Training
Dosen Pengampuh: Nasrawati Hamid, S.Psi., M.A., Psikolog
Presented by:
Andi Zanirah Regina Mandawana
(220701500021)
Needs Assesment Objectives
Training Design
Trainee Characteristics
Design Factors That Affect Transfer of Training Work Environment
Training Methods
Electronic Training Mentoring
Executive Coaching
Delivery of a Training Program Evaluation of a Training Program
Set Criteria Choose Design
Choose Measures of the Criteria Collect Data
Analyze and Interpret Data 2. 1.
3.
4. 5.
TRAINING
Analisis kebutuhan dilakukan untuk menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan dan apa konten pelatihan mereka seharusnya (Arthur, Bennett, Edens, & Bell, 2003). Terlalu sering sumber daya pelatihan disia-siakan dengan melatih orang yang salah atau mengajarkan konten yang salah. Pengkajian kebutuhan dapat memastikan bahwa sumber daya pelatihan
digunakan dengan bijak pada bidang-bidang di mana terdapat kebutuhan pelatihan yang nyata.
NEEDS ASSESMENT
(ANALISIS KEBUTUHAN)
Menurut Goldstein (1993), analisis kebutuhan harus fokus pada tiga tingkatan:
organisasi, pekerjaan, dan orang.
Terlepas dari pentingnya penilaian kebutuhan, organisasi tidak sering
menggunakannya. Sebuah survei terhadap 1.000 perusahaan swasta besar di Amerika Serikat menemukan bahwa hanya 27% yang menggunakan semacam penilaian kebutuhan sebelum melakukan pelatihan bagi orang-orang di tingkat
manajemen mereka (Saari, Johnson, McLaughlin, & Zimmerle, 1988).
PENILAIAN
Tujuan dilakukannya pelatihan
didasarkan pada kriteria dan harus mencakup pernyataan tentang apa yang dapat dilakukan atau diketahui oleh peserta pelatihan setelah
pelatihan. Kriteria pelatihan adalah pernyataan tentang bagaimana
pencapaian tujuan pelatihan dapat dinilai. Tujuan pelatihan
memperoleh pengetahuan,
TUJUAN
PELATIHAN
TRAINING DESIGN
Pelatihan di tempat kerja maupun di organisasi dilakukan dengan harapan bahwa karyawan baru tidak kebingungan atas posisinya dan akan
menerapkan apa yang mereka pelajari di tempat kerja atau yang disebut dengan trasnfer pelatihan.
Trainee
Characteristics
Design Factors That Affect
Transfer of Training Work Environment
Training Methods Electronic Training Mentoring
Executive Coaching
(Karakteristik Peserta Pelatihan)
Tiap individu memiliki cara belajar yang berbeda-beda baik dalam kemampuan maupun motivasi merupakan faktor penting dalam belajar. Tidak semua orang sama- sama mampu mempelajari tugas- tugas tertentu, dan di mana satu orang lebih mampu mempelajari tugas-
tugas kognitif, yang lain memiliki lebih banyak kemampuan dalam tugas-tugas motorik.
CHAR TRAINEE ACTERISTICS
Faktor Desain yang Memengaruhi Transfer Pelatihan
Feedback
(Masukan/Umpan balik)
General Principles (Prinsip Umum)
Identical Elements (Elemen Identik)
Overlearning Sequencing of Training Sessions
(Urutan Sesi Pelatihan)
(Lingkungan kerja)
Pelatihan dalam organisasi maupun dalam lingkungan kerja merupakan lingkup yang
kompleks. Apakah keterampilan yang dipelajari dalam pelatihan digunakan pada pekerjaan atau tidak sebagian besar bergantung pada lingkungan pekerjaan.
ENVIRONMENT
WORK
Audiovisual
Instruction Autoinstruction Lecture
Modeling On-the-Job Training
Role-Playing
Simulations
(Metode Pelatihan)
METHODS
TRAINING
(Pelatihan Elektronik)
Pelatihan elektronik atau E-learning adalah tren terbaru dalam
pelatihan organisasi dan pendidikan universitas. Beberapa bentuk E- learning hanya memanfaatkan komputer atau teknologi untuk
menyampaikan pelatihan yang awalnya dikembangkan untuk media lain, seperti menyiarkan kuliah melalui web sehingga orang dapat menontonnya dari jarak jauh di komputer atau televisi mereka.
Pendekatan lain yang lebih canggih memungkinkan metode pelatihan individual yang kompleks kemudian menggabungkan penilaian untuk memberikan umpan balik/masukan dan membuat pelatihan lebih
efisien dengan mencocokkannya dengan tingkat peserta pelatihan.
TRAINING
ELECTRONIC
(Pendampingan)
Mentoring adalah jenis hubungan kerja khusus antara dua karyawan di mana yang lebih berpengalaman menawarkan nasihat/pelatihan, konseling, dan persahabatan dan
berfungsi sebagai panutan (Baranik, Roling, & Eby, 2010). MENTORING
(Pelatihan Eksekutif)
Eksekutif dan manajer tingkat tinggi, terutama di perusahaan swasta, terkadang dipasangkan dengan konsultan yang dapat berfungsi sebagai pelatih eksekutif untuk membantunya
meningkatkan kinerja pekerjaannya. Pembinaan eksekutif pada awalnya dirancang untuk membantu tingkat tinggi, manajer
dengan masalah kinerja, tetapi telah berkembang menjadi sarana membantu karena manajer berkinerja baik
meningkatkan keterampilan manajemen mereka (Bono, Purvanova, Towler, & Peterson, 2009).
COACHING
EXECUTIVE
DELIVERY OF A
TRAINING PROGRAM
Bahkan program pelatihan yang dirancang paling baik pun tidak akan efektif kecuali disampaikan dengan benar. Di sebagian besar organisasi, spesialis yang terampil dalam pelatihanlah yang
menyampaikan program kerjanya. Mereka mungkin ahli atau tidak ahli dalam isi pelatihan atau desain pelatihan. Konten adalah
tanggung jawab UKM yang mengetahui topik tertentu yang akan dicakup oleh pelatihan. Psikolog I/O dan orang-orang dari
beberapa bidang lain adalah ahli dalam mendesain sebuah
program. Karena penyampaian program bukanlah aktivitas yang
sering dilakukan oleh psikolog I/O.
Evaluasi adalah bagian untuk melihat apakah program tersebut diinginkan atau tidak dan untuk mengukur ke efektifan pelatihan.
EVALUASI PROGRAM PELATIHAN
Set Criteria
Choose Design
Choose Measures of The Criteria Collect Data
Analyze and Interpret Data
Langkah-Langkah dalam Evaluasi Pelatihan:
2. 1.
3. 4.
5.
Langkah-langkah dalam Evaluasi Pelatihan
Kriteria Tingkat Pelatihan
Kriteria Tingkat Kinerja
Yaitu berkaitan dengan apa yang dipelajari
seseorang dan apa yang dapat dilakukan di
lingkungan pelatihan itu sendiri pada akhir
pelatihan.
Kriteria pelatihan berfungsi sebagai
standar evaluasi pelatihan.
1.Set Criteria
(Menetapkan Kriteria)
Yaitu berkaitan dengan pengaruh kinerja
seseorang yang di fokuskan pada
pekerjaan itu sendiri dari pada aturan
pelatihan.
Mengacu pada kepercayaan diri peserta dalam mengikuti
pelatihan dalam hal peserta, percaya bahwa dia dapat
melewati dan keluar dari
pelatihan tersebut dengan nilai yang tinggi pada akhir sesi
pelatihan.
Mengacu pada perilaku dan keterampilan yang diperoleh
peserta dalam pelatihan.
Mengacu pada efek yang di inginkan pada proses pelatihan atau berfungsi sebagai efektivitas
program pelatihan.
Kriteria perilaku berfokus pada perilaku peserta pelatihan pada
pekerjaan yang mungkin disebabkan oleh pelatihan.
Tingkat Kinerja Tingkat
Pelatihan
Klasifikasi Kriteria:
2. 1.
Kriteria Reaksi Kriteria Perilaku
Kriteria Hasil Kriteria
Pembelajaran
2. Choose Design
Desain adalah struktur yang menentukan pengumpulan data. Adanya evaluasi
pelatihan, membatasi jenis-jenis kriteria yang digunakan dalam desain. Kriteria dapat dinilai dengan berbagai jenis desain. Namun, ada dua desain yang paling popular yaitu:
Pretest-Posttest dan Kelompok Kontrol.
Penilain peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan. Karena ke praktisannya membuat desain ini banyak digunakan dalam organisasi.
Desain dalam pelatihan yang berfungsi untuk mengelompokkan karyawan yang telah mengikuti pelatihan dengan karyawan yang belum dilatih. Desain ini cenderung lebih sulit digunakan dalam
organisasi karena tidak mudah dalam menempatkan karyawan secara acak di dalam kelompok yang dapat menyebabkan kontaminasi antara karyawan yang belum dilatih dan yang sudah dilatih. Namun, desain ini dapat membantu dalam mengontrol hal-hal lain yang kemungkinan terjadinya perubahan pada karyawan.
Kontrol Grup
Pretest-Posttest
Langkah-Langkah dalam Evaluasi Pelatihan
3. Choose design (Pilih Ukuran Kriteria)
5. Analyze and interpret Data (Menganalisis dan
Menafsirkan Data) Setelah memilih kriteria, ukuran
aktual dari kriteria tersebut perlu dipilih. Kriteria pembelajaran
biasanya melibatkan semacam tes yang diberikan pada akhir pelatihan.
Pelatihan yang dimaksudkan untuk menambah pengetahuan tentang suatu topik dapat dievaluasi dengan tes pengetahuan seperti ujian yang diberikan di sekolah.
4. Choose measure of the Criteria (Mengumpulkan
Data)
Data dari studi evaluasi dianalisis dengan statistik inferensial. Dengan desain pretest-posttest, statistik menunjukkan seberapa banyak peserta pelatihan berubah dari pretest ke posttest. Dengan studi kelompok kontrol, statistik
menunjukkan berapa banyak perbedaan, jika ada, antara
karyawan terlatih dan tidak terlatih.
Meskipun logika yang mendasari studi evaluasi sederhana dan
lugas, melakukan studi bisa menjadi pekerjaan yang sulit karena mengumpulkan data menimbulkan banyak masalah praktis. Orang tidak selalu
kooperatif dan banyak hal yang
bisa dan memang salah.
Pelatihan Pengembangan SDM Untuk Mendapatkan Tenaga Kerja yang Baik dan Tepat
https://pu.go.id/berita/pelatihan-pengembangan-sdm-untuk-mendapatkan-tenaga-kerja-yang-baik-dan-tepat
Untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan, karena setiap karyawan memerlukan pengetahuan, kompetensi, dan kebutuhan untuk berkembang supaya bisa bekerja dengan baik dan dapat meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi. Demikian sambutan Kapusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) pada
pembukaan Pelatihan Manajemen Pengembangan SDM yang dibacakan oleh Kepala Balai Diklat PUPR Wilayah V Yogyakarta, Anwar, Kamis (12/3).
Pengembangan SDM sendiri merupakan suatu rangkaian kegiatan organisasi atau institusi yang dilaksanakan dalam interval waktu tertentu dan didesain untuk melahirkan perubahan sikap mental dan keahlian karyawan, sehingga mereka mampu menyelesaikan
penugasan yang berhubungan dengan peran dan tanggungjawabnya dimasa depan. Pengembangan SDM juga merupakan salah satu cara dalam menghadapi tantangan yang berkaitan dengan dinamika persoalan SDM. Pengembangan SDM biasanya berkaitan dengan upaya upgrade kemampuan intelektual atau emosional yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga menjadi lebih baik lagi. Pengembangan ini dilandaskan pada kenyataaan, bahwa setiap karyawan memerlukan pengetahuan, kompetensi, dan kebutuhan untuk berkembang supaya bisa bekerja dengan baik dan dapat meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi.
Persiapan jenjang karir dalam jangka waktu panjang untuk serangkaian posisi dan jabatan tertentu inilah yang dipahami sebagai proses pengembangan sumber daya manusia. Salah satu fungsi manajemen SDM, adalah training and development,yang berarti untuk
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan bagi SDM di lingkungan Kementerian PUPR dalam hal ini mencakup: pembelajaran tentang Kebijakan Pengembangan SDM ASN PUPR; Pengantar Manajemen SDM; Pelatihan Berbasis Kompetensi; Pengelolaan Talenta, Jalur Karier, dan Perencanaan Suksesi;
Manajemen Kinerja; Kebijakan Manajemen PNS dan P3K; Penilaian Kompetensi; dan Pemetaan Karier ASN PUPR.
Pelatihan Manajemen Pengembangan SDM yang diselenggarakan di Balai Diklat PUPR Wilayah VI Yogyakarta tersebut berlangsung pada 12-14 Maret 2020 dengan diikuti 30 peserta. (Balai V Yogyakarta)
