada mereka.
Menurut Torang (2014: 106), budaya organisasi dapat muncul paling tidak karena sebuah konvensi menunjukkan bahwa salingkonsisten disamping jumlah dan gaya hidup sekelompok orang dalam formasi yang diikuti oleh pihak-pihak terdekat yang ini. Budaya organisasi mengacu pada karakteristik nilai-nilai perusahaan, tradisi dan perilaku yang melekat pada karyawannya.
2.1.3.1. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2011:.512), fungsi utama dari budaya organisasi adalah:
1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota - anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.1.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut (Sulaksono Hari, 2015:7) ada tujuh karakteristik utama dari budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan keberanian pengambilan risiko
Para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko 2. Memperhatikan pada hal-hal rinci
Para pekerja diharapkan untuk menunjukan analisis, dan memperhatikan detail.
3. Orientasi pada hasil
Manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi pada orang
Tingkat pengambilan keputusan yang diambil oleh manajemen dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang yang ada didalam organisasi.
2.1.3.3. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Edison (2018) indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan
kepuasan dari pekerjaan mereka, mentaati peraturan, mengembangkan diri, serta menawarkan produk berkualitas dan layanan tinggi.
2. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik internal maupun eksternal (setiap bagian internal harus melayani bukan dilayani).
3. Perfoma
Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kualitas mutu dan efisien.
4. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis.
Menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan serta mengerjakannya dengan antusias.
2.1.4. Lingkungan Kerja
2.1.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menyediakan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dapat mempengaruhi semangat kerja. Lingkungan kerja adalah suasana yang dirasakan karyawan berhubungan dengan segala sesuatu di sekitar karyawan dapat memberi pegaruh terhadap kepuasan selama melaksanakan pekerjaan mereka sehingga hasil kerja maksimum akan diperoleh (Afandi, 2016).
(Rahmawati 2014) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai seluruh infrastruktur kerja yang ada di sekitar seorang yang pekerjaannya dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri.
2.1.4.2. Fakor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 1. Lingkungan Kerja Fisik
Nitisemito (2014) menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu:
a. Warna b. Kebersihan
c. Pertukaran Udara d. Penerangan e. Keamanan f. Kebisingan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut unsur-unsur lingkungan kerja non fisik Rahmawati (2014) yaitu:
a. Komunikasi dari pimpinan kepada bawahan meliputi tugas-tugas yang dilakukan oleh bawahan, mencakup banyak hal seperti kebijakan organisasi, tujuan yang ingin dicapai, dan perubahan kebijakan. Hubungan atau interaksi antara atasan dan bawahan harus dijaga secara harmonnis, ber etika dan saling menghormati agar tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman meningkatkan prestasi kerja di kedua sisi.
b. Hubungan Antar Pekerja
Hubungan antar pekerja di lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan kesatuan yang tidak terpisahkan karena mengarah pada kepuasan prestasi kerja. Lingkungan kerja dan interaksi antar karyawan menciptakan kelancaran kerja.
2.1.4.3. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2018:70) menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut:
1. Pencahayaan
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
2. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering kali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
3. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon, parker
motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak menganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.
4. Warna
Merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
2.1.4.4. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2018), manfaat dari lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Bekerja meningkatkan produktivitas. Di sisi lain, manfaat bekerja dengan orang yang ambisius adalah keuntungan bekerja dengan orang yang termotivasi adalah Anda dapat bekerja. Itu bisa diselesaikan secara profesional. Artinya, pekerjaan dilakukan sesuai dengan standar yang benar dan dalam batas yang ditentukan. Kinerja dipantau oleh subjek data, jadi tidak banyak usaha yang diperlukan.
2.1.5. Disiplin Kerja
2.1.5.1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2017) disiplin menungjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri kaaryawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Oleh karena itu, jika peraturan atau tata tertib perusahaan tidak sering diikuti atau dilanggar maka karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang buruk.
Sebaliknya, jika karyawan mentaati peraturan perusahaan, hal ini menunjukkan kedisiplinan yang baik. Keith David (2017) mengemukakan bahwa “discipline is management action to enforce organization standarts”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh peroman-peroman organisasi.
Menurut (Sutrisno, 2014) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin menunjukkan bahwa karyawan menghormati aturan dan peraturan perusahaan. Jadi, jika aturan atau peraturan yang ada di perusahaan tidak sering dipatuhi atau dilanggar, maka karyawan tersebut
memiliki disiplin kerja yang buruk dan sebaliknya jika karyawan atau pekerjaannya mengikuti aturan dan peraturan perusahaan, maka karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang baik.
2.1.5.2. Faktor – faktor disiplin kerja
Menurut Khoirinisa (2019) disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan dan diciptakan kebiasaan-kebiasaan.
2.1.5.3. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2014) pada dasarnya indicator yang mempengaruhi tingkatan disiplin karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat kerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkatan kewaspadaan diri
Karyawan memiliki kewaspadaan diri akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang sopan kepada pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud wajib disiplin kerja karyawan.
2.1.5.4. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut (Sinambela, 2018) menyatakan bahwa tujuan disiplin kerja terdiri atas:
1. Tujuan Umum disiplin kerja demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan Khusus disiplin kerja
a. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan.
b. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
c. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan dan,
d. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpula dari hasil penelitian yang dilakukan berdasarkan penelitian sebelumnya yang memiliki keterkaitan dengan penelitian apa yang harus dilakukan. Kajian penelitian mengenai budaya organisasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti dari dalam maupun luar negeri. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang terkait adalah sebagai berikut:
Penelitian pertama bersumber pada riset terdahulu yang dilakukan oleh I Wayan Roy dan I Gusti Ayu Dewi (2019), dengan variabel penelitian Pengaruh Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Lingkungan Kerja Fisik (X3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komunikasi, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Penilitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik sampling sampel jenuh. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis koefisien determinasi, hasil ini menunjukan Adjusted
R Square adalah sebesar 0,573 mempunyai arti bahwa 57,3% variasi kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh variasi komunikasi, budaya organisasi, dan lingkungan kerja sedangkan sisanya 42,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak di teliti dalam penelitian ini. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan dari variabel komunikasi, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Penelitian kedua dilakukan oleh Novia Sulistyawati, Iwan Kresna, dan Jubaedah Nawir (2022) dengan variabel penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kepemimpinan Transformasional (X3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Milenial (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian in adalah kuantitatif dengan teknik sampling Sampling Purposive. Alat analisis yang digunakan adalah koefisien determinasi, hasil ini menunjukan R Square Adjusted yang didapat sebesar 0,854. Dari nilai tersebut memiliki arti pengaruh variabel lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan tranformasional terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 85,4% dan sisanya 14,6% dapat dipengaruhi oleh faktor lain misalnya kompensasi, work life balance, komunikasi dan lain-lain.
Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif antara pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ketiga dilakukan oleh Muhammad Subhan dan Muhammad Yusuf (2020) dengan variabel penelitian Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai kantor camat wawo kabupaten bima. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dan alat analisis yang digunakan adalah uji t, dan uji F. Dari hasil uji t sebesar 3,336 dan sig 0,002. F ternyata F hitung > F tabel atau 6,522 > 3,35 maka dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan. Hal ini membuktikan Ha pada hipotesis ketiga terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja dan buaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat Wawo Kabupaten Bima secara simultan atau dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak.
Penilitian keempat yang dilakukan oleh Muhammad Rachman Mulyandi dan Mario Anthony Rusly (2021) dengan variabel penelitian Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan UMKM Harchi Studio. Metode yang digunakan di penelitian ini adalah kualitatif dengan menggunakan studi literatur tradisional. Alat analisis yang digunakan adalah studi literatur tradisional. Hasil dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian kelima dilakukan oleh I Wayan Suparta dan I Komang Ardana (2019) dengan variabel penelitian Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) PT.
Pengembangan Pariwisata Indonesia Persero. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan ITDC. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Alat analisis yang digunakan adalah koefisien determinasi, hasil ini menunjukan besarnya Adjusted R2 adalah sebesar 0,357. Ini menunjukan kepuasan kerja karyawan PT Pengembangan Pariwisata Indonesia (ITDC) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 35,7% sedangkan sisanya 64,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian. Hasil ini menunjukan adanya pengaruh yang positif secara simultan dari variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Pengembangan Pariwisata Indonesia.
Penelitian keenam dilakukan oleh Andy dan Ida Ayu Made Sintya (2019) dengan variabel penelitian Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Komunikasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Hindu Kementerian Agama Republik Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh budaya organisasi, komunikasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Hindu Kementerian Agama Republik Indonesia. Metode yang digunakan adalah
deskriptif. Alat analisis yang digunakan ialah analisis koefisien korelasi, regresi linear berganda dan hasil dari analisis tersebut adalah adanya pengaruh yang signifikan budaya organisasi, komunikasi, dan lingkungan kerja dapat dilihat dari angka probalitas sebesar 0,000 < 0,05 menyebutkan bahwa jika angka probalitas <
dari 0,05. Nilai signifikansi sebesar 0,000 menunjukan hasil korelasi ketiga variabel adalah signifikan artinya menolak Ho dan menerima Ha. Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh signifikan pada budaya organisasi, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Hindu Kementerian Agama Republik Indonesia.
Penelitian ketujuh dilakukan oleh Irawati Nur dan Arfandy Dinsar (2022) dengan variabel penelitian Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BAPENDA (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara parsial dan simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai BAPENDA.
Metode yang digunakan adalah Alat analisis yang digunakan ialah koefisien determinasi dan hasilnya adalah nilai R2 0,733 yang berarti bahwa variabel independen yaitu budaya organisasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel dependennya yaitu kepuasan kerja sebesar 73,3% sedangkan sisanya sebesar 26,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di masukkan di penelitian ini seperti kompensasi, motivasi, kepemimpinan dan sebagainya. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja karyawan BAPENDA.
Penelitian kedelapan dilakukan oleh Mochamad Irfan (2022) dengan variabel Peran Lingkungan Kerja (X1), Keadilan Organisasi (x2), dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh peran lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawa. Alat analisis yang digunakan adalah koefisien determinasi dengan menunjukan nilai signifikan pada lingkunagn kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi berdasarkan analisis data yang dihasilkan R 0,843 dengan hasil R square 0,711. Sedangkan Adjusted R square yang didapatkan 0,704. Dengan demikian lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi berkontribusi sebesar 70,4% pada naik turunnya
kepuasan kerja karyawan. Untuk variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 29,6% sisanya. Hasil dari ini mengatakan bahwa adanya pengaruh lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian kesembilan dilakukan oleh Tiwi Nofitasari dan Anton Prasetyo (2021) dengan variabel penelitian Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) dan Etos Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan etos kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PNSIPTD Unit Puskesmas Gombong 1. Alat analisis yang digunakan adalah koefisien determinasi. Hasil nilai Adjusted R Square sebesar 0,834 atau 83,4% kepuasan kerja pegawai PNS di UPTD Puskesmas Gombong 1 dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Etos Kerja (X3), sedangkan sisanya (100% - 83,4% = 0,166%) dipengaruhi oleh variabel lain yang berada diluar penelitian ini. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, lingkungan kerja, dan eos kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PNS di UPTD Puskesmas Gombong 1.
Penelitian kesepuluh dilakukan oleh Muhammad Elfi Azhar, Deissya Utami, dan Yudi Siswadi (2020) dengan variabel Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan asosiatif yang dilakukan pada karyawan PT Mitra Abadi Setiacargo dengan menggunakan sampel jenuh sebagai teknik sampling. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan hasil sebesar 94,2%, sedangkan sisanya 11,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ditelilit dalam penelitian ini.
2.3. Pengaruh Antar Variabel Penelitian
2.3.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Budaya organisasi memiliki dampak positif terhadap perilaku anggota organisasi. Hal ini dikarenakan nilai-nilai budaya organisasi dapat digunakan untuk memandu perilaku orang-orang di dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan kinerja yang telah ditetapkan. Jika budaya organisasi baik, tidak mengherankan jika anggota organisasi juga merupakan orang-orang yang baik dan berkualitas. Nilai- nilai dalam budaya organisasi memiliki makna yang sama serta keyakinan tentang keberadaan organisasi dan perilaku yang diharapkan dapat ditunjukan oleh semua anggota (Afandi, 2016). Budaya organisasi suatu nilai-nilai umum, yang diterima dan dapat membantu agar memahami sikap yang diterima dan tidak (Fattah, 2017).
Hal ini juga dinyatakan oleh riset I Wayan Roy dan I Gusti Ayu Dewi (2019) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dan juga sebanding dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhamamd Subhan dan Muhammad Yusuf (2020) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.3.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lingkungan kerja di sekitar karyawan akan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimum dimana lingkungan kerja dan fasiliats kerjanya mendukung untuk meningkatkan pekerjaan karyawan di perusahaan. Lingkungan kerja adalah suasana yang dirasakan karyawan berhubungan dengan segala sesuatu di sekitar karyawan dapat member pengaruh terhadap kepuasan selama melaksanakan pekerjaan mereka sehingga hasil kerja maksimum (Afandi, 2016).
Hal ini juga dinyatakan oleh riset Novia Sulistyawati, Iwan Kresna Setyadi, dan Jubaedah Nawir (2022) yang menyatakan terdapat pengaruh positif pada lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini juga sebanding dengan penelitian yang dilakukan oleh Andy dan Ida Ayu Made Sintya (2019) yang menyatakan adanya pengaruh lingkungan kerja yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Hindu Kementerian Agama Republik Indonesia.
2.3.3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Disiplin dalam bekerja merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan yang dijalankan. Displin kerja mempunyai manfaat yang sangat banyak, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Hardiansyah et al, (2019) mengatakan bahwa disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam organisasi.
Hasil ini juga dinyatakan oleh riset Muhammad Subhan dan Muhammad Yusuf (2020) mengatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan pada disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Camat Wawo Kabupaten Bima. Hasil ini juga sebanding dengan Muhamamd Elfi Azhar, Deissya Utami, dan Yudi Siswadi (2020) mengatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.3.4. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Budaya organisasi yang baik dapat menngkatkan kepuasan kerja karyawan. Pranitasari (2019) menyatakan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap perilaku seseorang. Lingkungam kerja yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Disiplin kerja juga bisa membawa pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja bagi karyawan berarti mereka menikmati pekerjaan mereka. Bangun, (2018) menjelaskan bahwa, kepuasan kerja bermanfaat dan berpengaruh baik pada peningkatan semangat kerja pegawai dan produktivitasnya. Kepuasan kerja yang semakin baik akan meningkatkan semangat kerja pegawainya dan produktivitas kerjanya, begitu juga sebaliknya.
Hasil ini juga dilakukan oleh riset Sigit Purnomo dan Agung Tri Putranto (2020) mengatakan bahwa budaya organisasi, lngkungan kerja dan disiplin kerja terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini juga sebanding dengan riset yang dilakukan oleh Teuku Reza As Siddiq (2022) mengatakan bahwa budaya organisasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.4. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual merupakan gambaran alur pemikiran penulisan dalam memberikan penjelasan kepada pembaca. Berdasarkan dari rumusan masalah, latar belakang dan landasn teori yang telah dikemukakan dapat diteliti apakah budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Berikut merupakan kerangka konseptual dalam penelitian ini.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.5. Pengembangan Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2017) mengemukakan hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan pertanyaan, karena bersifat sementara dan perlu dipertanggungjawabkan dengan data empiris yang terkumpul. Sedangkan (Arikunto, 2016) hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban sementara untuk pertanyaan penelitian sampai dibuktikan melalui data yang dikumpulkan. Hipotesis dalam penelitian adalah harapan yang diungkapkan oleh peneliti tentang hubungan antara variabel-variabel dalam pertanyaan penelitian. Berdasarkan uraian teori di atas, serta rumusan dan tujuan penelitian, maka hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh Budaya organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk
2. Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk
KEPUASAN KERJA Y
DISIPLIN KERJA X3
LINGKUNGAN KERJA X2
BUDAYA ORGANISASI X1
3. Diduga terdapat pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kepuasan kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk
4. Diduga terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk.
