PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PT. CIPTA
PERKASA METALINDO
EBEN HAZER HERLIMTAN NURWANTI
Trisakti School of Management, Jl Kyai Tapa No.20 Jakarta Barat 1440, Indonesia ebenhaezerherlimtan25@gmail.com
nur@stietrisakti.ac.id
Abstarct. This study has purpose to research the effect of compensation, work environment, and
organizational culture on employee job satisfaction at PT. Cipta Perkasa Metalindo. The sampling method that is used in this study is non probability sampling by purposive sampling and in this study used 82 respondents. In this study researchers used IBM Statistic 25 as the tool to process data. The analytical technique that was used in this study is multiple linear regression analysis. The result from this study shows that organizational culture does affect employee job satisfaction, but compensation and work environtment do not affect employee job satisfaction at PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Keyword : Compensation, work environment, organizational culture, job satisfaction
Abstrak. Penelitian ini memiliki tujuan untuk meneliti pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Cipta Perkasa Metalindo. Dalam penelitian yang dilakukan pengambilan sampel menggunakan cara non probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling dan dalam penelitian ini didapatkan 82 responden. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aplikasi IBM Statistic 25 untuk mengolah data. Teknik analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, namun kompensasi dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Kata Kunci : Kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Metal merupakan bahan dasar yang sangat penting dalam dunia manufaktur khususnya sebagai bahan dasar dari alat-alat yang digunakan dalam proses produksi oleh perusahaan-perusahaan mulai dari yang besar dan kecil. Alat-alat besar yang digunakan untuk melakukan pembangunan juga menggunakan metal sebagai bahan dasar untuk menciptakan mesin-mesin tersebut. Sehingga diperlukan kualitas dari metal yang baik untuk dapat
memenuhi kebutuhan konsumen yang memerlukan metal sebagai bahan dasar peralatan dari kegiatan usaha dalam berbagai perusahaan-perusahaan.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja yang dapat berdampak kepada produktivitas dari para karyawan dalam PT. Cipta Perkasa Metalindo, maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi merupakan contoh faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dari para karyawan
dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan yang tepat dan pengaturan yang baik terhadap kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi maka kepuasan kerja dari para karyawan akan meningkat.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi para karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka berikan yang dinilai penting yang sifatnya individual (Supatmi, Nimran, and Utami 2014). Dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi berarti mereka menilai apa yang mereka kerjakan itu baik. Dengan semakin tingginya kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas para karyawan..
Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat produktivitas dan kinerja para karyawan semakin meningkat. Namun sebaliknya, kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat menjadi tidak dapat diandalkan dan juga memperburuk prestasi kerjanya (Kusriyanto 1991).
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan beberapa karyawan yang bekerja di dalam perusahaan PT. Cipta Perkasa Metalindo, mereka tidak pernah merasa bahwa pernah diadakannya penilaian terhadap kepuasan kerja dari para karyawan yang bekerja disana. Beberapa karyawan menyatakan bahwa mereka hanya pernah melakukan penilaian terhadap kinerja mereka tetapi tidak pernah dengan yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Namun dari hasil wawancara dan pengamatan penulis di dalam perusahaan PT. Cipta Perkasa Metalindo, para karyawan memiliki faktor-faktor berbeda yang dapat memengaruhi kepuasan kerja mereka selama mereka berada di dalam perusahaan PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Mengenai kompensasi, Sunyoto (2013) menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk yang penting dalam hubungan perusahaan dengan karyawan. Kompensasi meliputi pembayaran secara langsung atau tunai dan juga secara tidak langsung atau berupa manfaat bagi karyawan yang menerimanya. Disamping itu juga ada dalam bentuk insentif agar para karyawan dapat bekerja keras dan meningkatkan kepuasan
kerja para karyawan dalam perusahaan. Sistem kompensasi yang dijalankan PT. Cipta Perkasa Metalindo sudah memenuhi Upah Minimum Kota (UMK) yang berlaku di Kota Tangerang. Hal ini juga diungkapkan oleh para karyawan dan manajer SDM yang ada di dalam PT. Cipta Perkasa Metalindo. Kemudian adanya pemberian bonus apabila permintaan dan produksi yang melebihi target juga menjadi salah satu bentuk pemberian kompensasi yang ada di dalam PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Menurut Sunyoto (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapar memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan. Sehingga lingkungan pekerjaan menjadi penting untuk diperhatikan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan mereka dengan sebaik mungkin. Lingkungan kerja yang ada di PT. Cipta Perkasa Metalindo berdasarkan pengamatan penulis berisikan banyak alat-alat besar yang digunakan dalam melakukan proses produksi metal. Karena adanya alat-alat besar yang digunakan sehingga menimbulkan suara dentuman yang cukup keras dan adanya getaran mekanis. Karena adanya hal-hal seperti disebutkan, beberapa karyawan merasa sedikit terganggu khususnya yang tidak bekerja di bagian produksi. Mereka merasa sedikit terganggu dalam menjalankan tugas dan pekerjaan mereka. Namun untuk lingkungan non fisik seperti hubungan dengan rekan kerja dan dengan atasan mereka menyatakan bahwa cukup terjalin dengan baik sehingga mereka merasa lingkungan non fisik sangat membuat mereka senang bekerja di dalam PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Sedangkan budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya, seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang berkembang dalam sebuah organisasi dan menjadi pedoman berperilaku bagi para anggotanya untuk mengatasi adaptasi eksternal dan integrasi internal yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya Mangkunegara (2017). Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, mereka
menyatakan cukup senang menjadi bagian dari PT. Cipta Perkasa Metalindo. Hal ini dikarenakan mereka cukup nyaman dan sudah terbiasa dengan budaya yang berkembang dalam PT. Cipta Perkasa Metalindo. Mereka merasa bahwa di dalam perusahaan menerapkan budaya saling tolong menolong satu sama lain. Kemudian mereka juga merasa bahwa sudah menjadikan norma-norma yang berkembang dalam perusahaan sebagai panutan mereka bertindak di dalam perusahaan sehingga terdapat rasa saling memiliki dan menjadi bagian dari PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Dengan melihat pengertian-pengertian dan hasil wawancara serta pengamatan dari setiap variabel di dalam PT. Cipta Perkasa Metalindo, memperlihatkan bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi dapat memengaruhi kepuasan kerja dari para karyawan yang ada di dalam perusahaan. Karena variabel variabel tersebut berada di sekitaran para karyawan setiap saat dan berada dalam aktivitas para karyawan dalam perusahaan khususnya PT. Cipta Perkasa Metalindo.
KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Kompensasi (K) terhadap Kepuasan Kerja (KK)
Edison et al. (2016) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sebuah hal yang dianggap berharga dalam bentuk pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan sebagai dasar untuk menuntut haknya sebagai karyawan di tempat mereka bekerja. Kemudian kompensasi menurut Marwansyah (2012) merupakan bentuk dari penghargaan serta imbalan balas jasa yang dapat diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dapat berbentuk finansiall maupun non finansial kepara para karyawan atas partisipasi dan kontribusi mereka sebagai karyawan kepada perusahaan tempat mereka berada.
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
imbalan sebanding yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya atas balas jasa yang diterima perusahaan karena para karyawan sudah memberikan kontribusi mereka. Dengan adanya pemberian kompensasi yang seimbal dengan kontribusi karyawan maka kepuasan kerja karyawan juga dapat meningkat. Hal ini didukung dalam penelitian sebelumnya oleh Pioh dan Tawas (2016) yang menyatakan kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan oleh Nugraha dan Surya (2016) bahwa kompensasi miliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga didukung dalam penelitian Afifah (2018) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Lingkungan Kerja (LK) terhadap Kepuasan Kerja (KK)
Menurut Robbins dan Judge (2017) lingkungan kerja merupakan kesatuan lembaga atau kekuatan yang datang dari luar diri individu/karaywan yang akan berpengaruh kepada kinerja perusahaan. Sedangkan Sedarmayanti (2017) menyatakan lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat dan bahan di sekitar karyawan, lingkungan dimana para pekerja melakukan pekerjaannya, metode kerja, serta pengaturan kerja baik sebagai perseorangan ataupun sebagai kelompok. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan di sekitar para karyawan di tempat karyawan bekerja yang dapat menunjang dan memberikan pengaruh kepada karyawan dalam melakukan aktivitasnya di dalam perusahaan yang dapat berbentuk alat-alat, fasilitas, maupun hubungan sosial di dalam perusahaan. Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman serta mendukung pekerjaan dari para karyawan dalam perusahaan maka para karyawan dapat memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hal ini didukung dalam penelitian sebelumnya oleh Permadi dan
Suana (2017) lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Gulo (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kemudian hal ini juga didukung oleh Sugiarti (2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Budaya Organisasi (BO) terhadap Kepuasan Kerja (KK)
Menurut Schein (2017) budaya organisasi merupakan seluruh cakupan budaya yang telah dipelajari dalam organisasi dan berkembang seiring dengan waktu yang dianut oleh anggota organisasi tersebut. Sedangkan menurut Armstrong (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau juga sistem keyakinan, nilai-nilai, norma-norma yang berkembang dalam sebuah organisasi dan dijadikan sebagai pedoman oleh para anggotanya untuk bertindak serta bertingkah laku untuk melakukan adaptasi terhadap masalah eksternal maupun internal. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang berada dalam organisasi dan bertumbuh seiring waktu yang dianut oleh para anggota organisasi dan dijadikan acuan para anggota bertindak dan membedakan dirinya dengan organisasi lain. Budaya organisasi yang dianut oleh para anggota dalam perusahaan apabila sesuai dengan pribadi mereka maka dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini juga ditunjukkan oleh Permadi dan Suana (2017) yang dimana budaya organisasi memiliki pengaruh positif terjadap kepuasan kerja. Kemudian di dalam penelitian Noediansyah dan Frianto (2013) yang menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun hal ini berbanding terbalik dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) yang dimana hasil penelitian menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja (KK)
Menurut Robbins and Judge (2016). kepuasan kerja merupakan keseluruhan sikap umum yang dirasakan oleh karyawan teradap keseluruhan pekerjaannya. Seorang karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila ia merasakan perasaan positif dengan pekerjaan dan karakteristik lainnya dalam pekerjaan tersebut. Sedangkan Munandar (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil puas atau tidak puasnya karyawan dalam semua aspek dalam pekerjaan yang ia lakukan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sebuah perasaan puas atau tidak puas yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang ia lakukan beserta semua aspek di dalam pekerjaan tersebut.
Berdasakan pada pemaparan yang berada di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Ha1 : Kompensasi memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Cipta Perkasa Metalindo
Ha2 : Lingkunan kerja memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Cipta Perkasa Metalindo
Ha3 : Budaya organisasi memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Cipta Perkasa Metalindo
METODE PENELITIAN
Bentuk dari penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif. Menurut Sekaran dan Roger Bougie (2016) mengatakan penelitian deskriptif digunakan untuk mengumpulkan data yang nantinya digunakan untuk mendeskripsikan objek penelitian. Sifat hubungan dalam penelitian ini adalah asosiatif kausalotas yang dimana memiliki tujuan untuk menguji sebab akibat atau menganalisis hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono 2017). Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui hubungan kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Objek penelitian adalah PT. Cipta Perkasa Metalindo yang berada di Uwung Jaya yang memiliki populasi sebanyak 112 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan non probability sampling yaitu purposive sampling yang dimana peneliti mengambil sampel penelitian berdasarkan beberapa pertimbangan tertentu (Sugiyono 2017). Dengan kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti yaitu memiliki masa kerja minimal satu tahun dan merupakan karyawan tetap maka peneliti mendapatkan sampel sejumlah 82 karyawan.
Peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan sumber primer dan sekunder. Data primer yang diambil oleh peneliti menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner dengan menggunakan skala likert dan dengan melakukan wawancara kepada beberapa karyawan dan pihak manajemen SDM di dalam perusahaan. Sedangkan data sekunder berasal dari website perusahaan, jurnal penelitain, dan buku referensi yang memiliki kaitan dengan penelitian ini.
Definisi Operasional dan Indikator Kompensasi
Kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan kepada para karyawab dalam perusahaan atas ganti balas jasa yang diberikan kepada karyawan kepada perusahaan.
Menurut Edison et al. dalam Wulandari dan Tanjung (2019) indikator kompensasi adalah :
1. Upah/gaji pokok 2. Tunjangan tetap 3. Tunjangan Kesehatan
4. Tunjangan hari raya/keagamaan 5. Tunjangan professional 6. Tunjangan makan 7. Tunjangan transport 8. Bonus/insentif 9. Uang cuti 10. Jasa produksi 11. Liburan
Definisi Operasional dan Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan disekitar para karyawan di tempat karyawan bekerja yang dapat menunjang dan memberikan pengaruh kepadda karyawan dalam melakukan aktivitasnya di dalam perusahaan yang dapat berbentuk alat-alat, fasilitas, maupun hubungan sosial di dalam perusahaan.
Menurut Sedarmayanti dalam Wulandari dan Tanjung (2019) indikator lingkungan kerja adalah : 1. Penerangan cahaya 2. Temperatur 3. Kelembaban 4. Sirkulasi udara 5. Kebisingan 6. Getaran mekanis 7. Bau-bauan
8. Tata warna 9. Dekorasi tata letak 10. Musik
11. Keamanan
12. Hubungan kerja antara bawahan dengan atasan
13. Hubungan kerja antar rekan kerja Definisi Operasional dan Indikator Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang berada dalam organisasi dan bertumbuh seiring waktu yang dianut oleh para anggota organisasi dan dijadikan acuan para anggota bertindak dan membedakan dirinya dengan organisasi lain. Menurut Edison et al. dalam Wulandari dan Tanjung (2019) indikator budaya organisasi adalah : 1. Kesadaran diri 2. Keagresifan 3. Kepribadian 4. Performa 5. Orientasi Tim
Definisi Operasional dan Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adlaah sebuah perasaan puas atau tidak puas yang dirasakan oleh karyawan yang ia lakukan beserta semua aspek di dalam pekerjaan tersebut.
Menurut Robbins dan Judge dalam Wulandari dan Tanjung (2019) indikator kepuasan kerja adalah : 1. Upah 2. Pekerjaan 3. Kesempatan Promosi 4. Penyelia 5. Rekan Kerja
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Tabel 1
Karakteristik Responden
Ket. Jum
Jenis Kelamin Laki-laki Wanita 64 18 Usia 20-29 thn 30-39 thn 40-49 thn • WDKXQ 32 38 9 3 Pendidikan Terakhir SMA/sederajat
D3 S1 S2 7 33 41 1 Masa Kerja 1-5 thn 6-10 thn >10 thn 37 35 10 Divisi Produksi Marketing SDM Keuangan 53 12 8 9 Sumber : Hasil kuesioner yang telah diolah menggunakan SPSS 25
Tabel 2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Butir
Kuesi oner
r hitung r tabel Cronbac h Alpha . Kompensasi (X1) K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 0.586 0.357 0.538 0.503 0.564 0.713 0.590 0.448 0.406 0.435 0.469 0.347 0.369 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.739 Lingkungan Kerja (X2) LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 0.383 0.518 0.519 0.603 0.359 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.713
LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 LK13 0.284 0.510 0.643 0.599 0.440 0.379 0.493 0.459 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 Budaya Organisasi (X3) BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 0.547 0.728 0.613 0.698 0.677 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.664 Kepuasan Kerja (Y) KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 0.643 0.663 0.602 0.663 0.574 0.217 0.217 0.217 0.217 0.217 0.612
Sumber : Hasil kuesioner yang telah diolah menggunakan SPSS 25
Tabel 2 menunjukkan bahwa semua variabel independen dan variabel dependen memiliki r hitung > r tabel dan memiliki nilai positif, sehingga dapat dinyatakan bahwa butir pertanyaan dalam kuesioner valid dan dapat mengukur apa yang seharusnya diukur (Ghozali 2018). Selain itu nilai FURQEDFK DOSKD VHPXD YDULDEHO PHPLOLNL QLODL . ! 0.60 (Sekaran and Bougie 2016) sehingga dapat dinyatakan reliabel dengan jawaban yang konsisten dari waktu ke waktu.
Tabel 3
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Asymp.Sig Alpha Keterangan
0.200 0.05 Normal
Sumber : Hasil kuesioner yang telah diolah menggunakan SPSS 25
Uji normalitas memiliki fungsi untuk menguji apakah residual berdistribusi normal dalam model regresi. Dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov QLODL VLJQLILNDQVL • PDND GDWD dinyatakan berdistribusi normal. Berdasarkan 7DEHO QLODL VLJQLILNDQVL • VHKLQJJD data dapat dinyatakan berdistribusi normal.
Tabel 4
Hasil Uji Regreso Berganda Unstandardized Coefficients Std. Coeffi cients t Sig. B Std. Error Beta (Const ant) 15.625 4.269 3.637 0.000 K 0.071 0.050 0.151 1.149 0.160 LK -0.108 0.058 -0.197 -1.842 0.069 BO 0.269 0.105 0.273 2.549 0.013 a. Dependent Variable : KK
Sumber : Hasil kuesioner yang diolah dengan SPSS 25 Berdasarkan hasil analisis regresi berganda seperti pada tabel 4, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 15.625 + 0.071X1 ² 0.108X2 + 0.269X3 + e Dimana : Y = Kepuasan Kerja b0 = Konstanta X1 = Kompensasi X2 = Lingkungan Kerja X3 = Budaya Organisasi e = error Tabel 5
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistic Keterangan Tolerance VIF Kompensasi 0.994 1.006 Tidak terjadi multikolinearitas Lingkungan Kerja 9.989 1.012 Tidak terjadi multikolinearitas Budaya Organisasi 0.985 1.016 Tidak terjadi multikolinearitas Sumber : Hasil kuesioner yang diolah dengan SPSS 25
Tabel 6
Hasil Uji Heteroskedastisitas dan Autokorelasi
Model Sig. Durbin Watson Kompensasi 0.621 1.849 Lingkungan Kerja 0.391 Budaya Organisasi 0.069
Sumber : Hasil kuesioner yang diolah dengan SPSS 25 Hasil kuesioner pada tabel 5, dimana variabel independen Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi memiliki nilai tolerance > 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel independen atau tidak terjadi multikolinearitas. Sementara hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 6 nilai Durbin Watson sebesar 1,849 berada diantara du (1,7176) dan 4-du (2,2824). Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi autokorelasi dan nilai signifikansi dari ketiga variabel independen > 0,05 mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas. Dengan demikian, model regresi telah memenuhi syarat asumsi klasik.
Tabel 7
Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model R R2 Adj. R2 Std. Error of the Estimate 1 0.348 0.121 0.087 2.282 a. Predictors: (constant) Kompensasi, Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi
Sumber : Hasil kuesioner yang diolah dengan SPSS 25 Berdasarkan tabel 7, nilai koefisien korelasi sebesar 0,348 yang mengindikasikan bahwa korelasi variabel independen memiliki hubungan yang rendah dan positif dengan variabel dependennya. Sementara nilai koefisien
determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,087 yang
mengindikasikan besarnya variasi variabel dependen Kepuasan Kerja yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi adalah sebesar 8,7% dan sisanya 91,7% dijelaskan oleh variasi variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model. Tabel 8 Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 55.875 3 18.62 3.577 0.018b Residual 406.137 78 5.207 Total 462.012 81 a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
Sumber : Hasil kuesioner yang diolah dengan SPSS 25 Uji F digunakan untuk menentukan apakah variabel dependen dengan variabel independent memiliki hubungan yang signifikan (Anderson et al. 2019). Pada tabel 8 angka yang diperoleh dalam nilai signifikan adalah 0.018 yang dimana QLODL . DGDODK VHEHVDU PDND QLODL p-value lebih kecil dibandingkan dengan nilai alpha, yaitu 0.018 < 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa model fit. Berdasarkan data diatas, maka diketahui bahwa nilai F hitung lebih besar dibandingkan dengan ). DWDX ) WDEHO \DLWX 3.577 > 2.72, sehingga dapat dinyatakan bahwa model termasuk ke dalam kriteria fit.
Menurut Anderson et al. (2019) uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh dari setiap variabel inedependen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji hipotesis (uji t) ini dapat dilihat pada tabel 5 dengan melihat nilai t dan signifikansi.
Berdasarkan tabel 5, maka kesimpulan yang diambil adalah:
1. Variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi (0.160 > 0.05) dan t hitung < t tabel (1.149 < 1.9900) yang menunjukkan bahwa Ho diterima, sehingga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Sehingga semakin tinggi kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak lantas menciptakan kepuasan kerja yang tinggi pula pada karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Hasil ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Variabel lingkungan kerja memiliki nilai
signifikansi (0.069 > 0.05) dan t hitung < t tabel (-1.842 < 1.9900) yang menunjukkan bahwa Ho diterima, sehingga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Sehingga semakin baik lingkungan kerja yang berada di perusahaan tidak lantas menciptakan kepuasan kerja yang tinggi pula pada karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Hasil ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Variabel budaya organisasi memiliki nilai
signifikansi (0.013 < 0.05) dan t hitung > t tabel (2.549 > 1.9900) yang menunjukkan bahwa Ho ditolak, sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Sehingga
semakin baik budaya organisasi yang berada di dalam perusahaan maka kepuasan kerja karyawan pada PT. Cipta Perkasa Metalindo juga semakin tinggi. Hasil ini memiliki perbedaan dimana pada penelitian yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) menyatakan hasil negatif dan signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Sedangkan di dalam penelitian ini memiliki hasil positif dan signifikan. PENUTUP
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan yang telah diuraikan serta dikembangkan, maka terdapat beberapa kesimpulan yang diperoleh, yaitu tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Hasil yang didapatkan oleh penulis pada penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian sebelumnya yang dimana pada penelitian yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Hasil yang didapatkan oleh penulis pada penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian sebelumnya yang dimana pada penelitian yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo. Hasil yang didapatkan oleh penulis pada penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya, pada penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh Wulandari dan Tanjung (2019) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak keterbatasan di
dalam penelitian ini. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini di antaranya seperti variabel yang diteliti adalah hanya mencakup kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja. Selain itu, karena adanya keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga maka penelitian yang dilakukan hanya terbatas kepada ruang lingkup karyawan PT. Cipta Perkasa Metalindo.
Beberapa rekomendasi yang dapat digunakan bagi penelitian yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu yang pertama bagi perusahaan yaitu agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan serta mengembangkan hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi secara berkala dan lebih baik lagi agar kepuasan kerja dari para karyawan dapat semakin tinggi. Kedua, dari penelitian ini penulis memberikan rekomendasi untuk perusahaan agar tetap memperhatikan pemberian kompensasi yang sesuai dan juga tetap mengikuti perundang-undangan mengenai pemberian kompensasi yang berlaku di negara Indonesia agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi dan dari kompensasi yang diberikan maka diharapkan juga adanya peningkatan kepuasan kerja dari para karyawan yang ada di dalam perusahaan. Ketiga, dari penelitian ini penulis memberikan rekomendasi bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan juga nyaman bagi para karyawan agar para karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan juga karyawan bisa merasa puas dengan kondisi lingkungan kerja yang ada di dalam perusahaan. Keempat, dari penelitian ini penulis memberikan rekomendasi bagi perusahan untuk memperhatikan budaya organisasi yang berkembang di dalam perusahaan. Dengan adanya budaya organisasi yang baik dan dapat dianut oleh para karyawan maka kepuasan kerja dari para karyawan dapat
meningkat. Kelima, disarankan bagi para peniliti berikutnya untuk dapat menambahkan variabel bebas yang mempengaruhi kepuasan kerja. Keenam, disarankan bagi para peneliti berikutnya agar dapat memilih dan menggunakan objek penelitian yang memiliki lingkup berbeda dari penelitian ini.
References :
Afifah, Y., 2018. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Kabupaten Bantul Daerah Istimewa YOGYAKARTA. Jurnal Ekobis Dewantara, 1(10), pp.113-123.
Anderson, David R et al. 2019. Statistics for The Business and Economics. 14th ed. Australia×: Cengage Learning.
Armstrong, Michael. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Elexmedia Komputindo. (GLVRQ (PURQ <RKQ\ $QZDU DQG ,PDV .RPDUL\DK ³0DQDMHPHQ 6XPEHU 'D\D 0DQXVLD ´ ,Q
Manajemen Sumber Daya Manusia,.
*KR]DOL ,PDP ³$SOLNDVL $QDOLVLV 0XOWLYDULDWH 'HQJDQ 3URJUDP ,%0 6366 ´ (Edisi 9). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gulo, Yupiter. 2012. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 14(2a).
Kusriyanto, Bambang. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. Remaja Rosdakarya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
0DUZDQV\DK ³0DQDMHPHQ 6XPEHU 'D\D 0DQXVLD ´ Manajemen Sumber Daya Manusia. Munandar, Ashar Sunyoto Munanda. 2012. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Noerdiansyah, Avif. "Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan." Jurnal Ilmu Manajemen (Jim) 1, No. 4 (2013).
Nugraha, I., Bayu, M. and Surya, I.B.K., 2016. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(1).
3HUPDGL , 0DGH <XGL DQG , :D\DQ 6XDQD ³)DNXOWDV (NRQRPL 'DQ %LVQLV 8QLYHUVLWDV 8GD\DQD Unud ), Bali , Indonesia Pelaku Bisnis Yang Semakin Hari Semakin Meningkat Menyebabkan Terjadinya Persaingan Yang Kompetitif Dalam Dunia Bisnis . Mereka Dituntut Melakukan Suatu ,QRYDVL $WDX 3HUXEDKDQ <DQJ ´ ±49.
Pioh, N.L. and Tawas, H.N., 2016. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(2). Robbins, S.P., T.A. Judge, Aletta Odendaal, and G. Roodt. 2016. Pearson South Africa (Pty) Ltd
Organisational Behaviour: Global and Southern African Perspectives.
Schein, Edgar H. 2017. Organizational Culture and Leadership. 5th Editio. New Jersey: John Wiley and Sons.
6HGDUPD\DQWL ³0DQDMHPHQ 6XPEHU 'D\D 0DQXVLD ´ ,Q Manajemen Sumber Daya Manusia,. Sekaran, Uma, and Roger Bougie. 2016. Research Method for Business. United Kingdom×: John Wiley &
Sons. Ltd.
Sugiarti, G., 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang. Serat Acitya, 1(2), p.73
6XJL\RQR ³0HWRGH 3HQHOLWLDQ %LVQLV 3HQGHNDWDQ .XDQWLWDWLI .XDOLWDWLI .RPELQDVL 'DQ 5 ' ´ ,Q Metodelogi Penelitian,.
6XQ\RWR ' ³0DQDMHPHQ 6XPEHU 'D\D 0DQXVLD ´ Yogyakarta: CAPS (Center Of Academic Publishing Service).
6XSDWPL 0DPLN (NR 8PDU 1LPUDQ DQG +DPLGDK 1D\DWL 8WDPL ³3HQJDUXK 3HODWLKDQ .RPSHQVDVL 7HUKDGDS 0RWLYDVL ´ E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
:XODQGDUL 'HVW\ 6UL DQG 5RQD 7DQMXQJ ³3engaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Budaya 2UJDQLVDVL 7HUKDGDS .HSXDVDQ .HUMD .DU\DZDQ 3DGD 3W )LQDQVLD 0XOWL )LQDQFH &DEDQJ %DWDP ´ 88±99.
Lampiran kuesioner yang telah dimodifikasi,indikator variabel dapat dilihat pada tabel 1 Kepuasan Kerja
1 Gaji / upah yang diterima sudah layak dan saya merasa puas
2 Saya diberi tanggung jawab dan kepercayaan terhadap pekerjaan dan saya merasa puas 3 Saya puas atas system promosi yang ada karena dilakukan secara transparan dan berdasarkan
prestasi
4 Atasan saya selalu membantu saya apabila mendapat kesulitan dalam pekerjaan
5 Rekan kerja selalu mendorong saya dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga saya merasa puas
Kompensasi
1 Upah yang saya terima sudah memenuhi unsur minimal yang ditetapkan pemerintah
2 Tunjangan jabatan yang ada sesuai dengan bobot kerja dan tanggung jawab yang saya emban 3 Saya mendapatkan tunjangan keluarga diluar perhitungan upah minimal
4 Saya mendapatkan tunjangan lain yang bersifat tetap setiap bulan tanpa mengurangi UMK 5 Saya mendapat tunjangan Kesehatan (seperti BPJS) sesuai dengan ketentuan yang diatur oleh
perundang-undangan
6 Saya mendapatkan tunjangan hari raya/keagamaan sesuai dengan ketentuan yang diatur oleh perundang-undangan
7 Saya menerima tunjangan professional sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang saya emban
8 Saya mendapatkan tunjangan makan setiap masuk kerja 9 Saya mendapatkan tunjangan transportasi setiap masuk kerja
10 Pembagian bonus/insenstif yang diberikan dilakukan secara proporsional dan adil 11 Jika tidak mengambil cuti, saya mendapatkan uang cuti tahunan dari perusahaan 12 Setiap tahun saya selalu menerima tunjangan jasa produksi
13 Setiap tahun kami melakukan liburan bersama seluruh karyawan Lingkungan Kerja
1 Penerangan di tempat kerja saya sangat baik, sehingga membuat saya nyaman bekerja 2 Fasilitas pendingin yang tersedia sudah sesuai dengan jumlah pegawai di ruangan saya 3 Suasana disekitar tempat saya bekerja memiliki kelembaban udara yang baik.
4 Jumlah ventilasi yang ada di tempat kerja saya membuat sirkulasi udara berjalan dengan baik 5 Suara alat kerja di tempat saya tidak menganggu aktivitas kerja saya
6 Getaran mekanis alat kerja yang ada di ruang kerja saya tidak menganggu aktivitas saya 7 Di tempat saya bekerja tidak terdapat bau yang menyengat
8 Tata warna di tempat saya bekerja membuat nyaman dalam bekerja
9 Dekorasi di ruang kerja saya yang rapi membuat saya nyaman dalam bekerja 10 Musik yang sesuai membuat saya nyaman bekerja
11 Petugas keamanan di tempat saya sudah cukup baik menjaga keamanan perusahaan. 12 Komunikasi antara bawahan dengan atasan sudah terjalin dengan baik
13 Kerja sama dalam kelompok kerja terjalin dengan baik Budaya Organisasi
1 Saya selalu menaati peraturan yang ada dalam perusahaan
2 Dalam melaksanakan setiap pekerjaan, saya selalu berinisiatif dan tidak selalu bergantung pada petunjuk pimpinan
3 Saya tidak pernah menekan pihak lain yang berbeda pendapat, tapi yang terpenting saya berusaha membuat mereka yakin.
4 Saya selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5 Dalam mengerjakan tugas-tugas tim, kami selalu mendiskusikan agar tujuan masing masing dapat disinergikan
