i
PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT PLN (PERSERO) UPT PALEMBANG
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
HALAMAN JUDUL
Nama : Mohammad Abdul Khamid NPM : 214541019
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
2022
ii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS
Tesis Ini Telah Disetujui Untuk Diujikan PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT PLN (PERSERO) UPT PALEMBANG
Nama : Mohammad Abdul Khamid NPM : 214541019
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyetujui:
Palembang, 2022 Palembang, 2022
Pembimbing I, Pembimbing II,
Prof. Dr. Ir, H. Edizal AE, MS Dr. Irwan Pancasila, S.E., MM
Mengetahui:
Palembang, 2022 Palembang, 2022
Dekan FE, Kaprodi MM UTP,
Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak.,CA.,CSRS Dr. Sari Sakarina, SE, MM
iii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI TESIS
PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT PLN (PERSERO) UPT PALEMBANG
Dipertahankan di depan Komisi Penguji Tesis
Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang
Nama : Mohammad Abdul Khamid NPM : 214541019
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyetujui :
Ketua Penguji : Tanggal Tanda Tangan
Prof. Dr. Ir, H. Edizal AE, MS ... ...
Anggota Penguji :
1. Dr. Irwan Pancasila, S.E., MM ... ...
2. Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si ... ...
Mengetahui :
Palembang, 2022 Palembang, 2022
Dekan FE Kaprodi MM
Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak.,CA.,CSRS. Dr. Sari Sakarina, SE, MM
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan dan Hidayah- Nya sehingga Tesis yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (Persero) UPT Palembang.
Tesis ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Manajemen pada Universitas Tridinanti Palembang Program Studi Magister Manajemen.
Penyelesaian Tesis ini melibatkan banyak pihak yang telah memberikan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung, moril maupun materil. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada :
1. Ketua Yayasan Pendidikan Nasional Tridinanti Palembang Bapak Prof. Ir. H.
Machmud Hasjim, MME.
2. Rektor Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Ir. Hj. Manisah, MP
3. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS.
4. Kaprodi Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Sari Sakarina, SE, MM. yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
5. Bapak Prof. Dr. Ir, H. Edizal AE, MS, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
6. Bapak Dr. Irwan Pancasila, S.E., MM, selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.
7. Para dosen dan pihak-pihak lain yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penulisan Tesis ini.
8. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang sangat berharap anaknya menuntaskan S2-nya
v 9. Istri yang mendukung dan membantu menjaga anak- anak tercinta semoga anak-
anak besar nanti bisa mengenyam pendidikan tertinggi
10. Saudara-saudaraku ku yg selalu support dengan perjuanganku, yang turut mendukung
Dan semua pihak yang telah membimbing, membantu dan mendorong penyelesaian Tesis ini. Saya mendo’akan semoga Tuhan Yang Maha Esa dapat membalas semua amal yang telah diberikan kepada saya baik langsung maupun tidak langsung.
Penulis menyadari mungkin dalam Tesis ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu diharapkan tanggapan dan masukan dari berbagai pihak sebagai bahan perbaikan dengan harapan dan pada akhirnya Tesis ini dapat disajikan sebagai buah karya yang bermanfaat bagi masyarakat dibidang pendidikan.
Palembang, 2022
Penulis
vi ABSTRAK
Mohammad Abdul Khamid, Pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (Persero) UPT Palembang, dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. Ir, H. Edizal AE, MS dan Bapak Dr. Irwan Pancasila, S.E., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan Pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (Persero) UPT Palembang baik secara langsung Maupun secara tidak langsung. Adapun jumlah populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang yang berjumlah 166 pegawai. Pada penelitian kali ini peneliti menggunakan simple random sampling. Perhitungan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dengan perhitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan 10%. Maka dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan yaitu sebanyak 62 orang sebagai sampel penelitian. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program Partial Least Square (PLS)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, Penempatan Kerja (X1) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 2,789 ≥ 1,96, Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 5,147 ≥ 1,96, Penempatan Kerja (X1) berpengaruh terhadap Kinerja (Z) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 4,677 ≥ 1,96, Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Z) terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 9,046 ≥ 1,96, Motivasi Kerja (Y) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Z). terlihat dari nilai T-Statistik sebesar 3,516 ≥ 1,96.
Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai T-Statistik sebesar 2,147 ≥ 1,96. Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening atau variabel perantara dibuktikan dengan nilai T-Statistik sebesar 2,709 ≥ 1,96. Nilai R2 untuk variabel variabel laten Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi sebesar 0,976, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Motivasi Kerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel laten eksogen (Penempatan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan) sebesar 97,6%
sedangkan sisanya sebesar 2,4% dijelaskan oleh variabel lain. Nilai R2 untuk variabel laten Kinerja sebesar 0,985 yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar 98,5% sedangkan sisanya sebesar 1,5% dijelaskan oleh variabel yang tidak terdapat dalam penelitian.
Dari model yang dibangun pada penelitian ini, dan dari hasil uji hipotesis menggunakan Smart-PLS, maka dapat disarankan Bagi Pegawai di PT PLN (Persero) UPT Palembang, disarankan untuk lebih meningkatkan lagi Kinerja yang sudah ada sekarang ini terutama indikator yang masih rendah yaitu pegawai mampu melakukan kerjasama dalam melaksanakan tugas. Bagi Pimpinan PT PLN (Persero) UPT Palembang agar dapat lebih meningkatkan Penempatan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan serta Kinerja yang sudah terlaksana saat ini, hal ini perlu diperbaiki dan dilakukan dalam upaya meningkatkan Penempatan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan serta Motivasi Kerja secara optimal.
Kata kunci : Penempatan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai
vii ABSTRACT
Mohammad Abdul Khamid, The Effect of Work Placement and Leadership Style on Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable at PT PLN (Persero) UPT Palembang, under the guidance of Prof. Dr. Ir, H. Edizal AE, MS and Mr.
Dr. Irwan Pancasila, S.E., MM
This study aims to determine and prove the effect of work placement and leadership style on employee performance with work motivation as an intervening variable at PT PLN (Persero) UPT Palembang either directly or indirectly. The total population of this study were all employees of PT PLN (Persero) UPT Palembang, amounting to 166 employees. In this study, the researcher used simple random sampling. Calculation of the number of samples using the Slovin formula with a sample size calculation based on an error of 10%. So in this study the number of samples used were 62 people as research samples. The data analysis used in this research is by using the Structural Equation Model (SEM) analysis method which is operated through the Partial Least Square (PLS) program.
The results of this study indicate that, Work Placement (X1) has an effect on Work Motivation (Y) as seen from the T-Statistic value of 2.823 1.96, Leadership Style (X2) has an effect on Work Motivation (Y) as seen from the T-Statistic value of 5.026 1.96, Work Placement (X1) has an effect on Performance (Z) as seen from the T-Statistic value of 3.790 1.96, Leadership Style (X2) has an effect on Employee Performance (Z) as seen from the T-Statistic value of 8.788 1.96, Work Motivation (Y) has an effect on Employee Performance (Z). seen from the T-Statistic value of 2.680 1.96. Work Placement on Employee Performance at PT PLN (Persero) UPT Palembang has an indirect effect on Work Motivation as an Intervening Variable or an intermediary variable as evidenced by the T-Statistic value of 2.245 1.96.
Leadership Style on Employee Performance at PT PLN (Persero) UPT Palembang has an indirect effect on Work Motivation as an Intervening Variable or an intermediary variable as evidenced by the T-Statistic value of 2.057 1.96. The value of R2 for the latent variable of Work Motivation as a mediating variable is 0.976, which means that this value identifies that variations in Employee Work Motivation can be explained by exogenous latent variables (Work Placement, and Leadership Style) of 97.6% while the remaining 2.4% explained by other variables. The R2 value for the latent variable Performance is 0.985, which means that the value identifies that variation in performance can be explained by exogenous variables of 98.5% while the remaining 1.5% is explained by variables not included in the study.
From the model built in this study, and from the results of hypothesis testing using Smart-PLS, it can be suggested for employees at PT PLN (Persero) UPT Palembang, it is recommended to further improve the current performance, especially indicators that are still low, namely employees able to cooperate in carrying out tasks. For the Leaders of PT PLN (Persero) UPT Palembang in order to further improve Work Placement, and Leadership Style and Performance that has been implemented at this time, this needs to be improved and carried out in an effort to increase Work Placement, and Leadership Style and Work Motivation optimally.
Keywords: Work Placement, Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance
viii SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Mohammad Abdul Khamid NPM : 214541019
Program studi : Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul tesis : Pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (Persero) UPT Palembang
Dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa:
1. Tesis yang saya susun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) dari Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang seluruhnya adalah hasil karya sendiri.
2. Apabila ada bagian–bagian tertentu dalam penulisan tesis yang saya kutip dari hasil karya orang lain, akan saya tulis sumbernya dengan jelas,sesuai norma,kaidah dan etika penulisan ilmiah.
3. Jika dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian tesis yang saya susun ini bukan hasil karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya bersedia menerima sanksi pencabutan Gelar Akademik Magister Manajemen (MM) yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundang–undangan yang berlaku.
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dalam keadaan sadar dengan rasa tanggung jawab tanpa paksaan dari pihak manapun.
Palembang, 2022 Yang menyatakan,
Mohammad Abdul Khamid
ix RIWAYAT HIDUP
Mohammad Abdul Khamid, Dilahirkan Di Kendal Pada Tanggal 28 November 1992 Dari Ayah Suryono Dan Ibu Siti Syafaah. Anak Pertama Dari Dua Bersaudara.
Sekolah Dasar Diselesaikan Di SD Negeri 1 Purwokerto Pada Tahun 2005, Sekolah Menengah Pertama Diselesaikan Di SMP Negeri 1 Brangsong Pada Tahun 2008 Dan Selanjutnya Menyelesaikan Sekolah Menengah Atas Di SMK Negeri 2 Kendal Pada Tahun 2011. Pada Tahun 2011 Masuk Fakultas Teknik Jurusan Elektro Di Universitas Jember Dan Lulus Pada Tahun 2015. Pada Tahun 2021 Masuk Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang. Pada Awal Tahun 2015 Mulai Mengabdikan Diri Bekerja Di PT PLN (Persero) UPT Palembang.
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI TESIS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
SURAT PERNYATAAN ... viii
RIWAYAT HIDUP ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 10
1.3 Pembatasan Masalah ... 11
1.4 Perumusan Masalah ... 11
1.5 Tujuan Penelitian ... 12
1.6 Kegunaan Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 14
2.1. Kajian Pustaka ... 14
2.1.1 Kinerja ... 14
2.1.2 Motivasi Kerja ... 21
2.1.3 Penempatan Kerja ... 28
2.1.4 Gaya Kepemimpinan ... 33
2.2 Hasil Penelitian Yang Relevan ... 41
2.3 Kerangka Berpikir ... 46
xi
2.4 Hipotesis Penelitian ... 46
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
3.1.1 Tempat Penelitian ... 48
3.1.2 Waktu Penelitian ... 48
3.2 Populasi dan Sampel ... 49
3.2.1 Populasi ... 49
3.2.2 Sampel ... 49
3.3 Desain Penelitian ... 50
3.4 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel ... 51
3.5 Instrumen Penelitian ... 59
3.6 Teknik Analisis Data ... 60
3.7 Hipotesis Statistik ... 67
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 69
4.1 Hasil Analisis ... 69
4.2 Pembahasan Hasil ... 95
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 101
5.1 Kesimpulan ... 101
5.2 Implikasi Kebijakan ... 102
5.3 Saran ... 104
DAFTAR PUSTAKA ... 106
LAMPIRAN ... 109
xii DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2018 ... 3
Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Yang Relevan ... 42
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian ... 48
Tabel 3. 2 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kinerja ... 52
Tabel 3. 3 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi ... 54
Tabel 3. 4 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Penempatan Kerja ... 56
Tabel 3. 5 Scoring Untuk Jawaban Kuesioner ... 59
Tabel 3. 6 Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-statistic ... 68
Tabel 4. 1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
Tabel 4. 2 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 71
Tabel 4. 3 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 73
Tabel 4. 4 Kategori Jawaban ... 75
Tabel 4. 5 Kategori Jawaban Responden ... 75
Tabel 4. 6 Outer Loadin Pls Algorithm 1 ... 79
Tabel 4. 7 Outer Loadin Pls Algorithm 2 ... 82
Tabel 4. 8 Average Variance Extracted (AVE) ... 84
Tabel 4. 9 Akar Kuadrat AVE ... 84
Tabel 4. 10 Validitas Diskriminan ... 85
Tabel 4. 11 Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) ... 85
Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas ... 87
Tabel 4. 13 Nilai R-Square (R2) ... 88
Tabel 4. 14 Hasil F2 ... 90
Tabel 4. 15 Path Coefficients ... 91
Tabel 4. 16 Data Indirect Effect ... 94
xiii DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir ... 46
Gambar 4. 1 Responden berdasarkan jenis kelamin ... 71
Gambar 4. 2 Responden berdasarkan Usia ... 72
Gambar 4. 3 Responden berdasarkan Pendidikan ... 74
Gambar 4. 4 Full Model Setelah Dikalkulasikan 1 ... 78
Gambar 4. 5 Full Model Setelah Dikalkulasikan 2 ... 81
Gambar 4. 6 Hasil uji T-Statistik Antar Variabel ... 92
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Peradaban manusia sekarang ini segala aspek kehidupan tidak lepas dari berorganisasi, karena pada kodratnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik di dalam kehidupan rumah tangga, organisasi kemasyarakatan, terlebih pada saat seseorang memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi dan masuk menjadi bagian dalam organisasi tempatnya bekerja. Organisasi dalam mencapai tujuannya, setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapainya.. Dengan demikian, tanpa sumber daya manusia sumber daya lainnya akan menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, sumber daya manusia harus dikelola dan di-manage sebaik mungkin oleh seorang manajer. Dengan harap, bahwa sumber daya manusia mampu bekerja secara optimal agar dapat mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Berbicara sumber daya manusia, seorang manajer perlu memahami bagaimana mengatur sumber daya manusia yang dipekerjakannya dengan tepat, seperti memberikan rasa nyaman, aman, adil, gaji yang sesuai, dan lain sebagainya ketika sedang bekerja. Menurut Sinambela, manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota atau kelompok pekerja. Salah satu sasaran dalam
2 manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja dari anggota kerja organisasi yang bersangkutan (Sinambela, 2018 : 7)
Sumber daya manusia merupakan sebuah mitra yang turut menentukan tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi. Sehubungan dengan hal itu maka klasifikasi dan mutu sumber daya manusia menentukan mutu pelayanan, citra dan kepercayaan yang secara langsung ikut mempengaruhi tingkat profesionalisme yang berlanjut pada tingkat partisipasi dan sumbangsih terhadap keberhasilan suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuannya. Manusia berprilaku melakukan sesuatu karena adanya faktor penggerak dari dalam manusia itu sendiri atau yang lebih dikenal dengan istilah motif.
PT PLN (Persero) secara resmi dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 177.K/010/DIR/2004 tanggal 24 Agustus 2004 dan mulai beroperasi sebagai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Selatan (KITSBS), Dengan semakin pesatnya pembangunan di Sumatera, dalam rangka peningkatan Efektivitas serta mengantisipasi perkembangan sistem penyaluran ketenagalistrikan Se-Sumatera, sebagai upaya peningkatan pelayanan, mutu, dan keandalan tenaga Listrik di Sumatera sehingga diperlukan sumberdaya manusia yang handal, serta memiliki sumberdaya manusia dengan kinerja yang oprimal
Bersadarkan hasil pengamatan kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang masih terbilang rendah hal ini terlihat dari Hasil Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2018-2021. Fenomena yang terjadi pada PT PLN (Persero) UPT Palembang bisa dilihat di tabel berikut:
3 Tabel 1. 1
Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2018
Sumber : (Persero) UPT Palembang, 2022
Berdasarkan tabel diatas Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2018, terlihat bahwa masih ada beberapa indikator kinerja yang belum memenuhi target pencapaian dilihat dari bobot dan nilai akhirnya, diantaranya yaitu indikator kinerja utama TLOF dengan bobot 6 dengan realisasi nilai 0, indikator proses bisnis
4 (implementasi execution management for performance) dengan bobot 3 dengan realisasi nilai 2,23, (optimalisasi pelaksanaan pemeliharaan) dengan bobot 3 dengan realisasi nilai 2,86, indikator SDM (inovasi) dengan bobot 2 dengan realisasi nilai 1
Tabel 1. 2
Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2019
Sumber : (Persero) UPT Palembang, 2022
5 Berdasarkan tabel diatas Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2019, terlihat bahwa masih ada beberapa indikator kinerja yang belum memenuhi target pencapaian dilihat dari bobot dan nilai akhirnya, diantaranya yaitu indikator kinerja utama TLOD dengan bobot 4 dengan realisasi nilai 2,85, indikator kinerja utama TLOF dengan bobot 3 dengan realisasi nilai 0, indikator kinerja utama TROF dengan bobot 3 dengan realisasi nilai 1,06, indikator proses bisnis (implementasi execution management for performance) dengan bobot 3 dengan realisasi nilai 2,58, indikator SDM (inovasi) dengan bobot 2 dengan realisasi nilai 1, 60
Tabel 1. 3
Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2020
Sumber : (Persero) UPT Palembang, 2022
6 Berdasarkan tabel diatas Realisasi Kinerja UPT Palembang Tahun 2020, terlihat bahwa masih ada beberapa indikator kinerja yang belum memenuhi target pencapaian dilihat dari bobot dan nilai akhirnya, diantaranya yaitu indikator kinerja utama TLOF dengan bobot 4 dengan realisasi nilai 3,18, indikator proses bisnis (implementasi execution management for performance) dengan bobot 3 dengan realisasi nilai 2,65, indikator SDM (inovasi) dengan bobot 1 dengan realisasi nilai 0,75 Berdasarkan hasil Realisasi Kinerja UPT Palembang pada tahun 2018 dan 2020 masuk dalam katagori kurang optimal, hal ini menandakan bahwa PT PLN (Persero) UPT Palembang belum mencapai kinerja yang sangat jelas, fenomena ini menunjukkan bahwa PT PLN (Persero) UPT Palembang masih berkinerja rendah.
Kinerja pegawai dalam sebuah organisasi tentu saja tidak begitu saja dapat diperoleh, namun ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi, diantaranya adalah Motivasi kerja, Penempatan Kerja serta Gaya Kepemimpinan.
Fenomena selanjutnya yang ada di PT PLN (Persero) UPT Palembang adalah motivasi kerja. Menurut Sedarmayanti (2017:154), motivasi adalah suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk mlakukan atau tidak melakukan tlndakan, yang bersifat positif atau negatif, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Rendahnya motivasi kerja di PT PLN (Persero) UPT Palembang dikarenakan tidak adanya disiplin yang representatif dalam melakukan pekerjaan. pegawai sering muncul lebih lambat dari yang diharapkan pada waktu yang tersedia dan secara teratur pulang lebih awal.
Hal ini dikarenakan tidak adanya pedoman yang tegas bagi perwakilan dalam melakukan pekerjaannya.
7 Dilihat dari persepsi yang mendasari para pegawai di PT PLN (Persero) UPT Palembang, disadari bahwa motivasi kerja pegawai dalam menyelesaikan kewajibannya masih tergolong rendah. Hal ini terlihat dari tingkat partisipasi setiap bulannya yang masih banyak pegawai yang tidak masuk ke tempat kerja selama waktu yang tersedia, selain itu juga masih banyak pegawai yang kurang bersemangat dalam bekerja, tidak mempunyai komitmen terhadap tugas, kemudian menurut pegawai mereka ingin mendapatkan pengakuan dari atasan, rekan kerja, keluarga dan lingkungan sosial, karena di kantor ini jarang ada pegawai yang mendapatkan promosi jabatan serta sering terjadi konflik antar rekan kerja, selain itu Masih rendahnya motivasi yang dimilki para pegawai yang terlihat dari masih rendahnya pegawai yang menunjukkan prestasi kerja, masih rendahnya keinginan pegawai untuk meningkatkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi, dan masih rendahnya kecintaan pegawai terhadap bidang pekerjaannya.
Fenomena lain yang diamati oleh penulis pada PT PLN (Persero) UPT Palembang antara lain penempatan pegawai. Menurut Hasibuan (2017:62),
“penempatan pegawai berpedoman kepada prinsip penempatan orang-orang yang tepat dengan tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau ”the right man in the right place and the right man behind in the right job”.
Persyaratan pegawai yang terampil sesuai dengan tempatnya yang tidak memadai mengakibatkan kurang bertanggung jawab atas pekerjaannya, kehilangan inspirasi untuk berprestasi serta tidak adanya semangat untuk bekerja.
Penempatan pegawai juga menjadi salah satu variabel faktor pendorong terbentuknya kinerja. Karena Setiap intansi harus dapat memilih dan menentukan
8 pegawai yang berkompeten untuk mengisi suatu jabatan agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Tabel 1. 4
Kesalahan penempatan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan pada PT PLN (Persero) UPT Palembang
No Jabatan Syarat Jabatan
Seharusnya Kenyataan 1 Supervisor Administrasi Dan
Umum
Sarjana Ekonomi (Manajemen Akuntansi)
S1 Teknik
2 Assistant Officer Administrasi Umum
Sarjana Ekonomi (Manajemen Akuntansi)
S1 Teknik
Sumber : PT PLN (Persero) UPT Palembang, 2022
Pada tabel diatas menggambarkan ketidaksesuaian penempatan kerja dilihat dari latar belakang pendidikan akhir. Pada Supervisor Administrasi Dan Umum, posisi yang seharusnya ditempati oleh seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan Sarjana Ekonomi namun dijabati seorang dengan latar belakang pendidikan Sarjana Teknik, begitu juga dengan Assistant Officer Administrasi Umum seharusnya dijabati seorang dengan latar belakang pendiddikan Sarjana Ekonomi namun ditempati oleh seorang dengan latar belakang pendidikan Sarjana Teknik.
Selain itu masih banyaknya keluhan yang disampaikan pelanggan mengenai pelayanan yang kurang memadai. Seperti sikap petugas pada saat melayani komplain dari pelanggan. Kurang tanggapnya penyelesaian kritik dan masalah membuat pelanggan kecewa dan menilai negatif mengenai kinerja pegawai. Minimnya kinerja
9 pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, Salah satunya adalah kepemimpinan.
Bagaimana pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi dan bagaimana pemimpin memperlakukan pegawainya, sehingga kepemimpinan merupakan kunci utama dari seluruh kegiatan organisasi. Kepemimpinan sebagai sebuah fenomena kompleks memerlukan proses yang terencana, teratur, berkelanjutan dan berkesinambungan. Untuk pengambilan keputusan bagi seorang pemimpin sangat lah penting bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut, seperti hal nya ketika pelanggan atau custemer melakukan beberapa komplain terhadap pelayanan pegawai nya saat itu pemimpin harus berperan untuk pengambilan keputusan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Fenomana Gaya kepemimpinan yang ada di PT PLN (Persero) UPT Palembang terlihat dari penerapan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keadaan pegawai akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi, gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keadaan pegawai akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasidengan demikian dapat dijelaskan bahwa gaya Kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan PT PLN (Persero) UPT Palembang belum terlaksana secara efektif
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik ingin meneliti antar variabel tersebut. Apakah dengan adanya variabel intervening dapat memediasi variabel independen terhadap variabel dependen, dan ingin mengetahui mana yang lebih besar pengaruhnya dengan atau tanpa variabel intervening. Maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabel tersebut, dapat dilakukan melalui penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
10 Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (Persero) UPT Palembang”.
1.2 Identifikasi Masalah
Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi masalah yang mempunyai Pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (Persero) UPT Palembang antara lain :
1. Masih rendahnya kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang terlihat dari realisasi tahun 2018 dan 2020 masuk dalam katagori rendah
2. Masih rendahnya motivasi yang dimilki para pegawai yang terlihat dari masih rendahnya pegawai yang menunjukkan prestasi kerja
3. Masih rendahnya keinginan pegawai untuk meningkatkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi, dan masih rendahnya kecintaan pegawai terhadap bidang pekerjaannya.
4. Motivasi kerja pegawai dalam menyelesaikan kewajibannya masih tergolong rendah
5. Masih rendahnya keinginan pegawai untuk meningkatkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi
6. Pimpinan dan Organisasi/Instansi belum sepenuhnya mampu menjadi Motivator bagi peningkatan kinerja pegawai. Hal ini tercermin dari peluang untuk berprestasi masih minim
7. Masih adanya ketidaksesuaian penempatan kerja dilihat dari latar belakang pendidikan akhir
11 8. Kurang tanggapnya penyelesaian kritik dan masalah membuat pelanggan kecewa
dan menilai negatif mengenai kinerja pegawai
9. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keadaan pegawai akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi
10. Gaya Kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan PT PLN (Persero) UPT Palembang belum terlaksana secara efektif
1.3 Pembatasan Masalah
Disebabkan adanya keterbatasan-keterabatasan dalam diri peneliti baik menyangkut kemampuan, waktu, maupun dana dan agar penelitian ini lebih terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas peneliti membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada variabel Penempatan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) UPT Palembang.
1.4 Perumusan Masalah
Perumusan masalah disebut juga sebagai research questions atau research problem, diartikan sebagai suatu rumusan yang mempertanyakan suatu fenomena, baik dalam kedudukannya sebagai fenomena mandiri, maupun dalam kedudukannya sebagai fenomena yang saling terkait di antara fenomena yang satu dengan yang lainnya, baik sebagai penyebab maupun sebagai akibat. (Natanael, 2015). Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh Penempatan Kerja terhadap Motivasi pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang?
12 2. Apakah ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi pegawai PT PLN
(Persero) UPT Palembang?
3. Apakah ada pengaruh Penempatan Kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang?
4. Apakah ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang?
5. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang?
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah memecahkan permasalahan yang tergambar dalam latar belakang dan rumusan masalah. Menurut (Sutrisno, 2018), tujuan penelitian adalah sebagai usaha dalam menemukan, mengembangkan serta menguji kebenaran dari suatu pengetahuan dengan menggunakan metode yang ilmiah. Adapun tujuan penelitian yang sesuai dengan rumusan masalah diatas adalah untuk menganalisis, mengetahui dan membuktikan:
1. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Motivasi pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang.
3. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang.
13 5. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang.
1.6 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian adalah bagian keuntungan atau potensi yang dapat diperoleh oleh pihak-pihak tertentu setelah suatu penelitian diselesaikan. Oleh karena itu, dalam manfaat penelitian ini harus diuraikan secara terperinci manfaat atau apa gunanya hasil penelitian nanti. (Sugiyono 2018). Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya bagi :
1. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) UPT Palembang dengan Motivasi sebagai variabel intervening.
2. Sebagai salah satu pertimbangan bagi PT PLN (Persero) UPT Palembang untuk lebih memperhatikan Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan pegawai dalam pengembangan sumber daya manusia sehingga kinerja pegawai benar-benar ditingkatkan dan pedoman untuk menyusun rencana pembangunan dan pembinaan sumber daya manusia.
3. Secara teoritis :
a) Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan masalah Penempatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan dengan kinerja.
b) Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang ingin melakukan kajian lebih lanjut.
c) Sebagai salah satu input atau masukan bagi PT PLN (Persero) UPT Palembang
106 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru : Zanafa Publishing
Ardana, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta
Arifin, Noor, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Larasati:
Yogyakarta
Bangun, Wilson, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Bass, B.M, (2017). Does Transactional-Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?. Journal American Psychologist. 52:130-139
Dessler, Gary, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Prenhallindo Fahmi, Irham, (2018). Manajemen Kinerja. Alfabeta, Bandung
Ghozali, Imam, (2018). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS). Edisi 4.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, (2017). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Erlangga, Jakarta.
Haryono, Siswoyo, (2017). Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS LISREL PLS. Luxima Metro Media
Hasibuan, Malayu, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Kasmir, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Luthans, Fred, (2018). Perilaku Organisasi. Edisi Ke Sepuluh, Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.
Mahmudi, (2018). Manajemen Kinerja Sector Public. Yogyakarta UPP STIM YKPN Mahsun, Mohamad, (2019). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama, BPFE,
Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Instansi.
Bandung : Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert & Jackson, (2017). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat
107 Metcalfe, (2017). The Transformational LeadshiQuestioner. MCB Leadership and
Organizational Journal.
Mulyasa, (2017). Manajemen Berbasis Sekolah. Remaja Rosdakarya, Bandung Munandar, Ashar, (2018). Psikologi Industri dan Oraganisasi. Jakarta : UI press.
Prasetyo, Lis, (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja, Jurnal NeoBisnis, Vol 2, No. 2,
Rivai, Veithzal, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Rajawali Pers: Jakarta
Robbins, Stephen Peter, and Mary Coulter, (2018). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga
Samsudin, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
Sedarmayanti, (2017). Perencanaan Dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja Dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Shani, B,A. dan Lau, B,J, (2019). Behavior in Organizations, 5th edition. United States of America: Times Mirror Higher Education Group, Inc
Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Siswanto, (2018). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyan, Herminarto, (2018). Teori Motivasi Dan Penerapannya Dalam Penelitian.
Yogyakarta: UNY Press.
Subekhi, A. & Jauhar, M, (2018). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sugiyono, (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta
Sumanti, Irene, (2018). Pegaruh Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada PT. Fifgroup Cab. Manado: Administrasi Bisnis (Online), Vol.6 No.1 Sutrisno, Edy, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta.
Suwatno, (2017). Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Suci Press Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta
108 Uno, B Hamzah dan Nina Lamatenggo, (2019). Teori Kinerja dan Pengukurannya.
Bumi Aksara, Jakarta
Wibowo, (2019). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Yuniadi Mayowan, (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada CV Kalingga Jaya di Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 35 No. 1
Yuniarti, Vinna Sri, (2019). Perilaku Konsumen. CV Pustaka Setia, Bandung
