PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TTLC NASMOCO TRANSPORT
Fiki Eko Susantoro1, Tuti Sulastri2 Universitas Islam “45” Bekasi
fikibelanda1@gmail.com
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of reward and punishment on employee performance at PT TTLC Nasmoco Transport for employees and leaders registered at PT TTLC Nasmoco Transport.
The method used in this study is a quantitative research method and the type of data used is primary data collected by data collection technique by distributing questionnaires via Google form to 30 respondents who were selected according to predetermined criteria. The data analysis method used is multiple regression analysis. The results of this study indicate that reward has a positive effect on PT TTLC Nasmoco Transport Employee Performance and punishment has a positive effect on PT TTLC Nasmoco Transport Employee Performance.
Keywords : Rewards; Punishment; PT TTLC Nasmoco Transport Employee Performance ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport pada karyawan dan leader yang terdaftar di PT TTLC Nasmoco Transport.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dan jenis data yang digunakan berupa data primer yang dikumpulkan dengan teknik pengambilan data melalui penyebaran kuesioner melalui google form kepada 30 responden yang dipilih sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport dan punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport.
Kata kunci : Reward; Punishment; Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport
(Received: 14-Agustus-2020; Reviewed: 03-September-2020; Revised: 28-September-2020; Accepted: 25-Desember 2020; Published: 05-Januari-2021)
1
PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat dan dihitung jumlahnya, Akan tetapi, dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, dapat juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Kinerja para karyawan sangat memengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan akan meningkat. Sebaliknya, apabila kinerja karyawan buruk, dapat menyebabkan penurunan kinerja perusahaan. Dengan dukungan perusahaan dalam memberikan reward dan punishment, dapat memberikan dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut (Simanjuntak, 2005) dalam Destiani, Fitriyah, dan As (2018:1053), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. ”Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen. Kinerja sebagai kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan (Kartono, 2010 : 32). Demikian pula menurut Siagan (2012 : 168), bahwa “Kinerja sebagai suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan job description-nya. Sementara Rachmawati (2008 : 47) menyebutkan kinerja adalah suatu kemampuan yang telah dicapai dan kualitas kerja karyawan untuk memperbaiki dan meningkatkan kerjanya di masa yang akan datang. Perusahaan berusaha mengembangkan kemampuan karyawan dengan beragam usaha untuk mendukung keberhasilan mencapai tujuan perusahaan. Usaha yang dilakukan perusahaan dalam mengembangkan kemampuan karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan akhir yaitu hasil kerja berupa output sesuai dengan target yang dituju perusahaan.
Sebagai perusahaan penyedia layanan logistik berstandar internasional, ramah lingkungan, dan berorientasi pada kepuasan konsumen, PT TTLC Nasmoco Transport merupakan perusahaan yang sedang berkembang di bidang transportasi dan kegiatan-kegiatan pusat distribusi di Indonesia, yang layanan logistiknya telah berkembang sangat pesat. Permintaan jasa dari konsumen yang terus bertambah menuntut PT TTLC Nasmoco Transport untuk meningkatkan kinerja karyawan di perusahaannya. Dalam peningkatan kinerja karyawan PT TTLC Nasmoco Transport terdapat masalah yang sedang dihadapi. Berdasarkan wawancara dengan narasumber yaitu perwakilan dari HRD (Human Research Development) PT TTLC Nasmoco Transport diketahui bahwa saat ini perusahaan tersebut mengalami permasalahan tentang kinerja.
Karyawan dituntut untuk mencapai target KPI (Key Performance Indicator) yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk mencapai efektivitas kerja. Namun, dalam kenyataannya karyawan tidak dapat stabil mencapai target KPI yang telah ditentukan pada periode produksi Januari 2019 – Desember 2019 , sesuai dengan data pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Laporan KPI Ontime Delivery Januari–Desember 2019 PT TTLC Nasmoco Transport
Sumber : Laporan Data Delivery PT TTLC Nasmoco Transport (2019).
Berdasarkan data Tabel 1 dapat dilihat KPI Januari 2019–Desember 2019 di PT TTLC Nasmoco Transport dapat disimpulkan bahwa Pencapaian Ontime Delivery tidak stabil. Selama periode Januari – Desember 2019 terdapat 9 bulan dinyatakan tidak mencapai target ontime delivery.
Selain terlait performa yang mengalami fluktuasi, banyak hal yang menjadi keluhan karyawan PT TTLC Nasmoco Transport, yaitu :
1. Pemberian sanksi tidak tegas kepada karyawan yang tidak disiplin.
2. Dilakukannya pembiaran kepada karyawan yang melanggar aturan perusahaan.
3. Minimnya reward yang diberikan kepada karyawan yang mempunya prestasi, baik di internal maupun di eksternal PT TTLC Nasmoco Transport.
Reward merupakan segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang terbaik dan terpuji. Suatu organisasi memberikan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan oleh karyawan (Mahmudi, 2013 : 56).
Bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambugan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik (Handoyo, 2009 : 98).
Bentuk pemberian reward yang efektif adalah pemberian insentif dan tunjangan, karena hasil yang baik segera diberi imbalan yang sesuai. Hal tersebut lebih efektif dibandingkan dengan menunggu sampai saat pemberian bonus di akhir tahun ketika semua karyawan menerima.
Insentif yang sifatnya insidental sesuai dengan prestasi yang dicapai biasanya berbeda dengan tunjangan yang bersifat semi permanen, karena melekat dengan struktur yang diduduki oleh karyawan. Sebagai karyawan terbaik maka diberi insentif yang jumlahnya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan, dan akan lebih baik bila sudah ditetapkan oleh perusahaan dengan surat
98%
97%
99%
98%
100% 100%
98% 98%
99% 99% 99%
100%
95%
96%
97%
98%
99%
100%
101%
KPI Ontime Delive Periode Jan-Des 2019
Actual Target
1
putusan. Sebagai karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu diberikan tunjangan yang melekat pada jabatan tersebut.
Hal ini untuk beberapa sudah diterapkan oleh manajemen PT TTLC Nasmoco Transport untuk memotivasi karyawannya, tetapi ada hal yang dirasa belum terlalu efektif, dalam pemberian penghargaan karyawan terbaik, dari tahun sebelumnya sampai dengan tahun 2019 pihak perusahaan belum dapat memberikan penilaian dengan objektif, penilaian karyawan terbaik hanya berpatokan dengan absensi saja, yang artinya jika karyawan mencapai zero absensi maka karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan karyawan terbaik yang akan diberi plakat penghargaan dari perusahaan dan sejumlah uang. Hal ini memicu terjadinya demotivasi karyawan di PT TTLC Nasmoco Transport. Data ini diperoleh dari hasil wawancara dengan Ketua Serikat Kerja PT TTLC Nasmoco Transport.
Menurut Hasibuan (2009 : 37), “Punishment (hukuman) adalah suatu perbuatan yang secara sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik dari segi kejasmanian maupun dari kerohanian orang lain yang mempunyai kelemahan bila dibandingkan dengan diri kita, sehingga kita mempunyai tanggung jawab untuk membimbingnya dan melindunginya.
Menurut Mangkunegara (2013 : 130), “Punishment (hukuman) adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.”
Hukuman merupakan sanksi yang diberikan oleh atasan atau perusahaan kepada karyawan yang melanggar aturan, atau tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan. Hukuman diberikan sebagai cambuk agar karyawan berusaha sekuat tenaga untuk bekerja lebih baik lagi. Hukuman diberikan secara adil akan mampu meningkatkan prestasi kerja bagi karyawan yang rajin dan mempunyai kinerja tinggi. Tidak adil akan dirasakan oleh karyawan yang rajin, manakala tunjangan, intensif, bonus diberikan secara sama rata kepada seluruh karyawan tanpa melihat prestasi kerja.
Setiap karyawan diharapkan loyal dengan perusahaan, Namun, pada kenyataannya loyalitas karyawan tergolong rendah, Hal ini karena banyak karyawan yang menginginkan pekerjaan yang lain yang lebih dapat memenuhi kebutuhan karyawan dari segi finansial. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara karyawan.
Berdasarkan uraian di atas peneliti akan melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport.”
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Menurut (Simanjuntak, 2005) dalam Destiani, Fitriyah, dan As (2018 : 1053), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.”Adapun menurut Kartono (2010 : 32), “Kinerja sebagai kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan.”Menurut Siagan (2012 : 168),
“Kinerja sebagai suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan job description-nya.”
Reward
Menurut Handoko (2013 : 66), “Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.“Adapun menurut Simamora (2014 : 514), “Insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan dan tujuan yang kompetitif.”
Punishment
Menurut Hasibuan (2009 : 37), “Punishment (hukuman) adalah suatu perbuatan yang secara sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik dari segi kejasmanian maupun dari kerohanian orang lain yang mempunyai kelemahan bila dibandingkan dengan diri kita, sehingga kita mempunyai tanggung jawab untuk membimbingnya dan melindunginya.” Menurut Mangkunegara, A.A., (2013 : 130), “Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”. Menurut Zainal, dkk. (2014 : 444), “Punishment juga diartikan sebagai suatu alat yang digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
METODE
Jenis dan Sumber data
Jenis data dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menekankan penggunaan angka dan teori-teori yang mendasarinya yang nantinya akan diolah menggunakan statistik (Indriantoro & Supomo, 2014 : 32).
Penelitiani ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber pertamanya sesuai dengan objek yang sudah ditentukan (Hasan, 2002 : 58).
Dalam penelitiani ini yang dijadikan sumber data primer yaitu kuesioner yang diisi langsung oleh Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport. Data sekunder adalah data tambahan yang diperoleh bukan dari tangan pertama tetapi dari kedua, ketiga atau seterusnya. Dalam penelitiani ini yang dijadikan sumber data sekunder yaitu dokumentasi dalam bentuk fotokopi untuk pendukung penelitian seperti data pegawai, laporan hasil kerja, dan laporan online delivery (Hasan, 2002 : 58).
Populasi dan Sampel Populasi Penelitian
Populasi merupakan subjek penelitian yang tidak hanya orang yang dapat digunakan dalam meneliti, tetapi juga objek atau benda-benda lainnya. Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok, orang kejadian, atau hal minat yang peneliti ingin investigasi Siringo-ringo (2018 : 56). Berdasarkan definisi tersebut yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT TTLC Nasmoco Transport yang berjumlah 283 orang karyawan.
Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasinya, jadi dari populasi tersebut diambil sampel sebagai sumber data yang dapat mewakili seluruh populasi (Sugiyono, 2016 : 63). Sampel ditentukan dengan menggunakan suatu teknik yaitu teknik sampling. Teknik pengambilan sampel yang digunakan penelitian ini adalah Purposive Sampling.
Teknik Purposive Sampling yaitu salah satu teknik pengambilan sampel yang menggunakan
1
penilaian tertentu (Diana, 2017 : 113). Kriteria untuk menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Karyawan yang terdaftar di PT TTLC Nasmoco Transport.
2. Karyawan yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun di PT TTLC Nasmoco Transport.
Penentuan jumlah sampel yang diperlukan dalam suatu penelitian ditentukan dengan beberapa teknik ukur sampel agar sebagian populasi yang diambil tersebut dapat memenuhi persyaratan yang ada mulai dari tingkat kepercayaan dan tingkat kesalahan yang ada pada sampel. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dengan jumlah populasi sebanyak 283 dan menggunakan rumus slovin untuk memperkirakan jumlah sampel yang perlu diambil dari jumlah populasi dengan cara berikut (Siregar, 2013:34).
n = N (1 + (N.e²))
= 283 (1 + (283.0,1²))
= 283 (1 + (283.0,01²))
= 283 3,83
= 73,89 ~ 74 orang Keterangan:
n : Jumlah anggota sampel N : Jumlah anggota populasi
e : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang ditoleransi (e=10%)
Tabel 3.1 Divisi Karyawan
No. Bagian Divisi Populasi Sampel Persentase
1 Operasional 260 66 89,20%
2 Human Resources
Development 3 1 1,35%
3 General Affair 3 1 1,35%
4 Corporate 1 1 1,35%
5 Accounting 4 1 1,35%
6 Sales & Admin 11 3 4,05%
7 Information Technology 1 1 1,35%
Jumlah 283 74 100%
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2016 : 52). Pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikasi 0,05 dengan kriteria jika r hitung > r tabel maka instrumen atau item-item pertanyaan dikatakan valid (Ghozali, 2016 : 52). Berikut adalah hasil pengujian validitas masing-masing variabel dari jawaban responden melalui kuesioner yang telah peneliti bagikan :
Hasil Uji Validitas Reward (X1)
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Reward (X1)
Item Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
R1 0,495 0.361 VALID
R2 0,511 0.361 VALID
R3 0,497 0.361 VALID
R4 0,458 0.361 VALID
R5 0,551 0.361 VALID
R6 0,531 0.361 VALID
R7 0,682 0.361 VALID
R8 0,605 0.361 VALID
Sumber: Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, diperoleh data bahwa instrumen Reward (X1) terdapat 8 pernyataan.
Pada item pernyataan 1 sampai dengan 8 diperoleh hasil yang valid karena r-hitung lebih besar dari r-tabel (0.361) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05 dan N = 30. Dengan demikian, dapat dinyatakan masing-masing pernyataan untuk variabel reward (X1) valid dan dapat digunakan pada uji instrumen selanjutnya.
Hasil Uji Validitas Punishment (X2)
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Punishment (X2)
Item Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
P1 0,475 0.361 VALID
P2 0,683 0.361 VALID
P3 0,688 0.361 VALID
P4 0,655 0.361 VALID
P5 0,584 0.361 VALID
P6 0,772 0.361 VALID
Sumber: Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, diperoleh data bahwa instrumen Punishment (X2) terdapat 6 pernyataan. Pada item pernyataan 1 sampai dengan 6 diperoleh hasil yang valid karena r-hitung lebih besar dari r-tabel (0.361) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05 dan N = 30. Dengan demikian, dapat dinyatakan masing-masing pernyataan untuk variabel punishment (X2) valid dan dapat digunakan pada uji instrumen selanjutnya.
1
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Item Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
KK1 0,671 0.361 VALID
KK2 0,435 0.361 VALID
KK3 0,596 0.361 VALID
KK4 0,720 0.361 VALID
KK5 0,564 0.361 VALID
KK6 0,589 0.361 VALID
KK7 0,543 0.361 VALID
KK8 0,475 0.361 VALID
KK9 0,491 0.361 VALID
KK10 0,443 0.361 VALID
Sumber: Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, diperoleh data bahwa instrumen Kinerja Karyawan (Y) terdapat 10 pernyataan. Pada item pernyataan 1 sampai dengan 10 diperoleh hasil yang valid karena r-hitung lebih besar dari r-tabel (0.361) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05 dan N = 30. Dengan demikian dapat dinyatakan masing-masing pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (Y) valid dan dapat digunakan pada uji instrumen selanjutnya.
Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur konsisten atau tidaknya jawaban responden terhadap pernyataan yang ada di kuesioner. Dikatakan reliabel ketika hasil Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2016 : 57). Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas masing-masing variabel dari jawaban responden melalui kuesioner yang telah peneliti bagikan :
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Koefisien Cronbach's
Alpha
r tabel Keterangan
Reward (X1) 0,646 0,60 Reliabel
Punishment (X2) 0,711 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,737 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Tabel 4.4 menunjukan bahwa variabel reward (X1), punishment (X2), dan kinerja karyawan (Y) menunjukan hasil yang reliable karena koefisien Croncbach’s Alpha lebih besar dari r tabel 0,6 sehingga ketiga variabel tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Uji Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif yang diteliti dari data yang sudah terkumpul dianalisis dan dihitung dengan perhitungan statistik deskriptif menggunakan aplikasi SPSS 23 yang memberikan deskriptif atau gambaran suatu data yang dilihat dari minimum, maksimum, nilai rata-rata (mean), standar deviasi, dan varian. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi reward, punishment dan kinerja karyawan yang diuji secara statistik deskriptif dan disajikan dalam Tabel 4.5 sebagai berikut :
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Variance
Reward (X1) 74 19 29 23,89 2,802 7,851
Punishment (X2) 74 10 22 17,97 2,317 5,369
Kinerja Karyawan
(Y) 74 28 40 32,47 2,634 6,938
Valid N (listwise) 74
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan dari hasil data tabel 4.9 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel reward (X1) memiliki nilai minimum sebesar 19, nilai maksimum sebesar 29, nilai rata-rata sebesar 23,89, nilai standard deviasi sebesar 2,802, dan variance 7,851 dari jumlah 74 responden.
2. Variabel punishment (X2) memiliki nilai minimum sebesar 10, nilai maksimum sebesar 22, nilai rata-rata sebesar 17,97, nilai standard deviasi sebesar 2,317 , dan variance 5,369 dari jumlah 74 responden.
3. Variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai minimum sebesar 28, nilai maksimum sebesar 40, nilai rata-rata sebesar 32,47, nilai standard deviasi sebesar 2,634 , dan variance 6,938 dari jumlah 74 responden.
Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji seluruh variabel apakah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Singgig, 2004 : 194). Data yang diperoleh dikatakan berdistribusi normal jika setelah dilakukan uji normalitas residul menyatakan bahwa Kolmogrov-Smirnov > 0,05, sedangkan jika Kolmogrov-Smirnov < 0,05 maka dinilai data tersebut tidak berdistribusi normal (Ghozali, 2016 : 72). Berikut hasil dari uji normalitas yang dilakukan melalui program SPSS:
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Predicted
Value
N 74
Normal Parametersa,b Mean 31,3108108 Std. Deviation ,63025580 Most Extreme Differences Absolute ,056
Positive ,056
Negative -,055
Test Statistic ,056
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
1
Berdasarkan tabel 4.10 diperoleh output bahwa nilai signifikansi Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas Kolmogorov-smirnov di atas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Dengan demikian, asumsi atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.
Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan terdapat hubungan dengan variabel independen. Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika memiliki nilai VIF < dari 10 dan mempunyai nilai tolerance > 0,10 (Ghozali, 2009 : 92). Berikut hasil dari uji multikolenieritas yang dilakukan melalui program SPSS :
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi zed Coefficie
nts
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Toler
ance
VIF 1 (Constant) 28,319 3,802 7,448 ,000
Reward (X1) -,013 ,110 -,014 -,121 ,904 ,988 1,012 Punishment (X2) ,184 ,115 ,187 1,596 ,115 ,988 1,012 a. Dependent Variable: Total Y
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan data pada tabel 4.11 diperoleh nilai Tolerance untuk variabel reward (X1) sebesar 0,988 > 0,10 dan punishment (X2) sebesar 0,988 > 0,10. Maka, seluruh variabel Independen memiliki nilai Tolerance > 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antarvariabel independen. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama, di mana nilai VIF < 10. Dengan diperoleh nilai VIF untuk variabel reward (X1) sebesar 1,012 < 10 dan punishment (X2) sebesar 1,021 < 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolenieritas antarvariabel Independen dalam model regresi.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji perbedaan variance dari residual satu penelitian ke penelitiannya lainnya. Uji heteroskedastisitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan glejser. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas yang dapat dilihat melalui nilai signifikansi di atas 0,05 (Sanusi, 2013 : 13).
Berikut hasil dari uji heteroskedastisitas yang dilakukan melalui program SPSS :
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -1,049 2,172 -,483 ,631
Reward (X1) ,112 ,063 ,207 1,774 ,080
Punishment (X2)
,040 ,066 ,070 ,602 ,549
a. Dependent Variable: RES2 Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan hasil dari tabel 4.12 dapat dilihat bahwa signifikansi dari variabel reward (X1) sebesar 0,080 > 0,05 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,549 > 0,05 sehingga masing-masing variabel independen memiliki nilai lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel reward (X1) dan punishment (X2) tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Uji penelitian ini menggunakan model analisis regresi berganda karena variabel independen yang digunakan lebih dari satu, sehingga dengan menggunakan model analisis berganda diharapkan mampu memperkirakan besarnya variabel depanden menggunakan data variabel independen (Singgig, 2004). Berikut hasil dari Analisis Regresi Berganda yang dilakukan melalui program SPSS :
Tabel 4.13
1
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz ed Coefficient
s
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 22,518 2,768 8,135 ,000
Reward (X1) ,261 ,115 ,277 2,271 ,026 Punishment
(X2) ,349 ,127 ,307 2,741 ,008
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan hasil uji analisis regresi berganda pada tabel 4.13 dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
KK = 22,518 + 0,261 R + 0,349 P + e
Adapun penjelasan persamaan analisis regresi berganda tersebut dapat djelaskan melalui pernyataan sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda di atas maka dapat disimpulkan bahwa konstanta sebesar 22,518 artinya jika reward dan punishment nilainya 0, maka kinerja karyawan tetap.
b. Nilai koefisien regresi variabel reward, memiliki nilai koefisien yang positif sebesar 0,261. Hasil tersebut memiliki arti jika reward mengalami kenaikan satu satuan dengan kondisi variabel independen konstan, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,261.
c. Nilai koefisien regresi variabel punishment, memiliki nilai koefisien yang positif sebesar 0,349. Hasil tersebut memiliki arti jika punishment mengalami kenaikan satu satuan dengan kondisi variabel independen konstan, maka Kinerja Karyawan naik sebesar 0,349.
Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji Koefisien Determinan
Koefisien Determinasi atau Uji adjusted R square (adjusted R2) digunakan untuk melihat besarnya kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Besar kecilnya nilai yang ada dapat menggambarkan terbatas atau tidaknya informasi yang dibutuhkan untuk melihat variabel independen, semakin kecil nilainya maka semakin terbatas variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen (Ghozali, 2016 : 98). Berikut hasil dari uji Koefisien Determinan atau Uji adjusted R square (adjusted R2) yang dilakukan melalui program SPSS :
Tabel 4.14
Hasil Koefisien Determinan Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 ,395a ,156 ,132 2,454 a. Predictors: (Constant), Total X2, Total X1
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan tabel 4.14 di atas, dapat diketahui bahwa:
Hasil uji koefeisien determinasi pada tabel 4.14 menunjukkan nilai adjusted R square (adjusted R2) sebesar 0,132 atau 13,2%. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 13,2% oleh variabel reward dan punishment. Sisanya, sebesar 86,8%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi ini.
Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model apakah variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen terdapat pengaruh signifikan atau tidak (Ghozali, 2016 : 94). Berikut hasil dari Uji Kelayakan Model (Uji F) yang dilakukan melalui program SPSS :
Tabel 4.15
Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 78,914 2 39,457 6,553 ,002
Residual 427,532 71 6,022
Total 506,446 73
a. Dependent Variable: Total Y
b. Predictors: (Constant), Total X2, Total X1 Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
Berdasarkan tabel 4.15 dapat dilihat bahwa diperoleh nilai sig. 0,002 lebih kecil dari 0,05 dan diperoleh Fhitung 6,553 lebih besar dari Ftabel 3,12 yang berarti variabel reward dan punishment secara bersama – sama secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji Statistik t
Uji t merupakan yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen terdapat pengaruh signifikan secara individual (parsial) (Diana, 2017 : 134). Berikut hasil dari Uji Statistik t yang dilakukan melalui program SPSS :
Tabel 4.16 Hasil Uji Statistik t
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize d Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 22,518 2,768 8,135 ,000
Reward (X1) ,261 ,115 ,277 2,271 ,026 Punishment
(X2) ,349 ,127 ,307 2,741 ,008
Sumber : Hasil output SPSS 23, 2021
1
Berdasarkan tabel 4.16 dapat diperoleh hasil sebagai berikut : a. Reward
Berdasarkan tabel 4.16 hasil pengolahan data variabel Reward menggunakan SPSS diperoleh nilai thitung sebesar 2,271 dengan ttabel sebesar 1,994 dengan n = 74 dan df= n-k-1 atau 74-3-1 = 71.
Dengan tingkat signifikansi untuk variabel reward sebesar 0,026 < 0,05 yang artinya signifikansi karena di bawah 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa thitung 2,271 > ttabel 1,994 yang berarti variabel reward berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport.
Hipotesis pada penelitian ini mengatakan bahwa reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka menurut hasil uji ini adalah diterima dan ditolak yang berarti variabel reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Punishment
Berdasarkan tabel 4.16 hasil pengolahan data variabel punishment menggunakan SPSS diperoleh nilai thitung sebesar 2,741 dengan ttabel sebesar 1,994 dengan n = 74 dan df= n-k-1 atau 74-3-1 = 71.
Dengan tingkat signifikansi untuk variabel punishment sebesar 0,008 > 0,05 yang artinya signifikansi karena dibawah 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa thitung 2,741 > ttabel 1,994 yang berarti variabel punishment berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport. Hipotesis pada penelitian ini mengatakan bahwa punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Maka menurut hasil uji ini adalah diterima dan ditolak yang berarti variabel punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh Reward ( ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan dan perhitungan dari metode penelitian yang telah dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport, hasil perhitungan melalui regresi berganda KK = 22,518 + 0,261 R + 0,349 P + e menunjukkan bahwa hubungan positif antara reward ( ) terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport (Y) dan dengan hasil uji hipotesis menggunakan uji t bahwa reward kerja ( ) terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport (Y) menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (2.271 > 2.052) dengan nilai siginifikan t (0.026 < 0.05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh signifikan pada variabel reward ( ) terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport (Y) hal ini juga sependapat dengan hasil penelitian yang dikemukakan oleh Kentjana dan Nainggolan (2018 : 973) bahwa reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BCA.
Hal ini didukung juga dengan penelitian yang dihasilkan oleh (Suryadilaga, Al Musadieq, dan Nurjhahjono, 2016 : 81) bahwa reward ( ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Penelitian tersebut mengatakan bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Hasil pengujian hipotesis diketahui sig. t ≤ α (0,000 ≤ 0,05) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel reward terhadap kinerja karyawan. Nilai Adjusted R square sebesar 0,5741 atau 157,4%. Artinya bahwa variabel reward karyawan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 57,4%, sedangkan sisanya 42,6% variabel kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel yang
lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dan sama dengan penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh Kentjana dan Nainggolan (2018 : 973) mengatakan bahwa reward berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BCA. Hasil uji t pada penelitian tersebut 0,000 yang hasilnya lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan pada variabel reward ( ) terhadap kinerja karyawan BCA (Y).
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT TTLC Nasmoco Transport. Reward dimunculkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal yang berarti akan meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya, reward dibutuhkan untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Reward diterapkan karena ada anggapan bahwa dengan memberikan imbalan kepada karyawan atas hasil pekerjaannya, maka karyawan akan merasa bahagia, melakukan pekerjaannya dengan lebih maksimal, sehingga memicu karyawan mewujudkan goals perusahaan, dan tentunya akan berpengaruh dengan meningkatnya reputasi perusahaan.
Pengaruh Punishment ( terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan dan perhitungan dari metode penelitian yang telah dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan PT TTLC Nasmoco Transport, hasil perhitungan melalui regresi berganda KK = 22,518 + 0,261 R + 0,349 P + e menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara punishment ( ) terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport (Y) dan dengan hasil uji hipotesis menggunakan uji t bahwa punishment ( ) terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport (Y) menunjukkan bahwa t hitung > t tabel (2.741 > 2.052) dengan nilai siginifikan t (0.008 < 0.05), maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh signifikan pada variabel punishment ( ) terhadap Kinerja Karyawan PT TTLC Nasmoco Transport (Y).
Hal ini juga sependapat dengan hasil penelitian yang dikemukakan oleh (Astuti, Winda Sari, 2018) bahwa punishment berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian secara parsial pada uji t menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,472,1987) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0.05 (0,000<0.05), hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin baik punishment yang diterapkan oleh perusahaan maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu, didukung juga dengan penelitian yang dihasilkan oleh Kentjana dan Nainggolan (2018 : 973) bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Simpulan mediasi menunjukkan bahwa motivasi mampu memediasi punishment terhadap kinerja karyawan. Sama dengan kedua penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh (Suryadilaga, Al Musadieq, dan Nurjhahjono, 2016 : 81) mengatakan bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungannya menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,767, sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 50) adalah sebesar 2,009.
Berdasarkan pengujian hipotesis model regresi secara parsial menggunakan uji t diketahui bahwa thitung > ttabel (3,767 > 2,009) dan nilai sig t (0,000) ≤ α = 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak
1
dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari variabel punishment ( ) terhadap kinerja karyawan (Y) atau dengan meningkatkan punishment (
) kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan secara nyata.
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT TTLC Nasmoco Transport. Punishment diterapkan dengan tujuan memelihara peraturan yang berlaku agar segala tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dapat terlaksana dengan baik. Sistem punishment tersebut digunakan sebagai bentuk reaksi pemimpin terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh karyawannya. Punishment digunakan untuk memotivasi karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Punishment diberlakukan agar karyawan yang melakukan kesalahan dapat merasa jera atas perbuatannya. Bentuk punishment dapat berupa pemutusan hubungan kerja, tidak mendapatkan kenaikan gaji, diturunkan ke bagian lain, atau bahkan tidak dijadikan karyawan yang berprestasi dalam beberapa waktu. Dengan adanya punishment yang diterapkan perusahaan, karyawan akan berlomba-lomba dalam memberikan kinerja terbaiknya terhadap perusahaan sehingga menghindari punishment.
SIMPULAN
Penelitian ini dilakukan di PT TTLC Nasmoco Transport yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada PT TTLC Nasmoco Transport menghasilkan simpulan sebagai berikut :
1. Jawaban dari responden dengan nilai skor rata-rata tertinggi pada indikator reward (X1),
“Karyawan yang berprestasi diakui oleh perusahaan dan mendapat fasilitas dari perusahaan” yaitu sebesar 3,92, hal ini menunjukkan bahwa karyawan semakin bersemangat dalam bekerja karena rata-rata perusahaan akan memberikan fasilitas lebih dari karyawan biasanya sebagai reward atas prestasi yang telah diberikan kepada perusahaan. Rata-rata skor terendah pada indikator reward (X1) adalah “Perusahaan memberikan promosi bagi karyawan yang berprestasi” yaitu sebesar 3,23 bahwa karyawan lebih memfokuskan diri untuk mendapatkan reward berupa fasilitas lebih yang diberikan perusahaan daripada promosi jabatan yang diberikan.
2. Jawaban dari responden dengan nilai skor rata-rata tertinggi pada indikator punishment (X2), “Karyawan yang sering terlambat akan ditegur perlahan” yaitu sebesar 3,78 hal ini memunjukkan bahwa karyawan lebih memilih mendapatkan punishment berupa teguran halus.
Rata-rata skor terendah pada indikator punishment (X2) adalah “Karyawan akan mendapatkan skorsing apabila menerima surat peringatan sebanyak 3 kali” yaitu sebesar 3,27 artinya bahwa karyawan lebih memfokuskan diri untuk bekerja dengan baik agar terhindar dari skorsing yang akan membuatnya kehilangan pekerjaan.
3. Jawaban dari responden dengan nilai skor rata-rata tertinggi pada indikator kinerja karyawan (Y), “Para pegawai selalu hadir tepat waktu sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam peraturan.” yaitu sebesar 3,83 hal ini menunjukkan bahwa karyawan lebih memilih datang tepat waktu agar dapat maksimal dalam bekerja dan sebagai bentuk dalam menaati peraturan yang sudah ditetapkan. Rata-rata skor terendah pada indikator kinerja karyawan (Y) adalah “Para pegawai bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah atau diminta dahulu oleh atasan”
yaitu sebesar 3,24 artinya bahwa karyawan lebih memilih pekerjaan yang memang sudah diperintah oleh atasan agar tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan itu jelas ditunjukkan kepada seseorang.
4. Ditinjau dari hasil uji t diperoleh hasil bahwa variabel reward ( berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT TTLC Nasmoco Transport dibuktikan dengan nilai β 0,261 dengan Sig 0.026 < 0.05, sedangkan untuk variabel punishment (
menunjukkan nilai β 0,349 dengan Sig 0.008 < 0.05 yang berarti bahwa variabel punishment ( berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT TTLC Nasmoco Transport.
SARAN
Berdasarkan simpulan dapat disampaikan beberapa saran untuk dijadikan acuan dan perbaikan terhadap manajemen di PT TTLC Nasmoco Transport agar mendapat hasil yang lebih baik yaitu sebagai berikut :
1. Hasil penelitian pada indikator reward ( dengan pernyataan “Perusahaan memberikan promosi bagi karyawan yang berprestasi” yaitu sebesar 3,23 bahwa karyawan lebih memfokuskan diri untuk mendapatkan reward berupa fasilitas lebih yang diberikan perusahaan daripada promosi jabatan yang diberikan. Alangkah baik jika manajemen PT TTLC Nasmoco Transport secara langsung memberikan fasilitas lebih kepada karyawan sebagai bentuk pemberian reward dan secara tidak langsung mempromosikan jabatan bagi karyawan berprestasi tanpa diminta.
2. Hasil penelitian pada indikator punishment (X2) adalah “Karyawan akan mendapatkan skorsing apabila menerima surat peringatan sebanyak 3 kali” yaitu sebesar 3,27 artinya bahwa karyawan lebih memfokuskan diri untuk bekerja dengan baik agar terhindar dari skorsing yang akan membuatnya kehilangan pekerjaan. Disarankan untuk manajamen PT TTLC Nasmoco Transport tidak mudah mengeluarkan skorsing apabila kesalahan yang diperbuat karyawan tidak begitu fatal, lakukan punishment ringan terlebih dahulu berupa teguran.
3. Hasil penelitian pada indikator kinerja karyawan (Y) dengan pernyataan “Para pegawai bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah atau diminta dahulu oleh atasan” yaitu sebesar 3,24 artinya bahwa karyawan lebih memilih pekerjaan yang memang sudah diperintah oleh atasan agar tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan itu jelas ditujukkan kepada seseorang dan pembagian kerja karyawan jelas sesuai dengan jobdesk-nya agar kinerja yang dilakukan terhadap pekerjaannya maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya, Rifki, dkk. (2015). Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang) Jurnal.
Administrasi Bisnis (JAB). Volume 27 (no.2) : halaman 5. Diunduh tanggal 1 Desember 2020 Astuti, Winda Sari, dkk. (2018). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan.
1
Jurnal Organisasi Dan Manajemen, Issue 1. Diunduh tanggal 13 Oktober 2020
Diana, A. R. (2017). Pengaruh Pengetahuan Etika, Religiusitas, dan Love of Money terhadap Persepsi Etika Mahasiswa Akuntansi (Studi kasus pada Mahasiswa Akuntansi, Universitas Negeri Yogyakarta dan Mahasiswa Akuntansi Syariah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta) . Skripsi, 1–198. https://doi.org/10.1002/ejsp.2570. Diunduh tanggal 13 Oktober 2020
Destiani, Herwindra, Nur Fitriyah, dan Anwar As. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan HAM Kalimantan Timur. eJournal Ilmu Pemerintahan, Vol. 6(2). Diunduh tanggal 7 Februari 2021 Djaali. (2012). Psikologi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Ke empat.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23. Edisi Ke delapan. Semarang : Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Handoko. (2013). Manajemen (Edisi Kedua). Yogyakarta : BPFE.
Hasan, M. Iqbal, (2002). Pokok - pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.
Hasibuan, Malayu. S. P (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Hidayat, A. (2017). Pengertan Uji Asumsi Klasik Regresi Linear dengan SPSS.
https://www.Statistikian.Com/2017/01/Uji-Asumsi-Klasik-Regresi-Linear-Spss.Html. Diunduh tanggal 17 Oktober 2020
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis: untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Kesatu, Cetakan Keenam. Yogyakarta :BPFE.
Kartono. (2010). Patologi Sosial (Kenakalan). Jakarta : CV. Rajawali Expres.
Kentjana, N. M. P. dan Piter Nainggolan. (2018). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Central Asia Tbk.). National Conference of Creative Industry: Sustainable Tourism Industry for Economic Development. Diunduh tanggal 15 Oktober 2020
Koencoro, Galih Dwi, dkk. (n.d.). 2013. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja (Survei pada Karyawan PT. INKA (Persero) Madiun). Diunduh tanggal 8 Desember 2020 Mahmudi. (2013). Manajemen Kinerja Sektor Publik (Edisi ke 6). Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkunegara, A.A., A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Ngalim, P. (2007). Psikologi Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Ngalim, P. (2009). Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis. Bandung PT Remaja Rosdakarya.
Nisa, R. K. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
President Indonesia Merdeka. Medan : Universitas Medan Area.
Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Robbins, S. P. (2001). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi (8th, Jilid 1 ed.).
Prenhallindo. Diterjemahkan oleh diterjemahkan oleh Bob Sabran dan Wibi Hardani. Diunduh tanggal 15 Oktober 2020
Rosadi, R. (2016). Pengaruh Gender, Tekanan Ketaatan, Tekanan Anggaran Waktu, dan Pengalaman Audit terhadap Audit Judgment. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta.
Diunduh tanggal 9 Oktober 2020
Sanusi, A. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis (Cet. ke-3). Jakarta : Salemba Empat.
Siagan, S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri.
Siringo-ringo, Elisabeth Ines. (2018). Persepsi Etis Mahasiswa Akuntansi dan Manajemen terhadap Penggelapan Pajak (Tax Evasion) Studi Empiris pada Mahasiswa Program Studi Akuntansi dan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Skripsi, 1–84. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004. Diunduh tanggal 13 Oktober 2020 Simamora. 2014. Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka Panjang (Manajemen SDM). Yogyakarta : STIE YKPN. Diunduh tanggal 13 Oktober 2020
Singgig, S. 2004. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11.5. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian. Bandung : CV. Alfa Beta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta Suryadilaga, Rendra Maulana, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurjhahjono (2016).
Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 39. Diunduh tanggal 12 Oktober 2020
Zainal, dkk. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Cetakan 6. Edisi ke-3. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
