Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan di PT. Telkomsel Branch Malang
Disusun Oleh:
Mohamad Rifki Samodra
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Dosen Pembimbing:
Noermijati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
ABSTRACT
This study aims to analyse the influence of employee performance assessment on work motivation and employee performance at PT. Telkomsel Malang Branch. The research is explanatory in nature and intended to explain the relation between variables. A Likert scale questionnaire was utilized to gather the data from 50 valid samples.
Further, the data were analysed with descriptive measure and path analysis using SPSS 16.
It is found that (1) employee performance assessment directly influenced employee performance, (2) employee performance assessment directly influenced work motivation, (3) work motivation directly influenced employee performance, and 4) employee performance assessment indirectly influenced employee performance through work motivation.
Keywords: Employee Performance Assessment, Work Motivation, Employee Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari variabel penilaian kinerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. Telkomsel Branch Malang.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory research untuk menjelaskan hubungan atau pengaruh antar variabel yang diteliti. Pada penelitian ini digunakan metode sampel jenuh dengan menggunakan seluruh populasi untuk dijadikan sebagai sampel, didapatkan 50 sampel dalam penelitian ini. Proses pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan jawaban yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis jalur yang dibantu dengan program SPSS versi 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) penilaian kinerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan (2) penilaian kinerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja (3) motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan (4) penilaian kinerja karyawan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
1. Pendahuluan
Dewasa ini jumlah pengguna telepon genggam semakin banyak.
Sebuah tulisan GNFI (Ramadhan, 2016) menemukan bahwa ada sekitar 289,1 juta pengguna telepon genggam di Indonesia. Telepon genggam atau ponsel membutuhkan dukungan operator seluler untuk dapat digunakan berkomunikasi. Jumlah pengguna telepon genggam yang banyak tersebut membuat para perusahaan operator seluler berupaya untuk menyediakan layanan yang terbaik demi memenangkan persaingan di Indonesia. Salah satu operator seluler di indonesia yang memiliki pelayanan terbaik adalah PT. Telkomsel, terbukti dari dua penghargaan yang telah diraih yaitu sebagai Indonesia Mobile Service Provider of the Year dan Indonesia M-money Service Provider of the Year (Telkom, 2016). Pelayanan yang baik akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, salah satunya yaitu banyaknya jumlah konsumen.
Sebuah tulisan LE (Wardani, 2016) menemukan bahwa PT. Telkomsel adalah operator seluler yang memiliki jumlah pengguna terbanyak yaitu 152
juta orang. Dengan banyaknya jumlah pengguna produk di suatu perusahaan maka dapat membuat pendapatan perusahaan tersebut semakin tinggi.
Pada Tahun 2016 PT. Telkomsel mampu membukukan pendapatan bersih sebesar 63,65 Triliun dengan laba bersih 21,03 Triliun (Saracennews, 2016). Jumlah pendapatan yang besar tersebut berasal dari total pendapatan seluruh Branch PT. Telkomsel di Indonesia.
Salah satu Branch PT. Telkomsel berada di Kota Malang bernama PT.
Telkomsel Branch Malang. PT.
Telkomsel Branch Malang pada dua Tahun terakhir mengalami peningkatan pendapatan lebih dari 12%. Sedangkan Branch di Kota besar lain seperti Surabaya dan Jakarta rata-rata di bawah 10%.
Peningkatan pendapatan yang tinggi di PT. Telkomsel Branch Malang tidak terlepas dari hasil kerja karyawannya. Hasil kerja karyawan dapat pula disebut kinerja karyawan.
Dharma (2006) menyatakan bahwa kriteria kinerja karyawan meliputi tiga hal yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Tiga kriteria kinerja karyawan tersebut selalu dikaitkan
dengan target. Target tersebut harus dapat dicapai oleh karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan. Kinerja karyawan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan, sehingga penting bagi perusahaan untuk menjaga kinerja karyawan tetap tinggi.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah penilaian kinerja (Dessler, 2015). Penilaian kinerja adalah salah satu kegiatan sumber daya manusia yang berguna untuk memberikan umpan balik kepada karyawan (Zainal, 2015). Dengan adanya umpan balik yang diberikan kepada karyawan akan membuat kinerja karyawan tersebut semakin baik.
Selain itu, dengan adanya penilaian kinerja maka perusahaan dapat mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya seperti dengan memberikan pelatihan dan promosi jabatan (Zainal, 2015).
Penilaian kinerja penting untuk dilakukan karena dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian
Kusumasari (2007) yang menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut berbeda dengan hasil penelitian Aritonang (2012) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tanpa di mediasi variabel kepuasan kerja. PT.
Telkomsel Branch Malang sudah lama menerapkan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode skala penilaian. Adapun aspek kinerja yang dinilai adalah aspek kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.
Selain bermanfaat meningkatkan kinerja karyawan, penilaian kinerja dapat pula digunakan sebagai sarana meningkatkan motivasi. Hal tersebut dikarenakan salah satu tujuan penilaian kinerja yaitu meningkatkan motivasi (Zainal, 2015). Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan pada PT. Telkomsel Branch Malang, karyawan melihat penilaian kinerja sebagai wadah untuk memotivasi mereka dalam bekerja. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan, para karyawan PT.
Telkomsel Branch Malang selalu mangadakan evaluasi atau penilaian kinerja. Sehingga apabila terdapat kinerja yang kurang maksimal maka para karyawan tidak hanya dikoreksi kesalahannya saja, namun juga diberikan motivasi agar lebih bersemangat didalam bekerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Oktaviani (2012) yang menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan.
Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mathis dan Jackson, 2006). Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2003).
Pada PT. Telkomsel Branch Malang, motivasi selalu diberikan oleh rekan kerja maupun atasan dalam setiap kegiatan. Dari motivasi tersebut karyawan akan merasa terpacu untuk bekerja dengan lebih baik demi mencapai kinerja yang tinggi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Subandrio (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan PT.
Telkomsel Branch Malang, motivasi yang diberikan oleh perusahaan sebenarnya sudah tinggi, namun masih terdapat indikator dari motivasi kerja yang masih harus diperhatikan yaitu kebutuhan penghargaan diri. Hal ini dikarenakan penghargaan dari perusahaan diberikan kepada kelompok bukan terhadap masing-masing orang.
Berdasarkan uraian di atas, maka judul yang diambil untuk penelitian ini adalah “Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan di PT.
Telkomsel Branch Malang”
Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
4. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja.
3. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini diantaranya yaitu:
1. Bagi Mahasiswa
a. Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis di Universitas Brawijaya.
b. Selain itu juga untuk memperdalam ilmu yang telah dipelajari dibangku perkuliahan.
c. Mengetahui seberapa pengaruh penilaian kinerja terhadap Motivasi dan kinerja karyawan.
2. Bagi Pengembangan Ilmu
a. Penelitian ini dapat menjadi rujukan bagi pengembangan penelitian selanjutnyaa.
b. memperluasi lmu pengetahuan.
3. Bagi Perguruan Tinggi
a. Memperluas jaringan kerjasama dengan perusahaan yang terkait.
b. Meningkatkan relevansi kurikulum berbagai program pendidikan di fakultas ekonomi dengan dunia kerja.
2. Landasan Teori Dan Hipotesis Menurut Wibowo (2007) Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan.
Sedangkan menurut Dessler (2015) penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja karyawan dimasa sekarang atau masa lalu secara relative terhadap standar kinerjanya.
Maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu metode untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan standar kinerja.
Menurut Mondy (2008) Aspek penilaian kinerja Yang yang harus diperhatikan adalah:
1. Metode Penilaian
Merupakan suatu cara untuk menilai kinerja karyawan.
Metode yang diterapkan oleh perusahaan harus sesuai dengan bidang pekerjaan dan sesuai dengan prosedur yang berlaku di perusahaan.
2. Penilai
Penilai adalah seseorang yang memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan. Seorang penilai harus mengerti pekerjaan yang dinilai dan memiliki pengetahuan tentang apa yang dikerjakan karyawan.
3. Standar Kinerja
Standar kinerja merupakan tingkat yang diharapkan dari kinerja. Penilaian kinerja akan
mengacu pada standar kinerja, sedangkan standar kinerja itu sendiri berasal dari job description karyawan.
4. Jangka waktu
Jangka waktu penilaian yang dilakukan perusahaan apakah sudah tetap atau belum. Penilaian kinerja harus dilakukan secara rutin dan sesuai dengan waktu yang ditetapkan....
Menurut Robbins (2015) motivasi adalah proses yang menjelaskan kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Handoko (2003) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk memiliki perilaku tertentu guna mencapai tujuannya.
Teori Motivasi Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh abraham maslow.
Menurut maslow dalam robbins (2015) bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu; kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
1. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Dorongan yang mampu
membentuk seseorang menjadi apa; meliputi partumbuhan dan perkembangan, mencapai potensi dan pemenuhan diri.
2. Kebutuhan Penghargaan Diri Kebutuhan akan harga diri, kemandirian dan pencapaian, pengakuan dan perhatian.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, persahabatan.
4. Kebutuhan Rasa aman
Kebutuhan rasa aman dan kebutuhan perlindungan diri
5. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis meliputi kebutuhan kelaparan, haus, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono, 1999).
Sedangkan mangkunegara (2004) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok baik secara kuantitas ataupun kualitas untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Dharma (2006) Kriteria untuk Mengukur Kinerja adalah:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Karyawan harus dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan dan bahkan melebihi target tersebut.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan. Pengukuran kualitas mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Untuk dapat menjadi karyawan yang berkualitas maka karyawan tersebut perlu untuk memiliki
pengetahuan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, kemudian dapat menyelesaikan pekerjan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan melakukan pekerjaannya dengan teliti.
3. Ketepatan waktu, pengukuran ketepatan waktu terkait dengan ketepatan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan.
Karyawan harus menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang tersedia dan dapat memanfaatkan waktu yang tersedia tersebut dengan optimal untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
Hipotesis
H1:Terdapat pengaruh yang signifikan dari penilaian kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
H2:Terdapat pengaruh yang signifikan dari penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi kerja.
H3:Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
H4:Terdapat pengaruh yang signifikan dari penilaian kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
3. Metode Penelitian
Sesuai dengan tujuan dari penelitian maka penelitian yang dilakukan termasuk jenis explanatory research.
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Telkomsel Branch Malang Jl. Letjen S Parman No.47 Belimbing.
Populasi dan Sampel
Pada penelitian ini, sampelnya adalah seluruh karyawan PT.
Telkomsel Branch Malang yang direkrut langsung oleh pihak HRD dari PT. Telkomsel Branch Malang baik yang statusnya masih karyawan
kontrak ataupun sudah menjadi karyawan tetap dan memiliki masa kerja minimal 1 tahun sebanyak 50 orang. Penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebagai responden, dengan demikian penelitian ini adalah penelitian sensus.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2005).
Kuesioner dibagikan kepada semua responden penelitian untuk diisi dan setelahnya dikembalikan kepada peneliti.
Metode Manalisis Data
Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif.
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya (Sugiyono, 2005). Selain analisis
deskriptif, penelitian ini juga menggunakan teknik analisis jalur untuk mengetahui pengaruh antar variabel.
4. Hasil Penelitian
Hasil penyebaran 50 kuesioner diperoleh gambaran responden sebagai berikut:
Tabel 4.1
Komposisi Mayoritas Responden
Komposisi Responden
Mayoritas Responden
Jumlah %
Jenis Kelamin Laki-laki 27 54
Usia 20-25
Tahun
27 54
Pendidikan Terakhir
S1 49 98
Masa Kerja 1-2 Tahun 18 36 Sumber: Data primer diolah, 2017.
Mayoritas responden pada PT.
Telkomsel Branch Malang yang bekerja adalah laki-laki. Kemudian mayoritas karyawan berusia 20-25 Tahun. Mayoritas pendidikan karyawan yaitu S1 dan maryoritas karyawan memiliki masa kerja 1-2 Tahun.
Hasil Uji Instrument Penelitian Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yan
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Penelitian ini menggunakan item dalam bentuk pernyataan sebagai instrumen pengukur. Uji validitas dilakukan membandingkan r hitung dengan r tabel. Jika r hitung >
r tabel maka item kuesioner tersebut valid. Sedangkan jika r hitung < r tabel berarti item kuesioner tersebut tidak valid.
Uji Realibilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Crobanch Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011).
Pengertian umum menyatakan bahwa instrument penelitian harus reliabel.
Tabel 4.2 Hasil Analisis Jalur
Pengaruh Variabel
t Hitung
Beta Ket
X → Y 2,896 0,452 Signifikan X → Z 10,504 0,835 Signifikan Z → Y 2,508 0,391 Signifikan
X→Z→Y - 0,326 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Tabel 4.3 Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh Variabel
t Hitung
Sig t Ket
Hipotesis 1 2,896 0,006 Signifikan Hipotesis 2 10,504 0,000 Signifikan Hipotesis 3 2,508 0,016 Signifikan Hipotesis 4 - - Signifikan Sumber: Data primer diolah, 2017.
Pembahasa Hasil Uji Hipotesis a. Hipotesis 1: Terdapat Pengaruh yang signifikan dari penilaian kinerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hasil uji statistik, penilaian kinerja karyawan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki koefisien beta sebesar 0,452 dan nilai hasil uji t hitung sebesar 2,896 dengan nilai signifikan sebesar 0,006. Nilai hasil uji |thitung| lebih besar dari ttabel (2,896 > 1,677) dan nilai signifikan lebih kecil dari α = 0,1. Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Hipotesis 2: Terdapat pengaruh yang signifikan dari penilaian kinerja (X) terhadap motivasi kerja karyawan (Z).
Dari hasil uji statistik, penilaian kinerja karyawan (X) terhadap motivasi kerja (Z) memiliki
koefisien beta sebesar 0,835 dan nilai uji t sebesar 10,504 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Nilai statistik uji |thitung| lebih besar dari ttabel (10,504 > 1,677) dan nilai signifikan lebih kecil dari α = 0,1.
Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja (X) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Z).
Hipotesis 3: Terdapat pengaruh dari motiasi kerja karyawan (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hasil uji statistik, motivasi kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki koefisien koefisien beta sebesar 0,391 dan nilai uji t sebesar 2,508 dengan nilai signifikan sebesar 0,016. Nilai statistik uji |thitung| lebih besar dari ttabel (2,508 > 1,677) dan nilai signifikan lebih kecil dari α = 0,1. Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Hipotesis 4 : Terdapat pengaruh tidak langsung dari penilaian kinerja karyawan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z). Hal ini dikarenakan terdapat pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Z) signifikan dan pengaruh variabel (Z) terhadap variabel (Y) signifikan. Kemudian untuk nilai pengaruh tidak langsung antara penilaian kinerja karyawan (X) dengan kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z) diperoleh dari hasil kali antara pengaruh langsung penilaian kinerja karyawan (X) dengan motivasi kerja (Z) dan pengaruh langsung antara motivasi kerja (Z) dengan kinerja karyawan (Y), sehingga pengaruh tidak langsung sebesar (0,835 x 0,391) = 0,326. Karena koefisien beta bertanda positif (0,326), artinya semakin tinggi peran dari penilaian kinerja karyawan (X) semakin tinggi pula kinerja karyawan (Y), jika motivasi kerja karyawan (Z) juga tinggi. Maka dengan demikian secara statistik H4 diterima, yang berarti hipotesa yang menyatakan bahwa variabel penilaian kinerja karyawan (X) berpengaruh secara tidak langsung terhadap
variabel kinerja karyawan (Y) melalui variabel motivasi kerja (Z) dapat diterima dengan nilai pengaruh sebesar 0,326.
Pembahasan Hasil Penelitian Dengan hasil analisis jalur (path analysis) yang telah dilakukan, maka hasil penelitian ini dapat di interpretasikan sebagai berikut:
Hasil temuan pertama yaitu penilaian kinerja karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari penilaian kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Dessler (2015) yang menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahan memiliki keterkaitan yang erat dengan kinerja karyawan. Semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Kumalasari (2007) yang
mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aritonang (2011) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan hasil penelitian disebabkan oleh objek penelitian yang berbeda.
Berdasarkan analisis deskriptif kuesioner pada variabel penilaian kinerja, indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah indikator penilai. Merujuk pada hasil wawancara dengan salah satu karyawan, diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja dilakukan secara langsung oleh pemimpin/kepala divisi, sehingga penilai mengerti apa yang dikerjakan oleh karyawan.
Selain indikator penilai, standar kinerja juga menjadi indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi.
Bedasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan, standar kinerja sudah mengacu pada job description karyawan.
Hasil temuan kedua yaitu penilaian kinerja karyawan berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja. Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang dilaksanakan PT. Telkomsel branch Malang dapat berpengaruh kepada motivasi kerja para karyawan PT.
Telkomsel branch malang. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Oktaviani (2012) yang menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Zainal (2015) yang menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja bagi karyawan diantaranya yaitu meningkatkan motivasi.
Sehingga semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka motivasi kerja karyawan pada PT. Telkomsel branch Malang juga akan semakin tinggi. Sebaliknya jika pelaksanaan penilaian kinerja buruk, maka motivasi kerja karyawan juga akan rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif kuesioner pada variabel penilaian kinerja karyawan, indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah indikator metode penilaian, namun nilainya rata-ratanya masih masuk dalam kategori tinggi.
Merujuk pada hasil wawancara dengan salah satu karyawan, penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode skala penilaian. Metode tersebut sudah ditetapkan dengan semestinya dan sesuai dengan bidang pekerjaan mereka.
Hasil temuan ketiga yaitu motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis ketiga menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Subandrio (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mathis dan
Jackson (2006) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Telkomsel branch Malang. Sebaliknya jika motivasi yang diberikan rendah maka kinerja karyawan juga akan rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif kuesioner pada variabel motivasi, indikator yang memiliki nilai rata- rata tertinggi adalah kebutuhan sosial. Merujuk pada hasil wawancara salah satu karyawan muda yang memiliki masa kerja 1-2 tahun, diperoleh informasi bahwa karyawan tersebut telah merasa diterima didalam pergaulan kantor walaupun dia masih muda dan tergolong karyawan baru. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan sosial antar karyawan terjalin dengan baik.
Hasil temuan keempat yaitu penilaian kinerja karyawan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja. Pengujian hipotesis keempat menyatakan bahwa ada pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan penilaian kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Penilaian kinerja dapat menghasilkan umpan balik berupa motivasi kepada karyawan agar kinerjanya meningkat.
Sehingga dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Aritonang (2011) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
5. Kesimpulan Dan Saran a. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja karyawan di PT. Telkomsel Branch Malang. Kesimpulan dari hasil penelitian adalah sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
2. Penilaian kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja.
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
4. Penilaian kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Hal ini dapat diartikan semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi kinerja karyawan jika tingkat motivasi kerja juga tinggi.
b. Saran
1. Bagi PT. Telkomsel Branch Malang
Berdasarkan hasil penelitian, indikator kebutuhan untuk penghargaan diri dari variabel motivasi kerja memiliki nilai rata- rata paling rendah. Salah satu faktor penyebab karyawan merasa bahwa penghargaan diri rendah dikarenakan PT. Telkomsel Branch Malang dalam memberikan penghargaan terkait prestasi terhadap kelompok bukan terhadap individu. Seharusnya PT. Telkomsel Branch Malang mulai mengubah kebijakan ini, karena bisa saja ada karyawan yang sebenarnya memiliki prestasi yang baik namun berada pada kelompok yang di dalamnya terdapat orang-orang yang ternyata kurang berprestasi sehingga prestasinya menjadi kurang terlihat dan motivasinya menjadi turun. Oleh karena itu, PT. Telkomsel Branch Malang mulai saat ini seharusnya membuat kebijakan untuk mengakui prestasi dari masing-masing individu karyawan. Salah satu alternatif yang dapat dilakukan yaitu dengan membuat daftar karyawan dengan prestasi terbaik.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk mencoba variabel independen lain yang masih terkait dengan sumber daya manusia seperti kepuasan kerja, pelatihan dan kompensasi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2009, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta Jakarta.
Aritonang, Agnes VP, 2011,
‘Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Pasar Trikarya Waranugraha Di Malang’ Skripsi, Universitas Brawijaya, Malang.
Dharma, Agus, 2006, Manajemen Prestasi Kerja, Rajawali Pers, Jakarta.
Dessler, Gary, 2015, Manajemen Sumberdaya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Effendi, Setya, 2006, Metode Penelitian Survei, PT.
Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Haider, Usman. 2012. ‘The Effect Of Motivation On The Performance Of Field Force In Helicon Pharmaceutical Company’ , vol. 3, no. 1,pp.
1-16.
Handoko, 2003, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Kusumasari, Dewi, 2007, ‘Pengaruh Presatasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Asuransi Jasa Indonesia Kantor Cabang Malang’
Skripsi, Universitas Brawijaya, Malang.
Mathis, RL & Jackson, JH, 2006,
Human Resource
Management, Salemba Empat Jakarta.
Mondy, Wayne, 2008, Manajemen Sumberdaya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar P., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Oktaviani, Silvia, 2012, ‘Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan di Direktorat SDM Kantor Pusat PT. Antam (Persero) TBK’ Skripsi, Universitas Brawijaya, Malang.
Ramadhan, Bagus, T 2016, Data Terbaru, Ternyata Jumlah Ponsel di Indonesia Melebihi Jumlah Populasi, Good News for Indonesia, Jakarta, diakses pada tanggal 16
Januari 2018,
https://www.goodnewsfromin donesia.id/2016/01/21/data- terbaru-ternyata-jumlah- ponsel-di-indonesia- melebihi-jumlah-populasi Rochmah, Desi K., 2017, ‘Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi KerjaSebagai Variabel Intervening’ Skripsi, Universitas Brawijaya, Malang.
Robbins, SP, 2015, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Sanyal, Manas. 2014. ‘Employee
Motivation From
Performance Appraisal Implication: Test Of A Theory In The Software Industry In West Bengal (India)’. Vol. 11, no. 2, pp.
182-196.
Sentono, Suryadi P., 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE YK, Yogyakarta.
Sugiyono, 2005, Statistika untuk Penelitian, ALFABETA, Bandung.
Subandrio, Cipta, 2013, ‘Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan CV.
Rahman Concern’ Skripsi, Universitas Brawijaya, Malang.
Sorsa, Gebre. 2016. ‘The effect of Performance Appraisal on Employee Performance: a Survey on Administrative Staff of Hawassa University’. Vol 18, no. 4. pp 36-44.
Telkom, 2016, diakses pada 16
Januari 2018,
http://www2.telkom.co.id/tel komgroup-borong-
penghargaan-frost-sullivan- indonesia-excellence-awards- 2016.html
Telco, 2016, dikses pada 16 januari 2018,
<http://www.indotelko.com/k anal?c=fa&it=telkomsel- pendapatan-rp-63-64-triliun>
Wardani, Agus, T 2016, Kejar 150 pengguna data, Telkomsel Perkuat Layanan Broadband, Liputan Enam, Jakarta,
diakses pada 16 januari 2018, http://tekno.liputan6.com/rea d/2459178/kejar-150-juta- pengguna-data-telkomsel- perkuat-layanan-broadband Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja,
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Widoyoko, 2014, Teknik Penyusunan Instrument Penelitian, Pustaka Belajar, Jakarta.
Zainal, Veithal R., 2015, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan,PT. Rajawali Pers, Jakarta.
