PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA GURU DI SMA
NEGERI 6 MAKASSAR
Diajukan Oleh:
DWI SETIAWAN 45 12 012 138
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BOSOWA
MAKASSAR TAHUN
2018
.
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA GURU DI SMA
NEGERI 6 MAKASSAR Oleh:
DWI SETIAWAN
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa
[email protected] [email protected]
ABSTRAK
DWI SETIAWAN. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 6 Makassar yang dibimbing oleh Dr. Haeruddin Saleh, SE.,M.Si selaku pembimbing I dan Dr. Miah Said, SE.,M.Si. selaku pembimbing II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja guru di SMA Negeri 6 Makassar, yang berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik Dan Kompetensi Guru.
Objek penelitian adalah guru di SMA Negeri 6 Makassar yang berjumlah 69 orang responden, penelitian ini menggunakan metode teknik sampling jenuh. Data penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner dan library reasearch. Data dianalisis dengan analisis data deskriptif, regresi linier berganda, uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan koefisien determinasi dengan bantuan program IBM SPSS 22 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kompetensi kepribadian tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru yang ditunjukkan dengan hasil uji t yaitu 0,053>0,05. (2) kompetensi pedagogik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru yang ditunjukkan dengan hasil uji t yaitu 0,623>0,05. (3) kompetensi profesional berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru yang ditunjukkan dengan hasil uji t yaitu 0,000<0,05. (4) kompetensi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru yang ditunjukkan dengan hasil uji t yaitu 0,000<0,05. (5) secara simultan kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru yang ditunjukkan dengan hasil uji f yaitu 0,000<0,05.
Kata Kunci: Kompetensi Guru, Kinerja Guru.
iv
EFFECT OF HUMAN RESOURCES COMPETENCE ON TEACHER PERFORMANCE IN HIGH
SCHOOL STATE 6 MAKASSAR
By:
DWI SETIAWAN
Faculty of Economics Management Study Program Bosowa University
[email protected] [email protected]
ABSTRACT
DWI SETIAWAN. The Influence of Human Resource Competence on Teacher Performance in SMA Negeri 6 Makassar guided by Dr. Haeruddin Saleh, SE., M.Sc as the supervisor I and Dr. Miah Said, SE., M.Sc. as mentor II.
This study aims to determine the effect of human resource competence on teacher performance in Makassar 6 State Senior High School, which is based on the Republic of Indonesia National Education Minister Regulation No. 16 of 2007 concerning Academic Qualification Standards and Teacher Competence.
The object of the study was the teacher at SMA Negeri 6 Makassar totaling 69 respondents, this study used saturated sampling technique. The data of this study were collected using the questionnaire and library reasearch methods. Data were analyzed by descriptive data analysis, multiple linear regression, data quality test, classical assumption test, hypothesis testing, and determination coefficient with the help of IBM SPSS 22 for windows program.
The results of this study indicate that (1) personality competence does not have a significant effect on teacher performance as indicated by the results of the t test that is 0.053> 0.05. (2) pedagogic competence does not have a significant effect on teacher performance as indicated by the results of the t test, which is 0.623>
0.05. (3) professional competence has a significant effect on teacher performance as indicated by the results of the t test of 0.000 <0.05. (4) social competence has a significant effect on teacher performance as indicated by the results of the t test, which is 0.000 <0.05. (5) simultaneously personality, pedagogic, professional, and social competencies have a positive and significant effect on teacher performance as indicated by the results of the f test of 0.000 <0.05.
Keywords: Teacher Competence, Teacher Performance.
v
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah Subhanahu Wa Ta‟ala yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahu Wa Ta‟ala Rabb seluruh semesta alam, yang telah melimpahkan rahmat (kasih sayang), taufik (restu), hidayat (petunjuk dan bimbingan), dan inayah (bantuan dan pertolongan)_Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas tingkat akhir untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan mengangkat judul „Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 6 Makasar’. Shalawat dan salam semoga selalu Allah curahkan kepada Nabi_Nya, Muhammad Shallallahu 'Alaihi Wasallam, dan kepada seluruh keluarga beserta sahabat-sahabatnya.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menghadapi berbagai kendala yang menyulitkan dalam penyelesaiannya, namun atas bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, sehingga kendala-kendala tersebut dapat teratasi. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak yang turut membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada Andi Patau Sudewi selaku ayah, Hj. Sri Rahayu selaku ibu, Tris Sutrisno selaku kakak pertama, Edi Indrawan Selaku kakak kedua, dan Putri Febrianti selaku adik yang telah memberi dukungan moral dan moril serta doanya.
Selain itu penulis juga mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak yang membantu dalam proses penyusunan skripsi ini, diantaranya:
1. Rektor Universitas Bosowa Makassar Bapak Prof. Dr. Ir. Saleh Pallu, M.Eng.
vi
2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar Bapak Dr.H.A, Arifuddin Mane, SE.,M.Si.,SH.,MH.
3. Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Ibu Dr. Hj.
Herminawati Abu Bakar, SE.,MM.
4. Ketua Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Ibu Indrayani Nur, S.Pd.,SE.,M.Si.
5. Pembimbing I Bapak Dr. Haeruddin Saleh, SE.,M.Si. yang membimbing serta mengarahkan penulis dengan nasehat juga saran dalam proses penyusunan skripsi.
6. Pembimbing II Ibu Dr. Miah Said, SE., M.Si. yang membimbing serta mengarahkan penulis dengan nasehat juga saran dalam proses penyusunan skripsi.
7. Seluruh Dosen Universitas Bosowa Makassar yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan kepada penulis, serta seluruh Staf Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar yang telah membantu dalam pengurusan Administrasi.
8. Kepala Sekolah SMA Negeri 6 Makassar Ibu Dra. Hj. Marhaeni, D.M.Pd.
atas izin yang diberikan kepada penulis untuk melakukan penelitian di SMA Negeri 6 Makassar.
9. Seluruh staf dan guru SMA Negeri 6 Makassar atas partisipasinya selama proses penelitian.
10. Alphonik Akbar,S.Pd selaku teman seangkatan penulis di SMA Negeri 6 Makassar yang membantu proses penelitian.
vii
11. Nevy Jamest Tonggiroh yang senantiasa mendidik dan memberikan nasehat kepada penulis.
12. Dr. Irwan Misbach, SE., M.Si selaku senior penulis yang memberikan saran- saran juga pemahaman terkait judul penelitian.
13. Kepada Akbar, Rini, Fuad, Heny, Nurlianti, Aksel, Randy, Rere, dan beberapa teman lainnya yang tak dapat penulis tuliskan satu persatu.
14. Kepada Alif, Aldo, Alwi, Akhyar, Fikar, Iwan, Mirvik, Opan, GGS, Kakanda Sabir, dan keluarga besar Camel Bulletin Nitro Atas Bantuan Moral dan Morilnya.
15. Kepada Finy Listianti Sudirman, S.M yang senantiasa berusaha memberi motivasi dan semangat, serta selalu meluangkan waktunya untuk menemani penulis selama proses penyusunan skripsi.
16. Shibghatullah, S.M yang senantiasa memberi petunjuk serta saran kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.
17. Kepada beberapa pihak lainnya yang tak dapat penulis tuliskan namanya satu persatu, atas segala bantuan dan sarannya selama proses penyusunan skripsi.
Penulis dengan senang hati menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun guna penyempurnaan skripsi ini, serta dapat menambah wawasan, juga dapat bermanfaat bagi para pembaca, khususnya penulis secara pribadi.
Makassar, Agustus 2018
Dwi Setiawan
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEORISINILAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 2
1.3 Tujuan Penelitian ... 2
1.4 Manfaat Penelitian ... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 4
2.1 Kerangka Teori ... 4
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.2 Pengertian Guru ... 11
2.1.3 Pengertian Kompetensi ... 16
2.1.4 Pengertian Kinerja ... 26
2.1.5 Penelitian Terdahulu ... 28
2.2 Kerangka Pikir ... 28
2.3 Hipotesis ... 30
ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31
3.1 Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 31
3.2 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.3 Jenis Dan Sumber Data... 32
3.4 Populasi Dan Sampel ... 32
3.5 Metode Analisis ... 33
3.5.1 Analisis Data Deskriptif ... 34
3.5.2 Uji Kualitas Data ... 34
1. Uji Validitas ... 34
2. Uji Realibilitas ... 35
3.5.3 Uji Asumsi Klasik ... 35
1. Uji Normalitas ... 35
2. Uji Multikolinearitas ... 35
3. Uji Heteroskedastisitas ... 35
4. Uji Autokorelasi ... 36
3.5.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 36
3.5.5 Pengujian Hipotesis ... 37
1. Uji Parsial (T)... 37
2. Uji Simultan (F) ... 37
3.5.6 Koefisien Determinasi ... 38
3.6 Definisi Operasional ... 38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Gambaran Umum SMA Negeri 6 Makassar... 41
x
4.1.1 Profil SMA Negeri 6 Makassar ... 41
4.1.2 Sejarah Singkat SMA Negeri 6 Makassar ... 41
4.1.3 ... V isi, Misi, Dan Tujuan ... 41
4.2 Deskripsi Data ... 42
4.2.1 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 42
4.2.2 Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 47
4.3 Data Tabulasi ... 50
4.4 Analisis Data... 51
4.4.1 Uji Validitas ... 51
4.4.2 Uji Realibilitas ... 52
4.4.3 Uji Asumsi Klasik ... 52
1. Uji Normalitas ... 52
2. Uji Multikolinearitas ... 53
3. Uji Heteroskedastisitas ... 54
4. Uji Autokorelasi ... 55
4.4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 55
4.4.5 Uji Hipotesis... 57
4.4.5.1 Uji T (Parsial) ... 57
4.4.5.2 Uji F (Simultan) ... 59
4.4.6 Koefisien Determinasi ... 60
4.5 Pembahasan ... 60
xi
BAB V PENUTUP ... 65
5.1 Kesimpulan Dan Saran ... 65
5.1.1 Kesimpulan ... 65
5.1.2 Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 67 LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skala Likert ... 34
Tabel 4.1 Data Guru SMA Negeri 6 Makassar ... 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bakti ... 44
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 45
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 46
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Kepribadian ... 47
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Pedagogik ... 48
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Profesional ... 48
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Sosial ... 49
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja ... 50
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas ... 51
Tabel 4.13 Uji Realibilitas ... 52
Tabel 4.14 Hasil Perhitungan Uji Multikolineritas ... 53
Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorelasi ... 54
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 55
Tabel 4.17 Hasil Uji T (Parsial) ... 57
Tabel 4.18 Hasil Uji F (Simultan) ... 59
Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 60
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Konsep Kompetensi ... 17
Gambar 2.2 Kerangka Pikir ... 30
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas ... 52
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54
xiv
BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Keberadaan guru merupakan salah satu komponen yang sangat penting di dalam proses pendidikan seorang anak, sehingga guru memiliki peran dan tanggung jawab yang sangat besar di dunia pendidikan. hal tersebut menunjukkan, bahwa guru wajib memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran. kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang seharusnya dimiliki, dihayati, serta dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik Dan Kompetensi Guru, menyatakan guru wajib memiliki empat jenis kompetensi dasar, yaitu;
1. Kompetensi kepribadian 2. Kompetensi pedagogik 3. Kompetensi profesional 4. Kompetensi sosial
Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen menyebutkan, bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, melatih, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka peneliti terdorong untuk mengkaji lebih dalam dengan mengangkat judul penelitian
tentang “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 6 Makassar”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah;
1. Apakah kompetensi kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai guru?
2. Apakah kompetensi pedagogik berpengaruh terhadap kinerjapegawai guru ? 3. Apakah kompetensi profesional berpengaruh terhadap kinerja pegawai
guru?
4. Apakah kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja pegawai guru ? 5. Apakah kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan sosial
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai guru ? 1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja guru di SMA Negeri 6 Makassar.
2. Untuk mengetahui besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja guru secara parsial.
3. Untuk mengetahui besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja guru secara simultan.
4. Untuk mengetahui kompetensi apa yang berpengaruh dominan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 6 Makassar.
5. Untuk memenuhi salah satu persyaratan guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas Bosowa.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Kegunaan Akademik, sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi yang membutuhkan informasi dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang mengenai kompetensi-kompetensi yang mempengaruhi kinerja pegawai guru.
2. Kegunaan Praktisi, sebagai bahan masukan bagi sekolah SMA Negeri 6 Makassar dalam upayanya meningkatkan kinerja pegawai guru, guna meningkatkan mutu pendidikan di SMA Negeri 6 Makassar.
3. Kegunaan Teoritis, sebagai sarana informasi untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru bagi peneliti dalam menginterprestasikan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh di bangku kuliah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia muncul sebagai terjemahan dari Human Resources Management yang kajian sebelumnya dikenal dengan manajemen personalia. Adanya perubahan istilah ini lebih dipengaruhi karena adanya penekanan sisi kemanusiaan terhadap para pekerja di dalam suatu organisasi.
Nawawi (1998:42) mengemukakan bahwa;
"manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)".
Moh. Agus Tulus dalam Gomes (2003:6) mengemukakan bahwa;
"manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat".
Hasibuan (2001:10) mengemukakan bahwa;
"manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat".
Dalam manajemen sumber daya manusia pada umumnya diterapkan fungsi- fungsi pokok manajemen. Fungi-fungsi manajemen ialah berbagai jenis tugas atau kegiatan manajemen yang mempunyai peranan khas dan bersifat saling menunjang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Fungsi- fungsi manajemen merupakan suatu kesatuan satu dengan yang lainnya saling
berkaitan. Dari beberapa pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen, salah satu fungsi manajemen yang sederhana dan dapat diterapkan di dalam manajemen sumber daya manusia adalah fungsi yang dikemukakan oleh George Terry yaitu Planning (Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Actuating (Penggerakan atau Pelaksanaan), dan Controlling (Pengawasan).
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami, karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi
Menurut Sedarmayanti (2001:7) 4 tujuan operasional yaitu sebagai berikut;
1. "Tujuan Masyarakat (Social Objective), tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan yang muncul dalam masyarakat".
2. "Tujuan Organisasi (Organization Objective), tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan".
3. "Tujuan Fungsi (Functional Objective), tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal".
4. "Tujuan Personal (Personal Objective), tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat dipenuhi yang merupakan motivasi serta pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan".
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara pegawai (sumber daya manusia), agar semua fungsi-fungsi organisasi dapat berjalan dengan seimbang.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses
manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, serta merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting yang tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru yaitu H.R (Human Resources) dan H.C (Human Capital). Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai serta dapat dilipat gandakan.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
berfungsi sebagai aset yang harus dilatih serta dikembangkan kemampuannya, maka dibutuhkanlah manajemen dalam mengatur sumber daya manusia tersebut.
Manajemen merupakan hal vital dalam suatu organisasi. Tujuan dari diberlakukannya proses manajemen di dalam sebuah organisasi antara lain;
1. Menjalankan dan mengevaluasi strategi yang telah direncanakan agar dapat berjalan secara efektif.
2. Melakukan peninjauan kembali terhadap implementasi fungsi manajemen, serta kinerja para anggota dalam melaksanakan tugasnya.
3. Memperbaharui strategi pelaksanaan fungsi manajemen agar tetap dapat mencapai target jika dalam pelaksanaannya ditemukan tantangan-tantangan tertentu.
4. Melakukan peninjauan kembali terhadap kekuatan, kelemahan, serta ancaman pada organisasi.
5. Merancang inovasi yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja para anggota yang juga berimbas pada tercapainya tujuan dan sasaran organisasi.
Manfaat manajemen yang dijalankan secara cermat dan sistematis dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Membantu manajer dan para anggota untuk merancang strategi melalui pendekatan yang lebih sistematis, rasional, dan efektif.
2. Mendapatkan hasil yang maksimal melalui proses yang menyeluruh. Proses tersebut tentunya harus dilaksanakan sesuai dengan fungsi manajemen.
3. Manajemen akan memudahkan kita untuk menyajikan kerangka kerja untuk jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga target pun akan lebih mudah untuk ditentukan.
4. Membantu proses alokasi sumber daya yang efektif.
5. Mendorong tumbuhnya sikap profesional dalam diri setiap anggota organisasi yang diberikan kepercayaan untuk melaksanakan tugas.
Di dalam manajemen terdapat atau terdiri dari fungsi-fungsi manajemen.
Secara umum fungsi manajemen terdiri dari 4 (empat) aspek yaitu;
1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pelaksanaan 4. Pengawasan
Sedangkan secara khusus fungsi manajemen terdiri dari 5 (lima) aspek yaitu;
1. Perkiraan (forecasting) adalah kegiatan untuk memperkirakan segala sesuatu yang akan terjadi sebelum melakukan perencanaan, dengan memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi terhadap hal-hal tertentu, maka dapatlah dibuatkan suatu perencanaan.
2. Perencanaan (planning) merupakan kelanjutan dari kegiatan memperkirakan terhadap apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang. Perencanaan adalah proses untuk menyusun suatu kegiatan dalam periode tertentu, termasuk target yang akan dicapai.
3. Pengorganisasian (organizing) adalah membentuk organisasi, sehingga menghasilkan struktur organisasi. Dalam sruktur organisasi sudah dibuatkan pekerjaan (job) masing-masing atau jabatan yang dibutuhkan. Masing-masing jabatan berisi tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya masing-masing.
4. Pelaksanaan (actuating) di dalam fungsi pelaksanaan terdapat 2 (dua) proses kegiatan yaitu;
a. Staffing, merupakan proses untuk menempatkan orang-orang pada tugas atau tempat yang telah ditetapkan sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penempatan ini menggunakan metode the right man, the right time, and the right place.
b. Directing, merupakan kegiatan mengarahkan tenaga kerja yang telah ditempatkan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam kegiatan ini diberikan tugas atau hal-hal apa saja yang akan dikerjakan, cara mengerjakan, tempat pengerjaan, waktu yang dibutuhkan, dan hasil atau target yang harus dicapai.
5. Pengendalian (controlling) yaitu untuk mengawasi kegiatan yang sudah direncanakan agar berjalan pada jalur yang telah disusun. Tujuannya adalah agar tidak terjadi penyimpangan atau kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam praktik fungsi pengendalian (controlling) meliputi 2 (dua) kegiatan yaitu;
a. Melakukan Pengawasaan merupakan kegiatan untuk mengawasi seluruh kegiatan, yang dilakukan oleh jabatan atau orang tertentu, baik dengan mata telanjang, teknologi (CCTV), maupun hasil laporan.
b. Mengambil Tindakan merupakan kegiatan yang dilakukan terhadap hasil pengawasan jika terjadi penyimpangan atau menyimpang dari yang telah ditetapkan. Tindakan dapat berupa teguran, atau pengambil alihan kegiatan tersebut.
Manajemen merupakan sebuah kegiatan atau proses yang dilakukan dalam upaya mencapai tujuan, melalui kerjasama dengan orang lain dan sumber daya yang ada dalam organisasi.
Menurut James AF Stoner (Handoko, (2011:8)
"manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi yang telah ditetapkan."
Dari pengertian manajemen tersebut dapat disimpulkan bahwa, manajemen adalah suatu proses dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang dilakukan dengan menggunakan orang-orang melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang tersedia. Dengan demikian, dari pengertian manajemen ada beberapa inti yang dapat diambil yaitu;
1. Adanya tujuan yang ingin dicapai.
2. Bekerjasama dengan orang lain dan sumber daya lainnya.
3. Proses manajemen dalam sebuah organisasi atau instansi melibatkan fungsi- fungsi manajemen berupa pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan evaluasi.
Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.
2.1.2 Pengertian Guru
Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 1 Tentang Guru Dan Dosen, menyebutkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, melatih, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 Ayat 6, pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa guru adalah pendidik.
Menurut Wijaya dan Rusman,
“Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan formal pada umumnya, karena bagi siswa, guru sering dijadikan tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri”.
Menurut Prof. Dr. Zakiah Darajat,
“Guru adalah orang yang pekerjaannya tidak semata-mata mengajar, melainkan juga harus mengajarkan berbagai hal yang bersangkutan dengan pendidikan murid”.
Menurut Suparlan (2008:12),
"Suparlan dalam bukunya yang berjudul “Menjadi Guru Efektif”, mengungkapkan hal yang berbeda tentang pengertian guru. Menurut Suparlan (2008:12), guru dapat diartikan sebagai orang yang tugasnya terkait dengan upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dalam semua aspeknya, baik spiritual, emosional, intelektual, fisikal, maupun aspek lainnya".
Secara legal formal, guru adalah seseorang yang memperoleh surat keputusan (SK), baik dari pemerintah maupun pihak swasta untuk mengajar.
Selain pengertian guru menurut Suparlan, Imran juga menambahkan rincian pengertian guru dalam desertasinya.
Menurut Imran (2010: 23),
"Guru adalah jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus dalam tugas utamanya seperti mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi siswa pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan menengah".
Guru adalah profesi, jabatan atau pekerjaan yang paling mungkin menyumbang manusia-manusia terbaik yang dapat menjadi teladan. Guru adalah sosok yang digugu dan ditiru. Digugu artinya diindahkan atau dipercayai.
Sedangkan ditiru artinya dicontoh atau diikuti. Kata guru berasal dari bahasa sansekerta, yang merupakan gabungan dari kata Gu dan Ru. Gu artinya kegelapan, kejumudan atau kekelaman. Sedangkan ru artinya melepaskan, menyingkirkan atau membebaskan. Jadi guru adalah manusia yang “berjuang” terus-menerus dan secara gradual, untuk melepaskan manusia dari kegelapan. Guru secara harfiahnya didefinisikan sebagai “berat” adalah pengajar suatu ilmu. Dalam bahasa Indonesia, guru umumnya merujuk pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Dalam terminologi Islam, guru diistilahkan dengan murabby, satu akar kata dengan rabb yang berarti Tuhan, seakar kata dengan tarbiyah yang berarti pendidikan, walaupun maknanya sudah digunakan, namun kosa katanya masih jarang digunakan. Jadi, fungsi dan peran guru dalam sistem pendidikan merupakan salah satu manifestasi dari sifat ketuhanan.
Pengertian-pengertian mengenai guru di atas sangat mungkin untuk dapat dirangkum atau disimpulkan sebagai berikut, Jadi guru adalah seseorang yang telah memperoleh surat keputusan (SK) baik dari pihak swasta atau pemerintah untuk menggeluti profesi yang memerlukan keahlian khusus dalam tugas utamanya untuk mengajar dan mendidik siswa pada pendidikan anak usia dini di
jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan menengah, yang tujuan utamanya untuk mencerdaskan manusia dalam semua aspek.
Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 4, 5, Dan 6 Tentang Guru Dan Dosen, menyatakan bahwa fungsi guru adalah:
1. Meningkatkan mutu pendidikan nasional.
2. Agen pembelajaran serta pengabdi masyarakat.
3. Pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
Menurut Sanjaya (2008:24) tentang fungsi guru secara umum,
1. "Merencanakan tujuan belajar".
2. "Mengorganisasikan berbagai sumber belajar untuk mewujudkan tujuan belajar".
3. "Memimpin, yang meliputi memberikan motivasi, mendorong, dan memberikan stimulus pada siswa".
4. "Mengawasi segala sesuatu, apakah sudah berfungsi sebagaimana mestinya atau belum dalam rangka pencapaian tujuan".
Berdasarkan beberapa penjelasan dan teori di atas dapat dirangkum fungsi guru secara umum sebagai berikut;
1. Melatih, bila ditinjau dari segi isi adalah berupa keterampilan atau kecakapan hidup (life skill). Bila ditinjau dari segi prosesnya, maka melatih dilakukan dengan menjadi contoh (role model) dan teladan dalam hal moral dan kepribadian. Sedangkan, bila ditinjau dari segi strategi dan metode yang dapat digunakan, yaitu melalui praktik kerja, simulasi, dan magang.
2. Mengajar, jika ditinjau dari segi isi, maka mengajar berupa bahan ajar dalam bentuk ilmu pengetahuan. Prosesnya dilakukan dengan memberikan contoh kepada siswa atau mempraktikkan keterampilan tertentu atau menerapkan konsep yang diberikan kepada siswa agar menjadi kecakapan yang dapat
digunakan dalam kehidupan sehari-hari. Strategi dan metode yang dapat digunakan untuk mengajar misalnya ekspositori dan inkuiri.
3. Mendidik, dapat diartikan sebagai suatu usaha untuk mengantarkan anak didik ke arah kedewasaan, baik secara jasmani maupun rohani. Oleh karena itu, mendidik dikatakan sebagai upaya pembinaan pribadi, sikap mental, dan akhlak anak didik. Mendidik tidak sekedar transfer of knowledge, tetapi juga transfer of value. Mendidik diartikan secara utuh, baik aspek kognitif, afektif,
maupun psikomotorik, agar tumbuh sebagai manusia yang berkepribadian.
4. Membimbing, jika ditinjau dari segi isi, maka membimbing berkaitan dengan norma dan tata tertib. Dilihat dari segi prosesnya, maka membimbing dapat dilakukan dengan menyampaikan atau mentransfer bahan ajar yang berupa ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni menggunakan strategi dan metode mengajar yang sesuai dengan perbedaan individual masing-masing siswa.
Lalu, jika diliat dari segi strategi dan metode yang digunakan, maka membimbing lebih berupa pemberian motivasi dan pembinaan.
Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 peran guru adalah sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pengarah, pelatih, penilai, dan pengevaluasi peserta didik.
Menurut Yelon dan Weinstein (1997) Peran guru adalah;
1. "Guru sebagai pendidik"
2. "Guru sebagai pengajar"
3. "Guru sebagai pembimbing"
4. "Guru sebagai pemimpin"
5. "Guru sebagai pengelola pembelajaran"
6. "Guru sebagai model dan teladan"
7. "Guru sebagai anggota masyarakat"
8. "Guru sebagai administrasi"
9. "Guru sebagai penasihat"
10. "Guru sebagai inovator"
11. "Guru sebagai pendorong kreatifitas"
12. "Guru sebagai emansipator"
13. "Guru sebagai evaluator"
14. "Guru sebagai kulminator"
Tugas guru dijelaskan dalam undang-undang nomor 20 tahun 2003 pasal 39 ayat 2 tentang sistem pendidikan nasional, undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, serta peraturan pemerintah nomor 74 tahun 2008 pasal 52 tentang guru, yakni sebagai berikut;
1. Merencanakan pembelajaran.
2. Melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu.
3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
4. Membimbing dan melatih peserta didik.
5. Melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
6. Melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada kegiatan pokok yang sesuai.
7. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik, dan kompetensi secara berkelanjutan.
Lebih lanjut, tugas guru secara lebih terperinci dijelaskan dalam Peraturan menteri pendidikan nasional nomor 35 tahun 2010 tentang petunjuk teknis jabatan fungsional guru dan angka kreditnya, diantaranya sebagai berikut;
1. Menyusun kurikulum pembelajaran pada satuan pendidikan.
2. Menyusun silabus pembelajaran.
3. Menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP).
4. Melaksanakan kegiatan pembelajaran.
5. Menyusun alat ukur/soal sesuai mata pelajaran.
6. Menilai dan mengevaluasi proses dan hasil belajar pada mata pelajaaran di kelasnya.
7. Menganalisis hasil penilaian pembelajaran.
8. Melaksanakan pembelajaran/perbaikan dan pengayaan dengan memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi.
9. Melaksanakan bimbingan dan konseling di kelas yang menjadi tanggung jawabnya (khusus guru kelas).
2.1.3 Pengertian Kompetensi
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen Pasal 1 Ayat 10, Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor 46 A Tahun 2003, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.
Menurut Wibowo (2012),
"Pengertian kompetensi adalah merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan yang didasari keterampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional".
Menurut Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary Dalam Sri Lastanti (2005),
"Kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli, dimana ahli tersebut didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman".
Menurut David Mc.Clelland Professor dari Harvard University, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan bahwa,
"Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Kompetensi secara harfiah berasal dari kata competence yang berarti kemampuan, wewenang, dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan dan keahlian dari perilaku seorang pegawai atau pemimpin yang mempunyai suatu pengetahuan, perilaku, dan ketrampilan yang baik".
Berdasarkan teori dan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh seseorang dalam suatu bidang atau standar tertentu.
Hal itu akan tercermin dalam bentuk pekerjaan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi atau lingkungan kerjanya.
Gambar 2.1 Konsep Kompetensi
Berdasarkan teori dan penjelasan para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa terdapat 2 macam kompetensi, yaitu;
1. Soft Competency (kompetensi lunak) adalah kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang berperilaku sesuai dengan yang diharapkan, agar orang tersebut dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya dengan baik, Hutapea dan Nuriana Thoha (2008:3-6). Kompetensi lunak juga disebut sebagai intellectual abilities, yang meliputi kemampuan untuk mengerjakan berbagai
tugas yang berhubungan dengan pengamatan, Sukmalana (2007:700).
2. Hard Competency (kompetensi keras) adalah kompetensi yang didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, Hutapea dan Nuriana Thoha (2008:3-6).
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen Pada Pasal 8 Dan Pasal 10 Ayat 1, serta judul yang diangkat oleh penulis yakni pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai guru, maka penulis menyimpulkan bahwa jenis kompetensi yang dimaksud adalah sebagai berikut;
1. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa dan berwibawa. Sub-sub kompetensi kepribadian, antara lain;
a. Kepribadian yang mantap dan stabil, yaitu selalu bertindak dengan norma sosial, bangga terhadap profesi yang dijalani, dan selalu konsisten dalam bertindak sesuai dengan norma.
b. Kepribadian yang arif, yaitu menampilkan kemandirian dalam bertindak dan memiliki etos kerja, serta menunjukkan keterbukaan dalam berfikir dan bertindak.
c. Kepribadian yang berwibawa, yaitu memiliki perilaku yang berpengaruh positif dan disegani.
d. Berakhlak mulia, yaitu dapat menjadi teladan dan memiliki perilaku yang sesuai dengan norma religius.
2. Kompetensi pedagogik merupakan kompetensi yang menganjurkan untuk memiliki kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Sub-sub kompetensi pedagogik, antara lain;
a. Memahami peserta didik secara mendalam, yaitu meliputi pemahaman terhadap peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif, prinsip-prinsip kepribadian, dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik.
b. Merancang pembelajaran yaitu meliputi pemahaman tentang landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran, yang meliputi pemahaman tentang landasan pendidikan, menerapkan teori belajar dan pembelajaran, menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar, serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih.
c. Melaksanakan pembelajaran, yaitu meliputi menata latar (Setting) pembelajaran dan melaksanakan pembelajaran kondusif.
d. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran, yaitu meliputi merancang, melaksanakan evaluasi (assessment) proses hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode, menganalisis hasil evaluasi proses, dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery level), serta memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum.
e. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan potensinya, yaitu meliputi memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi non-akademik.
3. Kompetensi profesional merupakan kemampuan yang dimiliki tentang penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, hal tersebut merupakan salah satu hal yang memungkinkan untuk mampu membimbing peserta didik agar memenuhi standar kompetensi dan standar nasional pendidikan. Berikut komponen-komponen kompetensi profesional, yang meliputi;
a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung pelajaran yang dimampu.
b. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran atau bidang pengembangan yang dimampu.
c. Mengembangkan atau melakukan pengembangan terhadap materi pembelajaran yang diberikan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektik.
d. Memanfaatkan teknologi informasi komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.
4. Kompetensi sosial menuntut untuk memiliki kemampuan dalam bergaul dan berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik, tenaga kependidikan, wali murid, dan masyarakat sekitar. Berikut komponen-komponen kompetensi sosial, yang meliputi:
a. Bersifat inklusif, bertindak obyektif, tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, latar belakang, keluarga, dan status sosial.
b. Berkomunikasi efektif, empatik, santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat.
c. Beradaptasi ditempat bertugas diseluruh wilayah RI yang memiliki keanekaragaman sosial budaya.
d. Berkomunikasi secara lisan maupun tulisan.
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu;
1. "Keyakinan dan nilai-nilai, yaitu keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, maka mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya maupun terhadap orang lain, dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan".
2. "Keterampilan, yaitu dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi".
3. "Pengalaman, yaitu keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.
Diantaranya pengalaman dalam mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan
kelompok, dan menyelesaikan masalah. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks, tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis, kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran stragtegis bertahun-tahun".
4. "Karakteristik kepribadian. Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya".
5. "Motivasi, yaitu dengan memberikan dorongan, apresiasi, memberikan pengakuan, dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan".
6. "Isu emosional, yaitu hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Misalnya, takut membuat kesalahan, menjadi malu, dan merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semua banyak cenderung membatasi motivasi dan inisiatif".
7. "Kemampuan intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran analitis dan pemikiran konseptual".
8. "Budaya organisasi. Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut";
a. "Proses recruitment atau seleksi karyawan"
b. "Sistem penghargaan"
c. "Praktik pengambilan keputusan"
d. "Filosofi organisasi (visi-misi dan nilai-nilai organisasi)"
e. "Kebiasaan dan prosedur"
f. "Komitmen pada pelatihan dan pengembangan"
g. "Proses organisasional"
Hal ini sejalan dengan yang dikemukaan oleh (Spencer, 2003:9) faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang yaitu;
1. "Keyakinan dan nilai-nilai"
2. "Keterampilan"
3. "Karakteristik kepribadian"
4. "Motivasi"
5. "Isu emosional"
6. "Kemampuan intelektual"
7. "Budaya organisasi"
Kompetensi merupakan gambaran tingkat pencapaian kinerja dengan menggunakan beberapa unsur atau faktor. Faktor tersebut dapat dihubungkan dengan perilaku dan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Selain itu untuk mencapai kompetensi tertentu, seseorang perlu memiliki sejumlah kapabilitas agar tercapai standar kualitas professional dalam
bekerja, yang mencakup semua aspek manajemen kinerja, keterampilan, sikap, aplikasi, komunikasi, dan pengembangan.
Indikator kompetensi yang dibahas atau yang teliti dalam penelitian ini adalah indikator kompetensi guru, berikut indikator–indikator kompetensi guru sebagai berikut;
1. Indikator Kompetensi Pedagogik
a. Menguasai karakteristik peserta didik.
b. Menguasai teori belajar dan prinsip–prinsip pembelajaran yang mendidik.
c. Pengembangan kurikulum.
d. Kegiatan pembelajaran yang mendidik.
e. Pengembangan potensi peserta didik.
2. Indikator Kompetensi Kepribadian.
a. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional.
b. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan c. Memiliki etos kerja
d. Bertanggung jawab yang tinggi
e. Memiliki rasa bangga menjadi seorang guru 3. Indikator Kompetensi Sosial
a. Bersikap inklusif b. Bertindak objektif c. Tidak diskriminatif d. Komunikatif
e. Persuasif
4. Indikator Kompetensi Profesional a. Menguasai materi pembelajaran.
b. Menguasai konsep pembelajaran.
c. Memiliki pola pikir keilmuan .
d. Mampu mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan reflektif.
e. Memiliki keterampilan khusus yang mendukung mata pelajaran di ampunya.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008: 16) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk;
1. "Pembentukan Pekerjaan (Job Design)"
"Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi, serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan yang diberikan terhadap perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa".
2. "Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)"
"Kompetensi dapat dijadikan sebagai salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi".
3. "Rekrutmen Dan Seleksi (Recruitment and Selection)"
"Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan, serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut".
4. "Pembentukan Dan Pengembangan Organisasi (Organization Design And Development)"
"Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai, budaya organisasi, dan semangat kerja, serta motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang lebih produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi".
5. "Membentuk Dan Memperkuat Nilai Budaya Perusahaan (Company Culture)"
"Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (Culture) atau sistem budaya kerja yang produktif.
Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan".
6. "Pembelajaran Organisasi (Organizational Learning)"
"Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untukmembentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan".
7. "Manajemen Karir Dan Penilaian Potensi Karyawan (Career Management And Employee’s Assessment)"
"Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan). Penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karir yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan".
8. "Sistem Imbal Jasa (Reward System)"
"Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan".
Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan yang dikutip oleh Moeheriono (2012:54), kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi sebagai berikut;
1. "Karyawan"
a. "Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi, dan potensi pengembangan karir".
b. "Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program peningkatan kompetensi melalui program-program pengembangan karyawan yang disusun oleh perusahaan".
c. "Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier".
d. "Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pengembangan karyawan itu sendiri".
e. "Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, karyawan dapat membandingkan kompetensinya dengan persyaratan kompetensi pada jabatan yang baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimilikinya".
f. "Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik yang berbasis pada standar kompetensi yang telah ditentukan dengan jelas".
g. "Meningkatkan keterampilan dan marketability sebagai karyawan".
2. "Organisasi"
a. "Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan".
b. "Meningkatkan efektivitas rekruitment dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar kerja".
c. "Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus".
d. "Akses pada pendidikan, pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya yang berbasis kebutuhan industri, identifikasi penyedia pendidikan, pelatihan internal, dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui".
e. "Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri, karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan".
f. "Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan, serta pelatihan akan lebih reliable dan konsisten".
g. "Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan".
2.1.4 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang di hasilkan selama satu periode waktu.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai sesuai peranannya dalam organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan. Organisasi atau perusahaan umumnya mendasarkan perencanaan tujuan terhadap yang hendak dicapai dimasa yang akan datang, dengan melihat perilaku keseluruhan karyawannya dalam mewujudkan tujuan tersebut.
Marihot Tua Efendi (2005) berpendapat,
"bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranan dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang, baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang, karena dapat memberikan
wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi serta selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Kurniawan (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian terhadap kualitas pengelolaan, kualitas pelaksanaan tugas, dan operasi organisasi. Nawawi (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau non fisik atau material maupun non material.
Output yang dihasilkan sebagaimana oleh Simamora di atas, fisik maupun non fisik hal ini ditegaskan oleh Nawawi (1998:234) yang mengemukakan kinerja dengan istilah karya, yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik (material) maupun non fisik (non material).
Menurut Anwar P. Mangkunegara (2001), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu;
1. "Faktor Individu"
"Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi".
2. "Faktor Lingkungan Organisasi"
"Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang matang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, peluang berkarir, fasilitas kerja yang relative memadai, iklim kerja yang respek dan dinamis".
Menurut Malthis dan Jakson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu;
1. "Kemampuan"
2. "Motivasi"
3. "Dukungan yang diterima"
4. "Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan"
5. "Hubungan mereka dengan organisasi"
Indikator kinerja yang dibahas atau yang teliti dalam penelitian ini adalah indikator kinerja guru.
Indikator kinerja guru menurut Nana Sudjana (2004 : 107) tentang kompetensi kinerja guru adalah sebagai berikut;
1. "Menguasai bahan yang akan diajarkan"
2. "Menguasai landasan–landasan kependidikan"
3. "Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan"
4. "Memahami prinsip–prinsip dan penafsiran hasil – hasil penelitian"
5. "Mengelola interaksi belajar mengajar"
2.1.4 Penelitian Terdahulu
1. Komang Septia Cahya Ningrum (2016) Program Studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia, dengan judul penelitian “Pengaruh Kompetensi Guru Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 6 Singaraja”.
2.2 Kerangka Pikir
Kerangka pikir diperlukan untuk menemukan permasalahan dan menetapkannya dengan sistematis, membuatkan kerangka teori, dan menguji hipotesis atas suatu penelitian. Dalam kaitan ini, kerangka pikir harus didasarkan pada pernyataan-pernyataan yang dianggap benar, serta berguna dalam upaya untuk sampai pada kesimpulan-kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel penelitian. variabel penelitian ini adalah kompetensi guru yang meliputi kompetensi pedagogik, sosial, kepribadian, dan profesional terhadap kinerja guru di SMA Negeri 6 Makassar.
Keberadaan guru merupakan salah satu komponen yang sangat penting di dalam proses pendidikan seorang anak, sehingga guru memiliki peran dan tanggung jawab yang sangat besar dalam dunia pendidikan. Hal tersebut
mengisyaratkan bahwa setiap guru wajib dan harus memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran yang profesional. Maka ditetapkanlah kompetensi guru oleh pemerintah Indonesia sebagai dasar atau petunjuk menjadi seorang pendidik yang profesional.
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas dengan profesional yang sesuia dengan undang-undang no.
13 tahun 2003, yang telah ditetapkan pemerintah bahwa Kompetensi merupakan kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh pemerintah Indonesia. Berdasarkan uraian-uraian kerangka teori diatas, maka kerangka pikir penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1.
Gambar 2.2 Kerangka Pikir
ANALISIS DESKRIPTIF
ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
REKOMENDASI KINERJA GURU
KEPRIBADIAN PEDAGOGIK PROFESIONAL SOSIAL
METODE ANALISIS SMA NEGERI 6
MAKASSAR
KOMPETENSI
KESIMPULAN
2.3 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang dikemukakan tersebut di atas, maka penulis menemukan hipotesis sebagai berikut:
1. Kompetensi kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai guru di SMA Negeri 6 Makassar.
2. Kompetensi pedagogik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai guru di SMA Negeri 6 Makassar.
3. Kompetensi profesional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai guru di SMA Negeri 6 Makassar.
4. Kompetensi sosial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai guru di SMA Negeri 6 Makassar.
5. Kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan sosial berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai guru di SMA Negeri 6 Makassar.
