PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA GURU DAN KARYAWAN SMK TERPADU AL-ISHLAHIYAH SINGOSARI
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
oleh:
Nofan Adi Saputra NPM. 21601081209
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN 2020
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Guru Dan Karyawan Smk Terpadu Al-Ishlahiyah Singosari. Data yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer dengan membagikan kuesioner kepada responden. Populasi penelitian adalah guru dan karyawan SMK Terpadu Al- Ishlahiyah Singosari, sedangkan sampel pada penelitian ini sebanyak 46 responden.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis path, uji sobel dengan pengujian hipotesis menggunakan uji t. Dari penelitian ini memberikan hasil yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Kata Kunci : Quality of Work Life, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Quality of Work Life on Performance through Job Satisfaction as an Intervening Variable in Teachers and Employees of Integrated Al-Ishlahiyah Singosari. The data used in this study uses primary data by distributing questionnaires to respondents. The study population was teachers and employees of Al-Ishlahiyah Singosari Integrated Vocational School, while the sample in this study were 46 respondents. The analytical method used in this study is path analysis, single test with hypothesis testing using the t test.
From this study, the results show that there is an influence between Quality of Work Life on Performance through Job Satisfaction as an Intervening Variable
Keywords: Quality of Work Life, Job Satisfaction, and Performance
9 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Keberhasilan penyelesaian tugas dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Sumber daya alam maupun sumber daya manusia di sini sangat berharga bagi organisasi tersebut, terlebih lagi sumber daya manusia yang tanpa sumber daya manusia yang memiliki kompeten atau yang unggul, sumber daya alam yang mahal dan melimpahpun tak bisa dimanfaatkan. Dengan kata lain aspek sumber daya manusia ialah faktor kunci keberhasilan suatu tugas dapat diselesaikan sesuai dengan perencanaannya, serta hanya sumber daya manusialah satu- satunya sumber daya yang bisa menggerakkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia yang unggul tentu sangat dibutuhkan oleh oraganisasi-organisasi yang bergerak dalam lingkup bisnis maupun lingkup sosial kemasyarakatan, dengan sumber daya manusia yang unggul semua tantangan yang akan dihadapi oleh organisasi tersebut bisa dihadapi dengan profesionalisme dan kemampuan yang berstandart. Banyak organisasi saling rebut dan berlomba-lomba untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristik organisasi tersebut. Tidak aneh rasanya jika hal itu terjadi, karna seperti penjelasan sebelumnya memang oraganisasi dituntut memiliki sumber daya manusia yang unggul.
Pendidikan mempunyai peranan yang sangat penting dalam keseluruhan aspek kehidupan manusia. Hal ini disebabkan pendidikan berpengaruh terhadap
10
perkembangan manusia, yakni pada keseluruhan aspek kepribadian manusia.
Berbeda dengan bidang-bidang lain, seperti arsitektur, ekonomi dan sebagainya, yang berperan menciptakan sarana dan prasarana bagi kepentingan manusia.
Pendidikan lebih terkait langsung dengan pembentukan manusia, dalam hal ini pendidikan menentukan model manusia yang akan dihasilkannya.
Keberhasilan pendidikan manusia tidak dapat lepas dari lingkungan sebagai realitas sosial. Pendidikan merupakan salah satu hal yang penting untuk mempersiapkan kesuksesan masa depan pada zaman globalisasi. Pendidikan bisa diraih dengan berbagai macam cara, salah satunya pendidikan di sekolah.
Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal yang secara sistematis melaksanakan program bimbingan, pengajaran, dan atau pelatihan dalam rangka membantu para siswa agar mampu mengembangkan potensinya secara optimal, baik yang menyangkut aspek moral-spiritual, intelektual, emosional, sosial, maupun fisik-motoriknya. Pendidikan merupakan wahana bagi negara untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki demi kemajuan sebuah negara serta untuk terus dapat bersaing dalam mengahadapi kemajuan dan perkembangan jaman. Salah satu pilar penting yang dituntut untuk mampu mengembangkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam suatu negara adalah seorang pendidik atau guru.
Berdasarkan UU RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru Pasal 1 ayat 2, Guru adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian
11
kepada masyarakat. Di dalam pendidikan guru atau dosen dikatakan sebagai seorang pendidik.
Pendidik termasuk sumber daya manusia, dalam pendidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Dalam pengertian yang sederhana, pendidik adalah orang yang memberikan ilmu pengetahuan kepada anak didik, sedangkan dalam pandangan masyarakat adalah orang yang melaksanakan pendidikan di tempat – tempat tertentu, tidak mesti di lembaga pendidikan formal, tetapi bisa juga di masjid, di rumah, dan sebagainya.
Guru yang profesional adalah guru yang memiliki kualitas diri yang baik dalam melaksanakan profesinya sebagai pribadi yang menjadi contoh bagi peserta didik. Namun, saat ini kualitas guru di Indonesia sedang mengalami penurunan walaupun kesejahteraannya sudah meningkat sehingga pemerintah harus lebih giat untuk meningkatkan kualitas guru di Indonesia.
Kinerja yang maksimal dalam dunia pendidikan menjadi tolak ukur guru bisa terus mengabdi pada lembaga atau instansi terkait. Menurut Mathis dan Jacson (2002), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada organisasi seperti; kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, serta sikap kooperatif. Sedangkan menurut
12
Sinambela (2012) kinerja pegawai adalah sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu.
Seorang karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai apa yang telah mereka lakukan dikemudian hari. Tuntutan ini terutama diinginkan oleh para karyawan yang telah bekerja lama pada lembaga terkait, oleh karena itu tentu saja adanya reward sangat diharapkan bagi semua karyawan untuk tetap menjaga kualitas kinerja karyawan dilevel yang optimal.
Dengan kinerja yang terjaga dan reward yang telah diberikan lembaga kepada karyawannya maka kepuasan kerja sangat mungkin bisa dirasakan. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor penting yang membuat para karyawan tetap bertahan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, serta menjalaninya bukan sebagai beban kerja malah bisa menjadi rekreasi kerja.
Adapun kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang beragam sesuai dengan latar belakang individu dan pemahaman tentang nilai-nilai yang berlaku pada kehidupannya. Semakin banyak kegiatan yang dirasakan sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, semakin tinggi pula kepuasan yang dihasilkan dalam kegiatan tersebut (Rivai, 2006). Kepuasan yang dirasakan karyawan bisa mempengaruhi kualitas kinerjanya dalam organisasi. Hal itu sangat penting bagi organisasi untuk mampu bersaing dan tetap mampu berkompetisi dengan organisasi lainnya, terlebih kepuasan kerja karyawan sangat penting sebagai modal mencapai tujuan organisasi karena karyawan merupakan aset yang vital terhadap organisasi. Dan Wijono (2010) menjelaskan bahwa pengaruh utama kepuasan kerja meliputi organisasi kerja dan rencana
13
kerja, dan tugas karakteristik pekerjaan, konteks organisasi yang lebih luas, kualitas kehidupan kerja, unit penelitian kerja, dan lingkaran kualitas.
Quality of Work Life sendiri merupakan akumulasi dari kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan, dalam hal ini menurut rivai (2006) Quality of Work Life mengandung makna adanya supervisi yang baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik, dan pekerjaan yang menarik, menantang dan memberikan reward yang mamadai. Secara lebih sederhana Quality of Work Life mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya suatu pekerjaan maupun lingkungan pekerjaannya bagi seseorang. Kemudian Sumarsono (2004) mendefinisikan Quality Of Work Life sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.
Baik guru dan karyawan sekolah Indonesia khususnya di Malang kebanyakan mereka sangat rendah akan tingkat Quality of Work Life-nya namun kepuasan mereka dalam mengajar bisa dibilang sangat baik. Peneliti di sini tertarik untuk memilih SMK Terpadu Al-Ishlahiyah Singosari sebagai tempat penelitian. Karena mengingat peneliti sebagai alumni di sekolah tersebut juga visi misi sekolah tersebut sangat menarik. Adapun visi misi SMK Terpadu Al- Ishlahiyah yakni Terwujudnya SMK yang unggul dan relevan menuju terbentuknya manusia Indonesia yan memiliki kecerdasan spiritual, intelektual, emosional dan nilai-nilai profesionalisme. Dalam visi-misi tersebut terdapat kata “menuju” yang berarti bukan menghasilkan tapi menyiapkan SDM.
14
Tentunya dengan kemungkinan-kemungkinan di masa depan dan karakter SDM siswanya yang dinamis dan berbeda-beda maka kinerja guru perlu perhatian lebih. Guru di SMK Terpadu AL-Ishlahiyah mayoritas memiliki kompeten ganda bukan hanya kompeten di bidang umum tapi juga di bidang keagamaan, karena SMK Terpadu AL-Ishlahiyah Singosari merupakan bagian dari Yayasan Pondok Pesantren Al-Ishlahiyah yang cukup disegani untuk kalangan Nahdliyin Singosari, Oleh karena itu guru-guru di sekolah tersebut telah lulus seleksi- seleksi yang ketat untuk menjadi bagian SMK Terpadu Al-Islahiyah.
Banyak dari guru di sekolah tersebut memiliki profesi ganda karna kebanyakan dari mereka menganggap profesi sebagai guru hanyalah sebagai ladang sedekah unruk mencari keberkahan hidup. Oleh karena itu kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru cukup tinggi. Namun, di lain sisi Quality of Work Life guru dan karyawan di sana bisa dibilang sangat rendah.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Guru dan Karyawan SMK Terpadu AL-Ishlahiyah Singosari ”
1.2 Rumusan Masalah
a. Apakah Quality of Work Life berpengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja?
b. Apakah Quality of Work Life berpengaruh secara langsung terhadap terhadap Kinerja?
15
c. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja?
d. Apakah Quality of Work Life berpengaruh secara tidak langsung dan positif terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja sebagai variable intervening?
1.3 Tujuan Penelitian
a. Untuk menganalisis pengaruhnya secara langsung Quality of Work Life terhadap Kepuasan Kerja?
b. Untuk menganalisis pengaruhnya secara langsung Quality of Work Life terhadap Kinerja?
c. Untuk menganalisis pengaruhnya secara langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja?
d. Untuk menganalisis pengaruhnya secara tidak langsung dan positif Quality of Work Life terhadap Kinerja melalui kepuasan Kerja sebagai variable intervening?
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Harapannya penelitian ini mampu memberi manfaat terhadap ilmu pengetahuan sekaligus menambah wawasan bagi penulis maupun pembaca.
b. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam lingkup Manajemen, bidang human resource.
2. Manfaat Praktis
16
Menyediakan informasi bagi kepala institusi pendidikan terkait pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
a. Bagi instansi
Berdasarkan hasil penelitian diatas, harapannya bisa dijadikan bahan pertimbangan kepada pihak perusahaan, khususnya mengenai pengaruh Quality of Work Life, kinerja, serta kepuasan kerja karyawan demi perbaikan dan perkembangan guru dan karyawan.
b. Bagi peneliti berikutnya
Penelitian ini bisa dijadikan sebagai bahan acuan bagi peneliti lain untuk mengkaji lebih lanjut tentang permasalahan sejenis, juga sebagai sumber informasi bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
72 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian kali ini diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Quality of Work Life berpengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja 2. Quality of Work Life berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja
3. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja 4. Quality of Work Life berpengaruh secara tidak langsung dan positif terhadap
Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai vaariabel intervening.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini jauh dari kata sempurna dan memiliki banyak kekurangan dibeberapa sisi antara lain:
1. Penelitian ini hanya menggunakan sedikit variabel antara lain Quality of Work Life, Kepuasan Kerja dan Kinerja.
2. Tempat penelitian ini juga kurang sesuai dengan yang seharusnya meneliti di perusahan, karna mengingat situasi pada saat penelitian ini dilakukan sedang terjadi wabah covid-19 yang mengakibatkan banyak perusahaan tidak mengizinkan penelitian apapun dilakukan di tempatnya maka peneliti sendiri memaksakan penelitian ini dilakukan di sebuah Sekolah Menengah Kejuruan.
3. Mengingat ini penelitian dilakukan di sekolahan tak khayal jumlah responden pun terbilang sedikit yakni 46 responden.
73
5.3 Saran
Berdasarkan beberapa keterbatasan penelitian yang diungkapkan sebelumnya maka dapat diketemukan saran yakni sebagai berikut:
1. Bagi Lembaga
Lembaga hendaknya memperhatikan faktor-faktor kesejahteraan guru maupun karyawan untuk meningkatkan lagi kualitas kinerja mereka yang dapat mengakibatkan produkativitas mereka meningkat untuk pencapaian lembaga yang lebih baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Mengingat keterbatasan penelitian yang diungkapkan sebelumnya maka ada beberapa saran untuk peneliti selanjutnya sebagai berikut:
a. Menambah jumlah variabel penelitian
b. Sebaiknya melakukan penelitian di perusahaan yang memiliki jumlah karyawan banyak.
c. Sehingga bisa membuat reponden yang lebih beragam untuk menambah kualitas penelitiannya.
d. Harapan peneliti pada penelitian selanjutnya bisa fokus pada satu segmen jabatan/profesi.
74
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh, 2004. Psikologi Industri: Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Liberty.
Baroroh, Niswah, 2013. “Analisis Pengaruh Modal Intelektual terhadap Kinerja keuangan Perusahaan Manufaktur di Indonesia” Volume 5 Nomor 2 Hal 173-182.
Cascio, W.F. (1992). Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life Profits. New York, USA: McGraw-Hill Companies, Inc.
Colquitt, J.A. (2013). OrganizationalBehavior (Improvin Performance andCommitment in the Workplace). New York : McGraw-Hill Education.
Flippo, E.B. (2005). Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan.
Jakarta: Erlangga
Handoko, T. Hani, (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi-2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Erly Suandy, Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat.
Kurniasari, Pratiwi., dan Fathul Himam. 2014. Kualitas Kehidupan Kerja Ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Persepsi Terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip Vol.13 No.1 April 2014, 42-49.
Luthans 2012. Organizational Behavior : An Evidence – Based Appoarch New York : The McGrow - Companies, Inc.
Mangkunegara, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2009). Horison Bisnis, Manajemen dan Sumberdaya Manusia. Bogor:PT. Gramedia.
Mangkuprawira, TB.S dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia,
Mathis Robert, Jackson John. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba empat
Rivai, Veithzal 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
75
Rivai, Veithzal Fauzi dan Basri, MA. (2005). Perfomance Appraisalm. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Robbins, Stephen, P. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Jakarta: Prenhallindo.
Santoso, Singgih. (2001). Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : Gramedia Siagian, Sondang., P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama).
Jakarta: Binapura Aksara.
Simanjuntak. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit Univ. Indonesia.
Sinambela. Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasinya. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-18. Bandung : CV Alfabeta Sumarsono, Sonny. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia, Jember: Graham
Ilmu,
Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana.
