PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI INTRINSIK DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA DIVISI MERCHANDISING DAN
PEMASARAN GROUP RETAIL AND PUBLISHING PT. KOMPAS GRAMEDIA)
Amanda Chintya Devi, S.E Wasi Bagasworo, SE. MM
ABSTRACT
This study aims to identify and clarify the impact of the training, motivation and compensation financial on job performance. Identify and analyze the training, motivation intrinsic and compensation financial significantly on job performance.
The study is classified as a survey with descriptive analysis method by taking samples and questionnaire as the main data. The sample in this study is a Group Retail and Publishing PT. Kompas Gramedia division merchandising book, merchandising non book and marketing, Jakarta.
The sampling and analysis results using Statistical Product and Service Solutions (SPSS) and the results will be summarized as follows: 1) Training has a positive and significant effect on Group Retail and Publishing PT. Kompas Gramedia division merchandising book, merchandising non book and marketing, Jakarta. 2) Motivation intrinsic has positive and significant effect on Group Retail and Publishing PT. Kompas Gramedia division merchandising book, merchandising non book and marketing, Jakarta. 3) Compensation financial has positive and significant effect on Group Retail and Publishing PT. Kompas Gramedia division merchandising book, merchandising non book and marketing.
Keywords: Training, Motivation Intrinsic, Compensation Financial and Job Performance
1. LATAR BELAKANG
Penyelenggaraan pelatihan memberikan pengembangan dalam pengetahuan atau wawasan beserta skill kepada para pekerja terutama pada bagian merchandising book, merchandising non book dan pemasaran.
(Farooq dan Khan, 2011) menyimpulkan bahwa peran pelatihan yang berharga adalah untuk meningkatkan kualitas proses tugas yang membawa peningkatan dalam kinerja karyawan. Tanpa pelatihan yang tepat karyawan tidak menerima informasi dan
pengembangan keterampilan ke potensi maksimal yang digunakan untuk menyelesaikan tugas (Elnaga & Imran, 2013).
(Steer, 1994) juga berpendapat bahwa tujuan dari motivasi adalah untuk memungkinkan karyawan untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi dan meningkatkan kinerja organisasi. Ini penting bagi organisasi untuk menemukan faktor- faktor yang memotivasi karyawan untuk melakukan dengan kemampuan maksimal mereka. Karyawan diasumsikan menghargai penghargaan intrinsik dan ekstrinsik (Pang et al., 2018).
Tidak diragukan lagi, sistem kompensasi yang efektif dapat membentengi staf untuk bekerja lebih keras dengan tujuan meningkatkan produktivitas dan kinerja pekerjaan (Lai, 2011). Setelah karyawan puas dengan kompensasi yang baik yang ditawarkan, motivasi mereka meningkat pada tingkat yang lebih tinggi, diikuti dengan peningkatan kinerja kerja mereka.
Di sisi lain, kinerja karyawan di setiap organisasi sangat penting, tidak hanya untuk pertumbuhan organisasi, tetapi juga untuk pertumbuhan karyawan individu (Meyer dan Peng, 2006). Suatu organisasi harus tahu siapa pekerja yang luar biasa, mereka yang membutuhkan pelatihan tambahan dan mereka yang tidak berkontribusi pada efisiensi dan kesejahteraan perusahaan atau organisasi.
2. LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai keterlibatan semua keputusan manajemen dan tindakan yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya sumber daya manusia (Shaheen, Naqvi, & Khan, 2013).
Menurut (Dessler, 2015) manajemen Sumber Daya Manusia dapat digambarkan sebagai proses memperoleh, pelatihan, penilaian, dan kompensasi karyawan, dan menghadiri hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, dan kekhawatiran keadilan.
Pelatihan
Menurut (Saleem dan Mehwish, 2011) pelatihan adalah peningkatan terorganisasi dari keterampilan dan sensasi keterampilan yang diperlukan bagi anggota staf untuk melaksanakan secara efisien dalam proses yang ditawarkan, serta, untuk beroperasi dalam situasi bawahan. Selain itu, meningkatkan kemampuan panel karyawan dengan cara yang sangat efektif dengan memotivasi mereka dan mentransformasikannya ke dalam pengaturan yang baik dan sopan, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.
Menurut (Dessler, 2015) Pelatihan merupakan proses mengajar karyawan baru atau yang sekarang keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Pelatihan melibatkan beberapa jenis perubahan bagi karyawan yaitu perubahan dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka, bagaimana mereka berhubungan dengan orang lain, kondisi di mana mereka bekerja, atau perubahan dalam tanggung jawab pekerjaan mereka. Meskipun beberapa karyawan mungkin menemukan jenis perubahan apa pun yang mengancam, perubahan yang dihasilkan dari pelatihan
karyawan dan pengembangan tidak memiliki hasil yang kurang menguntungkan bagi kedua karyawan.
Motivasi Intrinsik
(Robbins dan Coulter, 2014) mendeskripsikan motivasi sebagai proses di mana upaya seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan.
Penting bagi organisasi untuk menemukan faktor-faktor yang memotivasi karyawan untuk melakukan kemampuan maksimal mereka.
Teori motivasi yang berbeda (misalnya teori isi dan teori proses) menjelaskan mengapa dan bagaimana perilaku manusia diaktifkan dan diarahkan (Seiler et al., 2012).
Organisasi menggunakan berbagai motivasi dan sistem penghargaan untuk memotivasi karyawan.
Menurut (Mc Cornick dan Tifflin, 2007), motivasi dapat bersifat ekstrinsik atau intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berada di luar tugas pekerjaan, seperti gaji, kondisi kerja, tunjangan, keamanan, dan promosi, kontrak layanan, lingkungan kerja, dan kondisi kerja.
Sementara motivasi intrinsik di sisi lain adalah penghargaan yang dapat disebut motivasi psikologis seperti kesempatan untuk menggunakan kemampuan seseorang, rasa tantangan dan pencapaian, menerima penghargaan, pengakuan positif, dan diperlakukan dengan cara yang penuh perhatian dan perhatian.
Kompensasi Finansial
Kompensasi adalah bagian integral dari manajemen organisasi. Keterkaitan antara strategi kompensasi perusahaan dan kinerja keuangannya sangat penting. Kompensasi meningkatkan kinerja perusahaan dengan menarik dan menghasilkan karyawan yang dapat diandalkan dan memotivasi para karyawan (Larkin et al., 2012).
Menurut (Mondy, 2012), kompensasi adalah total semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka. tujuan keseluruhan dari memberikan kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Komposisi finansial tidak langsung terdiri dari semua imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam persaingan keuangan langsung.
Bentuk kompensasi ini mencakup berbagai macam hadiah yang biasanya diterima dengan tidak jelas oleh karyawan. Teori ekuitas sangat penting karena berkaitan dengan kompensasi. organisasi harus menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Sistem kompensasi keuangan memainkan peran besar dalam perusahaan mencapai tujuan-tujuan dengan organisasi harus berjuang untuk kesetaraan.
Ekuitas keuangan berarti persepsi perlakuan upah yang adil bagi karyawan.
idealnya, kompensasi akan diserahkan kepada semua pihak yang berkepentingan dan karyawan akan melihatnya seperti itu.
Kinerja Karyawan
Performance management diartikan sebagai sebuah proses identifikasi, pengukuran dan pengembangan kinerja seseorang dan kelompok serta menyelaras kinerja dengan tujuan strategis perusahaan. Dua komponen utama dalam manajemen kinerja adalah, pertama manajemen kinerja merupakan sebuah proses berkesinambungan dimana pengukuran kinerja dilakukan secara nterus menerus sesuai dengan perkembangan dan tujuan organisasi. Komponen kedua adalah bahwa manajemen kinerja harus selaras serta mendukung tujuan organisasi. Diperlukan umpan balik (feedback control) untuk mengukur seberapa besar pencapaian kinerja telah dilakukan. Performance management mengukur kinerja karyawan sekaligus menyelaraskan serta menyesuaikan dengan pencapaian tujuan organisasi (Herman Aguinis, 2013).
Menurut (Abbas dan Sara, 2009) kinerja karyawan sebagai landasan mendasar yang terkait dengan organisasi yang karyawan pengetahuan yang dimaksudkan untuk efektivitas yang lebih baik yang dapat dianalisis melalui kinerja karyawan dalam perusahaan. (Hameed dan Ahmed, 2011) menguraikan karyawan sebagai elemen kunci organisasi, keberhasilan atau kegagalan setiap organisasi tergantung pada kinerja karyawan.
Organisasi berkinerja tinggi adalah teladan bagi yang lain, kinerja pekerjaan, ukuran kinerja harus sesuai strategi organisasi dengan mendukung tujuan dan budayanya.
Prestasi kerja karyawan dapat dievaluasi terhadap standar yang ditetapkan dan dengan membandingkan dengan kinerja pekerjaan dari individu lain dalam organisasi (Idrees, 2015).
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Dalam pengembangan organisasi, pelatihan memainkan peran penting, meningkatkan kinerja serta meningkatkan produktivitas, dan akhirnya menempatkan perusahaan dalam posisi terbaik untuk menghadapi persaingan dan tetap di puncak. Ini berarti ada perbedaan signifikan antara organisasi yang melatih karyawan dan organisasi mereka (April, 2010).
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Sultana et.al, 2012) mengatakan pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja karena pelatihan berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Quartey, 2012) menemukan hubungan yang cukup kuat antara pelatihan karyawan dan kinerja karyawan.
Hal ini berhubungan dengan (Ahmad dan Din, 2009) tentang tujuan memberikan pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui proses pembelajaran. Dan diyakini memiliki peluang dalam perolehan pengetahuan, peningkatan keterampilan, konsep, aturan, perubahan sikap dan perilaku dalam pengaturan organisasi. Maka berdasarkan dari tinjauan literatur, hipotesis yang diajukan adalah:
Ha1 : Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh motivasi intrinsik pada individu dan bagaimana itu berkontribusi terhadap kinerja organisasi dengan kesimpulan bahwa organisasi harus mendefinisikan strategi yang jelas untuk menghubungkan kinerja dengan imbalan (Bhatti et al., 2011).
Hal ini sesuai dengan penelitian (Egwurudi, 2008) bahwa pekerja berpenghasilan akan termotivasi dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya juga dilakukan oleh (Gignac & Palmer, 2011) di mana motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.Maka berdasarkan dari tinjauan literatur, hipotesis yang diajukan adalah:
Ha2 : Motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan
Sistem kompensasi menunjukkan bahwa individu paling tertarik pada organisasi di mana gaji dan tunjangan dialokasikan berdasarkan prestasi, atau gaji yang dialokasikan berdasarkan prestasi dan manfaat. Semakin tinggi kompensasi finansial semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi finansial membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
Hal ini sesuai dengan penelitian (Hermawati, Mas, Hermawati, & Mas, 2017) dan (Do, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. Maka berdasarkan dari tinjauan literatur, hipotesis yang diajukan adalah:
Ha3 : Kompensasi finansial memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Metode Penelitian
Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Kompas Gramedia di Group Retail and Publishing bagian merchandising, yang beralamat di Jalan Jendral Basuki Rahmat Kav. 12, Jatinegara, RT.2/RW.2, Jakarta Timur dan pemasaran di Jalan Palmerah Selatan.
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Measurement Skala
Interval Pelatihan atau
Training (P)
Pelatihan adalah peningkatan terorganisasi dari keterampilan dan sensasi keterampilan yang diperlukan bagi anggota staf untuk melaksanakan secara efisien dalam proses yang ditawarkan, serta, untuk beroperasi dalam situasi bawahan.
Selain itu, meningkatkan kemampuan panel karyawan dengan cara yang sangat efektif dengan memotivasi mereka dan
mentransformasikannya ke dalam pengaturan yang baik dan sopan, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.
(Saleem dan Mehwish, 2011)
P1: Organisasi saya berinvestasi dalam pelatihan secara gencar untuk meningkatkan kompetensi pegawai.
P2: Penting bagi organisasi saya memastikan pegawai menerima training dan development yang dibutuhkan.
P3: Saya yakin bahwa training dan
development yang dibutuhkan akan mambantu tugas saya dimasa yang
mendatang.
Likert Skala 1-6
Lanjutan Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Measurement Skala
Interval P4: Training dan
development yang saya terima tidak cukup untuk membantu tugas yang menjadi
tanggung jawab saya.
P5: Training dan development yang saya terima tidak
disesuaikan dengan kebutuhan saya pribadi.
P6: Saya telah menerima peluang training dan development yang lebih baik dipekerjaan saya sebelumnya.
P7: Saya puas dengan training dan
development yang saya terima.
(Dysvik & Kuvaas, 2008)
Motivasi atau Motivation (MI)
Motivasi adalah proses di mana upaya seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan.
(Robbins dan Coulter, 2014)
MI1: Tugas yang saya lakukan dalam pekerjaan menyenangkan.
MI2: Pekerjaan saya sangat menarik sehingga memotivasi diri saya.
MI3: Tugas-tugas yang saya lakukan menggambarkan kemampuan saya dalam bekerja.
MI4: Pekerjaan saya sangat berarti.
MI5: Saya merasa beruntung dibayar untuk pekerjaan yang saya sangat suka.
MI6: Pekerjaan ini
Likert Skala 1-6
merupakan hobby bagi saya.
(Dysvik & Kuvaas, 2011)
Lanjutan Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Measurement Skala
Interval Kompensasi Finansial
(KF)
Kompensasi finansial adalah suatu bentuk kompensasi total atau semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka yang
meningkatkan kinerja perusahaan dengan menarik dan menghasilkan karyawan yang dapat diandalkan dan memotivasi para karyawan
(Mondy, 2012) dan (Larkin et al., 2012).
KF1: Adanya sistem kompensasi yang menarik dipekerjaan saya.
KF2: Keadilan penetapan gaji diantara pekerjaan yang sama.
KF3: Gaji yang diberikan mendorong kinerja lebih baik.
KF4: Gaji yang diberikan menggambarkan kinerja dalam bekerja.
KF5: Keadilan penetapan gaji saya dibandingkaan
pekerjaan sejenis diluar perusahaan.
KF6: Gaji
mencerminkan standar kehidupan dalam pekerjaan saya.
(Do, 2016)
Likert Skala 1-6
Kinerja Karyawan (KK)
Kinerja karyawan adalah suatu landasan mendasar yang terkait dengan organisasi yang karyawan pengetahuan yang dimaksudkan untuk efektivitas yang lebih baik yang dapat dianalisis melalui kinerja karyawan dalam perusahaan.
(Abbas dan Sara, 2009)
KK1: Pegawai perlu bekerja secara efektif.
KK2: Kualitas hasil pekerjaan dapat membuat senang.
KK3: Atasan saya mempercayai saya sebagai pekerja yang efisien
KK4: Kepercayaan rekan kerja terhadap saya sebagai pegawai sangat produktif.
(Tho, Phong, Quan, &
Trang, 2018)
Likert Skala 1-6
Sumber: diolah oleh peneliti
Metode Analisis Data
Data-data yang diperoleh, diolah dengan teknik analisis data dari hasil kuisoner yang diberikan kepada responden, kemudian dari skor jawaban responden dilakukan analisis dan pendiskripsian dalam pembahasan penelitian. Berdasarkan skor data yang berupa angka tersebut kemudian dapat membuktikan kebenarannya dengan mengggunakan uji statistik SPSS 21.
4. Analisis dan Pembahasan
Penelitian ini penulis menggunakan responden sebanyak 92 karyawan merchandising book, merhcandising non book, dan pemasaran. Hasil uji validitas dan Reliabilitas variabel menunjukkan semua valid dan reliabel. Kemudian terdapat uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika t hitung > t tabel atau maka hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1
diterima. Sedangkan jika t hitung < t tabel atau maka hasilnya tidak signifikan dan berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel bebas terbesar dipengaruhi oleh motivasi intrinsik, kompensasi finansial dan pelatihan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.16.
Tabel 4.16 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model T Sig.
1 (Constant) -1.844 .069
P 2.967 .004
MI 6.965 .000
KF 4.558 .000
a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data diolah oleh penulis dengan SPSS 21
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Informasi tersebut mendukung teori oleh (Sultana, 2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian (Asfaw et al., 2015) dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan.
Hal ini berhubungan dengan (Ahmad dan Din, 2009) tentang tujuan memberikan pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui proses pembelajaran. Dan diyakini memiliki peluang dalam perolehan pengetahuan, peningkatan keterampilan, konsep, aturan, perubahan sikap dan perilaku dalam pengaturan organisasi.
PT. Kompas Gramedia sangat memperhatikan sikap disiplin kepada seluruh karyawannya. Berdasarkan hasil pengelolahan data profil responden, mayoritas jenis kelamin pada tiap divisi adalah perempuan sejumlah 50 karyawan tetap dengan pendidikan terakhir S1 yang telah mengikuti pelatihan secara rutin sebesar 27.17 % dan pelatihan sesuai kebutuhan sebesar 61.96 %. Disimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu program wajib untuk diikuti oleh para karyawan tetap dalam perusahaan sebagai penunjang kinerja.
Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan. Informasi tersebut mendukung teori oleh (Egwurudi, 2008) bahwa pekerja berpenghasilan akan termotivasi dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya juga dilakukan oleh (Gignac & Palmer, 2011) dimana motivasi intrinsik secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Disimpulkan bahwa motivasi tidak kalah penting diberikan dari external saja oleh perusahaan melainkan motivasi dari dalam diri (intrinsik), perlunya hubungan yang baik antar sesama kolega dan atasan dalam perusahaan. Motivasi intrinsik dapat mempengaruhi kualitas kinerja karyawan pada tiap individu.
Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan
Sistem kompensasi menunjukkan bahwa individu paling tertarik pada organisasi di mana gaji dan tunjangan dialokasikan berdasarkan prestasi, atau gaji yang dialokasikan berdasarkan prestasi dan manfaat. Adanya sistem kompensasi finansial yang adil akan mempengaruhi produktivitas kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan penelitian (Hermawati, Mas, Hermawati, & Mas, 2017) dan (Do, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara bahwa masih adanya beberapa karyawan yang merasa bahwa perlunya tingkat keadilan dalam kompensasi finansial yang sesuai dengan kinerja karyawan masing-masing, sehingga dapat mendorong kinerja yang lebih baik.
5. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel pelatihan, motivasi intrinsik dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis dengan menggunakan metode SPSS 21 menunjukkan 3 hipotesis terbukti.
Berdasarkan hasil output dari pengolahan data yang telah dilakukan oleh peneliti dari bab sebelumnya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Variabel pelatihan terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.
2. Variabel motivasi intrinsik terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.
3. Variabel kompensasi finansial terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.
4. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah motivasi dengan grand mean sebesar 3,86.
Saran
Hasil dan kesimpulan dari penelitian ini bisa dijadikan saran untuk group retail dan publishing divisi merchandising book, merchandising non book dan pemasaran untuk selalu memperhatikan kepada seluruh karyawannya agar perusahaan ini semakin maju daan semakin banyak prestasi yang dicapai. Adapun saran yang dapat diberikan pada Group retail dan Publishing PT. Kompas Gramedia, selanjutnya adalah sebagai berikut:
1. Group retail dan publishing PT. Kompas Gramedia harus lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berada pada instansi tersebut sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain dari instansi kecil, menengah maupun tinggi. Juga meningkatkan kemajuan teknologi yang semakin pesat dalam penindustrian retail dan publishing buku dan mengembangkan teknologi e-books store (Gramediana) berbasis internet yang mengindikasikan bahwa penerbit sudah mulai memikirkan perubahan yang akan terjadi
seiring dengan kemajuan dalam bidang komunikasi sehingga media baca konvensional mulai mengalami pergeseran ke media digital.
2. Perusahaan juga harus melakukan survey ulang kepada para pegawai mengenai program pelatihan, karena dilihat dari data responden berdasarkan pelatihan yang pernah diikuti bahwa masih ada karyawan 10.87 % dari hasil presentase yang jarang mengikuti program pelatihan. Maka disimpulkan bahwa perlu adanya survey kembali kepada pegawai mengenai program pelatihan yang akan dilaksanakan tiap tahun, sehingga seluruh pegawai mengikuti program pelatihan sesuai kebutuhan 100%.
3.Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan seluruh karyawannya. Karena suatu perusahaan tidak akan maju tanpa adanya sumber daya manusia yang handal dan berkualitas.
4. Perusahaan harus memberikan dorongan motivasi intrinsik kepada karyawan agar karyawan dapat memahami kualitas pekerjaan dan kekurangan masing-masing
5. Perusahaan harus lebih memperhatikan standarisasi dan kesetaraan pekerjaan dengan upah yang diterima para pegawai.
6. DAFTAR PUSTAKA
2003, P. 1 ayat 9 U. N. 13 T. (2003). UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003. Pasal 1 Ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003, (1).
Abozed, M., Melaine, Y., & Saci, K. (2010). The Influence of Work Environmental Factors on Motivation To Transfer Management Training : Case Study of the Libyan Oil Industry. Academia, (1), 1–14.
Afshan Sultana, Sobia Irum, K. A. and N. M. (2012). Impact of Training on Employee Performance : a Study of Telecommunication Sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal
of Contemporary Research in Business, 646–661.
https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ILSHS.17.60
Ahmad, I. and Din, S. (2009) Evaluating Training and Development. Gomal Journal of Medical Sciences, 7, 165-166
Asfaw, A. M., Argaw, M. D., & Bayissa, L. (2015). The Impact of Training and Development on Employee Performance and Effectiveness: A Case Study of District Five Administration Office, Bole Sub-City, Addis Ababa, Ethiopia. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 03(04), 188–202. https://doi.org/10.4236/jhrss.2015.34025
Ayodeji Emmanuel Oke, C. O. A., & Raphiri, M. M. (2015). Monetary compensation, workforce-oriented corporate social responsibility, and firm performance Mingming.
European Journal of Marketing, 24(5), 41–49. https://doi.org/10.1108/EL-01-2014-0022 Benedicta Appiah April, (2010), “The impact of training on employee performance: A Case Study of HFC Bank (GHANA) Ltd”. Pp. 15-17
Bhatti, W.A., Waris, S., Zaheer, A. and Rehman, K.U. (2011), “The effect of commitment and motivation on human talents and its contribution to organizational performance”, Management and Marketing, Vol. 6 No. 3, pp. 471-482.
Dessler, G. (2015). Human Resource Management. (G. Dessler, Ed.) (Fourteenth).
England: Pearson. 2015.
Director, A. A. C. K. G. dan S. S. C. H. R. (2015). Agung Adiprasetyo CEO Kompas Gramedia dan Sigit Suryanto Corporate Human Resources Director.
Do, T. T. (2016). How spirituality, climate, and compensation affect job performance Tung. How Spirituality, Climate, and Compensation Affect Job Performance.
https://doi.org/https:// doi.org/10.1108/SRJ-05-2016-0086 Permanent
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2008). The relationship between perceived training opportunities , work motivation and employee outcomes.
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011). Intrinsic motivation as a moderator on the relationship between perceived job autonomy and work performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(3), 367–387. https://doi.org/10.1080/13594321003590630
Egwurudi, P.C. (2008). Job Satisfaction: Effects on Job Characteristics. Unpublished MSc Dissertation University of Lagos, Nigeria.
Elnaga, A., & Imran, A. (2013). The Effect of Training on Employee Performance.
European Journal of Business and Management, 5(4), 2222–2839.
https://doi.org/10.2991/gecss-14.2014.90
Ghozali. (2013). Aplikasi Analisis Multivariete dengan program IBM SPSS 23. (H.
Prayogo, Ed.). Semarang: Badan Peneribit Universitas Diponegoro.
Gignac, G. E., & Palmer, B. R. (2011). The Genos employee motivation assessment.
Industrial and Commercial Training, 43(2), 79–87.
https://doi.org/10.1108/00197851111108908
Hameed, A.,&Waheed, A. 2011. Employee Development and ItsAffect on Employee Performance A Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science., 2(13):224-229
Hermawati, A., Mas, N., Hermawati, A., & Mas, N. (2017). Organizational culture and compensation systems, 59, 602–614. https://doi.org/10.1108/EL-01-2017-0019
Idrees, Z., Xinping, X., Shafi, K., Hua, L., & Nazeer, A. (2015). Effect of salary, training and motivation on job performance of employees. American Journal of Business, Economics and Management, 3(2), 55–58. Retrieved from http://www.openscienceonline.com/journal/ajbem
Ivancevich M, J. (2010) Human Resource Management. Mc Graw.Hill International Edition Herman Aguinis. (Y. Sally, Ed.) Management, Performance. (2013). (Third Edition).
United States of America: Pearson.
Jeffry A. Mello. (2011) Strategic Management of Human Resources (International Edition). South-Western Cengage Learning
Larkin, I., Pierce, L. and Gino, F. (2012), “The psychological costs of pay-for- performance: implications for the strategic compensation of employees”, Strategic Management Journal, Vol. 33 No. 10, pp. 1194-1214.
Mc Cornick dan Tifflin.(2007) ―Effect of motivators and hygiene factors on job
performance among extension workers in the former Western State of Nigeria‖. The Quarterly Journal of Administration, 12 (1):45-54.
Mondy, R. W. (2012) Human Resource Management (Twelfth Edition). Pearson
Muogbo, B. U. (2013). The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria). The International Journal Of Engineering And Science, 2(1964), 2319–1813.
Olaniyan, D. A. &Ojo, L. B. 2008. Staff Training and Development: A Vital Tool for Organizational Effectiveness. European Journal of Scientific Research., 24(3): 326-331.
Pang, K., Lu, C., Pang, K., & Lu, C. (2018). Organizational motivation , employee job satisfaction and organizational performance An empirical study of container shipping companies in Taiwan. https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007
Sarjono, H. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Salemba Empat.
Seiler, S., Lent, B., Pinkowska, M. and Pinazza, M. (2012), “An integrated model of factors influencing project managers’ motivation – findings from a swiss survey”, International Journal of Project Management, Vol. 30 No. 1, pp. 60-72.
Saleem, Q., Shahid, M. &Naseem, A. 2011.Degree of influence of training and development on employee’s behavior. International Journal of Computing and Business Research., 2(3): 2229-6166
Shaheen, A., Naqvi, S. M. H., & Khan, M. A. (2013). Employees Training and Organizational Performance : Mediation by Employees Performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5(4), 490–503.
Tho, N. D., Phong, N. D., Quan, T. H. M., & Trang, N. T. M. (2018). Marketers’ human capital resources and job performance. Marketing Intelligence and Planning, 36(1), 124–
137. https://doi.org/10.1108/MIP-05-2017-0093
Trim, B., Gafar, J., & Mujib, I. I. (2015). Industri Penerbitan Buku Indonesia Dalam Data dan Fakta, 54.
Quartey, S.H. (2012) Effect of Employee Training on the Perceived Organisational Performance: A Case Study of the Print-Media Industry in Ghana. European Journal of Business and Management, 4, 77-87.
