ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN UMUM DAERAH (PERUMDA)
AIR MINUM KOTA MAKASSAR
Juika Sakeus1, Manda, HM 2, M. Ihsan Malik 3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
The research aims to find and to analyze the effect of leadership and motivation to the employee performance at Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar. The research used quantitative method, and the data was collected by documentation and questionnaire. Based on regression equation analysis it could be concluded that leadership has a positive and significant effect to the employee performance of Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar. While the result of regression coefficient analysis it could be concluded that motivation has a positive and significant effect to the employee performance of Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar.
Keywords: leadership, motivation, the employee performance.
PENDAHULUAN
Dewasa ini Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan penyedia sebagian besar kebutuhan air bersih di Indonesia khususnya pada Provinsi Sulawesi Selatan. Sebagai perusahaan daerah air minum yang bertanggung jawab untuk mengembangkan dan mengelola sistem penyediaan air bersih maka PDAM membutuhkan peran SDM, alasannya karena peranan sumber daya manusia diperlukan dalam memperlancar aktivitas operasional perusahaan. Pentingnya peranan SDM dalam perusahana maka perlu ditunjang oleh adanya kemampuan karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. Kinerja karyawan sangat penting untuk menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Di dalam suatu perusahaan terdapat atasan dan bawahan, untuk meraih tujuan
tersebut diperlukan suatu kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan tersebut. Selain kerjasama, juga diperlukan suatu motivasi kerja dan bentuk kepemimpinan transformasional karena dengan hal-hal tersebut dapat memberikan kinerja yang baik pada organisasi yang tentu saja akan berdampak positif bagi organisasi. Sumber daya manusia mempunyai fungsi yang penting dalam pencapaian kinerja karyawan yang baik.
Faktor yang penting dalam suatu pekerjaan lebih banyak bergantung dari unsur manusianya. Oleh karena itu, tenaga kerja perlu dipacu kinerja-nya, mengingat sumber daya manusialah yang mengatur atau mengelola sumber daya yang lainnya. Kinerja karyawan sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal.
Terdapat sejumlah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun dalam penelitian ini difokuskan pada kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja. Kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Karyawan merasa percaya, kagum,
loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan transformasi- onal pada prinsipnya memotivasi Karyawan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkat- kan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja. Motivasi juga akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik agar meraih kinerja yang diharapkan, sehingga mendapatkan apa yang menjadi kebutuhannya.
Oleh karena itu, motivasi sangat penting dimiliki oleh pimpinan dan karyawan dalam meningkatkan semangat kerja dan kinerja para karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum di Kota Makassar yang merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparat- aparat eksekutif maupun legislatif daerah.
Sebagai salah satu unit usaha milik daerah, yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat umum maka diperlukan kinerja kerja yang tinggi dari masing-masing karyawan. Namun permasalahan yang dihadapi saat ini bahwa kinerja karyawan ditinjau dari kedisiplinan dianggap masih kurang. Dimana karyawan sering datang terlambat untuk masuk kantor dan selain itu dilihat dari semangat dalam menyelesaikan pekerjaan masih kurang sehingga kinerja karyawan perlu untuk ditingkatkan.
Berdasarkan permasalahan tersebut di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul : “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar“.
Dari latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian yaitu :
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar ?
Sedangkan tujuan dari penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Manajemen sumber daya manusia merupakan komponen dari organisasi yang mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber penentu dari perencanaan tujuan suatu organisasi, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan organisasi.
Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan organisasi tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap organisasi, tetapi apabila pelaku dan pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia. Untuk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
Menurut Hartatik (2014) mengemuka- kan bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif.
Sedangkan Supomo & Nurhayati (2018) mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna untuk mencapai tujuan bisnis atau usahanya, sebagai mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan penerapan strategi organisasi.
Kepemimpinan transformasional meru- pakan persepsi bawahan terhadap perilaku pemimpin dalam memperlakukan bawahan dengan lebih menyadari adanya hasil usaha, mendahulukan kepentingan kelompok dan meningkatkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi serta memperhatikan faktor individual. Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi
kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional mempelajari guna bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional. Menurut Rahmi (2014) bahwa Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang melibat- kan perubahan besar dalam sikap dan asumsi dari para pengikutnya serta membangun komitmen untuk misi, sasaran dan strategi organisasi. Setiawan & Muhith (2013) mengatakan bahwa Kepemimpinan transfor- masional merupakan gaya kepemimpinan yang mampu mentransformasikan organisasi dalam menghadapi perubahan.
Beberapa karakteristik dari pemimpin transformasional yang efektif menurut Luthans (2012) antara lain :
1. Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai agen perubahan.
2. Mereka mendorong keberanian dan pengambilan risiko.
3. Mereka percaya pada orang-orang.
4. Mereka dilandasi oleh nilai-nilai.
5. Mereka adalah seorang pembelajar sepanjang hidup (lifelong learners).
6. Mereka memiliki kemampuan untuk mengatasi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian.
7. Mereka juga adalah seorang pemimpin yang visioner.
Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Kadarisman (2012) menyatakan
“motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya. Siagian (2015) menyatakan bahwa
Motivasi adalah dorongan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.
Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pimpinan atau manajer. Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang sesuai tugas dan perananya sesuai dengan tujuan perusahaan yang dihuhungkan dengan standar kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja (Sedarmayanti, 2017). Kinerja karyawan dalam periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau dinilai karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing, yang dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan proses penilaian kerja. Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan seara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Hamali (2016) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dimana menurut Sugiono (2016) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data, bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini berada di Kota Makassar tepatnya pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum yang berlokasi di Jalan Dr. Sam Ratulangi No.3 Makassar.
Waktu yang digunakan dalam melakukan penelitian 2 (dua) bulan, mulai dari bulan
Desember 2019 sampai dengan bulan Februari 2020.
Untuk memudahkan dalam penyusunan
penelitian ini maka digunakan Jenis dan sumber data, dimana jenis data terdiri dari : a) Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam
bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan pegawai dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, sedangkan, b) Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. Kemudian sumber data diperoleh dari : a) Data Primer dengan melalui metode wawancara merupakan metode untuk mengumpulkan data primer. Wawancara ini dilaksanakan dengan mendatangi langsung subjek penelitian, untuk memperoleh informasi tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah
(PERUMDA) Air Minum Kota Makassar, b) Data Sekunder, yaitu data yang yang telah
dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara mem- peroleh data sekunder yaitu dengan melakukan peneltian kepustakaan dan dari dokumen- dokumen yang ada.
Selanjtnya dalam pengumpulan data ini selain peneliti melakukan pengamatan, peneliti juga menggunakan metode pengumpulan data dengan cara : a) Observasi yakni merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung.
Adapun jenis observasi yang peneliti gunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan guna mengetahui tujuan penelitian ini adalah observasi aktivitas kerja karyawan, b) Wawancara yakni percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang memberikan jawaban atas pertanyaan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara dalam bentuk wawancara bebas terpimpin yaitu dalam melaksanakan wawancara peneliti membawa pedoman yang hanya merupakan garis besar tentang hal-hal yang akan ditanyakan yang selanjutnya
pertanyaan tersebut diperdalam, sedangkan
c) Dokumentasi yang merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan memanfaatkan dokumen (bahan atau gambar-gambar penting). Adapun dokumen-dokumen yang dimaksud adalah berupa data-data yang diperlukan 1. Metode Angket atau Questionare adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan langsung untuk diisi dan dikembangkan atau dapat juga dijawab dibawah pengawasan peneliti. Data angket digunakan peneliti untuk memperoleh data yang lebih lengkap.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar sebanyak 120 karyawan. Sedangkan penentuan sampel harus disesuaikan dengan jumlah populasi karena hasil penelitian dari sampel akan berlaku umum pada populasi.
Mengingat bahwa jumlah populasi cukup banyak sebesar 120 karyawan maka penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teori slovin yang dikutip dari Umar (2013), sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 55 orang sampel
Pada penelitian ini terdapat dua macam variabel, yaitu variabel terikat (variabel dependen) merupakan variabel yang tergantung dengan variabel yang lainnya serta variabel bebas (variabel independen) merupakan variabel yang tidak memiliki ketergantungan terhadap variabel yang lainnya. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain : a) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y), sedangkan b) Variabel bebas dalam penelitian ini merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain : 1) Kepemimpinan (X1) dan 2) Motivasi (X2).
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan adalah : 1) Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang mengambarkan tanggapan responden mengenai kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang diperoleh dari hasil jawaban responden, 1. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda, sebagaimana
dikemukakan oleh Sunyoto (2013 : 119) yaitu : Y = b0 + b1X1 + b2X, dimana : Y =
Kinerja karyawan, b0 = Intercept, b1, b2 = Koefisien regresi yang akan dihitung, X1 = Kepemimpinan dan X2 = Motivasi.
Kemudian dilakukan model analisis untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-
variabel bebas terhadap variabel terikat dalam hal ini (kepemimpinan dan motivasi dalam kaitannya terhadap kinerja karyawan, baik secara bersama-sama, maupun secara parsial.
a) Uji validitas yang dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kevalidan dan kesahihan butir-butir pernyataan digunakan korelasi product moment. Pengukuran validitas tiap- tiap item pernyataan dilakukan dengan mengkorelasikan antara pengukuran skor item dengan skor variabel (total skor item) dengan menggunakan taraf signifikansi α sebesar 0,05 atau 5% (Priyatno, 2011). Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05 dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika r hitung ≥ t tabel (uji 2 sisi dengan sign. 0,05) maka instrument atau item- item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid), dan 2.
Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sign.
0,05) maka instrument atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). b) Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.
Untuk mengetahui reabilitas atau keandalan instrumen penelitian digunakan persamaan Alfa Cronbach (Priyatno, 2011).
Untuk menguji sejauh mana pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai, maka digunakan pengujian hipotesis yakni : a) Uji serempak (Uji F). Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat, sedangkan b)Uji Parsial (Uji t) untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung
masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% (α = 0.05).
Apabila nilai thitung ≥ ttabel, maka variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat. Selain itu, uji ini dapat sekaligus digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh masing-
masing variabel bebas tersebut yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan melihat nilai-nilai t masing-masing variabel.
Berdasarkan nilai t, maka dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh paling bermakna atau signifikan mempengaruhi variabel terkait.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan maka digunakan analisis regresi berganda. Adapun hasil olahan data regresi Berganda, dengan menggunakan SPSS versi 25 maka dapat dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut : Y = 0,314 + 0,331X1 + 0,607X2 . Hasil persamaan regresi tersebut mempunyai arti atau penjelasan sebagai berikut : a) Koefisien regresi kepemimpinan (X1) bernilai positif sebesar 0,331, hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, b) Koefisien regresi motivasi (X2) bernilai positif sebesar 0,607, hal ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari kedua variabel kepemimpinan dan motivasi, maka yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan, alasannya karena variabel ini memiliki nilai beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel motivasi kerja.
Kemudian untuk mengetahui seberapa besar variabel indepnden dapat menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi (R2) dimana diperoleh nilai R = 0,663, hal ini dapat diartikan bahwa korelasi antara kepemimpinan dan motivasi memiliki hubungan yang cukup erat terhadap kinerja karyawan. Sedangkan R square (R2) = 0,440 yang dapat diartikan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh adanya gaya kepemimpinan dan motivasi yakni sebesar 44%. Sedangkan sisanya sebesar 56% (1 – 0,440 x 100) dapat dijelaskan oleh adanya faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Kemudian untuk membuktikan hipotesis maka digunakan dua pengujian yakni : a) Uji t digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antara variabel independen (gaya kepemimpinan dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan), dimana dapat dilakukan dengan
membandingkan antara nilai probabilitas dengan nilai standar, apabila nilai probabilitas lebih kecil dari nilai standar berarti memberikan pengaruh yang signifikan. Hasil analisis regresi menunjukkan nilai t antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, diperoleh nilai sig sebesar 0,001 < 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa kepemiminan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian antara motivasi terhadap kinerja karyawan, diperoleh nilai value 0,000
< 0,05, hal ini dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain uji t, maka digunakan uji f yang pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil uji F maka diperoleh nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar.
Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil persamaan regresi maka diperoleh nilai koefisien regresi untuk kepemimpinan sebesar 0,331, selain itu memiliki nilai sign. sebesar 0,001 < 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Badeni (2013) bahwa kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang berusaha untuk mengubah status quo dan mewujudkan suatu visi tertentu tentang seperti apa seharusnya organisasi atau perusahaan. Hasil penyebaran kuesioner maka diperoleh temuan bahwa pimpinan membuat karyawan merasa bangga menjadi rekan kerjanya, pimpinan mengembangkan cara-cara untuk mendorong apa yang benar-benar penting diperhatikan. Kemudian pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada karyawan jika membutuhkan perhatian, serta pimpinan menghendaki karyawan menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis persamaan regresi maka diperoleh koefisien regresi untuk motivasi kerja 0,607, selain itu memiliki nilai sign. sebesar 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar. Dari hasil penyebaran kuesioner maka diperoleh temuan bahwa PDAM memberikan motivasi kerja bagi setiap karyawan melalui jaminan keuangan berupa bonus dan tunjangan, PDAM kota Makassar memberikan jaminan kesehatan dan jaminan kesejahteraan keluarga. Kemudian di PDAM Kota Makassar selalu terjalin hubungan interpersonal di dalam unit kerja, serta pimpinan PDAM memberikan pelatihan- pelatihan untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan kreativitas kepada karyawan, sehingga hal ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP
Hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut:
Hasil analisis persamaan regresi maka kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar, dan Hasil analisis koefisien regresi maka motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar.
Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : Disarankan agar Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Kota Makassar untuk lebih memperhatikan mengenai kepemimpinan yang diterapkan selama ini yakni dengan memberikan support bagi setiap karyawan, serta Disarankan pula untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan perlu memberikan motivasi kerja yakni dengan memberikan tunjangan- tunjangan kinerja bagi karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Badeni. (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Fahmi, I. (2014). Manajemen Kepemimpinan (Teori dan Aplikasi). Edisi Kedua.
Cetakan Kesebelas. Bandung: Alfabeta.
Gita, R. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan). Jurnal Studi Manajemen
& Organisasi 13 (2016) Desember 161-
170. http://ejournal.
undip.ac.id/index.php/smo
Hartatik, P.I. (2014). Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta:
Laksana.
Hasibuan, M.S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kedelapanbelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Cetakan Pertama. Jakarta:
Radja Grafindo Persada.
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Marthen, D. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV Batik Indah Rara Djonggrang). Skripsi Yogyakarta, Universitas Negeri.
Moon, P. (2012). Penilaian Pegawai.
Terjemahan Seri Manajemen. Jakarta:
Pustaka Binaman Pressindo.
Nugroho, S.A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung Area Metro). Jurnal Universitas Lampung, Bandar Lampung
Nurkholis. (2013). Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: Grasindo.
Pasolong, H. (2013). Kepemimpinan Birokrasi.
Bandung: Alfabeta.
Priyatno, D. (2011). Buku Saku SPSS. Cetakan Pertama. Yogyakarta: MediaKom.
Purnomo, R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Jambi. Jumanji
(Jurnal Manajemen Jambi) Vol 1 No 2 Desember 2018
Rahmasari, L. (2012). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah Informatika, 3(1), 1-20. Retrieved from Universitas Ekonomi AKI Journals database.
Rahmi, S. (2014). Kepemimpinan Transformasi-onal dan Budaya Organisasi, Ilustrasi di bidang Pendidikan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Setiawan, A.B., dan Muhith, A. (2013).
Transformasional Leadership, Ilustrasi di Bidang Organisasi Pendidikan. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Jakarta, Penerbit : Raja Grafindo Persada
Siagian, P.S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua Puluh Tiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, T.A. dan Rosidah. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan Teoretik dan Praktik untuk Organisasi Publik. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Gava Media.
Sunyoto, D. (2013). Metodologi Penelitian.
Bandung: Refika Aditama Anggota Ikapi.
Supomo dan Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa dan Umum. Bandung:
Yrama Widya.
Suyatno dan Priansa, J.D. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan Pertama. Alfabeta: Bandung.
Triastuti, N. (2016). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik LP3I Medan.
Jurnal Politeknik LP3I Medan.
Umar, H. (2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali Pers.
Wahjono, I.S. (2015). Perilaku Organisasi.
Edisi Pertama. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Widodo, E.S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
