ANALISIS MOTIVASI DAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARAYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTA JENEBERANG GOWA
Muh Mujtaba1, Taufik Thahir2, Nurhani3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research animed to find out the effect of motivation and incentive on employees’ performance at Drinking Water Company Of Tirta Jeneberang In Gowa Regency. The date used in this research was qualitative and quantitative data. The technique of data collection was interview, observation, documents and questioner. The population of the research was the employees of PT Tirta Jeneberang. There were 50 employees and they were treated as sample of the research, technique of data analysis was validity test, reliability test and mulple linear regression test. The result indicated that motivation and incentive had significant effect on employees’ performance.
Keywords: Motivation, Incentive, performance, employees.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam aktivitas perusahaan, karena bagaimanapun juga kemajuan dan keberhasilan suatu perusahaan tidak lepas dari peran dan kemampuan sumber daya manusia yang baik. Karyawan adalah orang-orang yang berkerja pada suatu perusahaan atau pada instansi pemerintahan atau badan usaha dan memperoleh upah atas jasanya tersebut.
Manejemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manejemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manejemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi kepuasan kerja karyawan.
Manejemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) adalah perusahaan yang mendapat amanah dan peran sangat penting dalam ikut serta meningkatkan keseteraan rakyat. Seperti yang tercantum dalam Udang-udang Dasar 1945 dikatakan bahwa bumi air dan kekayaan alam lainnya dikuasai oleh Negara dan di
gunakan sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat.
Meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu dengan cara memotivasi karyawan itu sendiri, agar kinerja karyawan dapat maksimal dan melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Memotivasi karyawan sangan dibutuhkan untuk dapat meningkatkan semnagat kerja karyawan, tampa adanya motivasi, karyawan tersebut tidak memiliki semangat dalam berkerja, serta dorongan dalam melakukan segala tugas yang di berikan secara umum karyawan berkerja karena di dorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan secara fokus dapat melaksanakan tugas dan tangung jawabnya, untuk itu dibutuhkan suatu dorongan bagi pegawai atau karyawan dalam suatu organisasi. Dorongan itu yang disebut motivasi.
Berdasarkan teori yang menekankan akan pentingnya motivasi dan insentif dalam sebuah organisasi guna untuk mewujudkan tujuan organisasi dan harapan masyarakat, maka setiap organisasi haruslah memperlihatkan prestasi kerja yang optimal baik organisasi swasta maupun pemerintah demi untuk memperbaiki pencitraan di mata publik.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas,maka judul dalam penelitian ini adalah:
Analisis Motivasi Dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:1) Apakah Motivasi berpengaruh teradap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.?. 2) Apakah Insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.?. 3) Apakah Motivasi dan Insentif berpengaruh terhadap Prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.?
Tujuan dari penelitian ini adalah:1) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa. 2) Untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa. 3) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
TINJAUAN LITERATUR
Werther & Davis (dalam Sutrisno 2017), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sebagai mana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Motivasi menurut kamus besar bahasa Indonesia yaitu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Seseorang yang termotivasi yaitu seseorang yang melaksanakan upaya subtansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi tempat seseorang berkerja.
Heller dalam Sutrisno (2017) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi
harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Sedangkan Robbins (2015) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (directiion), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaina tujuan. Intensitas menunjukan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak munkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus di pertimbangkan kualitas usaha maupun intesitasnya.
Menurut Hasibuan (2016), pemberian motivasi betujuan untuk: 1). Mendorong gairah dan semangat kerja. 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. 3).
Mempertahankan loyalitas karyawan. 4).
Meningkatkan kedisiplinan. 5).
Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6).
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7). Meningkatkan prestasi kerja. 8).
Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan.
9). Mempertinggi tangung jawab terhadap tugas.
Adapun Indikator motivasi menurut teori Maslow dalam Darodjat (2015), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklarifikasikan beberapa indikator sebagai berikut: 1). Fisiologis: makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit. 2). Keamanan dan keselamatan:
kebutuhan untuk terhindar dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. 3). Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas persahabatan, berelompok, interaksi, dan kasih sayang. 4).
Penghargaan: kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain. 5). Aktualisasi diri: kebutuhann untuk memenuhi diri melalui memaksimumkan pengunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Mangkunegara (2016) menjelaskan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang di nyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi terhadap organisasi (perusahaan).
Yuniarsi dalam Kadarisma (2016) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk
memotivasi pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Dengan demikian dapat dikemukan bahwa insentif (incentiv) merupakan elemen penghasilan atau bahan jasa yang diberikan secara tidak tetap atau bersifat variabel tergantung pada pencapaian prestasi kerja karyawan. Dimana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak perusahaan dan mengharapkan adanya kekuatan dan semangat yang timbul dari dalam diri penerima insentif dan mendorong mereka untuk berkerja dengan lebih baik dalam artian supaya lebih produktif agar tujuan yang inggin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedang untuk karyawan salah satu alat pemuasan kebutuhanya.
Tujaun pemberian insentif menurut Rivai (2015) yaitu untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, antara lain: 1).
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan setia mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan menurunya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. 2).
Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produk akan bertambah untuk setiap unit persatuan waktu dan penjualan meningkat 3). Meningkatkan standar kehidupan karyawan dengan di terimanya pembayaran yang di luar gaji pokok. 4).
Meningkatkan semangat kerja karyawan supaya mendorong mereka untuk berprestasi yang lebih baik. Setiap orang yang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntukan bagi mereka, maka akan termotivasi untuk memperolehnya.
Dan alat motivasi yang kuat itu adalah pemberian insentif yang merupakan suatu sarana motivasi yang dapat merangsang atau mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan padanya (Mangkunegara, 2016).
Prabowo (dalam Suhendi & Angara 2016) mengemukakan bahwa prestasi merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana
seseorang tersebut mencapai prestasi yang diukur dan dinilai.
Zeitz (dalam Suhedi & Anggara 2016) mengatakan prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utam, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan personal. Faktor organisasional, meliputi sistem imbalan jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai, dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Sementara, faktor personal, meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan, ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang perkerjaan dan kepuasan hidup.
Satrianegara (2018), secara garis besar terdapat dua tujuan utama penilaian prestasi kerja, yaiutu: 1). Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, Feedback pada perkerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka, Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut dan Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. 2). Pengembangan tujuan (goal) organisasi. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan datang, Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier, Memotivasi pekerja, Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan dan Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Sutrisno (2017), terdapat Idikator- indikator yang dapat dijadikan gambaran prestasi kerja seseorang karyawan (unsur- unsur yang dinilai) adalah sebagai barikut: 1).
Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejumlah mana pengawasan dilakukan. 2). Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3). Inisiatif: tingkat inisitif selama melaksanakan tugas perkerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah- masalah yang timbul. 4). Kecekatan mental:
tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5). Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap
positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6). Disiplin waktu dan absebsi: tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran.
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1). Motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
2). Insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
3). Motivasi dan Insentif Berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Gambar 1. Model penelitian
Sumber: Asnirah (2018) & Wisnu (2016).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang memberi gambaran lebih detail mengenai suatu gejala berdasarkan data yang ada, menyajikan data, menganalisis, dan menginterepretasi. Narbuko dan Ahmadi dalam (Mariano William J.S, 2017). Dimana penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi dan insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Kabupaten Gowa, dan bertempat di Jl. Tirta Jeneberang Kabupaten Gowa, Sulawesi Selatan 90133. Adapun waktu penelitian dilaksanakan selama satu bulan.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dan jenis data kualitatif dan data penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1).
Wawancara Yaitu Tanya jawab yang
dilakukan secara langsung kepada responden terutama yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan karaketristik individu terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa. 2).
Observasi merupakan sebuah pengamatan atau aktivitas yang dilakukan untuk mengetahui sebuah fenomena yang di dasari pada gagasan yang bertujuan untuk memperoleh informasi.
3). Dokumentasi. Dokumentasi adalah kegiatan pengumpulan data yang dilakukan melalui penelusuran dokumen. Teknik ini dilakukan dengan memanfaatkan dokumen- dokumen tertulis, gambar, foto, atau benda- benda lainnya yang berkaitan dengan aspek- aspek yang diteliti. 4). Kuesioner adalah suatu daftar pertanyaan secara tertulis maupun tidak tertulis yang harus di jawab oleh responden yang secara logis berhubungan masalah penelitian. Pilihan jawaban menggunakan skala likert.
Sugiono (2017) Populasi adalah suatu wilayah yang terdiri terdiri atas: objek/ subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan. Dalam hal ini adalah untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam hal Populasinya adalah Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa sebanyak 50 Karyawan.
Sampel Menurut Sugiono (2017) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Teknik pegambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan teknik sampel jenuh, dimana semua populasi digunakan sebagai sampel, yaitu 50 Karyawan yang ada pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: 1) Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau sebab timbulnya variabel terikat (Dependen). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi (X1), Insentif (X2). 2) Variabel dependen (variabel terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi sebab akibat adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja Karyawan (Y).
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Teknik Analisis Deskriptif. Teknik analisis deskriptif adalah metode yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran tentang data yang telah terkumpul tanpa melakukan generalisasi.
Motivasi (X1)
Insentif (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Analisis Regresi linear berganda Dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala dengan gejala yang sama . Regresi Linear Berganda adalah hubunga secara linear dengan variabel dependen (Y) antara variabel independen (X1 dan X2 ). Menganalisis dengan menggunakan program SPSS. Persamaan Linear berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y =Prestasi Kerja Karyawan a =Persamaan dari regresi berganda b1 =Koefisien regresi dari variabel
(Motivasi)
b2 =Koefisian regresi dari variabel (Insentif)
X1 =Motivasi X2 =Insentif
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil antara lain: 1) Uji Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diikut memang benar benar variabel data yang hendak di teliti oleh peneliti . untuk mengetahui apakah korelasi dalam penelitian ini valid atau tidak, maka hasil uji R hitung dibandingkan dengan R tabel
dengan taraf signifikansi 0,05. Bila R hitung >
R tabel berarti item pertanyaan dapat dikatakan valid/signifikan. Namun, bila R hitung < R tabel
berarti korelasi tidak valid, ini berarti pertanyaan tersebut harus dikelurkan dari data semula dan selanjutnya perlu dihitung kembali uji korelasinya untuk mengetahui validitasnya.
2) Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui apkah variabel yang merupakan gabungan dari peryataan dinyatakan reliable atau tidak. tingkat kehandalan kuesioner apabila digunakan kembali sebagai alat ukur variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai cronbach’s Alpha variabel standar 0,6 , jika nilai alpha melebihi 0,6 kuesioner dinyatakan reliabel.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardiz ed Coefficients
Stand ardiz
ed Coeff icient s
T Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 18.990 7.953 2.388 .021 Motivasi
(X1) .802 .124 .666 6.490 .000 Insentif
(X2) 249 .121 210 2.047 .046 a. Dependent Variable:
Sumber : data primer diolah SPSS (2020).
Berdasarkan hasil olah data primer menggunakan SPSS pada tabel 1, maka persamaan regesi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y= 18.990 + 0, 802 X1 + 0, 249 X2
Makna persamaan linear berganda
1). Nilai konstanta persamaan diatas adalah sebesar 18.990 angka tersebut menunjukan bahwa jika X1 (Motivasi), dan X2 (Insentif), konstan atau X=0, maka prestasi kerja karyawan sebesar 18.990. 2). Motivasi (X1) menunjukan nilai koefisien adalah sebesar 0.802. hal ini berarti jika terjadi peningkatan penyebab motivasi sebesar 1% terhadap instansi maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar variabel pengalinya yaitu 0.802 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan. 3).
Insentif (X2) menunjukan nilai koefisien adalah sebesar 0.249. hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan penyebab insentif sebesar 1% terhadap instansi maka prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar pengalinya yaitu 0.249 dengan asumsi variabel independen lain dianggap konstan.
Tabel 2. Uji F (Simultan) ANOVA
Model Sun of squares
Df Mean square
F Sig
1 regres ion residual
246,684 239,736
2 47
123,342 5.101
24, 181
0,000
total 486,420 49
Sumber : data primer diolah SPSS (2020).
Berdasarkan tabel 2, maka dapat dijelaskan uji F.
Hipotesis dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan mengunakan uji simultan (Uji F). berdasarkan hasil uji f pada tabel 2 dapat di ketahui bahwa nilai F hitung = 24.181 lebih besar dari pada F tabel = 3.07 dengan tingkat signifikasi 0.000. karena probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari sing <0.05, maka diketahui bahawa model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi variabel dependen (prestasi kerja karyawan).
Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel independen (motivasi dan insentif) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja karyawan) pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
Tabel 3. Uji T (Parsial)
Variabel T hitung Sig T table Motivasi(x1) 6,490 0,000 1,657 Insentif (x2) 2,047 0,000 1,657 Sumber : data primer diolah SPSS (2020).
Berdasarkan tabel 3, maka dapat dijelaskan uji T Sebagai berikut
1). Variabel motivasi menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (6.490> 1.657), atau sig,<α (0.000< 0,5), berarti variabel independen (motivasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja karyawan) pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa. 2).
Variabel insentif menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2.047> 1.657), atau sig,<α (0.046< 0.05), berarti variabel independen (insentif) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja karyawan) pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
Tabel 4. Korelasi Variabel Model Summary Mod
el R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .712a .507 .486 2.106
Sumber : data primer diolah SPSS (2020).
Berdasarkan tebel 4, diketahui nilai koefisien R2 sebesar 0,507 artinya , 50,7%
prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh Motivasi dan Insenti, sedangkan sisanya sebesar 49.3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini, artinya bahwa bahwa nilai koefisien regresi dengan model summary menunjukkan adanya pengaruh yang diberikan variabel independen Motivasi X1 dan Insentif X2 terhadap variabel dependen Prestasi Kerja Karyawan (Y).
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan rumusan masalah yang telah dirumuskan dalam penelitian ini , maka penulis dapat simpulkan sebagai berikut:
Artinya bahwa Motivasi dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
Hasil Uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 24,181 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 , sedangkan F tabel 3,07 , suatu pengaruh dikatakan signifikan jika F hitung >
F tabel, karena F hitung > F tabel artinya bahwa Motivasi dan Insentif secara bersama- sama berpengruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Pegawai pada Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan.
Hasil uji T hitung Motivasi sebesar 6,490 dan Insentif sebesar 2.047 sedangkan t tabel 1.657, artinya bahwa Motivasi Dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Jeneberang Gowa.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham H. Maslow (2016). Motivation and Personality. Jakarta: Rajawali.
Badriyah, M., (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Setia.
Dessler, Gary (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Cetakan Keenam. Jakarta barat:
PT Indeks.
Edison Emron, Anwar Yohny, dan Komariyah Imas. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia “Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi”. Bandung:
Alfabeta.
Gerhart., B. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Empat Salemba.
Hasibuan, Malayu S.P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Keenam belas.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Juni, D., P. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian. Cetakan ke satu.
Pustaka CV Setia.
Kadarisman, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rajawali Pers:
Jakarta.
Karyoto, (2016). Dasar dasar Manajemen Teori Defenisi dan konsep.Yogyakarta: Andi.
Kreitner dan Kinicki. (2015). Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Buku I. Jakata: Salemba.
Mangkunegara. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai, Veithazal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Satrianegara, Fais (2018). Pembangunan Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Ala Universitas Pres.
Sudaryo, Y. Ariwibowo A, & Ayu N, (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.
Sugiyono, (2017). Statistik untuk penelitian.
Cetakan ke dua puluh sembilan.
Bandung: Alfabeta.
Suhendi, Hendi dan Angara, Sahya. (2016).
Perilaku Organisasi. CV. Edisi Kelima, Cetakan Kedua.
Bandung: Pustaka Setia
Sutrisno, E., H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke sembilan. Jakarta: Rawamangan kencana.
Taty, S., (2013). Gaya Kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan. Cetakan pertama PT. Nouvalitera Leutika.
Widodo, (2017). Metodologi Penelitian.
Cetakan ke satu. PT. Persada:
Raja Grafindo.
Yusuf, H., (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan per tama. For Center Academic Publishing service.
