PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PADA RUMAH SAKIT KHUSUS DAERAH GIGI DAN MULUT (RSKDGM)
PROVINSI SULAWESI SELATAN
Anselmus Densi1, A. Husnawaty AR2, M. Ihsan Malik3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1anselmusdensidhedyck@gmail.com, 2Watyhusna524@gmail.com, 3Ihsan.ypup25@gmail.com
ABSTRACT
The research aimed to determine the effect of giving compensation to the performance of nurses in the Regional Special Dental and Mouth Hospital (RSKDGM) of South Sulawesi Province. The data collection method used was observation, interviews and questionnaires. The analytical method used in this research was qualitative and quantitative methods through Descriptive Analysis by using the results of data analysis from the object investigated and Simple Regression Analysis by using SPSS 22 for windows. The results showed that the provision of compensation had an effect on the performance of nurses at the Special Regional Dental and Oral Hospital (RSKDGM) of South Sulawesi Province.
Keywords: Giving Compensation, & Nurse Performance
PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranaan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat di manfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan keluaran yang optimal.
Kompensasi sangat penting bagi perawat itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminaan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi di berikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Akan tetapi bila kompensasi itu di berikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepusan kerja karyawan justru akan menurun.
Kinerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya adalah kompensasi. Prestasi kinerja akan dapat dicapai jika didahului denga perbuatan yaitu
melaksanakan tugas yang di bebankan. Para pegawai akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Setiap anggota dari suatu perusahaan mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada perusahaan tersebut.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain mendapatkan bahwa uang hanyalah sala satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja.
Seseorang yang bekerja akan merasa lebih di hargai oleh masyarakat di sekitarnya, di bandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselerahaan tujuan, pimpinan perusahaan mampu memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia.
Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan sekaligus sebagai entitas yang memiliki tanggung jawab. Rumah sakit merupakan Badan Layanan Umum (BLU) dalam instansi pemerintah yang memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat umum. Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan
Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan merupakan Instansi yang berada dilingkungan pemerintah daerah yang disebut BLUD.
Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan merupakan rumah sakit yang dibentuk oleh pemerintah daerah yang memberikan pelayanan kesehatan gigi dan mulut kepada masyarakat umum dalam mewujudkan kesejatraan sosial dan mencerdaskan kehidupan bangsa dapat dinilai dari kinerjanya. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi yang dicapai rumah sakit dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan rumah sakit tersebut.
Berdasarkan latar belakang masalah yang di kemukan maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan ?
Tujuan dari penelitian ini yaitu Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi (gaji, tunjangan, insentif dan fasilitas) Terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan dan untuk mempengaruhi indikator yang lebih berpengaruh terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan.
TINJAUAN LITERATUR
Kompensasi merupakan bagian integral dari berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang turut serta dalam menentukan keberhasilan manajemen perusahan secara keseluruhan, utamanya dalam mengantarkan karyawan mencapai tingkat kinerja yang sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karna itu, diperlukan berbagai pandangan dan pemahaman tentang konsep kompensasi dalam kerangka manajemen sumber daya manusia, utamanya berdasarkan hasil kajian ilmiah yang dilakukan oleh para pakar dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Kompensasi merupakan balas jasa yang di terimah oleh setiap pegawai pada suatu instansi atas apa yang telah mereka berikan baik melalui tenaga, pikiran, dan untuk melakukan pekerjaan yang telah di percayakan kepada setiap pegawai dalam suatu waktu tertentu.
Menurut Fajar (2015) kompensasi adalah seluruh yang di terima oleh karyawan dalam bentuk upah, gaji, insentif atau bonus.
Menurut Hasibuan Dalam Desiana (2013) kompensasi adalah sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.
Menurut Simamora dalam Sepzona (2013) adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi adalah sebagai berikut : 1) Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanaan, atautahunaan. 2) Insentif merupakan tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3) Tunjangan merupakan asuransi kesehatan dan jiwa, liburan ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas merupakan kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus, atau akses kepesawatan perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
Kompensasi merupakan cara perusahan untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuanya.
Menurut Mangkunegara dalam Nathani (2016) ada 6 faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu: 1. Faktor permintaan, yaitu peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflansi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, yaitu kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3. Standard biaya hidup pegawai, yaitu kebijakan kompensasi perlu di timbangkan standard biaya hidup minimal pegawai.
Menurut Martoyo dalam Badriayah (2017) fungsi pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut: a) Pengalokasian sumber daya secara efisien, fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan kearah pekerjaan yang berproduktif.
b) Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin c) Sebagai akibat alokasi dan pengguna sumber daya manusia dalam perusahan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, system pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas perusahaan, dan secara tidak langsung ikut adil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Menurut Martoyo dalam Badriayah (2017) fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut: a. Pengalokasian sumber daya secara efisien, fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan kearah pekerjaan yang berproduktif.
Dengan ikatan lain, ada kecendrungan pegawai untuk bergeser atau berpindah dari perusahaan yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukan prestasi kerja yang lebih baik. b.
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. Dengan cara demikian perusahan bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan maksimal.
Disinilah produktivitas pegawai sangat menentukan. c. Sebagai akibat alokasi dan pengguna sumber daya manusia dalam perusahan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, system pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas perusahaan, dan secara tidak langsung ikut adil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah yang minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Gilley dalam Suryadana (2015) manfaat kompensasi merupakan bagian dari
keseluruhan kompenasi organisasi dan di pandang sebagai cara untuk mempromosikan keamanaan finansial dan kesejahtraan secara keseluruhan.
Selain kompensasi langsung (gaji pokok), organisasi menyediakan karyawan dengan kompensasi tidak langsung, juga di kenal sebagai manfaat. Penggunaan manfaat dapat di lihat sebagai pendekatan strategis yang memungkinkan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan bakat yang sangat terampil dan meningkatkan kemungkinaan komitmen karyawan.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seseoranng pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang di harapkan. Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan harus melalui sarana dalam bentuk perusahaan yang di gerakan oleh sekelompok orang (group of humanbeing) yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan.
Ada banyak defenisi tentang manajemen kinerja yang dikemukan oleh para ahli terutama mereka menemukan keahlian dalam bidangnya. Karena setiap defenisi manajemen kinerja itu sendiri memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, dalam pengertian itu cocok diterapkan disuatu perusahan atau organisasi yang menganut suatu konsep dan budaya, namun tidak dapat diterapkan dalam perusahan yang menganut konsep budaya yang berbeda.Sehingga untuk menerapkan suatu format manajemen kinerja yang baik adalah dengan cara mengendapkan konsep flekstabilitas yang bersifat aspiratif. Artinya flekstabilitas dengan tetap mengendapkan tujuan inti perusahaan yaitu mewujudkan suatu perusahaan yang professional dan disegani oleh para mitra bisniS serta pesaing.
Adapun pengertian dari manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni didalam menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat flekstabilitas yang repsentatif dan aspiratif dengan mewujutkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada diorganisasi tersebut secara maksimal.
Untuk mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bias menerapkan konsep manajemen kinerja yang berkualitas dan provisional maka perlu kita pahami apa yang menjadi tujuan yang menyeluruh spesifik dari manajemen kinerja.
Seseorang pegawai yang bekerja disuatu organisasi perlu dilakukan penilaian dengan tujuan dapat diketahui sebagai mana pegawai tersebut telah menjalankan tugasnya, dan sejauh mana kelemahan yang dimiliki dan memberikan kesempatan memperbaikinya.
Menurut Ricky dalam Atin (2018) bahwa kinerja pegawai seharusnya dievaluasi secara berkala karena berbagai alasan, sala satu alasan adalah penilaian kinerja diperlukan untuk memfalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program pelatihan.
Menurut Wibowo dalam Gusli (2016) kinerja adalah suatu peroses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.
Menurut Wirawan dalam Yusuf Hamali (2016) kinerja merupakan keluaran yang di hasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu provesi dalam waktu tertentu.
Menurut Suparno dalam Atin (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap, mental, dan kondisis fisik pegawai. 2. Sarana pendukung, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, dan teknologi). Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Kaplan dalam Kaswan (2016) menunjukan dua kategori ukuran kinerja yaitu:
1) Kinerja hasil, merupakan ukuran efektivitas dan efisiensi dibandingkan dengan output utama dari sistem. 2) Kinerja pendorong merupakan unsur kinerja yang di harapkan memelihara atau meningkatkan system, subsistem, atau kemampuan individu agar lebih efektif atau lebih efisien di masa yang akan dating.
Menurut Byar dalam Sutrisno (2017) mengemukan adanya dua faktor yang mempengaru prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksut adalah: a. Usaha (Effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang di gunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. b. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan suatu tugas. c. Role / task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas
yang di rasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjannya.
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutukan oleh perusahaan yang mencapai tujuannya.
Sebaliknya sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuha yang ingin di penuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Menurut Ahmad (2018) rancangan kerja merupakan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau kelompok.
Adapun beberapa rancangan kerja yaitu: 1) Spesialisasi tenaga kerja, merupakan sebuah pembagian tenaga kerja yang di kenal dengan spesialisasi tenaga kerja akan membantu untuk mengurangi biaya tenaga kerja montir yang memiliki banyak keahlian. 2) Ekspansi pekerjaan, merupakan teori tentang variasi akan membuat pekerjaan menjadi lebih baik dann karyawan akan menikmati kualitas lingkungan kerja yang lebih baik. 3.
Komponen psikologis rancangan kerja, merupakan sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif membutukan pertimbangan komponen psikologis dari rancangan kerja tim mandiri, merupakan pendekatan baru dalam suatu pengelolaan aktivitas kerja yang tidak mengandalkan supervisor atau manajemen untuk membuat keseluruhan. Berdasarkan rumusan masalah, penelitian terdahulu dan kerangka fikir yang di kemukan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: bahwa pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Khusus Daerah
Gigi dan Mulut
(RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif (Descriptive Research) penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. Tujuan penelitian deskriptif adalah untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan status dari subyek peneliti.
Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi Dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan, Jl.
Lanto Dg. Pasewang. Adapun Waktu penelitian mulai bulan oktober 2019 sampai bulan November 2019.
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah: Data kuantitatif merupakan data yang berupa keterangan, penjelasan dari hasil obsevasi dan wawancara dilapangan yang tidak berupa angka-angka atau tidak dapat dihitung. Data ini diperoleh langsung dari Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan. Data kualitatif merupakan data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari sumber data skunder dari Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan.
Sumber data yang diperoleh dari responden melalui penelitian langsung terhadap obyek yang di teliti. Data tersebut diperoleh melalui wawancara dan obsevasi dari responden. Data yang diperoleh dari berbagai sumber, antara lain dari dokumentasi atau tulisan buku-buku, laporan-laporan dan dokumen-dokumen.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara: 1) Observasi, Metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan secara langsung dilapangan yang dijadikan subyek penelitian. 2) Wawancara, Penelitian yang dilakukan dengan mengadakan wawancara dengan sejumla perawat honor yang ada kaitan dengan penelitian ini. 3) Kuisioner, Kuesioner adalah suatu pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang diisi oleh responden itu sendiri.
Populas adalah wilaya generalisasi yang terjadi dari obyek/subyek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini terdiri atas jumlah seluruh perawat yang bekerja pada Rumah Sakit
Khusus Daerah Gigi dan Mulut ( RSKDGM ) Provinsi Sulawesi Selatan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu seluruh perawat yang dimiliki oleh Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan adalah sebanyak 32 orang.
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya dan berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah kompensasi. Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja.
Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Analisis deskriptif. Dalam penelitian ini digunakan analisis deskriptif untuk menganalisis dan menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum tentang obyek peneliti yang diteliti. 2) Teknik analisis regresi sederhana Analisis regresi sederhana digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh Kompensasi (X) dan Kinerja (Y). Perhitungan statistik dalam analisis regresi sederhan yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS Versi 22. Model regresi sederhana yang di gunakan adalah sebagai berikut:
Y= a + bX
Keterangan : X = Kompensasi Y = Kinerja perawat
a = Konstanta b = koefisien regresi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian bertujuan untuk mengetahui gambaran masing-masing variabel penelitian yang disajikan dengan statistik deskriptif.
Validitas adalah suatu ukuran yang menujukan bahwa variabel yang di ikut memang benar-benar variabel yang hendak di teliti oleh peneliti, Zulganef dalam Atin (2018). Untuk mengetahui kevalitan item pertanyaan yang digunakan dalam pelaksanan
penelitian, maka di gunakan uji validitas.
Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Penelitian ini uji validitas menggunakan bantuan SPSS 22 (Statistical Product and Service Solutions) artinya solusi produk dan layanan statistik. Hasil dari pengujian validitas data untuk variabel independen dan dependen dalam penelitian ini di sajikan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X) dan Kinerja Perawat (Y)
Variabel penelitia
n
Butir Pernyat
aan
Koefisien Korelasi
r Hitung r Tabel Kriteria
Kompen sasi (X)
1 0,859 0,349 Valid 2 0,864 0,349 Valid 3 0,865 0,349 Valid 4 0,804 0,349 Valid 5 0,789 0,349 Valid 6 0,672 0,349 Valid 7 0,786 0,349 Valid 8 0,606 0,349 Valid
Kinerja Perawat
(Y)
1 0,787 0,349 Valid 2 0,826 0,349 Valid 3 0,796 0,349 Valid 4 0,626 0,349 Valid 5 0,809 0,349 Valid 6 0,573 0,349 Valid 7 0,838 0,349 Valid 8 0,721 0,349 Valid Sumber: Data primer diolah (2019)
Apa bila RHitung > RTabel sebesar 0,349 maka variable kompensasi dapat dikatakan bahwa suatu instrument dikatakan valid. Dari hasil pengujian validitas pada tabel hasil uji validitas, variabel keseluruhan dapat di lihat dari item variabel penelitian mempunyai RHitung > RTabel menunjukan bahwa dari 16 item pernyataan yang di uji, ternyata semua item pertanyaan valit (sah). Sebaliknya apa bila RTabel < RHitung sebesar 0,349 maka variablekinerja perawat dapat dikatakan bahwa suatu instrument dikatakan valid. Dari hasil pengujian validitas pada tabel hasil uji validitas, variabel keseluruhan dapat di lihat dari item variabel penelitian mempunyai RTabel
< RHitung menunjukan bahwa dari 16 item pernyataan yang di uji, ternyata semua item pertanyaan valit (sah).
Uji realiabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari peruba atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Reliabel suatu test merujuk pada derajat stabilitas, konsisten, daya prediksi dan akurasi.
Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel, Ghozali (2013). Hasil dari pengujian raliabel data untuk variabel independen dan dependen dalam penelitian ini di sajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Data
Sumber: Data primer diolah (2019) Menurut sugiyono dalam Emiliana Atin (2014) apabila nilai alpha positif dan lebih besar dari 0,60 maka suatu instrument dapat disebut reliabel. Berdasarkan data pada tabel diatas, yakni hasil olahan data mengenai uji reliabilitas yang menunjukan bahwa angka- angka dari nilai alpha cronbach’s pada variable independen dan dependen dalam penelitian ini menunjukan kofisien cronbac’s alpha sebesar 0,909 maka disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.
Regresi linear sederhana di gunakan untuk melakukan pengujian hubungan antara sebuah variabel dependen (terikat) dengan sebuah variabel independen (bebas) yang dapat di tampilkan dalam bentuk persaman regresi.
Berdasarkan tujuan penelitian ini maka yang pertama akan dianalisis adalah pemberian kompensasi terhadap kinerja perawat (Y) pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan.
Dari hasil uji analisis melalui perangkat lunak SPSS versi 22 (Statistical Produck and Service Solutions) artinya solusi produk dan layanan statistic, di peroleh hasil lengkapnya seperti terlampiran dan lampiran, namun demikian, hasil rekapnya seperti tabel di bawah ini :x
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.909 8
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa Model Unstandardi
zed Coefficients
Standar dized Coeffici
ents
t Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 7.342 3.884 1.890 .068 TOTALX1 .790 .114 .785 6.942 .000
a. Dependent Variable: TOTALY Sumber: Data primer diolah (2019)
Y = 7.342 + 0,790 X
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat di buat persamaan regresi linear sederhana penelitian sebagai berikut :
a= 7.342 menunjukan bahwa jika X (kompensasi) maka kinerja perawat adalah sebesar 7.342
b= 0.790 menunjukan bahwa setiap perubahan kompensasi akan meningkatkan kinerja perawat sebesar 0.790.
Berdasarkan tabel di atas yang di peroleh dari hasil pengelolahan data SPSS versi 22 menunjukan bahwa dari hasil pengujian variabel kompensasi terhadap kinerja perawat adalah sebagai berikut:
Kompensasi (X) menunjukan Sig.: 0,000 dan t:
0,068 maka Sig. < t, yang berarti Kompensasi berpengaruh rehadap kinerja perawat.
Dari hasil uji analisis perangkat lunak SPSS versi 22, (Statistical Produck and Service Solutions) artinya solusi produk dan layanan statistik, di peroleh hasil lengkap seperti terlampir pada lampiran, namun demikian, hasil rekapnya seperti tabel di bawah ini:
Tabel 4. EHasil Uji Koefisien Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .785a .616 .604 2.95297 a. Predictors: (Constant), TOTALX1
Sumber: Data primer diolah (2019) Dari tabel di atas dapat di lihat bahwa, R (koefisien korelasi) menunjukan bahwa keeratan hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas adalah sangat erat, yaitu R (koefisien korelasi): 0,785 atau 78,5 % dan nilai R squat (kofisien determinasi) menunjukan bahwa prosisi atau presentase pengaruh yang di berikan oleh seluruh variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat
yaitu R squat (kofisien determinasi) 0,616 atau 16,6 %.
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa sebagai berikut: Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan. Sebesar 78,5%
sisanya 21,5% di pengaruh oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Berdasarakan kesimpulan di atas, maka perlu di berikan saran kepada pihak Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan yaitu:
1. Diharapkan penyelenggaraan pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) untuk memperbaiki atau memperhatikan kompensasi perawat agar dapat mempengaruhi kinerja perawat pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan. 2.
Diharapkan bagi penelitian selanjutnya, untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat agar hasil penelitian ini dapat terus di kembangkan dan di anggap sebagai sesuatu yang dinamis.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa sebagai berikut: Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan. Sebesar 78,5%
sisanya 21,5% di pengaruh oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Berdasarakan kesimpulan di atas, maka perlu di berikan saran kepada pihak Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan yaitu : 1. Diharapkan penyelenggaraan pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) untuk memperbaiki atau memperhatikan kompensasi perawat agar dapat mempengaruhi kinerja perawat pada Rumah Sakit Khusus Daerah Gigi dan Mulut (RSKDGM) Provinsi Sulawesi Selatan. 2.
Diharapkan bagi penelitian selanjutnya, untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat agar hasil penelitian ini dapat terus di kembangkan dan di anggap sebagai sesuatu yang dinamis.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, N.G. (2018). Manajemen Oprasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Atin, E. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Makassar Kota Makassar. Makassar:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung pandang.
Badriyah, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Desiana. (2013). Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Hotel Orange Solo Monginsidi. Diakses Pada Tanggal 10 Juli
2019 Melalui Website
http://eprints.ums.ac.id/25559/
Edison, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Cv.
Fajar, A. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Gusli. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Rayon Makassar Selatan. Diakses Pada Tanggal 10 Juli 2019 Melalui Website http://repositori.uin-alauddin.ac.id/5030/
Ghozali. (2013). Pengertian Uji Validitas.
Yogyakarta: Andi.
Hamali, Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center For Akademic Publishing Service).
Kaswan. (2016). Pengembangan Manajemen.
Bandung: Alfabeta Cv.
Mangkunegara. P.A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Pt Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian. Cetakan keempat belas. Bandung: Alfabeta.
Sepzona. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Biana Jaya. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Suryadana, L. (2015). Pengelola Sumber Daya Manusia Berbasis Kinerja. Bandung:
Alfabeta Cv.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Yuniarsih, T. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
