1
PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN
PENGELOLAAN PAJAK DAERAH KOTA
PALEMBANG MELAUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
TESIS
Ditulis untuk memenuhi Sebagian Persyaratan dalam menempuh Gelar Magister Manajemen
NAMA : INTAN KUMALASARI NPM : 204441015
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
2022
DAFTAR RIWAYAT HIDUP Curriculum Vitae
Data Pribadi / Personal Details
Nama / Name : INTAN KUMALASARI
Alamat / Address : Perumahan Bukit Sejahtera Blok. AL-14 Palembang Kode Post / Postal Code : 30139
Nomor Telepon / Phone : 085758819266
Email : [email protected]
Jenis Kelamin / Gender : Perempuan Tanggal Kelahiran / Date of Birth : 5 Oktober 1985 Status Marital / Marital Status : Menikah
Warga Negara / Nationality : Indonesia
Agama / Religion : Islam
Riwayat Pendidikan dan Pelatihan
Educational and Professional Qualification
Jenjang Pendidikan : Education Information
Periode Sekolah / Institusi / Universitas
Jurusan Jenjang IPK
2003 - 2007 Universitas Sriwijaya Ekonomi Akuntansi
S1 3,17
2000 - 2003 SMU Kusuma Bangsa IPS SLTA -
1997 2000 SLTPN 18 Palembang - SLTP -
1991 1996 SDN 93 Palembang - SD -
Pendidikan Non Formal / Training – Seminar
1. Pendidikan dan Pelatihan Penilai PBB P-2 di STAN Tahun 2014
Riwayat Pengalaman Kerja
Summary of Working Experience
1
Tahun : 2008-2009
Instansi / Perusahaan : Bank Bukopin Palembang
Posisi : Customer Service
2
Tahun : 2009 sd. sekarang
Instansi / Perusahaan : Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang
Posisi : Bendahara Penerimaan
Yang Bertanda tangan dibawah ini,
( Intan Kumalasari, SE )
3
ABSTRAK
Intan Kumalasari, Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, Pembimbing Utama Tri Suyantiningsih dan Pembimbing kedua Djatmiko Noviantoro.
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer. Metode/teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode penyelesaian Structural Equation Modelling (SEM) dengan program PLS (Partial Least Square).
Hasil penelitian adalah terdapat pengaruh tidak langsung (indirect effects) variabel Kompetensi terhadap Kinerja yang dimediasi variabel Motivasi dan variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja yang dimediasi variabel Motivasi bernilai signifikan
< 0,05 artinya mempuyai pengaruh tak langsung atau dalam artian dapat menjadi variabel mediasi. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel Kompetensi dan Lingkungan Kerja dapat berpengaruh terhadap Kinerja akan lebih efektif apabila terdapat variabel moderasi berupa Motivasi diantara kedua variabel tersebut danHipotesis Pengaruh Tak Langsung yang diajukan dalam penelitian ini, semuanya dapat diterima karena masing-masing pengaruh yang ditunjukkan memiliki nilai P-Values <0,05. Sehingga dapat dinyatakan variabel independen ke dependennya memiliki pengaruh yang signifikan. Nilai R Square variabel Motivasi sebesar 0.642 artinya variabel Kinerja yang dapat dijelaskan oleh Motivasi (Y1) terhadap Kompetensi dan Lingkungan Kerja sebesar 64, 2%. Untuk nilai R Square Kinerja sebesar 0.947 artinya variabel Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja sebesar 94,7%
4
ABSTRAC
IntanKumalasari, The Influence of Competence and Work Environment on Employee Performance of the Regional Tax Management Agency of Palembang City through Work Motivation as an Intervening Variable, the Main Advisor is Tri Suyantiningsih and the second Advisor is DjatmikoNoviantoro.
This study uses a quantitative research approach using primary data. The method/technique of data analysis in this study uses the method of solving Structural Equation Modeling (SEM) with the PLS (Partial Least Square) program.
The result of the research is that there is an indirect effect (indirect effects) on the Competence variable on Performance mediated by the Motivation variable and the Work Environment on Performance mediated by the Motivation variable with a significant value < 0.05, meaning that it has an indirect effect or in the sense that it can be a mediating variable. This indicates that the Competence and Work Environment variables can affect performance; it will be more effective if there is a moderating variable in the form of motivation between these two variables and the Indirect Effect Hypothesis proposed in this study, all of which are acceptable because each of the effects shown has a P value. - Values < 0.05. So that it can be stated that the independent variable to the dependent has a significant influence. The R Square value of the Motivation variable is 0.642, which means that the Performance variable that can be explained by Motivation (Y1) on Competence and Work Environment is 64.2%. For the R Square value of Performance of 0.947, it means that the Performance variable can be explained by the Motivation, Competence and Work Environment variables of 94.7%
5
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING ... ii
ABSTRAK ... iii
KATAPENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
SURATPERNYATAAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah ... 11.2.
Identifikasi Masalah ... 81.3.
Pembatasan Masalah ... 101.4.
Perumusan Masalah ... 101.5.
Tujuan Penelitian danKegunaan Penelitian ... 11BAB II LANDASAN TEORI 2.1. KajianTeori ... 12
2.2.1. Kinerja ... 12
2.2.2. Kompetensi... 15
2.2.3. LingkunganKerja ... 24
6
2.2.4. MotivasiKerja ... 30
2.2. Hasil Penelitian yang Relevan ... 35
2.3. Kerangka Berpikir ... 38
2.4. Hipotesis Penelitian ... 42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44
3.2. Populasi dan Sampel ... 45
3.3. TeknikPengumpulan Data ... 46
3.4. Teknik Analisis Data ... 54
3.5. Hipotesis Statistika ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasilpenelitian ... 60
4.1.1. DeskripsiResponden ... 57
4.1.2. DeskripsiVariabel ... 62
4.2. AnalisisData EvaluasiOuter Model ... 67
4.2.1. ConvergenValidity ... 67
4.2.2. Composite Reliability... 74
4.2.3. CronbachAlpha ... 75
4.3.PengukuranStruktur / Inner Model ... 75
4.3.1. AnalisisnilaiR Square ... 76
4.3.2. Evaluasi Inner Model atau Structural Model ... 76
4.3.4 Pengaruhtidaklangsung(IndirectEffects) ... 78
4.4 PengujianHipotesis ... 78
7
4.5 Pembahasan ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 86
5.2 ImplikasiKebijakan ... 87
5.3. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
LAMPIRAN... 93
8
DAFTAR TABEL
Tabel1.1TargetdanRealisasiPenerimaan Daerah Kota Palembang Tahun 2016-2020 ... 4
Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan ... 35
Tabel 3.1 JadwalPenelitian ... 44
Tabel 3.3 Kisi-Kisi InstrumenVariabelKinerja (Z) ... 50
Tabel 3.4 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja (Y) ... 51
Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kompetensi (X1) ... 52
Tabel 3.6 Kisi-kisi Instrumen Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 53
Tabel 3.8 Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-statistic ... 59
Tabel 4.1 KarakteristikResponden ... 60
Tabel 4.2 KategoriInterpretasiRata-Rata NilaiMeanJawabanResponden ... 62
Tabel4.3 DiskripsiVariabelKinerja (Z) ... 63
Tabel4.4 DiskripsiVariabelKompetensi (X1) ... 64
Tabel4.5 DiskripsiVariabelLingkunganKerja (X2) ... 65
Tabel4.6 DiskripsiVariabelMotivasi (Y) ... 66
Tabel4.7Loading FactorModel1 ... 69
Tabel4.8IndikatordenganLoading FactorRendah ... 70
Tabel4.9LoadingFactorModel2 ... 72
Tabel 4.10AverageVarianceExtracted(AVE). ... 73
Tabel 4.11Composite Reliability ... 74
Tabel 4.12 CronbachAlpha ... 75
Tabel 4.13R-Square ... 76
Tabel4.14TabelIndirectEffects ... 78
Tabel 4.15Path CoefficientsT-Statistics danP-Values ... 79
9
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 42
Gambar 4.1 Outher Loading 1 ... 68
Gambar4.2 Outher Loading 2 ... 71
Gambar 4 3.TampilanHasil PLS Algorithm ... 77
10 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perubahan paradigma baru Pemerintahan di Negara Indonesia, di tandai dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, yang kemudian di ganti dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, yang kemudian di sempurnakan kembali melalui Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah. Pemerintah Pusat berusaha meletakan kembali arti penting otonomi daerah pada posisi yang sebenarnya yaitu otonomi daerah memberi kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakasa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Kewenangan daerah tersebut mencakup seluruh bidang pemerintahan seperti yang dituangkan dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah kecuali kewenangan dalam bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, yustisi, moneter dan fiskal nasional, serta agama.
Kewenangan yang begitu luas tentunya akan membawa konsekuensi tertentu bagi daerah yang manjalankannya. Salah satu konsekwensi dalam menjalankan kewenangan daerah adalah bahwa daerah harus mampu membiayai semua kegiatan pemerintahan dan pembangunan yang menjadi kewenangannya.Daerah otonom memiliki dan harus mampu menggali sumber-sumber keuangannya sendiri, mengelola dan menggunakan keuangan sendiri yang cukup memadai
11 untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahan di daerahnya.Ketergantungan dari bantuan pemerintah pusat harus diupayakan seminimal mungkin sehingga Pendapatan Asli Daerah (PAD) harus diposisikan sebagai sumber keuangan daerah utama yang didukung kebijakan perimbangan keuangan pusat dan daerah sebagai persyaratan mendasar dalam sistem pemerintahan negara.
Semangat desentralisasi sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah berimplikasi kepada paradigma penyelenggaraan pemerintah daerah serta paradigma pembangunan ekonomi indonesia, yang pada masa mendatang, akan lebih bertumpu kepada peran pemerintah daerah, perilaku dunia usaha, dan masyarakat di daerah setempat dalam mengelola sumber daya yang ada. Oleh karena itu diperlukan upaya-upaya untuk menggerakan kembali roda perekonomian yang ada di daerah agar secara keseluruhan mampu membangkitkan kembali keterpurukan perekonomian nasional.
Salah satu langkah yang dilakukan adalah dengan mengoptimalkan Penerimaan Asli Daerah (PAD).Untuk itu maka peranan dari Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting.Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) sesungguhnya dapat dilihat dari kinerjanya sehingga banyak hal yang dilakukan oleh semua organisasi untuk mendorong dan mengarahkan para pegawainya untuk memiliki kinerja yang baik termasuk di organisasi kepemerintahan.Apalagi persoalan kinerja di lingkungan instansi pemerintah ini kerap kali menjadi penyebab kurang optimalnya pelayanan yang harus diberikan kepada masyarakat yang berujung pada ketidakpuasan masyarakat dalam mendapatkan pelayanan dan
12 para pegawai negara.Hal ini barangkali sesuatu yang wajar terlebih jika diingat bahwa pegawai negeri sebagai aparat birokrasi selain sebagai pegawai negara dan abdi negara juga merupakan wali masyarakat sehingga kepada kepentingan masyarakatlah aparat birokrasi harus mengabdikan diri.Aparat birokrasi memang sangat diharapkan memiliki jiwa pengabdian dan pelayanan kepada masyarakat.
Apa yang diandalkan mampu mengubah citra "minta dilayani", menjadi
"melayani" secara struktural ada pada pegawai negeri yang berada pada tatanan manajerial tingkat menengah ke bawah seperti para Kepala Dinas, Kepala Unit Pelayanan, Kepala Distrik, Kepala Biro di pusat maupun di daerah, dan lain-lain.
Badan Pengelolaan Pajak Daerah bertempat di Jl. Merdeka No. 21 Kelurahan Bukit Kecil Kecamatan Bukit Kecil Palembang merupakan instansi yang bertanggungjawab sebagai pemungut pajak untuk sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD) Kota Palembang. Sembilan jenis pajak yang dipungut oleh Badan Pengelolaan Pajak Daerah terdiri dari Pajak Hotel, Pajak Restoran, Pajak Hiburan, Pajak Reklame, Pajak Penerangan Jalan Yang Dihasilkan Sendiri (Non PLN), Pajak Penerangan Jalan Sumber Lain (PLN), Pajak Parkir, Pajak Air Tanah, Pajak Sarang Burung Walet, Pajak Mineral Bukan Logam dan Batuan, Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), dan Bea perolehan Hak atas tanah dan Bangunan (BPHTB).
Kinerja dari Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang terlihat dari kinerja pegawai dalam pencapaian target atas realisasi penerimaan pajak daerah dari sebelas jenis pajak yang dipungut setiap tahunnya.
Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang terus berupaya meningkatkan Pendapatan Asli Daerah (PAD) agar realisasi penerimaan pajak
13 dapat melebihi target yang telah ditetapkan, akan tetapi pada kenyataannya realisasi penerimaan pajak daerah selalu berfluktuasi selama lima tahun terakhir.
Tabel berikut merupakan tabel persentasi pencapaian target atas realisasi penerimaan pajak daerah untuk 2016 - 2020 yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Penerimaan Daerah Kota Palembang Tahun 2016-2020
No. Tahun Target Realisasi %
1. 2016 526.867.498.866 536.552.681.049 101%
2. 2017 638.549.551.000 680.012.752.910 106%
3. 2018 748.685.000.000 721.012.771.615 96%
4. 2019 1.314.232.400.000 836.068.008.930 63%
5. 2020 1.190.000.000.000 787.923.892.941 66%
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat diketahuidata target dan realisasi penerimaan pajak daerah Kota Palembang Tahun Anggaran 2016 – 2020, disini terlihat bahwa pencapaian target Tahun 2016 adalah 101%, Tahun 2017 adalah 106%, tahun 2018 adalah 96%, tahun 2019 adalah 63%, dan tahun 2020 adalah 66%. Maka dari itu terlihat bahwa realisasi penerimaan pajak daerah Kota Palembang selama dua (2) tahun terakhir sangat jauh sekali dari target yang telah ditetapkan, yaitu pada Tahun 2019 sebesar 63% dan Tahun 2020 sebesar 66%.
Persentase ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang menurun dari tahun-tahun sebelumnya karena kinerja Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang berbanding lurus dengan tinggi rendahnya pencapaian target yang telah ditetapkan oleh
14 Walikota Palembang, semakin besar pencapaian target atas realisasi semakin baik pula kinerja instansi yaitu kinerja pegawai, sebaliknya semakin kecil pencapaian target atas realisasi maka semakin jelek pula kinerja pegawai. Oleh karena itu indikasi permasalahan dalam kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang terdapat pada kuantitas jumlah pekerjaan yang dihasilkan yaitu besarnya penerimaan pajak daerah dari sebelas pajak yang dipungut kepada Wajib Pajak.
Peran pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang sebagai salah satu unsur pendukung berjalannya roda Pemerintah Daerah Kota Palembang harus dikelola dengan strategi yang tepat dan disesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi yang bersangkutan, kondisi ini merupakan suatu keharusan.Pengelolaan pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang tepat atau sesuai dengan kompetensi yang dimiliki juga menjadi keharusan bagi organisasi penyedia pelayanan publik ini. Kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh kompetensi pegawai yang memadai.
Kenyataan ini menyadarkan semua akan perlunya pemberian perhatian yang khusus pada para pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang khususnya yang bertugas langsung dalam penyediaan pelayanan publik kepada masyarakat (Wajib Pajak).
Berdasarkan pengamatan sementara, kondisi yang ada tentang kompetensi pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang dapat digambarkan sebagai berikut: 1) Latar belakang pendidikan pegawai yang tidak sesuai dengan
15 pekerjaan di Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang 2). Kurangnya pelatihan dan kursus-kursus tambahan yang diberikan kepada pegawai secara periodik 3).Kurangnya keahlian (skill) atas bidang pajak tertentu, misalnya keahlian membaca Peta dan Zona Nilai Tanah (ZNT) dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) 4).Lambatnya pegawai dalam melakukan pekerjaan dan melayani Wajib Pajak 5).Masih adanya pegawai yang tidak jujur dalam bekerja.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah faktor lingkungan kerja, lingkungan kerja juga berperan dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan yang dibina dalam instansi diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan karena dengan lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan fasilitas karyawan yang terpenuhi akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan optimal. Untuk mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif perlu melibatkan pemimpin, manajemen dan pegawai itu sendiri
Lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga lingkungan kerja dikatakan baik apabila ketika karyawan dapat memberikan kontribusi yang besar kepada instansi, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam kemajuan instansi. Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan membuat karyawan memiliki performa yang menurun dan waktu pencapaian tugas yang telah diberikan dapat berjalan tidak sesuai dengan target yang diberikan sehingga hasil kerja yang diterapkan menjadi tidak efektif dan efesien, sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan akan memberikan dampak yang baik terhadap diri sendiri dan
16 instansi sehingga pegawai memperoleh kepuasan dalam pencapaian kinerjanya dan perusahaan juga memperoleh tujuan perusahaan yang ingin dicapainya.
Lingkungan kerja pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang kurang kondusif dapat dilihat dari penerangan cahaya/lampu yang kurang maksimal (gelap), pendingin ruangan yang banyak tidak berfungsi dengan baik, ruangan kerja yang sempit dan dipenuhi oleh banyak pegawai dan berkas, ruangan yang padat oleh Wajib Pajak yang lalu lalang disekitar meja kerja pegawai, dan kesempatan untuk maju yang tidak sama padasemua pegawai karena kesempatan untuk maju/dipromosikan kadang bukan dilihat dari kualifikasi pegawai melainkan dari kedekatan dengan pimpinan.
Disamping faktor Lingkungan Kerja, motivasi kerja pegawai merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.Menciptakan sumber daya manusia yang dapat bersaing dan memiliki kemampuan serta keinginan yang besar untuk terus meningkatkan keahliannya bukanlah perkara yang mudah, dibutuhkan motivasi yang tinggi.Kurangnya motivasi kerja akan berpengaruh pada menurunnya semangat kerja pegawai sehingga kinerja mereka dapat menurun. Dari sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mampu menghasilkan produktivitas kerja yang baik.
Motivasi diri yang kurang mendukung akan menciptakan kinerja yang kurang optimal untuk instansi
17 Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang di dalam upayanya menghimpun penerimaan negara melalui pembayaran pajak harus meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja, namun terlihat indikasi bahwa 1). Kebutuhan akan prestasi bagi pegawai kurang optimal, karena terbatasnya sumber-sumber ilmu bagi pegawai untuk meningkatkan kreativitas dan kemampuan 2). Kebutuhan akan kekuasan, untuk memimpin dan bersaing yang kurang optimal dikarenakan masih adanya unsur nepotisme dalam instansi.
Berdasarkan latar belakang diatas, persoalan tentang Kinerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Pegawai merupakan hal yang perlu dikaji di lingkungan Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang terkait dengan pelayanan pajak, kiranya topik tentang ini masih merupakan hal yang menarik untuk dikaji secara lebih mendalam yang dituangkan dalam sebuah penelitian yang berjudul "Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang melaui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening”.
1.2. Identifikasi Masalah
Dari uraian latar berlakang, penulis melihat adanya indikasi permasalahan yaitu : 1. Kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang
semakin menurun.
2. Belum selarasnya kepemimpinan yang mampu menciptakan kinerja yang baik 3. Pemanfaatan jam kerja yang kurang optimal bagi sebagian pegawai sehingga
berdampak pada kinerja yang kurang optimal.
18 4. Kurangnya kompetensi pegawai dapat dilihat dari : latar belakang pendidikan
pegawai yang tidak sesuai dengan pekerjaan di Badan Pengelolaan Pajak 5. Kurangnya pelatihan dan kursus-kursus tambahan yang diberikan kepada
pegawai secara periodik, kurangnya keahlian (skill) atas bidang pajak tertentu, 6. Lambatnya pegawai dalam melakukan pekerjaan dan melayani Wajib Pajak, 7. Masih adanya pegawai yang tidak jujur dalam bekerja.
8. Lingkungan kerja pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang kurang kondusif dapat dilihat dari penerangan cahaya/lampu yang kurang maksimal (gelap)
9. Lingkungan kerja yang tidak mendukung, sehingga kurang nyaman melakukan pekerjaan
10. Kesempatan untuk maju yang tidak sama pada semua pegawai karena kesempatan untuk maju/dipromosikan kadang bukan dilihat dari kualifikasi pegawai melainkan dari kedekatan dengan pimpinan.
11. Motivasi KerjaPada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang kebutuhan akan prestasi bagi pegawai kurang optimal
12. Motivasi kerja yang rendah karena gaji, rekan kerja, promosi jabatan, dan kondisi kerja yang diterima karyawan tidak mendukung sehingga kinerja karyawan tidak mencapai standar kinerja yang ditetapkan
13. Masih rendahnya pemberian kesejahteraan kepada sebagian pegawai sehingga berdampak pada kinerja yang kurang baik.
19 1.3. Pembatasan Masalah
Disebabkan adanya keterbatasan-keterabatasan dalam diri penulis baik menyangkut kemampuan, waktu, maupun dana dan agar penelitian ini lebih terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas penulis membatasi pada variabel-variabel penelitian yaitu Kinerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja.
1.4. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?
2. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?
3. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?
4. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?
5. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?
6. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang melalui Motivasi?
20 7. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang melalui Motivasi?
1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.5.1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui, membuktikan, dan menganalisis :
a. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang
b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.
c. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.
d. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.
e. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.
f. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang melalui Motivasi?
g. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang melalui Motivasi?
21 1.5.2. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya bagi :
a. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.
b. Sebagai sumbangan bagi Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang untuk lebih memperhatikan Kompetensi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja pegawai dalam pengembangan Sumber Daya Manusia sehingga Kinerja pegawai benar-benar dapat ditingkatkan dan pedoman untuk menyusun rencana pembangunan dan pembinaan sumber daya manusia. Hal ini diharapkan agar kinerja pegawai dalam mencapai kinerja Badan Pengelolaan pajak Daerah seutuhnya dalam pencapaian target penerimaan pajak daerah sebagai sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD) akan lebih maksimal lagi.
c. Secara teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah Kompetensi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja serta Kinerja pegawai pada sebuah instansi.
93 DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, 2019. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia
Afandi, P. (2018). “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Teori, Konsep dan.
Indikator). Riau: Zanafa Publishing
Bangun (2012).“Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT. Erlangga.,. Bandung Edison, Emron., dkk. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta,
Bandung.
Fahmi, Irham. (2017). ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bandung : Alfabeta Farida, Umi, 2016.Manajemen sumber daya manusia II, Ponororgo : pusat
penerbitan Fakultas ekonomi. Universitas Muhammadiyah Ponorogo Gede Esa Asta Putra, Ni Nyoman Yulianthini (2020)“Jurnal Manajemen
Indononesia”. LPPM Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha) Gozali Imam (2018) “Partial least squares (PLS) konsep, teknik dan aplikasi
menggunakan smart Pls 3.0. (Edisi 3). Universitas Dipenegoro Hamali, Arif Yusuf. 2016. “Pemahaman Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
PT.Bumi Aksara Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit. Bumi Aksara.
Henry Simamora, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1.
Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta
Hutapea, dkk. 2011. Kompetensi Plus. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Kadek Dwi Balqis Kirani, I Wayan Bagia (2020) Ni Made Diah Dwimas Pratiwi,
I Wayan Bagia (2020)“Jurnal Manajemen Indononesia”. LPPM Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha)
Kadek Yuli Adityanti, Ni Made Ary Widiastini (2020) ““Jurnal Manajemen Indononesia”. LPPM Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha) Kaswan, (2012), “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan
Bersaing. Organisasi,Graha Ilmu, Jakarta
94 Luh Putu Erik Swandini (2020)“Jurnal Manajemen Indononesia”.. LPPM
Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha)
Machrup Syariffudin, I Putu Gede Parma (2020) ““Jurnal Manajemen Indononesia”.”. LPPM Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha) Mangkunegara.(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan, Bandung Marwansyah.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi,.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Ni Kadek Ayu Dwiyanti, Komang Krisna Heryanda, Gede Putu Agus Jana Susila (2019)“Jurnal Manajemen Indononesia”.. LPPM Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha)
Nitisemito (2019), “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia,
Priansa (2016).Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan.
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama Sutrisno, Edi (2016), “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Kencana
Prenada. Media Group.
Silvia ., Dr.I Wayan Bagia, M.Si ., Drs. Wayan Cipta,M.M (2016) “Jurnal Manajemen Indononesia”. LPPM Universitas Pendidikan Ganesha (Undiksha)
Simamora, Henry (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIEY.
Torang, Syamsir. 2014. Organisasi Manajemen : Perilaku, Struktur, Budaya &.
Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta
Veithzal, Rivai Zainal S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi ke-7. Depok: PT Rajagrafindo.
