PERAN SIKAP DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR DINAS ENERGI DAN SUMBER
DAYA MINERAL PROVINSI SULAWESI SELATAN)
Edwardus Ma
1, Asri Nur Muin
2, Muh Fauzi Ilyas
31,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1
[email protected],
2[email protected],
3[email protected]ABSTRACT.
This research aims to determine the effect of work attitudes and commitments on employee performance at the Office of Energy and Mineral Resources of South Sulawesi Province. The data analysis method used in this research was quantitative descriptive. The hypothesis testing results were based on statistical analysis results through Multiple Linear Regression with a profitability level of 5%. The results showed that there was an effect of the independent variables on employee performance simultaneously. It was obtained the F test was 43.724 with a significant level of 0.000, it was smaller than the level of profitability used in this research by 5%. The contribution of all independent variables on employee performance at the Department of Energy and Mineral Resources of South Sulawesi Province was shown by determination coefficient R of 0.706. The results of this research indicate that work attitudes and commitments significantly influence the employee performance at the Office of Energy and Mineral Resources of South Sulawesi Province.
Keywords: Attitude, Work Commitment, Employee Performance.
PENDAHULUAN
Setiap organisasi berusaha untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan segenap sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber Daya Manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam berbagai aktifitas didalam organisasi. untuk itu, sumber daya manusia dalam organisasi diharapkan memiliki kompotensi dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya. Organisasi juga memerlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi, berprestasi dan etos kerja keras dan tidak kalah pentingnya adalah mempunyai sikap dan komitmen kerja yang tinggi. Dengan demikian, diharapkan sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi baiknya bagi organisasi.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering seorang
pemimpin tidak mengetahui betapa bururknya kinerja telah merosot sehingga perusahan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut Manggkunegara (2017) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a). faktor kemampuan, secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya; b).
faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motovasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap yang baik juga menjadi salah satu faktor yang penting agar kinerja dapat berjalan secara optimal. Menurut Kartono (2017) berpendapat “Sikap merupakan organisasi dari unsur-unsur kognitif, emosional dan momen- momen kemauan yang khusus dipengaruhi oleh pengalaman-pengalaman masa lampau,
sehingga sifatnya dinamis dan memberikan pengarahan pada setiap tingkah laku pegawai”.
Dari teori diatas apabila seorang karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan dengan cara yang baik, mengerjaknnya dengan senang, penuh tanggung jawab dan tanpa paksaan. Maka hasil pekerjaan yang dikerjakan akan baik dan sesuai dengan keinginan, sebaliknya apa bila dikerjakan dengan terburu-buru dan dengan kondisi emosi yang tinggi maka pekerjaan akan hancur. Jadi selain keahlian sesuai dengan kompotensinya maka harus didukung dengan faktor emosi yang baik juga. Sikap dan perilaku disiplin akan muncul pada diri pribadi apa bila ada suatu penekanan, penciptaan dari lingkungan dimana individu berinteraksi, terutama dalam lingkungan kerja. Disiplin kerja akan tercipta apabila suatu organisasi atau instansi menetapkan aturan dan ketetapan sesuai dengan budaya dan kesepakatan bersama, agar tujuan organisasi tercapai.”
Selain sikap, komitmen kerja yang baik juga menjadi salah satu faktor yang penting agar kinerja dapat berjalan secara optimal.
Setiap manajemen dari suatu organisasi pasti dituntut untuk menaikan pertumbuhan dan atau kemajuan yang lebih baik dari waktu ke waktu. Untuk mendukung itu, semua sangat bergantung pada komitmen manajemen puncak (Top Management). Sebab,komitmen merupakan tekad dari pengambil keputusan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Menurut Sidik Priadana (2012) tidak cukup dengan komitmen saja, perlu konsensus, konsinstensi dan konsekuesi dalam mengimplementasikan rencana strategis yang sudah dibuat. Pendapat sidik dapat dimaknai bahwa, komitmen akan terwujud dengan baik, bila ada consensus atau pemahaman dan kesepakatan bersama dan konsisten dilaksanakan, tapi jika tidak memiliki konsekuensi apa-apa atas implementasinya, maka komitmen tersebut tidak memiliki daya dorong atau bagaiakan lembaran cerita yang tidak memiliki apa-apa.
Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral adalah salah satu OPD (Organisasi Perangkat Daerah) Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan, yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan dibidang energi dan sumber daya mineral. Dalam mewujudkan tujuan organisasinya, Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral (EMSDM) provinsi
Sulawesi Selatan menuntut tersedianya tenaga kerja yang profesioanal, untuk itu perlu adanya pegawai yang mempunyai sikap dan komitmen kerja yang tinggi sehingga pelaksanaan pengembangan organsiasi dapat dikerjakan secara optimal,efektif dan eifisien.
Untuk itulah, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul “Peran Sikap dan Komitmen kerja Terhadap Kinerja kerja Pegawai (Studi kasus pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan)
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah sikap berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan?. 2) Apakah komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan?. 3) Apakah sikap dan komitmen kerja berpengaruh secara simultan terhadap kienerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan ?
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk menegetahui pengaruh sikap terhadap kinerja kerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. 2) Untuk menegetahui pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. 3) Untuk mengetahui pengaruh sikap dan komitmen kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
TINJAUAN LITERATUR
Mangkunegara (2014) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sementar itu pengertian performance menurut Amstrong & Baron (2014) kinerja sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi bagaimana juga proses kerja berlansung.
kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Bacal (2017) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasanya lansungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Maryoto dalam Utaminingsih (2014) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati, beberapa definisi kinerja diatas menitikberatkan bahwa kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan karyawan.
Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2012) mengemukakan defenisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktuvitas.
Ruky (2017) mengumpulkan beberapa defenisi manajemen kinerja. Beberapa definisi manajemen kinerja yang berhasil dikumpulkan antar lain: 1) Manajemen kinerja adalah usaha atau kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pemimpin perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. 2) Manajemen kinerja adalah seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses manajemen yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerak atau pengarahan, dan pengevalusian hasilnya.
3) Menajemen kinerja adalah program yang dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan bagaimana yang ingin dicapai.”
Robins (2017) menyatakan bahwa indkator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enem indikator, yaitu: 1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap kualitas pekrjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2). Kuantitas.
Meruapakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaiakan.
3) Efektifitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organsiasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 4) Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan isntansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Penilaian kinerja (performance Apparasial) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai angota- angotanya secara tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktifitas-aktifitas sumber daya manusia dalam perusahaan, seperti promosi, kompensasi, pelatihan (training), pengembangan manajemen karir dan lain-lain.
Menurut Mondy (2017) Penilaian kinerja adalah sisitem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. Penilaian kinerja melibatkan evalusai kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari pada bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya dan bahkan karyawan itu sendiri (Schuler & Jackson, 2017).
Menurut, Harvard Busines Essentials (2017) Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerjaan individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif dan menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif.
Berdasarkan pandangan tersebut diatas tampak bahwa penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu.
Manfaat penilaan kinerja Werter & Davis (2017) adalah sebagai berikut: 1) Perbaikan kinerja. 2) Penyusaian kompensasi. 3) Penempatan karyawan. 4) Kebutuhan pelatihan dan pengembanagan. 5) Perencanaan dan pengembangan karir. 6) Medeteksi kelemahan proses staffing (susunan Kepegawaian). 7) Mendeteksi ketidak tepatan informasi. 8) Mendeteksi kesalahan desain jabatan. 9) Menjamin kesempatan kerja yang setara. 10) Mendeteksi faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja. 11) Memberikan umpan balik bagi departemen SDM.
Sedangkan Allen (2017) menunjukan manfaat penilaian kinerja anatara lain adalah:
1) Penilaian kinerja dilakukan dengan berhati- hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun. 2) Proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen sumber daya yang dapat membantu manajemen organisasi berhasil. 3) Komponen kunci dari strategi kompotitif.
Menurut Anzwar (2016) sikap kerja merupakan suatu tindakan yang akan diambil karywan dan kewajiban yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
J.George, Jones (2017) mendefenisikan sikap kerja adalah koleksi perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaiamana berperilaku seseorang saat memegang pekerjaan dan organisasi mereka. Selain itu, menurut James Mocci (2017) sikap kerja adalah perasaan kita kepada aspek yang berbeda dari lingkungan kerja. Timothy A.
Judge (2017) juga mendefenisikan sikap kerja adalah evaluasi pekerjaan seseorang yang mengekspresikan seseorang perasaan terhadap keyakinan tentang lampiran pekerjaan seseorang. Fred Luthnas (2017) sikap ini didefenisiskan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian dari seorang pekerjaan atau pengalaman kerja.
Sikap atau attitude oleh Kritner dan Kinicki (2017) didefinisikan sebagai suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon dengan cara menyenangkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek tertentu. Apabila kita mempunyai sikap posistif tentang pekerjaan kita, maka kita akan bekerja lebih lama dan lebih keras. Sikap mendorong kita untuk bertindak dengan cara spesifik dalam konteks spesifik. Artinya sikap memengaruhi perilaku pada berbagai tingkat yang berbeda. Berbeda dengan nilai-nilai yang menunjukkan keyakinan menyeluruh bahwa memengaruhi perilaku di semua situasi.
Sikap adalah cerminan perilaku, karena mereka berkaitan dengan presepsi, kepribadian dan motivasi. Sebuah sikap merupakan suatu keadaan siap mental, yang dipelajari dan diorganisasi menurut pengalaman dan yang
menyebabkan timbulnya pengaruh khusus terhadap reaksi seseorang terhadap orang- orang, objek-objek, dan situasi-situasi dengan siapa ia berhubungan (Winardi,2015).
Sikap adalah suatu kesiapan untuk menanggapi, suatu kerangka yang utuh untuk menetapkan keyakinan atau pendapat yang khas, serta sikap juga pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan mengenai objek atau peristiwa (Zainal,2017).
Dari defenisi para ahli diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa sikap kerja adalah adalah suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan, dan keadaan emosional yang menyenangkan atau positif, baik menguntungkan maupun tidak menguntungkan yang dihasilkan oleh seseorang sesuai pekerjaan atau pengalaman kerja.
Menurut Robins dan Judge (2017) sikap memiliki tiga komponen yaitu sebagai berikut:
1) Affective Component (Komponen Efektif).
Komponen dari sikap merupakan perasaan atau emosi yang dimiliki seseorang tentang objek atau situasi tertentu. Perasaan kita tentang orang yang berbicara dengan telpon genggam ditempat umum dapat merasa terganggu atau marah, yang mencermikan pengaruh atau perasaan negatif terhadap orang tersebut. Sebaliknya, komponen efektif dari sikap kita bisa bersifat netral apabila kita bersifat tidak acuh terhadap orang yang berbicara dengan telfon genggam tersebut. 2) Cognitive Component ( Komponen Kognitif).
Komponen kognitif merupakan keyakinan atau gagasan yang dimilki orang tentang objek atau situasi. Apa yang kita pikirkan tentang perilaku orang yang berbicara menggunakan telefon genggam ditempat umum tersebut dapat dikatakan kurang menaruh perhatian, produktif, dapat diterima atau kasar. Penilaian kita terhadap perilaku orang tersebut merupakan komponen kognitif dari sikap kita.
3) Behavioral Component (Komponen Perilaku). Komponen perilaku menunjukan bagaimana seorang bermaksud atau mengharapkan bertindak terhadap seseorang atau sesuatu. Bagaimana kita bermaksud merespon terhadap orang yang berbicara dengan telepon genggam tersebut apabila kita berada didekatnya.
Robins (2017) komitmen adalah sikap kesedian diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh
usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungann signifikan anatara budaya kerja dengan komitmen pegawai.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Muhamad Basri (2018) komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut.
Mowday, porter & Sters (2018) komitmen sebagai, “kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu”. Mayer & Herkovits (2018) menyatakan bahwa komitmen adalah kekuatan yang mengikat seorang individu untuk suatu tindakan yang relefan dengan satu atau beberapa tujuan. Luthans (2018) mengidentifikasi bahwa, komitmen adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan proses berkelnjutan dimana peserta organisaai mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi, kesuksesan dan kesejahteraan.
Menurut, Kast Fremont & James (2015) Komitmen kerja merupakan suatu hubungan tukar menukar antara individu dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja sebagai balasan atau gaji dan imbalan lain yang diterimanya dari organisasi yang bersangkutan. Iman (2015) Wujud orientasi sikap berupa kemampuan identifikisai kondisi organisasi, kemauan terlibat aktif, dimilikinya rasa kesetiaan dan kepemilikan terhadap organisasi. Komitmen kerja sebagai suatu kecenderungan untuk melakukan aktivitas yang ajeg, disebabkan oleh adanya kekhawatiran akan kehilangan taruhan bila ia tidak meneruskan aktivitas tersebut. Aktivitas yang dimaksud adalah untuk tetap menjadi anggota organisasi, sedangkan taruhan komitmen yang ditabung yang menjadi tidak berguna bila meninggalkan organisasi tersebut.
Wiliam dan Hazer dalam Darman Syarif (2017) komitmen organisasi merupakan respon efektif pada organisasi secara menyeluruh, kemudian yang menunjukan suatu respon yang efektif pada aspek khusus pekerjaan.
Dari defenisi para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap kesedian diri untuk memegang teguh visi, misi serta, dorongan emosional dari dalam arti positif. Dimana pegawai/karyawan yang ingin karirnya maju berkomitmen untuk
mengejar keunggulan dan meraih prsetasi, dan karyawan yang merasa penting terhadap pelayanan berkomitmen untuk meningkatkan kinerja. Ini adalah ekspresi yang menunjukan bahwa mereka percaya dan peduli terhadap organisasinya. Tanpa komitmen, pegawai/
karyawan tidak memiliki usaha maksimal dalam meningkatkan kinerja serta rendahnya motivasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Komitmen pegawai/karyawan terhadap organisasi sangat tergantung pada sejauh mana kebutuhan dan tujuan terpenuhi. Sedangkan faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut meliputi: 1) Faktor Logis: Pegawai/karyawan akan bertahan dalam organisasi karena melihat adanya pertimbangan logis, misalnya memiliki jabatan strategis dan berpenghasilan cukup atau karena faktor kesulitan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik. 2) Faktor Lingkungan: Pegawai/karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi karena lingkungan yang menyenangkan, merasa dihargai, memiliki peluang untuk berinovasi, dan dilibatkan dalam pencapaian tujuan organisasi. 3) Faktor harapan : Pegawai/karyawan memiliki kesempatan yang luas untuk berkarier dan kesempatan untuk meraih posisi yang lebih tinggi, melalui sistem terbuka dan transparan. 4) Faktor ikatan emosional: Pegawai/karyawan merasa ada ikatan emosional yang tinggi. misalnya merasakan suasana kekeluargaan dalam organisasi, atau organisasi telah memberikan jasa yang luar biasa atas kehidupannya atau dapat juga karena memiliki hubungan kerabat/keluarga.
Sedangkan menurut Meyer dan Alen (2017) menyebutkan terdapat tiga komponen dalam komitmen karyawan/pegawai, yaitu:
1) Affective Comitment berkaitan dengan perasaan emosional dari pegawai serta mengidentifikasi keterlibatannya dalam organisasi. Karyawan dengan dengan komitmen efektif yang kuat melanjutkan pekerjaan dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya. 2) Continuance Comintment mengacu pada perhitungan biaya apabila keluar dari organisasi. Karyawan yang berhubungan utama untuk tetap berada dalam organisasi didasarkan pada komitmen continue karena mereka harus melakukannya. 3) Normative Komitment mencerminkan perasaan kewajiban untuk melanjutkan pekerjaan. Karyawan dengan komitmen
notmative yang tinggi merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi.
Kesimpulannya, pegawai/karyawan oleh Mayer dan Allen diteorikan mengalami gaya ini dalam bentuk tiga dasar atau pola pikir:
efektif, keberlansungan dan normative yang mencerminkan ikatan emosional, kewajiban yang dirasakan, dan persepsi biaya yang tak tegantikan dalam kaitanya dengan target masing-masing.
Penelitian Sembering, B. D. (2018). 1) Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial mempunyai nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen (Y). 2) Variabel sikap kerja (x1) dan Motivasi Kerja (x2) secara simultan mempunyai nilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen (Y) , koefisien Determinisasi menunjukan bahwa fariabel menunjukan bahwa variabel sikap kerja (x1) dan motivasi kerja (x2) berepengaruh sebesar 97,5%
terhadap kinerja dosen, sedangkan 2,5%
dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
Penelitian Suryahadi, W. Y. (2015) Setelah melakukan analisis, maka dapat dikatakan bahwa H1 diterima. Dari hal ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi secara persial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Lucas Tours dan Travel karena perusahaan memberikan kesempatan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi sehingga karyawan diharapkan dapat membantu dapat mencapai kesuksesan dari Lucas Tours dan Travel.
Berdasarkan rumusan masalah dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : 1) Sikap berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawei Selatan. 2) komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. 3) sikap dan komitmen kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Sembering (2018) dan Suryadi (2015) METODE PENELITIAN
Desaian penelitian ini berawal dari masalah yang bersifat kuantitatif dan membatasi permasalahan yang ada pada rumusan masalah. Rumusan masalah dinyatakan dalam kalimat pertanyaan, selanjutnya peneliti menggunakan teori untuk menjawabnya. Sugyono (2014) menyatakan bahwa desaian penelitian harus spesifik, jelas dan rinci ditentukan secara mantap sejak awal, menjadi pegangan langkah demi langkah.
Desaian penelitian menghubungkan antara variabel X dan variable Y, penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu variabel bebas (X) sikap dan komitmen kerja, variabel (Y) Kinerja Pegawai.
Lokasi yang akan dijadikan obyek penelitian adalah Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sukawesi- Selatan.
Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan jenis data kuatitatif dan data penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder.
Untuk mendapatkan data-data yang relevan, maka penelitian menggunakan metode: 1) Kuesioner 2) Wawancara 3) Studi Pustaka.
Menurut Sugiyono (2018) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakterikstik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dari penelitian ini terdiri dari pegawai pada Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 117 orang.
Sampel Menurut Sugiyono (2018) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode slovin, adapun persamaan rumus slovin menurut Ilyas (2017):
n =
𝑁 1+(𝑁 𝑥 𝑒
2)
Dimana:
n = sampel N = populasi
e = batas toleransi kesalahan
n = 117
1+(117 x 5% 2)
n = 117
1+(117 𝑋 0.052)
n = 117
1+(117 𝑋 0.0025) n = 117
1+0.2925 n = 117
1.2925
n = 90.5222 Dibulatkan menjadi 91.
Teknik analisis data digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji validitas, Uji reliabilitas dan Analisis regresi liner berganda dengan menggunakan teknik IBM SPPS Statistics 23 (2015). Adapun persamaan regresi linier berganda menurut Muin (2019):
Y = b0+b1 X1=b2 X2+e Dimana:
Y = Kinerja Pegawai X1 = Sikap
X2 = Komitmen Kerja b0 = Konstanta
b1 dan b2= Koefisien Regresi e = Faktor Kesalahan
Adapun variabel penelitian yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang peneliti ajukan yaitu: a) Variabel Independen,
merupakan variable yang dapat mempengaruhi, dalam penelitian ini variabel independen yang digunakan adalah sikap dan komitmen kerja (X). b) Variabel Dependen merupakan variabel yang dapat dipengaruhi, dalam penelitian ini variabel dependen yang digunakan adalah kinerja pegawai (Y)
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil antara lain: Uji Validitas.
Digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Berdasarkan olah data tentang uji validitas bahwa semua item 30 pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Karena R hitung > R table. 2) Uji Reabilitas.
Dilakukan terhadap item pertanyaan yang diyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioer yang merupakan indikator dari variable. Suatu variable dinyatakan reliable jika cronbach’s Alpha > R tabel. Berdasarkan olah data tentang uji reliabilitas diketahui bahwa semua variable reliable karena cronbach’s Alpha > R tabel. 3) Uji regresi liner berganda. Uji regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubugan antara variable independen dengan variable dependen.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a
Data: setelah diolah, 2019
Berdasarkan tabel 1, 10 dapat dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= 6.187 + 0.535 + 0.273 Konstanta (B0) = 6.187 Konstanta (B1) = 0.535 Konstanta (B2) = 0.273 Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 6.187 3.473 1.781 .078
SIKAP (X1) .535 .086 .521 6.186 .000 KOMITMEN
KERJA (X2)
.273 .077 .298 3.543 .001
Sehingga dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 6.187 + 0.535 X1= 0.273 + e Tabel 2. Uji T (Parsial)
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardi zed Coefficie
nts T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 6.187 3.473 1.781 .078 SIKAP
(X1)
.535 .086 .521 6.186 .000 KOMITME
N KERJA (X2)
.273 .077 .298 3.543 .001
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y)
Data: setelah diolah, 2019
Berdasarkan table 2, hasil pengelolaan data SPSS 21 menunjukan bahwa dari hasil pengujian variabel sikap dan komitmen kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
a) Variabel Sikap (X1) menunjukan nilai Sig.
0.000 < 0.05 dan nilai T hitung 6.186 > T tabel 1.987 Sehingga dapat di simpulkan bahwa Sikap (X1) terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
b)Variabel Komitmen kerja (X2) menunjukan nilai Sig. 0.001 < 0.05 dan nilai t hitung 3.543
> T tabel 1.987 maka dapat disimpulkan bahwa Komitmen Kerja (X2) terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
Tabel 3. Uji F (Parsial) Data: setelah diolah, 2019
Berdasarkan table 3, menunjukan nilai signifikan untuk pengaruh (X1) dan (X2) secara simultan terhadap (Y) adalah sebesar 0,000 < 0.05 dan nilai F hitung 43.724 > 3.10, sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap (X1) dan Komitmen Kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
Tabel 4. Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .706a .498 .487 3.170
a. Predictors: (Constant), SIKAP (X1), KOMITMEN KERJA (X2) Data: setelah diolah, 2019
Berdasarkan table 4, menunjukan koefisen determinasi (R2) 0,498 dapat dikatakan bahwa 49,8% kinerja pegawai dipengaruhi oleh sikap dan komitmen kerja pegawai, sisanya 50,2% disebabkan oleh variabel lain. Karena, R squer memiliki bias yang semakin banyak variabel yang dimasukan dalam model akan mengakibatkan nilai R2 semakin besar. Oleh karenannya harus memperhitungkan adjust R squer. Adjust R Squer dalam penelitian ini adalah sebesar 0,487 yang artinya bahwa 48,7% perubahan kinerja pegawai disebabkan oleh sikap dan komitmen kerja sisanya 52,3% disebabkan oleh variabel lain.
Adapun pembahasan yang akan diuraikan mengenai hasil analisis untuk mejawab rumusan masalah maupun hipotesis yaitu sebagai berikut:
ANOVAa Model Sum of
Squares Df Mean
Square F Sig.
1
Regressi on
878.586 2 439.29 3
43.72 4
.000
b
Residual 884.139 88 10.047 Total 1762.725 90
1). Pengaruh Sikap Terhadap Kinerja Pegawai. Winardi (2015) Sikap adalah derminan perilaku, karena mereka berkaitan dengan presepsi, kepribadian dan motivasi.
Sebuah sikap merupakan suatu keadaan siap mental, yang dipelajari dan diorganisasi menurut pengalaman dan yang menyebabkan timbulnya pengaruh khusus terhadap reaksi seseorang terhadap orang-orang, objek-objek, dan situasi-situasi dengan siapa ia berhubungan. Sikap dari para pegawai yang selalu optimis dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, selalu serius dalam melakukan pekerjaan serta mampu mengontrol emosional pada saat bekerja akan menyebabkan timbulnya pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis menunjukan nilai hitung sebesar 6,186 > tabel sebesar 1.987 ini berarti bahwa sikap berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
2). Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Edison (2018) diartikan sebagai dorongan emosisonal diri dalam arti positif. Dimana pegawai/karyawan yang ingin karirnya maju berkomitmen untuk mengejar keunggulan dan meraih prestasi, dan karyawan yang merasa penting terhadap pelayanan berkomitmen untuk meningkatkan kompotensi. Memiliki komitmen kerja yang tinggi terhadap suatu organisasi, merasa menjadi bagian didalam organisasi, serta mampu bertahan didalam suatu organisasi akan meningkatkan kinerja kerja pegawai.
Hasil analisis menunjukan nilai Thitung sebesar 3,543 > ttabel sebesar 1,987 ini berarti bahwa komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.”
Berdasarkan penjelasan diatas Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, peneliti hanya melibatkan dua variabel yaitu sikap dan komitmen kerja, serta untuk mengetahui pengaruh variabel sikap dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai, penulis menyebarkan kusioner penelitian untuk mengumpulkan data.
PENUTUP
Berdasarkan rumusan masalah dan hasil penelitian melalui uji hipotesis dapat
disimpulkan bahwa: 1) Sikap (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. 2) Komitmen Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. 3) Sikap (X1) dan Komitmen (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka peneliti ingin menyampaikan saran sebagai berikut: 1) Sebaiknya pegawai harus memiliki sikap dan komitmen kerja yang baik dalam melakukan suatu aktivitas sebagai Aparatur Sipil Negara. 2) Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan pertimbanagan bagi pegawai pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan, agar memperhatikan sikap dan komitmen kerja supaya kinerja pegawai meningkat. 3) Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini, diharapkan menjadi literatur agar hasil penelitian ini dapat dianggap sebagai sesuatu yang dinamis.
DAFTAR PUSTAKA
Bintoro & Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gava Media Basri. 2012. Budaya Organisasi Dan
Pelayanan Publik. Makassar: Yapma.
Syarif, D. 2018. Komitmen Organisasi Dipengaruhi Mempengaruhi. Makassar:
Nas Media Pustaka
Edison, E., Anwar, Y.,Komaryah, I. 2018 Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke Tiga. Bandung: Alfabeta.
Ilyas, M. I. F. 2017. Pengaruh Pengetahuan, Kesukaan Dan Keyakinan Konsumen Terhadap Keputusan Pembelian Mobil Honda Pada Konsumen Di Kota Makassar. Diakses tanggal 26 Oktober 2019 Melalui Website: https://e- jurnal.stienobel-
indonesia.ac.id/index.php/jibk/article/do wnload/130/133
Muin A.N. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Pt.Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Selatan.
Diakses pada tanggal 10 juni 2019 melalui website: http://ojs.stkip- ypup.ac.id/index.php/equity/issue/view/
21/Kurniawan%2C%20Asri%20Nur%2 0Muin%2C%20Dyan%20Fauziah%20S uryadi
Mangkunegara. 2012. Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung: PT Revika Aditama.
Samsuri & Hari Purwanto. 2017. Pengaruh Sikap dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Capital. Vol 1 No. 1.
Diakses pada tanggal 10 Juni 2019
melalui website:
Http://journal.Capital.vol.1.no.1.Septem ber:2017.
Sembering, B. D. 2018. Pengaruh Sikap Kerja Dan Motovasi Kerja Terhadap Kinerja.
Jurnal: Teknik Informasi Unika. Vol. 3 No. 2:2548-1916. Diakses pada tanggal 10 juni 2019 melalui website:
Http://journal.Teknik Informasi unika.vol.3.no.2:2548-
1916.Desember.2018
Sugiyono. 2018. Metode penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.
Cetakan Ke-27. Bandung: ALFABETA Sujarweni, W. V. 2015. Meteodologo
Penelitian Bisnis Ekonomi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: PT. Pustaka Baru Suryahadi, W. Y. 2015. Pengaruh Komitmen
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Agora. Vol. 3 No. 2. Diakses pada tanggal 10 juni 2019 melalui website:
Http://journal.agora.vol.3.no.2:2015 Utaminingsih. 2014. Perilaku Organisasi.
Malang: UB Press
Wibowo. 2017. Perilaku Dalam Organisasi.
Cetakan ke Lima. Depok: Rajawali Pers.
Winardi. 2015. Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan ke Lima. Jakarta:
Prenadamedia Group.
